nx دارای 74 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : مقدمهتجزیه و تحلیل های مالی، یکی از ابزارهای مدیریت مالی است که شامل ارزیابی در شرایط مالی و عملکرد یک شرکت تجاری یک وضعیت و یا حتی اقتصاد آن شرکت و پیش بینی شرایط و عملکرد آینده آن شرکت است. به عبارت دیکر این بدان معنی است که میزان ریسک و بازده مورد نیاز را بررسی می کند. در یک شرکت بررسی های مالی ممکن است نه تنها برای ارزیابی عملکرد آن شرکت به کار رود بلکه برای ارزیابی قسمتهای مختلف از شرکت، بخشها و خطوط تولید نیز به کار می رود. این تجزیه و تحلیل ها ممکن است هم به صورت دوره ای و زمانی که مورد نیاز است انجام شود تا بتواند نه تنها تصمیمات مالی درست و آگاهانه را تضمین کند. بلکه به عنوان کمکی برای اتخاذ سیاستهای شخصی و سیستم های تشویقی مورد استفاده قرار گیرد. در بیرون از این موسسه، تجزیه و تحلیل های مالی ممکن است برای تعیین ارزش یک مصرف کننده جدید استفاده شود تا به وسیله آن توان منابع را برای شرایط قرارداد بلند مدت و همچنین عملکرد بازاری رقیبان را ارزیابی کنند. موسسات و سرمایه گذرانی که دارای زمان ونظر کارشناسی و یا منبعی که این بررسی های مالی را انجام می دهند نیستند ممکن است خود مبادرت به خرید این تجزیه و تحلیل ها از شرکتهایی که در این زمینه تخصص دارند بکنند چنین شرکتهایی می توانند گزارشاتی از از تجزیه و تحلیل های کاملاً دقیق با جزئیات کامل گرفته تا بررسی های ساده تجاری را انجام دهند.از نظر سهامداران نیز میزان افزایش ثروت چه از طریق افزایش قیمت و ارزش شرکت و چه از طریق سود نقدی حائزاهمیت است. این ارزیابی‌ها از نظر مدیران به لحاظ ارزیابی عملکرد خودشان و سایر بخش‌ها و نیز میزان پاداش صحیحی که به آنها پرداخت می‌شود و حق مسلم آنها است اهمیت است از نظر دولت‌ها این ارزیابی‌ها برای رسیدن به سه هدف تخصیص بهینه منابع به‌عنوان هدف اصلی، توزیع عادلانه درآمد و تثبیت شرایط اقتصادی با مشارکت در فعالیت‌های اقتصادی حائزاهمیت است از نظر بانک‌ها و مؤسسات مالی – اعتباری نیز تداوم فعالیت شرکت و ایمان به بقای شرکت برای ارائه وام‌ها و تسهیلات اعطائی از نظر نرخ و میزان حائزاهمیت است. اما آنچه که بیشتراهمیت دارد از دید سرمایه‌گذاران است، زیرا این قشر حاضر نیستند که در شرکت‌های با مخاطره بالا سرمایه‌گذاری کنند و لذا اگر هم چنانچه این کار را انجام دهند، به‌ازائ ارزش بیشتر، بازدهی بیشتر مورد انتظار خواهد بود. صورت های مالی:صورت های مالی خلاصه ی عملیات تامین مالی و فعالیت های سرمایه گذاری در موسسه (شركت) است. صورت های مالی باید اطلاعات مفید هم برای سرمایه گذاران و هم برای اعتباردهندگان در تصمیم گیری به اعتبار دادن و سرمایه گذاری و تصمیم های دیگر تهیه كنند. این مزیت یعنی اینكه سرمایه گذاران و اعتباردهندگان می توانند از صورت های مالی برای پیش بینی، مقایسه و ارزیابی مبلغ یا زمان، عدم قطعی نبودن جریان های نقدی بالقوه (احتمالی) استفاده كنند. به عبارت دیگر صورت های مالی تهیه می كنند. اطلاعات موردنیاز برای ارزیابی درآمدهای آینده یك شركت و بنابراین جریان های نقدی موردانتظار كه از آن درآمدها حاصل می شوند در این درس 4 صورت مالی اصلی را تشریح می كنیم: 1- ترازنامه 2- صورت سود و زیان 3- صورت جریان نقدی 4- صورت صاحبان سهام. تحلیل صورت های مالی در بخش 6 این كتاب ارائه می شود. اصول و مفروضات حسابداری: اطلاعات حسابداری در صورت های مالی توسط مدیریت یك شركت مطابق یك دسته استانداردها كه منشعب می شود از اصول پذیرفته شده حسابداری (GAAP) تهیه می شود. صورت های مالی یك شركت كه به صورت سهامی عام است باید زیرنظر قانون حداقل به طور سالیانه توسط حسابداران آزاد (حسابدارانی كه در استخدام شركت نمی باشند) حسابرسی شود. در این حسابرسی حسابداران بررسی می كنند صورت های مالی و اطلاعات از آن صورت ها كه آماده شده و گواهی شده اند. براساس GAAP وجود دارد افشاء كافی برای هر تغییر در اصول حسابداری الزامی است. صورت های مالی با استفاده از چند مفروضات كه اثر می گذارد كه چه طور ما استفاده كنیم و تفسیر كنیم اطلاعات مالی را تهیه می شود. معاملات در قیمت تمام شده ثبت می شوند بنابراین ارزش ها نشان داده شده در صورت ها بر اساس قیمت های جایگزینی و قیمت های بازار نمی باشد. ولی اثر بیشتری بر هزینه های اصلی (تعدیلات برای استهلاك در موارد دارایی های استهلاك پذیر) می گذارد. واحد اندازه گیری دلار می باشد: این به نظر منطقی می رسد تاثیرات تورم، تركیب شده با عملیات ثبت ارزش ها در بهای تمام شده تاریخی كه ممكن است باعث مشكلاتی بشود در استفاده و تفسیر این ارزش ها. صورت ها برای دوره های زمانی از پیش تعیین شده ثبت می شود. عموماً صورت های مالی برای پوشش یك سال یا قسمتی از سال به صورت سود و زیان و صورت جریان نقد برای دوره ی مالی و ترازنامه و صورت صاحبان سرمایه برای پایان سال ویژه مالی تهیه می شود ولی به خاطر این آخر سال مالی معمولاً انتخاب می شود كه منطبق باشد با نقطه ی قانونی سیكل عملیات شركت. ترازنامه سالیانه و صورت صاحبان سرمایه ممكن است برای یكسال نشان دهد. صورت های مالی با استفاده از سیستم حسابداری تعهدی و اصل تطابق تهیه می شود: بیشتر فعالیت های