nx دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
تاثیرات تحولات فرهنگی بر جامعه
تحول فرهنگی ، گامی بسوی كارآفرینی مقدمه تربیت نیروی انسانی و آموزش در جامعه باهدف بهره برداری آتی از این نیرو صورت می گیرد. اما امروزه بسیاری از جوانانی كه دردانشگاهها و مراكز علمی كشور به تحصیل مشغولند امیدوارند كه پس از فراغت از تحصیل هرچه سریعتر وارد “بازار كار” شوند. عبارت “بازار كار” عبارتی است بسیار حساس ، وبرداشت جوانان از این عبارت ، یكی از عوامل حیاتی موثر در آینده كشور به حساب می آید.متاسفانه امروزه “بازار كار” در اذهان بسیاری ازجوانان و دانشجویان كشور یكسری پستهای ازپیش تعیین شده ، و به عبارتی یكسری “صندلیهای پیش ساخته ای ” تعبیر می شود كه درجامعه منتظر آنهاست . اما دیدگاه كارآفرینانه نسبت به پدیده اشتغال ، تاحد زیادی از مشكلات جوانان در مواجهه با آینده ، خواهدكاست . یك چنین دیدگاهی می تواند در پوشش تحولات فرهنگی لازم برای توسعه كارآفرینی در كشور،حاصل شود.
هدف این مقاله ، بررسی و تحلیل جنبه های مختلف فرهنگ كارآفرینی و ارزیابی اقدامات لازم برای پیاده سازی آن است . در این راستا سعی بر آن است كه با تحلیل ویژگیها، ارزشها،هنجارها، و دانش لازم برای استفاده برنامه ریزی شده از كارآفرینی به عنوان ابزار توسعه اقتصادی ،گامی درجهت ایجاد زمینه لازم برای اقدامات كارشناسی برداشته شود.كارآفرینی سازمانی مستقل
كارآفرینی از دو دیدگاه موردبررسی قرارگرفته است و دانشمندان دودسته افراد كارآفرین را از یكدیگر مجزا و مشخص كرده اند: كارآفرینان مستقل یا فردی و كارآفرینان سازمانی یا اداری .پیتر دراكر بیشتر كارآفرینی را از دیدگاه نخست مدنظر قرار داده و در تعریف خود ازكارآفرین می نویسد: “كارآفرین فردی است كه فعالیت اقتصادی كوچك و جدیدی را با سرمایه خود شروع می كند”. “احمدپور داریانی -پایان نامه دكتری مدیریت صفحه 27”.با وجود تفاوتهای بین كارآفرینی سازمانی ومستقل ، به دلیل كلیت عوامل موردبررسی ، دراین مقاله واژه كارآفرینی در معنای عام یعنی ، درهر دو مفهوم فردی و سازمانی ، به كار می رود.
فرهنگ كارآفرینی ازجمله اقدامات لازم برای به كارگیری ابزاركارآفرینی در سطح كلان ، بسترسازی است . ویكی از مهمترین جنبه های آن ، ایجاد فرهنگ كارآفرینی است .بستر فرهنگی ، به عنوان عاملی زیربنایی ، و یاحتی مبنا و اساس سایر بسترهای لازم برای كارآفرینی ، مستلزم تحولات عمیقی در شناخت ،باورها، حقوق ، آداب و رسوم و اخلاق یك ملت است .
فرهنگ سازمانی ازجمله خرده فرهنگهای یك جامعه است كه به دلیل ارتباط بسیار نزدیكی كه با كارآفرینی دارد، بر این پدیده تاثیرگذار است .كارآفرینی به عنوان یكی از ویژگیهای فردی انسان ، از بعد فردی نیز، مستلزم بستر وچارچوب شخصیتی متناسب با این پدیده است .كارآفرین ، نیازمند برخی ویژگیهای شخصیتی ذاتی و یا اكتسابی است ، كه نقش بسزایی درموفقیت وی به عهده دارد.
فرهنگ كارآفرینی از بعد فردی فرهنگ كارآفرینی در سطح خرد در قالب ویژگیهای شخصیتی یك فرد، متبلور می شود.مانند تواناییهای رهبری و مدیریت ، بر سر ذاتی یااكتسابی بودن ویژگی كارآفرینی ، در بین صاحبنظران اختلاف نظر وجود دارد. در یك دیدگاه افراطی ، ولف معتقد است : “افرادی كه دارای خمیرمایه كارآفرینی هستند، كارآفرین می شوند و افرادی كه دارای اینگونه ویژگیهای طبیعی و شخصیتی نباشند، به هیچ وجه كارآفرین نخواهندبود”. “احمدپور – صفحه 76”
این نگرش نمایانگر اهمیت وافر ویژگیهای شخصیتی در شكل گیری كارآفرینی است . در این رابطه صاحبنظران اذعان می دارند كه عوامل شخصیتی و سبك فردی از اهمیت فراوانی برخوردار است . “رس و آنوالا 1986”. در مقابل باید توجه داشت كه اگر كارآفرینان هم مهارتها راكسب كرده و هم ویژگیهای ذاتی لازم برای ارزیابی ریسك را دارا باشند، دیرتر دچار یاس می شوند. و به عبارتی چنانچه كارآفرینان هم آموزش ببینند و هم دارای ویژگیهای ذاتی باشند،كمتر دچار تنزل می شوند. “آرتور لیپر 1988″بنابراین ویژگیها و مهارتهای اكتسابی ، عامل مهمی در شكل گیری شخصیت كارآفرین به حساب می آید.
