nx دارای 140 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
شناسائی مولفه‌های رهبری تحول آفرین و رابطه آن با عملکرد سازمانی درصنایع تولیدی خصوصی ریخته‌گری در شهرستان قم
مقدمه: سازمانهای اداری جزئی از کل جامعه هستند که در ارتباط نزدیک با ساختارهای اجتماعی، سیاسی، حقوقی، ایدئولوژیک و اقتصادی قرار دارند و داده‌های نظام سازمانی، به جامعه و محیط نظام مربوط می‌شود. مدیریت و رهبری درست این سازمانها برای توسعه و پیشرفت جوامع امری ضروری است.رهبری، موضوعی است که از دیر باز نظرمحققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. این واژه به طور ضمنی بر افراد قدرتمند و پویایی دلالت می‌کند که شرکتهای توسعه طلب را از فراز آسمان‌خراشهای مجلل هدایت می‌کنند و یا اینکه مسیرهای ملتها را تعیین می‌کنند.رهبران به دلیل ویژگیهای خاصی که دارند کل سازمان و جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهند. لذا ظهور رهبران مُدرک و تحول آفرین در سازمانها برای افزایش اثربخشی و عملکرد سازمانها می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها باشد. سازمانها برای ایجاد سازگاری با محیط و انطباق با آن مجبورند تغییراتی را در خود ایجاد کنند که این تغییرات ممکن است در حوزه‌های منابع انسانی، اهداف، استراتژیها، ساختار و; باشد. ولی گاهی نیاز به تغییرات بنیادی و اساسی در سازمان احساس می‌گردد. بنابراین سازمانها برای بقاء گاهی نیاز به تغییرات اساسی هستند تا خود را تجدید ساختار نمایند. در این مواقع برای ایجاد تغییرات بنیادین به رهبران تحول آفرین نیاز است.آن‌چه در این‌جا باید مورد توجه قرار گیرد. این است که رویکرد تغییرات بنیادی و تحول تنها برای درمان نارسائی‌های داخلی سازمانها قابل تجویز نیست بلکه این رویکرد در عین حال می‌تواند برای بسیاری از سازمانهای موفق نیز جهت فتح قله‌های بالاتری از عملکرد و بهره‌گیری بیشتر از فرصت‌های محیطی حال و آینده، مؤثر و الهام بخش باشد.1-1بیان مسأله:نقش مؤثر مدیران و رهبران در تغییر و تحول بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است. مدیریت و رهبری یکسان نیستند. مدیریت برای نفوذ بر دیگران متکی به قدرت رسمی است در حالی که رهبری از یک فرایند نفوذ اجتماعی ناشی می‌شود. رهبران فرهنگ سازی می‌کنند و نقش اساسی آنان اثرگذاری بر دیگران است به نحوی که هدف‌های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند و این در حالی‌است ملزم به انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی ; و کنترل نیز هستند. «بنیس و نانوس» تفاوت بین رهبری و مدیریت را این گونه بیان کرده‌اند «رهبری راه‌یابی و مدیریت راهبری است. رهبری درباره انجام کارهایِ درست و مدیریت درباره درست انجام دادن کارهاست».در دهه 1980 محققان مدیریت به روش تحول و بازسازی سازمانها توسط رهبران بسیار علاقه‌مند شدند. این ضرورت، بخصوص وقتی بیشتر احساس شد که بسیاری از شرکتهای آمریکایی لازم دیدند برای تداوم حیات در شرایطی که رقبای خارجی آنها رقابت سختی را ادامه می‌دادند روش انجام کارها را تغییر دهند.در دنیای امروز نیز که عصر تغییرات پرشتاب نام گرفته، سازمانها همواره به دنبال ایجاد تغییرات در ساختارها و تشکیلات خود بوده و یا مجبورند برای سازگاری با تغییرات محیطی، تغییراتی را در خود ایجاد نمایند. این عمل برای بقاء و ادامه حیات سازمانها در عصر حاضر لازم و ضروری است. سازمانها برای ایجاد تغییرات و همچنین بقاء خود نیازمند مدیران و رهبران تحول آفرین می‌باشند. همسو ساختن منافع سازمان و اعضاء آن وظیفه رهبری تحول آفرین است. در ادبیات معاصر رهبری و مدیریت سازمانی، نظریه رهبری تحول آفرین به عنوان سرآمد تمامی نظریه‌ها در مقام توصیف فرایندهای اثربخشی رهبری شهرت یافته است.