تجاری استفاده می كنند از حسابداری تعهدی تا اینكه سود و درآمد تطابق یابد با زمان تااینكه درآمدها زمانی ثبت شود كه كسب شده و هزینه ها زمانی گزارش شود كه متحمل شده (به وقوع پیوسته) برای تولید درآمد. نتیجه ی استفاده از حسابداری تعهدی سودی را كه گزارش می شود لزوماً منطبق با جریان نقد نمی باشد چون تحلیلگر مالی، جریان های نقدی را مورد تحلیل فوق العاده قرار می دهد. هركس معمولا باید بفهمد رابطه بین سود گزارش شده و جریانات نقد شركت را. یك فرض دیگر فرض تداوم فعالیت می باشد: این فرض كه یك واحد تجاری مشخصاً ادامه می یابد، استفاده از بهای تمام شده تاریخی را به جای ارزش جاری بازار تصریح می كند. چون این دارایی ها انتظار می رود بیشتر استفاده شوند به جای اینكه فروخته شوند. افشاء كامل تهیه ی اطلاعاتی غیر از صورت های مالی را ملزم می كند. الزام به افشاء كامل یعنی اینكه اضافه بر ارقام و آیتم های حسابداری مانند درآمد، هزینه و دارایی. بحث و افشاء عددی اضافی باید در نوشته های همراه صورت های مالی تهیه شود. یك تحلیل صورت های مالی بنابراین بدون این اطلاعات اضافی كامل نمی باشد. صورت های مالی باید با فرض محافظه كاری تهیه شود. در آن مواردی كه از یك رویداد، متغیرها بیش از یكی ممكن است صورت های مالی آماده می شود براساس آن روشی كه محافظه كاری و احتیاط بیشتری دارد. صورت های مالی و گزارش حسابرسی منتشر می شود در گزارشات سالانه یا سه ماهه و ارسال می شود به سهامداران و 10Q،10Kبرای بایگانی SEC. همچنین در این گزارشات در سایر موارد توضیحات و تحلیل مدیریت و تهیه كردن خلاصه ای از رویدادهای شركت را نیز شامل می شود. گزارشات سالانه شامل جزئیات مالی بیشتری نسبت به گزارشات سه ماهه می باشد. ترازنامه: ترازنامه خلاصه ای از دارایی ها، بدهی ها و حقوق صاحبان سهام یك موسسه (شركت) در یك نقطه زمانی خاص- (معمولاً پایان سال مالی شركت) می باشد. (نگاه كنید به جدول 1-6) ترازنامه اغلب تحت عنوان صورت شرایط مالی یا صورت وضعیت مالی نامیده می شود. ارزش های ارائه شده (نشان داده شده) برای حسابهای مختلف در ترازنامه به طور كامل برای انعكاس ارزش های جاری بازار نیستند بلكه بهای تمام شده تاریخی را منعكس می كنند. دارائیها: منابع موسسه تجاری هستند به عنوان نمونه ماشین آلات و تجهیزات كه برای كسب منافع آتی استفاده می شوند. اگر شركتی ماشین آلات و تجهیزاتی كه می خواهد برای تولید كالاهایی برای فروش در آینده استفاده شود داشته باشد، شركت می تواند انتظار داشته باشد كه این دارائیها (ماشین آلات و تجهیزات) جریان های نقدی و سودی در آینده به وجود آورد. بدهیها: تعهدات موسسه تجاری هستند. آنها تعهداتی برای بستانكاران در شكل جریان های نقدی خروجی آتی نمایش می دهند (بیان می كنند). هنگامی كه شركتی قرض می گیرد مثلا به وسیله انتشار كردن (صادر كردن) اوراق قرضه بلندمدت، آن متعهد می شود تا بهره و اصل این اوراق قرضه را به همان اندازه كه قول داده است پرداخت كند. حقوق صاحبان سهام: اغلب حقوق صاحبان سهام یاحقوق سهامداران نامیده می شود و مالیكت را منعكس می كند. حقوق صاحبان سهام یك شركت قسمتی از آن ارزشهایی را كه بستانكاران مالك نیستند را نشان می دهد و بنابراین برای مالكان باقیمانده است. در اغلب اصطلاحات بنیانی حسابداری، حقوق صاحبان سهام تقاوت میان چیزی كه شركت مالك آن هست – دارائیها- و آن چیزی كه بستانكاران مالك آن هستند- بدهیها – می باشد. ترازنامه برای شركت Fictitious ، نمایه 1-6 نشان داده شده است، یك نمونه ارائه می كند. در پایان سال مالی (حسابداری) 1999 شركت 11 میلیون دلار دارایی دارد كه با 5 میلیون دلار در بدهیها و 6 میلیون دلار در حقوق صاحبان سهام تامین مالی شده است. دارائیها: در اینجا دو طبقه اصلی دارائیها می باشند: دارایی های جاری و دارائی های غیرجاری، كه دارائیهای غیرجاری شامل ماشین آلات، دارائیهای نامشهود و سرمایه گذاری ها می باشند. دارائیهایی كه به طور مرتب و مناسب در این طبقات جای نمی گیرند ممكن است تحت عنوان سایر داراییها، هزینه های انتقالی یا سایر دارائیهای غیرجاری ثبت شوند. دارائیهای جاری: دارائیهای جاری (اغلب تحت عناوین سرمایه در گردش و دارائیهای درگردش نسبت داده می شوند.) دارائیهایی كه می توانند به طور معقول (معقولانه) به وجه نقد در طول یك چرخه عملیاتی یا یكسال هركدام كه طولانی تر به نظر می رسند تبدیل شوند می باشند. چرخه عملیاتی موقعی كه شركت وجه نقد سرمایه گذاری می كند در مواد خام استفاده شده برای تولید كالاها یا خدمات شروع می شود و با جمع آوری وجه نقد به وسیله فروش همان كالاها یا خدمات پایان می یابد. برای مثال اگر Fictitious تولید كند و بفروشد محصولات آب نبات را، چرخه عملیاتی آن هنگامی كه مواد خام را برای تولید (به طور نمونه) می خرد شروع می شود و موقعی كه آن وجه نقد را در مقابل فروش آب نبات به خرده فروشان دریافت می نماید پایان می یابد. به خاطر اینكه چرخه عملیاتی بیشتر موسسات كمتر از یكسال می باشد ما تمایل داریم تادارائی های جاری را به عنوان آن دارائیهایی كه می توانند در یك سال به وجه نقد تبدیل شوند گمان كنیم (درنظر بگیریم).