ازنظر بروس جی وایتینگ ، افراد كارآفرین دارای 19 ویژگی هستند كه آنها را ازنظرشخصیتی از افراد عادی یا سایر افراد جامعه مجزا می كند.اعتمادبه نفس پشتكار انرژی زیاداتخاذ ریسك حساب شده نیاز به موفقیت خلاقیت ابتكار انعطاف پذیری واكنش مثبت در مقابل چالشها استقلال خوش بینی ادراكی بودن دارای منابع كافی دارای مهارتهای متعدد سودگرا توانا در برخورد بامردم دوراندیشی رهبری پویا مسئول وپاسخگو در مقابل انتقادات
اعتماد به نفس : اعتماد به نفس از مهمترین ویژگیهای كارآفرین است كه منجر به تقویت حس اعتماد وی نسبت به تواناییهای درونی ، می شود.این ویژگی ، یكی از عوامل شخصیتی موثر براستقامت و پشتكار نیز به حساب می آید. اعتمادبه نفس به عنوان مشوق افراد برای طرح ایده های نو و جسارت لازم برای پروراندن آن ، حتی ازدارابودن دانش كافی نیز اهمیت بیشتری دارد.افراد باید نسبت به ایده خود تعهد و اعتمادداشته باشند.
پشتكار و استقامت : به خاطر مشكلات و موانع موجود بر سر راه اقدامات كارآفرینانه ، پشتكار واستقامت بسیار در خلق محصول ، فرایند یاشركت جدید از ملزومات موفقیت كارآفرین به حساب می آید. “موفقیت بعضی كارآفرینان وحتی در مواردی موفقیت افسانه ای آنان ، ناشی ازاستقامت در تحلیل هایی از ریسك و بازده است كه بنابر دیدگاه كارآفرین بر توقف فعالیتهای وی تاكید می كند”. “آرتور لیپر 1988”
اتخاذ ریسك حساب شده : ریسك پذیری ازویژگیهای كلیدی كارآفرینی است و محافظه كاری منجربه عملكرد منفعل و تقلید از دیگران خواهدشد. گام برداشتن در آینده ای نامطمئن وحركت در تاریكیها، فرصتهایی را به كارآفرین نشان می دهد كه شاید به راحتی برای دیگران قابل درك نباشد.
موفقیت در كارآفرینی به واسطه دونشانه عمده قابل شناسایی است : 1 – دستیابی به اهدافی كه كارآفرینان برای شركت خود تعریف می كنند. 2 – سودآوری ریسكی . شركتهایی با این نشانه های موفقیت ، نمایشگر ویژگیهای خاصی هستند: الف – در شروع كار متحورانه “VENTURE TASK” خود، منابع خویش را به ریسك می گذارند. ب – نقاط قوت و ضعف خودرا در موقعیتهای متحورانه می شناسند. ج -ارزشهای عمومی متحورانه در شركت دارند;”كارل ج سامسوم و میخائیل آگوردون 1993″.
آرتورلیپر در مقاله خود در اشاره به یكی ازنگرشهای فكری لازم برای كارآفرینی می نویسد:”ازدست دادن پول و فرصتهای شناخته شده ،بخشی از فرایند كارآفرینی است . و آخر دنیابه حساب نمی آید”.
بنابراین كارآفرینی مستلزم ریسك بوده ومنابع سازمان یا فرد كارآفرین دائما در خطر باختن قرار دارد. و این زیان زمانی كه مقدمه پیروزیهای بعدی قرار گیرد، جزیی از كارآفرینی به حساب می آید. سودآوری به عنوان یكی از نشانه های موفقیت سازمانهای كارآفرین ، از بازده بالابه دست می آید. در یك دنیای رقابتی ، بازده بالامستلزم ریسك بالا است ، و ریسك پذیری كارآفرین و قدرت تحمل خطرات و شكستهای احتمالی است كه به وی قدرت می دهد به فعالیتهای ریسكی با بازده بالا بپردازد.