این نظریه توانسته الگوی مناسبی را برای ایجاد تغییرات بنیادین و تحول در شاکله بسیاری از سازمانهای امروزی ارائه دهد و همه این تغییر و تحولات در راستای بهبود عملکرد سازمان می‌باشند. بنابراین می‌توان گفت که هدف مهم رهبران تحول آفرین بعد از ایجاد تغییرات برای سازگاری با محیط، ایجاد تغییرات مناسب در جهت ارتقاء عملکرد سازمانی می‌باشد. به عبارت دیگر رهبران تحول آفرین می‌کوشند تا تغییراتی را ایجاد کنند که باعث افزایش اثربخشی و بهبود عملکرد سازمانی گردد. تغییراتی که اهداف و انتظارت بالاتری را برای سازمان به ارمغان دارد. بنابراین بهبود عملکرد سازمانی از پیامدهای رهبران تحول آفرین می‌باشد. رهبری تحول آفرین، اساس و شالوده‌ای را برای تغییرات بلند مدت سازمانی که در دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌کند، فراهم می‌سازد. با توجه به لزوم ایجاد تحولات اساسی در سازمانها و نقش مؤثر رهبری و مدیریت سازمان در بهبود عملکرد سازمانی در این‌گونه تحولات، انجام تحقیقاتی در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد. لذا در این پژوهش محقق به دنبال آن است که مفهوم رهبری تحول آفرین را با توجه به تئوریهای موجود در این زمینه مورد بررسی قرار داده و وضعیت رهبری تحول آفرین در سازمانهای موفق و نا موفق را مورد بررسی قرار دهد. با توجه به مطالب بالا می‌توان به دلایل، انگیزه ها و اهداف سازمانها در روی آوردن به تغییرات بنیادی و نقش رهبران تحول آفرین در این زمینه پی برد. برای ایجاد نظام اداری یادگیرنده به رهبران تحول آفرین نیاز است. مطالعات مربوط به تحولات سازمانی موفق و ناموفق بر نقش قاطع رهبری در این گونه موقعیت‌ها تأکید دارد. رهبری‌ای که به رهبری مبتنی بر بینش و تحول آفرین معروف شده است.لازم به ذکر است که نظریه بنیادین در این تحقیق، مطالعات رهبری تحول آفرین «برنارد بس» است. رهبری تحول آفرین بر طبق مدل برنارد بس بر اساس چهار ویژگی، نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی (تحریک فرهیختگی)، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی تحقق می یابد.1-2 اهمیت انجام تحقیقایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی، چه از بعد رفتاری و چه از بعد ساختاری مستلزم رهبران بصیر یا به عبارت روشن‌تر رهبران تحول آفرین می‌باشد. رهبر تحول آفرین با توجه به آمادگی تغییر و تحول سازمانی در کارکنان سازمان از سبک‌های مناسب برای ایجاد تحول در سازمانها استفاده می‌کند تا بدین وسیله به سازمان پویایی ببخشد و آن را در برابر تغییرات محیطی حفظ کند.نظریه‌های جدید رهبری سازمان، هر روز افق‌های جدیدی را در نحوه اداره سازمانها و حرکت آنها در مسیر رشد و توسعه می‌گشایند و به مدیران و رهبران آگاهی لازم را در جهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی می‌دهند. با توجه به این که رهبری تحول آفرین یکی از نظریه‌های جدید و کاربردی در رفتار سازمانی می‌باشد و در سازمان‌هایی که بکار گرفته شده نتایج ارزنده‌ای به دست آمده، لذا در این تحقیق پژوهشگر بدلیل اهمیت موضوع به دنبال توصیف و شناسایی عوامل رهبری تحول آفرین و بررسی وضعیت آن در سازمانهای موفق و کمتر موفق می‌باشد.1-3 ضروت انجام تحقیق:با توجه به اینکه کشور ما یکی از کشورهای در حال توسعه می‌باشد و ایجاد تغییرات و تحولات بنیادی در سازمانهای این نوع کشورها برای توسعه و پیشرفت از ضروریات می‌باشد. برای ایجاد تغییرات بنیادی و مستمر در سازمانها و کاهش شکاف بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه به افراد مدرک، آینده نگر و تحول آفرین، که رهبران تحول آفرین نامیده می‌شوند نیاز است. ایجاد تغییرات مناسب و بنیادی در سازمانها و شرکتهای خصوصی برای کاهش این شکاف یکی از موارد مهم توسعه تلقی می‌گردد. سازمانهای دولتی بنا به ساختار، اهداف، سیستم مالی و بودجه بندی، عدم رقابت پذیری و انحصارگرایی در ایجاد تغییرات و در نظر گرفتن محیط پویای بیرونی ضعیف عمل می‌کنند. لذا در دنیا گرایش به کوچک سازی دولت و واگذاری بخشهای تولیدی و خدماتی که حاکمیتی نیستند بیشتر از پیش سرعت گرفته و به همین خاطر بخش خصوصی به عنوان موتور و راه انداز توسعه، رقابت پذیری، کارایی و بهره‌وری بالا در نظر گرفته می‌شود. سازمانهای خصوصی برای بقاء و ادامه حیات در محیط متغیر، نیازمند افرادی هستند که تغییرات لازم را در جهت بقاء سازمان و رشد و توسعه آن انجام دهند. دلیل عمده‌ای که پژوهشگر شرکتهای خصوصی تولیدی را برای انجام پژوهش انتخاب نموده تمایل و رغبت این بخش به پذیرش تغییر و تحولات در جهت بهبود عملکرد سازمانی و بهره مندی از مزایای رقابتی ایجاد تغییرات در این شرکتها می‌باشد.