دارائیهای جاری عبارتست از وجه نقد، اوراق بهادار قابل فروش، حسابهای دریافتنی و موجودی ها. وجه نقد شامل پول رایج- اسكناس و سكه- و دارائیهایی كه فوراً قابل تبدیل به وجه نقد هستند به عنوان نمونه سپرده ها در حساب های بانكی می باشد. اوراق بهدار قابل فروش اوراق بهاداری كه می توانند به سهولت موقعی كه وجه نقد نیاز است فروخته شوند می باشد. هر شركتی نیاز دارد تا یك مبلغ معینی وجه نقد برای برآورده كردن نیازهای فوری داشته باشد. حسابهای دریافتنی: مبالغ باقیمانده (موجود) از مشتریانی كه كالاها یا خدمات موسسه را خریداری كرده اند ولی هنوز برای آنها وجهی پرداخت نكرده اند می باشند. برای فروش های نسیه، بسیاری از شركت ها به مشتریانشان اجازه می دهند تا «الان بخرند وبعداً پرداخت كنند.» شاید در پایان ماه یا با فاصله 30 روز از فروش. حسابهای دریافتنی بنابراین پولی راكه شركتها انتظار دارند در آینده جمع آوری كنند (وصول كنند) را نشان می دهند اما همه حسابها گاهاً وصول نمی شوند و مبلغ خالص حسابهای دریافتنی با تخمینی از حساب های غیرقابل وصول تعدیل می شوند، ذخیره حسابهای مطالبات مشكوك الوصول و در نتیجه حساب های دریافتنی خالص به دست می آید. موجودی كالا: موجودی كالا نشان دهنده ی ارزش مالی مواد خام، درجریان ساخت وكالای ساخته شده ولی فروخته نشده می باشد. یك شركت سازنده ی اسباب بازی، پلاستیك و استیل مواد اولیه خام آن است كالای در جریان ساخت شامل قسمتی از اسباب بازی ساخته شده وكالای ساخته شده شامل كالاهایی كه بسته بندی شده و آماده برای فروش است می باشد. سه روش اساسی برای حسابداری موجودی كالاوجود دارد: FiFO: (اولین وارده، اولین خارجه): كه فرض می شود اولیه اقلامی كه خرید می شود اولین اقلامی است كه فروش می شود. LiFO: (آخرین وارده، اولین خارجه): كه فرض می شود آخرین اقلام خریداری شده اولین اقلامی است كه فروش می شود. میانگین: كه فرض می شود بهای تمام شده كالای فروش رفته میانگین بهای تمام شده كل اقلام خریداری شده است. انتخاب روش حسابداری موجودی كالا مشخص است كه اثر می گذارد بر روی ارزش های ثبت شده در هر دو صورت ترازنامه و صورت سود و زیان همانطور كه در مالیات پرداختنی وجوه نقد می آید. یك حساب دارایی جاری دیگر كه یك شركت ممكن است داشته باشد پیش پرداخت هزینه می باشد. پیش پرداخت هزینه مبالغی است كه پرداخت شده است ولی هنوز مصرف نشده است. یك مثال عادی- یك شركت است كه پول برای بیمه برای طول یك دوره زمانی (شاید یك سال) می پردازد ولی برای هر قسمت (شاید 3 ماهه) بیمه پوشش داده می شود(منقضی می شود) برای سال مالی جاری: باقی مانده بیمه كه پیش پرداخت شده است در آخر سال به عنوان یك دارایی در نظر گرفته می شود. پیش پرداخت هزینه ها ممكن است به عنوان قسمتی از بدهی های سال جاری آورده شود. سرمایه گذاری در شركت ها و در دارایی های جاری بسته به بزرگی قسمت در صنعت، در جایی كه آنها تولید می كنند دارد. توجه كنید: تقسیم بندی دارایی جاری را با سه عنوان دارایی برای گزارش سال 2001 در مثال 2-6 مانند Wal – Mart كه نسبتاً سرمایه گذاری بزرگی در موجودی كالا دارد كه كارخانه ی تولیدی است مانند تولیدات مصرفی Porterكه یك سرمایه گذاری اساسی و معتبر در حسابهای دریافتنی و موجودی كالا دارد. شركت هایی كه بخش بزرگی از تولید درآمد آن ناشی از حق كپی و اختراع و دارایی های نامشهود است سرمایه گذاری نسبتاً بزرگی در حسابهای دریافتنی دارند همانگونه كه ما در شركت Walt می بینیم. دارایی های غیرجاری: دارایی های غیرجاری دارایی هایی هستند كه جاری نمی باشند و انتظار نمی رود در چرخه ی تولید به وجه نقد تبدیل شود. دارایی های غیرجاری شامل دارایی های فیزیكی مانند زمین، تجهیزات و دارایی های غیرفیزیكی مانند دارایی های نامشهود است. دارایی های ثابت (دارایی كارخانه) را دارایی فیزیكی گویند. مانند تجهیزات، ماشین آلات و ساختمان كه در عملیات تجاری استفاده می شود. یك سرمایه گذاری جاری در دارایی ثابت را با استفاده از 3 ارزش توضیح می دهیم: 1- ارزش ناخالص دارایی ها 2- استهلاك انباشته و 3- خالص ارزش دارایی ثابت. دارایی ثابت و تجهیزات به صورت ناخالص، جمع های اصلی همه تجهیزات و ساختمان و ماشین آلات كارخانه كه استفاده می شود برای تولید كالاها و خدمات كارخانه می باشد. استهلاك: همانطور كه شما در درس بعد خواهید دید مسئول احتساب حسابها به طول عمرمفید آن است. این به معنی تخصیص بهای تمام شده دارایی به عمر مفید آن است. استهلاك انباشته جمع همه ی استهلاك های محاسبه شده برای همه دارایی های شركت است. خالص دارایی های ثابت وتجهیزات حاصل تفاوت دارایی ثابت وتجهیزات به كسر استهلاك انباشته است. خالص ارزش دارایی ثابت و تجهیزات از این لحاظ بهای تمام شده ی تاریخی منهای هر استهلاك است كه ارزش دفتری می شود و بنابراین ارزش دفتری دارایی نامیده می شود. دارایی های نامشهود: ارزش های جاری برای دارایی های غیرفیزیكی هستند كه نشان دهنده ی سرمایه گذاری بلندمدت درشركت می باشد. دارایی نامشهود شامل: حق اختراع، حق نشر و سرقفلی است. بهای تمام شده بعضی از دارائی های نامشهود در طول عمر مفید دارایی مستهلك می شوند. Amortization استهلاك دارایی نامشهود مانند استهلاك دارایی ثابت است. بهای تمام شده دارایی تخصیص می یابد به عمر مفید آن، ارزش گزارش شده بهای اصلی دارایی منهای آنچه