نیاز به موفقیت : عموما افراد كارآفرین در تلاش برای دستیابی به توسعه تكنولوژیك وكمال جویی هستند ولی افرادی كه كارآفرین نیستند، به واسطه این انگیزه درونی برانگیخته نمی شوند. چنانچه بنابر ویژگیهای شخصیتی یك فرد، موفقیت محرك انگیزشی قوی برای وی نباشد، تلاش برای دستیابی به موفقیت ، وپشتكار وی در این جهت ، روبه افول خواهدگذاشت . البته چنانچه موفقیت دركارآفرینی به مفهوم پیروزیهای مالی تعبیر شود،به عنوان یك علت ، تاثیر كمتری در كارآفرینی خواهد داشت . به عبارت دیگر برای اینكه كارآفرین موفق باشد، باید موفق بودن – به عنوان یك انگیزه – در مسائل ماورای پولی درك شود.یك كارآفرین حتی بدون موفقیت در دستیابی به سطوح بالای سود مالی می تواند موفق به حساب آید. و این در صورتی اتفاق خواهدافتاد كه تعریف وی از موفقیت چیزی غیر از معیارهای پولی بوده و زندگی تجاری خود را برمبنای این معیارها برنامه ریزی كند.
انعطاف پذیری : علاوه بر ویژگیهای پیش گفته ،كارآفرینی ، نیازمند نوعی انعطاف پذیری است .انعطاف پذیری در كارآفرینی ، در دید اندیشمندان بیشتر در بعد تطبیق ایده با شرایط متحول محیطی مطرح است . چرا كه كارآفرین بیشتر باایده ، طراحی و توسعه آن سروكار دارد. در این رابطه آرتور لیپر معتقد است باتوجه به تحولات و تغییرات عمیق محیطی حاكم بر عملكردكارآفرین ، اهداف و استراتژی های فردی وی برای دستیابی به ایده موردنظر باید متناسب با محیطحاكم ، انعطاف لازم را داشته باشد. حتی گاهی لازم می شود كه كارآفرین ، ایده یا رویای اولیه خویش را نیز از موضع خود، خارج كند.
چالشی بودن هدف یك سازمان یا یك واحدسازمانی از ملزومات انگیزشی آن واحد یاسازمان به حساب می آید. هدفی كه به راحتی قابل دستیابی باشد، نیازی به فعالیت ندارد و هدفی كه بیش از حد سخت باشد، انگیزه فعالیت را كاهش می دهد. حال هدف یك كارآفرین ، ایده اوست .این ایده باید چالشی باشد. و چالشی بودن ایده وشدت آن بسته به شرایط محیطی باید تغییر كند.”یك كارآفرین باید منطقا فردی غیرمنطقی باشد””ایساك ادیزس 1998″.
خوش بینی : خوش بینی به عنوان یكی دیگر ازعوامل فردی ، در كارآفرینی مطرح است . جایی كه همه چیز مایوس كننده و تمام شرایط علیه هدف نهایی ماست ، آنچه می تواند امید به حركت را در كارآفرین ایجاد كند، خوش بینی اوست . جروم لملسون یكی از افراد ایده پروراست . او اختراعاتی در زمینه های متعدد داشته است . وی معتقد است موفقیتش حاصل خوش بین بودن اوست . البته نه خوش بینی بیش ازحد، كه خوش بینی محتاطانه . مردم همیشه اظهار می دارند كه ایده آنها “كارآفرینان ” قابل اجرانیست . برای غلبه بر چنین منفی
نگریهایی ، شمانیازمند مقداری خوش بینی هستید “فرنالد1988”. بنابراین ، تفاوت عامه مردم با كارآفرینان و یكی از دلایل عدم موفقیت آنان در كارآفرینی ،نداشتن خوش بینی لازم است . پس می توان خوش بینی را یكی از عوامل مهم فرهنگی درارتقای كارآفرینی دانست . البته لملسون تاكیددارد كه هرگونه خوش بینی كه به نوعی ساده لوحی منتهی شود را نمی توان به عنوان یك نگرش كارآفرینانه درنظر گرفت . احتیاط به عنوان مكمل خوش بینی ، كارآفرین را مجهز به نوعی هوشیاری در برخورد با شرایط ریسكی می كند.ویژگیهای مذكور در فوق و عواملی از این قبیل ، دیدگاههایی در فرد كارآفرین ایجاد می كندكه به شرح ذیل است :
نگرشهایی در كارآفرینان سازمانی خواستار آزادی و دسترسی به منابع است ;اهداف نهایی او سه تا پانزده ساله است ;از كار خسته نمی شود; درمورد سیستم بدگمان اما درمورد قدرت خود برای غلبه برسیستم خوش بین است ; علاقه مند به ریسك متوسط است ; درمورد خود تحقیق و ارزیابی می كند. “علاقه مند به بازخورد است “;نشانه ها و علائم موقعیت فعلی را به بازی می گیردو به علائم آزادی ارج می نهد; مشتری وسرپرست خود را راضی نگه می دارد.
ادامه خواندن مقاله تاثيرات تحولات فرهنگي بر جامعه
نوشته مقاله تاثيرات تحولات فرهنگي بر جامعه اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.