جهت انجام پژوهش سعی کردیم شرکتهایی انتخاب شود که در یک صنعت فعالیت می‌کنند این امر بیشتر به این دلیل صورت گرفت تا شرکتهای مورد مطالعه تا حد امکان از یک تجانس و همگونی برخوردار باشند تا بتوان برخی از متغییرهای مداخله گر و اثرگذار بر شیوه رهبری و مدیریت بی اثر و کنترل کرد.1-4 پرسش‌های تحقیقپرسش‌هایی که در این تحقیق مطرح می‌گردند عبارتند از این که رهبری تحول آفرین چیست و عوامل اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول آفرین کدامند؟ آیا بین رهبری تحول آفرین در دوگروه شرکتهای موفق و ناموفق در صنعت ریخته گری تفاوت معناداری وجود دارد؟
1-5 اهداف تحقیقالف) هدف اصلی:هدف اصلی از این تحقیق مقایسه وضعیت رهبری تحول آفرین در شرکتهای موفق و ناموفق در صنعت ریخته‌گری صنایع شهرستان قم می‌باشد.
ب )اهداف فرعی:1 بررسی ویژگی نفوذ آرمانی در شرکتهای موفق و ناموفق در صنعت ریخته‌گری.2 بررسی ویژگی ترعیب ذهنی در شرکتهای موفق و ناموفق در صنعت ریخته‌گری .3 بررسی ویژگی انگیزش الهام بخش در شرکتهای موفق و ناموفق در صنعت ریخته‌گری .4 بررسی ویژگی ملاحظه های فردی در شرکتهای موفق و ناموفق در صنعت ریخته‌گری.5 رتبه بندی مولفه‌های رهبری تحول آفرین در شرکتهای موفق و ناموفق در صنعت ریخته‌گری .1-6 فرضیه‌های تحقیق
الف) فرضیه اهم:شیوه رهبری در سازمانهای موفق نسبت به سازمانهای ناموفق بیشتر مبتنی بر الگوی رهبری تحول آفرین می‌باشد.
ب)فرضیه‌های فرعی1- شیوه رهبری در سازمانهای موفق نسبت به سازمانهای ناموفق بیشتر مبتنی بر نفوذ آرمانی است.2- شیوه رهبری در سازمانهای موفق نسبت به سازمانهای ناموفق بیشتر مبتنی بر انگیزش الهام بخش است.3- شیوه رهبری در سازمانهای موفق نسبت به سازمانهای ناموفق بیشتر مبتنی بر ترغیب ذهنی است.4- شیوه رهبری در سازمانهای موفق نسبت به سازمانهای ناموفق بیشتر مبتنی بر ملاحظه فردی است.
1-7 نوع و روش تحقیقاین تحقیق از نظر هدف تحقیق از نوع تحقیق کاربردی بوده و طرح تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد.1-8 روش گردآوری اطلاعات روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش از طریق مطالعات و بررسی کتابخانه‌ای و پیمایش (پرسشنامه) انجام گرفته است.1-9 جامعه و نمونه آماریدر این پژوهش جامعه آماری عبارت است از مدیران وکارکنان شرکتهای خصوصی تولیدی در صنعت ریخته‌گری در شهرستان قم. لذا پرسنل این شرکتها به عنوان جامعه آماری در نظرگرفته می‌شوند. برای نتیجه‌گیری بهتر و علمی برای بخش آماری پایان نامه و تعمیم نتایج به سایر شرکتها و سازمانهای مشابه سازمان‌هایی انتخاب شدند که بالای 50 نفر پرسنل داشتند. برای انتخاب شرکتهای موفق و کمتر موفق از نظرات و پیشنهادات کارشناسان سازمان صنایع و معادن که در این کار خبره بوده و نسبت به عملکرد شرکتها اشراف کامل داشتند استفاده شده است. معیارهایی که این کارشناسان برای معرفی شرکتها اعلام کردند عبارت بودند از کارآیی، بهره وری، تنوع محصولات، سودآوری و توسعه فعالیت در چند سال گذشته بوده است. در این تحقیق به خاطر اینکه تنها چهار شرکت با شرایط ذکر شده در صنعت ریخته‌گری فعالیت می‌کردند، هر چهار شرکت مورد مطالعه قرار گرفتند.1-10 روش نمونه‌گیریروش نمونه‌گیری در این تحقیق از نوع نمونه‌گیری طبقه‌ای برای هریک از سازمانها بر‌حسب تعداد پرسنل دیپلم و بالای دیپلم و نمونه‌گیری تصادفی ساده برای انتخاب پرسنل مورد نظر در داخل سازمانها می‌باشد.