مستهلك شده است می باشد. تعداد سالهایی كه یك دارایی نامشهود مستهلك شود به خصوصیت دارایی و مشاهده عمر مفید آن بستگی دارد. برای مثال یك حق اختراع، یك حق انحصاری است برای تولید و فروش یك كالای منحصربه فرد وبه صورت منطقی و قانونی 17 سال در طول عمر مفید حق اختراع احتساب می شود. دوره ی زمانی كه شركت استفاده می كند از ارزش آن ممكن است كمتر از 17 سال باشد بنابراین شركت ممكن است مستهلك كند حق اختراع را به كمتر از 17 سال. به عنوان یك مثال دیگرحق كپی رایت است كه یك حق انحصاری برای انتشار و فروش آثار هنری، آثار ادبی و فرض می شود 50 سال بیش از عمر نویسنده و ایجاد كننده ی آن، بنابراین عمر مفید آن مادامی است كه از آن درآمد تولید گردد كه ممكن است كمتر از 50 سال شود. آنچه بیشتر مورد بحث و انتقاد قرار می گیرد استهلاك برای سرقفلی است. سرقفلی هنگامی كه شركت می خرید یك شركت دیگر را به یك قیمتی بیش از ارزش متعارف بازار دارایی های آن شركت ایجاد می شود. یك شركت ممكن است دارایی های نامشهود دیگری هم داشته باشد كه به شرایط خاص آن شركت بستگی دارد. یك شركت ممكن است یك دارایی نامشهود داشته باشد كه برمی گردد به سرمایه گذاری ها، كه آن دارایی هایی است كه خریداری می شود با قصد نگهداری آن ها برای مدت طولانی و تولید درآمدنمی كند و برای تولید كالاها استفاده نمی شود. یك مثال از این سرمایه گذاری ها شامل اوراق بهادار یك شركت دیگر و دارایی های واقعی كه برای اهداف ویژه نگهداری می شود. یكی دیگر از دارایی های نامشهود شامل پیش پرداخت هزینه ها به صورت بلندمدت است كه افزایش می یابد از پیش پرداخت برای آنچه موجب دریافت یك سود می شود در طول دوره ی زمانی ومالیات انتقالی دارایی. بدهی ها: بدهیها (تعهدات شركت به بستانكارانش) از بدهی های جاری، بدهی های بلندمدت و مالیات انتقالی ایجاد شده است. بدهی های جاری: بدهی های جاری تعهداتی هستند كه باید در طول یك چرخه عملیاتی یا یكسال هركدام كه طولانی تر است پرداخت شوند. بدهی های جاری شامل: حسابهای پرداختنی كه تعهداتی هستند برای پرداخت به عرضه كنندگان. آنها از كالاها و خدماتی كه خریداری شده اند ولی هنوز پرداخت نگردیده اند افزایش می یابند. هزینه های تعهدشده تعهداتی از قبیل حقوق و دستمزد پرداختنی به كاركنان شركت، اجاره و بیمه می باشند. بخش جاری بدهی های بلندمدت یا بخش جاری اجاره های سرمایه ای: قسمتی از بدهی بلندمدت بیش از یك سال كه در همین سال تعهد شده وامهای كوتاه مدت از بانك یا اسناد پرداختنی در خلال یكسال: بدهی های كوتاه مدت و نوع بدهی های جاری، به بخش، در صنعتی كه موسسه فعالیت می كند وابسته است. ملاحظه كنید قسمتی از بدهی های جاری برای سه شركت برای گزارش سال 2001 در نمایه 3-6 این سه شركت كمی با هم تفاوت دارند در استفاده شان از انواع مختلف بدهی های جاری و به طور یكه Wal-Mart بیشتر به حساب های پرداختنی متكی است (از قبیل بستانكار تجاری) و Disney حسابهای پرداختنی كمتری استفاده می كند.نمایه 3-6 بدهی های جاری برای فروشگاه های Wal-Mart ، gamble & Procterg و شركت Walt-Disneyشركت Walt- Disney gamble & Procterg فروشگاه های wal-mart بدهی های جاریدرصد از كل به میلیون درصد ازكل به میلیون درصدازكل به میلیون % 74 3/13 7/12 $ 603,4 829 787 %3/77 7/22 0 613,7 233,2 0 %5/88 5/11 0 $134,24 148,3 0 حسابهای پرداختنی بدهی های كوتاه مدت و بلند مدت جاری سایر بدهی های جاری%100 219,6 %100 846,9 %100 $282,27 جمع بدهی های بلندمدت: بدهی های بلندمدت تعهداتی است كه باید پرداخت شود در بیش از یكسال. آنها شامل اسناد، اوراق بهادار، تعهدات اجاره سرمایه ای و ذخیره ی سنوات می باشد. اسناد و اوراق بهادار هر دو نشان دهنده ی بدهی قرض گرفته شده و تعهد پرداخت بهره و اصل وام به صورت دوره ای می باشند. یك اجاره تعهد می كند كه اجاره كننده واستفاده كننده از دارایی اجاره ای كه نرخ ویژه ای برای دوره زمانی مشخص پرداخت كند. اینكه تعهد اجاره به عنوان یك بدهی ثبت شود یا یك هزینه بستگی دارد به اینكه اجاره از نوع اجاره ای عملیاتی باشد یا اجاره ای سرمایه ای. طریقه ی عمل و تقسیم بندی اجاره ها به سرمایه ای و عملیاتی در فصل 27 بررسی می شود. حقوق بازنشستگی یك شركت و تعهد پرداخت حق بازنشستگی (ذخیره سنوات خدمت كاركنان) یك بدهی بلندمدت است. حق بازنشستگی تعهداتی توسط یك شركت برای پرداخت ذخیره سود ویژه ای است. ذخیره سنوات خدمت همچنین شامل ذخیره های دیگر مانند ذخیره بیمه ی عمر نیز می شود. به طور اساسی اگر ارزش متعارف دارایی از سود تعهد شده و برآورد شده بیشتر باشد تفاوت آنها به عنوان یك دارایی بلندمدت ثبت می شود: در یك رفتار و عمل مشابه ممكن است یك شركت یك دارایی سنوات خدمت یا بدهی سنوات خدمت داشته باشد. مالیات انتقالی: یكی دیگر از مواردی كه در تحلیل حساب های بدهی بلندمدت موردتوجه است مالیات انتقالی است. مالیات انتقالی مالیات هایی است كه باید پرداخت شود به دولت فدرال براساس سود حسابداری ولی نه در طول یك سال. مالیات انتقالی حاصل می شود هنگامی كه روش های مختلف حسابداری برای صورت های مالی و اهداف مالیاتی استفاده می شود. این اختلافات موقتی است و نتیجه ی اختلاف زمانی شناسایی درآمد یا هزینه برای گزارش صورت های مالی و اهداف مالیاتی هستند. بدهی مالیات انتقالی زیاد می شود هنگامی كه بدهی مالیات واقعی كمتر از بدهی مالیاتی نشان داده می شود. برای اهداف گزارشات مالی (بدین معنی كه شركت پرداخت خواهد كرد این تفاوت را در آینده) مالیات انتقالی دارایی ها كه زودتر توجه می شود زیاد می شود هنگامی كه بدهی واقعی مالیات بزرگتر از بدهی مالیاتی برای اهداف گزارش گیری نشان داده شود.خالص ارزش دارایی (ارزش ویژه): خالص ارزش دارایی (ارزش ویژه) بهره ی مالكان است در شركت. برای یك شركت سهامی مالكیت توسط سهام عادی و سهام ممتاز نشان داده می شود خالص ارزش دارایی سهامداران برمی گردد به ارزش دفتری خالص دارایی ها چون این ارزش دارایی است كه در دفاترحسابداری ثبت شده است. ارزش بهره ی مالكان سهام ممتاز در صورت های مالی به ارزش اسمی آن نشان داده می شود كه ارزش دلار سود تقسیم شده به سهام را هم شامل می شود. برای مثال اگر شما مالك یك سهام ممتاز باشید به ارزش اسمی 100 دلار ونرخ سود %9 شما دریافت می كنید 9 دلار در سال بابت سود علاوه بر حق مالكیت سهام شركت به ارزش 100 دلار. ارزش ویژه سهامداران ممتاز تهیه می شود از تعداد سهام ممتاز منتشر شده و ارزش اسمی سهام ممتاز كه آن در قسمتی از ترازنامه نشان داده می شود. تعبیر ارزش ویژه دارایی متعلق است به سهامداران عادی كه از سه بخش تشكیل شده است: سهام عادی منتشره (كه لیست می شود به ارزش اسمی یا ارزش ارائه شده)، اضافه پرداخت های سرمایه و سود انباشته. ارزش اسمی سهام عادی یك محاسبه ی اختیاری است كه این ارزش ربطی به ارزش بازار سهام یا ارزش سود پرداخت شده به سهام عادی ندارد. بعضی از سهام ارزش اسمی ندارند ولی ممكن است یك ارزش اختیاری یا ارزش ابزاری (اعلام شده) برای هر سهم داشته باشد. هیچكدام از جمع ارزش اسمیم یا ارزش ابزاری سهام منتشره سهام سرمایه یا سهام عادی نمی شود بنابراین برای رسیدن به ارزش ویژه واقعی یك ثبت كه اضافه پرداخت سرمایه خوانده می شود اضافه می شود، كه آن مبلغی است كه دریافت شده توسط شركت سهامی برای سهام عادی افزون به ارزش اسمی یا ارزش ابزاری. اگر یك شركت بفروشد 000/10 سهم به ارزش اسمی 1 دلار ولی به قیمت 40 دلار حساب خالص ارزش ویژه آن به شرح زیر می شود: سهام عادی به ارزش اسمی 1 دلار 000/10 دلار سرمایه ی پرداخت شده اضافی 000/390 دلار در مثال 1-6 سهام شركت به ارزش اسمی ثبت شده و مبلغ اضافی به ارزش اسمی به عنوان سرمایه اضافی پرداخت شده ثبت گردیده است. بعضی از این شركت ها این بخش اختیاری حسابها را حذف می كنند و بجای آن همه ی مبالغ اضافه پرداخت را به عنوان سهام عادی یا سهام سرمایه گزارش می كنند. اگر بعضی از سهام بازخرید شود توسط شركت، مبلغ پرداخت شده برای مالكیت سهام تحت عنوان سهام خزانه ثبت می شود. چون این سهام در مالكیت سهامداران نمی باشد سهام خزانه از خالص ارزش ویژه سهام عادی كسر می شود. درواقع 4 عنوان می توان برای سهام شركت سهامی در ترازنامه نام برد: 1- تعداد سهام مجاز وتصویب شده توسط سهامداران. 2- تعداد سهام صادره شده و فروخته شده توسط شركت كه می تواند كمتر از سهام مجاز باشد. 3- سهام اخیراً در دست سهامداران كه می تواند كمتر از سهام صادر شده باشد اگر شركت بعضی از سهام خود را باز خرید كرده باشد. 4- تعداد سهام خزانه كه تعداد سهامی است كه شركت خریداری نموده است، سهام در دست سهامداران درحساب سهام منعكس می شود و برای سهام خزانه باید تعدیل شود. به یك مثال دیگر توجه كنید به تعداد سهام شركت Walt Disney كه 6/3 بیلیون سهام مجاز، 1/2 بیلیون سهام صادره و 019/2 بیلیون سهام در دست تعداد سهام واقعی منتشر شده توسط شركت Walt Diseny كمتر از سهام مجاز است. 5/1=1/2-6/3حجم بهره و سود ارزش ویژه در یك شركت در قسمت سود انباشته است. سود انباشته سود خالص جمع شده شركت است به كسر هر سود سهام پرداختنی كه پرداخت شده است در طول عمر شركت. سود انباشته فقط شامل وجه نقد نمی شود وشامل آنچه مطابق وجه نقد است می باشد. هر وجه نقدی كه كسب شده و به تقسیم سود سهام تعلق نگیرد دوباره سرمایه گذاری مجدد در دارایی های شركت برای تامین مالی حساب های دریافتنی، موجودی كالا، تجهیزات و ;. می شود. ارزش دفتری خالص ارزش ویژه: جمع كل سود انباشته، سهام عادی، سهام ممتاز. به هرحال بهای تمام 2001 توجه كنیددر بسیاری از موارد ارزش بازار خالص دارایی ها اضافه تر از ارزش دفتری می باشد. به عنوان مثال شركت كوكاكولا، جنرال الكتریك و وال مارت. البته وجود دارد مواردی كه ارزش خالص دارایی های آن ها به صورت منفی است (شركت آمازون) كه رابطه ای به ارزش بازار خالص دارایی آن ندارد. و در یك مثال دیگر كه به طور غیرعادی به هم رابطه دارند مانند شركت Spint كه ارزش بازار خالص ارزش دارایی آن با ارزش دفتری آن شركت برابر است. صورت سود و زیان: یك صورت سود و زیان خلاصه ی درآمدها وهزینه های یك واحدتجاری است برای یك دوره زمانی كه معمولاً 1 ماهه، 3 ماهه یا یك ساله است. این صورت به سوددهی و زیان دهی شركت برمی گردد. آن نشان می دهد نتیجه ی عملیات و تصمیم های مالی شركت در طول یك دوره ی زمانی را . صورت سود و زیان برای شركت Fictitious در مثال 4-6 نشان داده شده است. تصمیمات عملیاتی یك شركت (آنهایی كه به كار می رود در تولید