1-11 روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌هاپس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه، با استفاده از برنامه نرم افزار آماری در علوم اجتماعی (SPSS) اطلاعات به دست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روش‌های آماری به کار گرفته شده عبارتند از:1- آزمون‌های فراوانی مانند میانگین ها، درصدها، انحراف استانداردها، جداول و نمودارها2- اعمال آزمون رتبه‌بندی فریدمن برای عوامل رهبری تحول آفرین در سازمانهای موفق و ناموفق.3- استفاده از آزمون T.Test بر اساس سنجش تفاوت بین سازمانهای موفق و کمتر موفق در عوامل تحول آفرین.1 -12 قلمرو تحقیقمسائل و مشکلات هر شاخه‌ای از علم تا حدی پیچیده و دارای تأثیرات و تأثرات متقابل می‌باشد. بنابراین بر ¬هر پژوهشگری واجب است¬که مرزهای مسئله یا مشکل را تعیین ¬کند, در غیر این صورت گستردگی ابعاد و زوایای مسئله از یک طرف و محدودیت‌های زمانی و مالی پژوهش از طرف دیگر سبب می‌شود که به-جای اینکه پژوهشگر مسئله یا مشکل را حل کند و به راه‌حل‌های قطعی در ابعاد و زوایای مورد نظر برسد, مسئله و مشکل انتخاب شده پژوهشگر را در خود حل نماید. (میرزایی اهرنجانی, 1371،ص 27)بنابراین جهت شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش, قابل کاربردی کردن پژوهش, ژرفا¬نگری و رسیدن به راه‌حل‌های دقیق‌تر, قطعی‌تر, اصلاحی و سازنده, مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت‌های هزینه, زمان و اهداف فردی پژوهشگر, مشخص¬کردن قلمرو و ابعاد موضوعی, زمانی و مکانی پژوهش, لازم و ضروری است.
الف) قلمرو موضوعیقلمرو موضوعی تحقیق در حیطه مطالعات رفتار سازمانی و در بخش تئوریهای رهبری می‌باشد.ب) قلمرو زمانیاین تحقیق در دوره زمانی اردیبهشت سال 85 تا خرداد 86 انجام گرفته است.
ج) قلمرو مکانیاین تحقیق در شهرستان قم و در سازمانهای خصوصی در صنعت ریخته‌گری انجام گرفته است.1-13 تعاریف و مفاهیم اختصاصی 1-13-1 رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه‌ها برای ایجاد تغییر و تحول در وضع موجود و کارکردهای سازمان را رهبری تحول آفرین گویند. تغییر ناشی از بینش، مبتنی بر برخی باورها و ارزش‌هایی است که اعضای سازمان را برای انجام اقدامات و نقش‌های جدید سازمانی تشویق می‌کند.1-13-2 نفوذ آرمانی نفوذ آرمانی عبارتست از القای افتخار و غرور، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری که حس آرمانی را انتقال می‌دهد. نفوذ آرمانی باعث می‌شود که رهبران به عنوان الگوی رفتاری برای پیروان باشند.1-13-3 ترغیب ذهنی ترغیب ذهنی را می‌توان به عنوان محرک در پیروان برای تفکر در مورد باورها و ارزش ها و نیز آگاهی از مشکلات و حل آنها توصیف کرد. در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می‌کند که دوباره در مورد کاری که انجام می‌دهند فکر کنند.1-13-4 انگیزش الهام بخش انگیزش الهام بخش عبارتست از برانگیختن و بالا بردن انگیزه در پیروان به وسیله رهبران که با توسل به احساسات زیر دستان صورت می پذیرد. در انگیزش الهام بخش رهبران یک تصویر و دید مشترک از آینده (چشم انداز) را برای پیروان ایجاد می‌کنند.1-13-5 ملاحظه‌های فردی توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی‌گری، رفتار با اشخاص صرفاً نه به عنوان اعضای گروه و کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی‌هایشان، گوش دادن و دقت در علایق و خواسته‌های دیگران می‌باشد.
ادامه خواندن مقاله شناسائي مولفه‌هاي رهبري تحول آفرين و رابطه آن با عملکرد سازماني درصنايع توليدي خصوصي ريخته‌گري در شهرستان قم
نوشته مقاله شناسائي مولفه‌هاي رهبري تحول آفرين و رابطه آن با عملکرد سازماني درصنايع توليدي خصوصي ريخته‌گري در شهرستان قم اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.