و بازاریابی) فروش ها یا درآمدها را كسب می كند و بهای تمام شده كالای فروش رفته را تحمل می كند. (اغلب تحت عنوان بهای تمام شده فروش یا بهای تمام شده محصولات فروش رفته نامیده می شوند). به تقاوت بین فروش و بهای تمام شده كالای فروش رفته سود ناخالص می گویند. تصمیمات عملیاتی همچنین شامل هزینه های اداری وعمومی مانند: خرانشیزه تبلیغات و حقوق اداری می شود. كسر این هزینه ها از سود ناخالص منجر به سود عملیاتی می شود كه به آن اغلب درآمدهای قبل از بهره و مالیات (EBIT) سود عملیات یا عایدی عملیاتی نیز می گویند. تصمیمات عملیاتی شركت را از فروش به EBIT در صورت سود و یان می رساند. مثال 4-6 نشان می دهد كه شركت fictitious فروش 10 میلیون دلاری كسب كرده كه ایجاد كرده سود عملیاتی 2 میلیون دلاری. نتایج تصمیمات مالی نیز در بقیه صورت سود و زیان منعكس می شود. هنگامی كه هزینه بهره ومالیات كه هر دو متاثر از تصمیمات مالی می باشد كسر می شود از EBIT منتج می شود به سود خالص. سود خالص مبالغ قابل دستیابی برای مالكان شركت می باشد. اگر شركت سهام ممتاز داشته باشد ابتدا سود سهام ممتاز كسر می گردد تا تبدیل به سود قابل دسترسی سهام عادی شود و اگر شركتی سهام ممتاز نداشت سود خالص برابر سود قابل دسترس سهامداران عادی می باشد. هیئت مدیره ممكن است تصمیم بگیرند همه یا قسمتی از سود را تقسیم نمایند و قسمتی را برای كمك به تامین مالی كنار بگذارند. همانطور كه در مثال 4-6 نشان داده شده است شركت Fictitious سود خالص 2/1 میلیون دلاری دارد كه 000/600 دلار به سهامداران عادی پرداخت كرده و مابقی آن تحت عنوان سود انباشته نشان داده شده است. ثبت سود و زیان انباشته در ترازنامه حاصل جمع درآمدهای انباشته منهای هر تقسیم سود سهام پرداخت شده شركت است. ثبت و جایگاه سود و زیان انباشته در صورت سود و زیان مبالغ درآمد انباشته است كه پرداخت نشده در طول دوره. همان طور كه در مثال Fictitious می بینید سود سال 2003 آن 000/600 دلا باقی مانده كه سود انباشته ی آن از 4/2 میلیون در سال 2002 به 3 میلیون در سال 2003 افزایش یافته است. (جدول 1-6) شركت ها باید گزارش كنند یك صورت سود و زیان جامع با صورت های مالی ادوای خود. صورت سود و زیان جامع یك مبلغ سود خالص است كه شامل می شود همه ی درآمدها، هزینه ها EIT سودها و زیان ها ناشی از همه ی نتایج شركت (چه عملیاتی چه غیرعملیاتی) باید در درآمدهای شركت منعكس شود. این اشاره دارد به مفهوم سود كلی. مفهوم سود جامع (كلی) ملزم می كند كه این موارد مشخص شوند در صورت های مالی به عنوان قسمتی از صورت سود و زیان جامع. این مهم است كه سود خالص نشان دهنده ی جریان وجوه نقد واقعی از عملیات و تامین مالی نمی باشد. به هرحال این صورت خلاصه ای از عملكرد عملیاتی است كه اندازه گیری می شود در طول یك دوره زمانی و استفاده می كند از روش های ویژه حسابداری نسبت به روش های ویژه حسابداری سود خالص ممكن است به جریان وجوه نقد منتج شود یا نشود. صورت جریان نقد: صورت جریان نقد خلاصه ای از جریانات وجه نقد است در طول دوره ی زمانی، ناشی از عملیات، سرمایه گذاری و فعالیت های تامین مالی. صورت جریانات نقد در مثال 5-6 شركت fictitious نشان داده شده است. در صورت جریانات نقد جریان های نقد عملیاتی، سرمایه گذاری و تامین مالی به صورت جداگانه نشان داده شده است. با تجزیه و تحلیل این جریان ها به صورت منفرد مالكان و اعتبار دهندگان كنونی و بالقوه می توانند مطالعه و بررسی كنند جنبه های مختلف واحد تجاری را تحت عنوان های: 1- منابع تامین مالی عملیات تجاری كه آیا داخلی است یا خارجی. 2- توانایی شركت برای تادیه بدهی های خود 3- توانایی برای گسترش تامین مالی در طول جریان نقدی عملیات. 4- توانایی شركت برای پرداخت سود سهام به سهامداران. 5- انعطاف پذیری شركت در تامین مالی عملیات خودیك شركت كه كسب می كند وجوه نقد را با فروش دارایی های خود (جریان وجوه نقد به دست آمده از سرمایه گذاری) یا به وسیله صدور (انتشار) اوراق بهادار بیشتر (جریان نقد به دست آمده از تامین مالی) نمی تواند ادامه یابد در یك مدت طولانی. برای ادامه ی موقعیت باید شركت وجوه نقد خود را از عملیات خودش كسب نماید. صورت جریان نقد ناشی از فعالیت عملیاتی: وجوه نقد ناشی از فعالیت عملیاتی پیچیده تر از آن سه قسمت دیگر می باشد. به صورت ایده آل ما می توانیم به دست بیاوریم آن را به صورت مستقیم با جمع كردن همه ی دریافتهای نقدی (جریان های ورودی) و كسر كنیم جریان های خروجی را برای دوره ی مالی كه آن صورت را پوشش می دهد. به هرحال علی رغم مفیدبودن این روش تهیه كردن آن كار سنگین و سختی می باشد. درعوض جریان وجوه نقد ناشی از عملیات معمولاً به صورت غیرمستقیم به دست می آید. در استفاده از روش غیرمستقیم ما شروع می كنیم از سود خالص كه در صورت سود و زیان آمده است و آن را برای هر تغییر در دارایی جاری و بدهی های جاری و هر عملیات غیرنقدی تعدیل می كنیم. آنچه باقی می ماند جریان نقدی استفاده شده برای عملیات است همان طور كه در مثال 5-6 نشان داده شده است تعدیلات اساسی در سود خالص برای تغییرات در دارایی های جاری و بدهی جاری در مثال 6-6 خلاصه گردیده است. سود جهت درآمدهای غیرنقدی و هزینه های غیرنقدی تعدیل می شود مانند استهلاك، با اضافه كردن آنها به سود، زیرا آنها كسر گردیده است در محاسبه سود و زیان ولی نیاز به پرداخت وجوهی برای آن نبوده است. ما سود خالص را برای تغییرات در دارایی و بدهی جاری تعدیل می كنیم چون این تغییرات تفاوت بین حسابداری تعهدی و حسابداری نقدی را نشان می دهند. برای مثال یك افزایش در حساب موجودی ها نشان دهنده ی سرمایه گذاری در وجه نقد برای فروش درآینده ی نزدیك می باشد. مثال 1-6 نشان می دهد كه شركت Fictitious سرمایه گذاری كرده 000/800 دلار در موجودی كالا در سال 2003 (1 میلیون در سال 2002 در برابر 8/1 میلیون در سال2003) به همین دلیل آن سرمایه گذاری یك عملیات جریان نقدی بوده كه باید آن را از سود كسر كنیم. یك مثال دیگر در مثال 1-6 نشان می دهد كه حساب های دریافتنی مبلغ 000/2000 دلار كم شده است. این كاهش در دارایی جاری نشان دهنده ی یك جریان نقد برای شركت است كه بازگشت وجوه سرمایه گذاری شده درحساب های دریافتنی است. بنابراین 000/20 دلار باید به سود خالص برای به دست آوردن جریان نقد اضافه شود. این تعدیلات نشان داده شده است در (جریان وجوه نقد در فعالیت های عملیاتی) در مثال 5-6 همراه با تعدیلات دیگر برای فعالیت های عملیاتی شركت Fictitious . جریان نقد ناشی از فعالیت های سرمایه گذاری و تامین مالی: محاسبه ی جریان وجوه نقد ناشی از فعالیت های سرمایه گذاری و تامین مالی به صورت درست و بی واسطه می باشد. جریان وجوه نقد برای فعالیت سرمایه گذاری شامل وجوه نقدی می شود برای سرمایه گذاری در دارایی های ثابت تحلیل سایر شركت های فرعی. برای شركت Fictitious یك میلیون سرمایه گذاری شده و دارایی ثابت وتجهیزات كه نشان دهنده جریان خروجی وجوه نقد در صورت جریان نقد است. جریان وجوه نقد ناشی از فعالیت های تامین مالی شامل وجوه نقدی است كه برای فروش یا بازخرید سهام عادی یا ممتاز، صدور اوراق بهادار بلندمدت و پرداخت سود سهام عادی و ممتاز دریافت یا پرداخت می شود. جریان های نقد نسبت داده شده به این فعالیت ها در مثال 5-6 برای شركت Fictitious نشان داده شده است. از نظر طراحی صورت جریان وجوه نقد، شناسایی جریان نقد برای شركت از 3 منبع جوه نقد است: 1- عملیاتی 2- سرمایه گذاری 3- تامین مالی.كه آن نتیجه می شود از تغییر بر روی سود خالص در حساب وجه نقد دوره ی حسابداری. برای مثال برای شركت Fictitious خالص تغییرات در مانده وجه نقد در سال 1999 افزایش پبدا كرده است 000/200 دلار كه در خط اول مثال 1-6 نشان داده شده است. مثال 5-6 نشان می دهد به ما كه این افزایش نتیجه ی خالص جریان وجه نقد در طول سال 1999، 8/1 میلیون برای فعالیت عملیاتی منهای 1 میلیون فعالیت سرمایه گذاری و منهای 000/600 دلار از فعالیت تامین مالی می باشد. یك مثال دیگر را ملاحظه نمایید. فرض كنید شركت Pretend نتایج مالی زیر را دارد:1- سود خالص 000/40 دلار 2- افزایش در دارایی جاری 000/5 دلار 3- افزایش در بدهی جاری 2000 دلار 4- فروش 000/10 دلار دارایی ثابت و تجهیزات 5- خرید 000/20 دلار دارایی ثابت و تجهیزات 6- استهلاك 000/12 دلار7- بازخرید 000/20 دلار سهام عادی 8- تقسیم سود سهام 000/2 دلار جریان وجوه نقد شركت Pretend چقدر است؟ اولین گام برای تعدیل سودخالص برای تغییرات است در حسابهای سرمایه در گردش: یك كسر كردن تعدیل 000/5 برای افزایش در دارایی جاری و یك افزایش تعدیلات 000/2 دلار برای افزایش در بدهی جاری است و اضافه می شود استهلاك كه جریان نقدی ناشی از فعالیت عملیاتی 000/49 دلار است جریان نقد شركت ناشی از خرید و فروش دارایی ثابت و تجهیزات است. جریان نقد برای فعالیت تامین مالی شامل می شود باز خرید سهام عادی و پرداخت سود سهام. صورت جریان نقدی برای شركت Disney در مثال 7-6 نشان داده شده است.تحلیلگران مالی می توانند استفاده كنند از صورت جریان وجوه نقد تا بفهمند اطلاعات بیشتری در مورد سلامت مالی شركت. توجه كنید به صورت جریان وجوه نقد در مثال 8-6 برای شركت های مختلف فروشگاه های: Intel , Disney , Dell , WalMart كه همگی نوعی سلامت جریان نقدی را دارند و ;. صورت ارزش ویژه سهامداران: اطلاعات اضافی در مورد ارزش ویژه را می توان در صورت ارزش ویژه سهامداران كه مبالغ و تغییرات و ارزش ویژه را جدا می كند پیدا كرد. این صورت مالی یك نقطه ی اتصال بین ترازنامه و صورت سود و زیان است كه یك تحلیل بیشتر و جزئی تر بر روی تغییرات در حساب حقوق صاحبان سهام افراد (شركاء) می باشد. همانطور كه تزارنامه اطلاعات بر روی تعداد سهام در دست سهامداران در یك مقطع زمانی خاص تهیه می كند، صورت ارزش ویژه سهامداران نیز اطلاعات جزئی تر برای تغییراتی كه شامل سهام صادره شده برای ایفاكردن ومشخص كردن عملیات سهام و سهام بازخرید شده تهیه می كند. این صورت می تواند برای وفق دادن سهام خزانه اگر به صورت منطقی مناسب باشد استفاده شود. این صورت برای شركت Fictitious در نمودار 9-6 نشان داده شده است. صورت ارزش ویژه سهامداران می تواند تهیه كند یك توانایی تاریخی نه فقط یك انعكاس رویدادها ولی همچنین یك مجرای فرعی به صورت سود و زیان می باشد. یادداشت های همراه صورت های مالی: صورت های مالی یك شركت معمولا شامل اطلاعاتی است فراسوی ترازنامه، صورت سود و زیان، جریان وجوه نقد و خالص ارزش ویژه. این اطلاعات اضافی در یادداشت های صورت مالی نشان داده شده است. اولین یادداشت خلاصه می كند خط مشی شركت را كه شامل روش های حسابداری موجودی كالا، روش استهلاك، ترجمه ی دقیق متون خارجی. بسته به شرایط محیطی شركت و ماهیت واحد تجاری ممكن است یادداشت های اضافی تهیه شود. برای مثال اطلاعات ذخایر ترازنامه، اطلاعات بر روی تركیب، استهلاك و تحلیل، انواع دارایی های اجاره ای و اطلاعات روی نقاط مخاطره آمیز. خلاصه: گزارش سالانه ی یك شركت اطلاعات مالی در شكل صورت مالی و یادداشت ها، مباحث مدیریت و نظریات حسابرس تهیه می كند. صورت های مالی (ترازنامه، صورت سود و زیان، جریان وجوه نقد، خالص ارزش ویژه سهامداران) ، همراه یادداشت های شركت (اطلاعات موردنیاز برای دارایی ها، عملكرد عملیات و شرایط مالی) شركت تهیه می كند. در استفاده از این اطلاعات تحلیلگران می توانند بیشتر وضعیت شركت را به ما بگویند كه آینده شركت به كجا می رود. ترازنامه تهیه می كند اطلاعاتی در مورد ارزش حسابها در یك نقطه زمانی، عموماً در پایان سال مالی یا پایان سه ماهه مالی. صورت سود و زیان اطلاعاتی را در مورد عملیات شركت در طول یك دوره تهیه می كند (برای یك سال یا دوره ی سه ماهه) صورت جریان وجوه نقد اطلاعاتی در وجود نقد و منابع آن ها در طول یك دوره ی مالی تهیه می كند. صورت خالص ارزش ویژه سهامداران تغییرات جزئی و دقیق تر را در حساب ارزش ویژه در طول یك دوره زمانی تهیه می كند. یادداشت های صورت مالی اطلاعات بیشتر و جزئی تر را در مورد بسیاری از حساب ها تهیه می كند. تجزیه و تحلیل صورتهای مالی:این روزها حسابداران فقط موظف به ثبت زنی رویدادهای مالی و فعالیتهای موسسات نیستند . روزگاری بود که مفهوم حسابدار و ماشین حساب تفاوت چندانی با هم نداشت و یک حسابدار تنها به منظور ثبت زدن و نگه داری حسابهای در هم پیچیده موسسات استخدام می شد . اما امروزه حسابداران وظایف سنگینی بر عهده گرفته اند که شاید بتوان گفت ، تعهد آنها را در مقابل صاحبکار بیشتر کرده است. از جمله این وظایف ،تحلیل گری مالی را می توان نام برد که این روزها یک حسابدار موفق باید قادر به انجام آن باشد . هنگامی که یک حسابدار یک صورت مالی را تهیه و تنظیم می نماید باید خود نیز آن را تجزیه و تحلیل نموده ، و نقاط ضعف و قوت آن را به صاحبکار اطلاع دهد . این را به یاد داشته باشید که : درست است که صورتهای مالی بیانگر وضعیت موسسه می باشند اما هر کسی متوجه آن نمی شود.تعریف و اهمیت تجزیه و تحلیل صورتهای مالی:تجزیه و تحلیل مالی فرایندی است که طی آن مشخصات و ویژگیهای بارز مالی و عملیاتی واحد اقتصادی با استفاده از صورتهای مالی و سایر اطلاعات مالی مشخص می شود و در امر تصمیم گیری ، استفاده کنندگان از صورتهای مالی را یاری می کند به طور کلی هر واحد اقتصادی به منظور برنامه ریزی و تعیین خط مشی آینده ، اطلاعات و گزارشهای حسابداری را مورد بررسی قرار می دهد و از آنجا که اطلاعات حسابداری به خودی خود قابل استفاده نیستند باید ثبت و طبقه بندی شده و در قالب صورتهای مالی خلاصه گردند . برای ثبت این اطلاعات ، حسابداران هر یک از فعالیتهای مالی را مورد تجزیه و تحلیل قرارداده و پس از طبقه بندی اقلام ثبت شده اثر آن را برمعادله حسابداری تعیین می نمایند ، سپس اقلام ثبت شده را در قالب اعداد قابل سنجش به پول خلاصه نموده سپس در این مرحله از ترکیب و تنظیم حسابهای دفتر کل گزارشهایی را تهیه می کنند که حداکثر اطلاعات مورد نیاز کسانی که به این نتایج برای ادامه فعالیت خود نیاز دارند ، را به طور ساده و خلاصه به دست می دهد . این گزارشها را در اصطلاح حسابداری صورتهای مالی می گوییم .این روزها اگر کسی بخواهد در زمینه بورس و سهام فعالیت کند باید بتواند نسبتهای مالی یک موسسه را محاسبه کند . نسبتها مانند کلیدهایی هستند که در های بسته را باز می کنند . وقتی که شما یک صورت مالی را در اختیار دارید و می خواهید به موسسه صاحب آن صورت مالی وام بدهید ، بهترین کار محاسبه نسبتهای نقدینگی موسسه مذکور است . نسبتهای اهرمی نیز کارایی بالایی دارند . از طریق این نسبتها می توان نسبت بدهی به دارایی و نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام را مشخص نمود . ضمناً میتوان میزان توانایی یک موسسه در پرداخت بهره را محاسبه نمود . نسبت دیگری نیز وجود دارد که نشان می دهد که درآمد شرکت تا چه اندازه برای پوشش هزینه های ثابت کافی است . نسبتهای فعالیت که شامل : نسبت گردش موجودی کالا ، نسبت متوسط دوره وصول مطالبات ،نسبت گردش حسابهای دریافتنی ، نسبت گردش دارائیهای ثابت و نسبت گردش مجموع دارایی هاست. نسبتهای سودآوری و مالکیت هم که اهمیت خاصی برای مدیریت سهام دارد معمولاً کمتر مورد توجه سهامداران قرار می گیرد . معمولاً سهامداران تنها با توجه به سابقه یک موسسه ، اقدام به خرید سهام آن موسسه می نمایند . شاید دلیل اصلی این اقدام ، دانش ناکافی سهامداران در ایران است . معمولاً در ایران سرمایه و تجربه حرف اول را میزند و دانش جایگاه خواصی ندارد . توجه داشته باشید که اگر تجربه و دانش در هم آمیخته شود و سرمایه در کنار این ترکیب قرار گیرد در این صورت نه تنها نتیجه مطلوب تری حاصل می شود بلکه ریسک سرمایه گذاری نیز کاهش می یابد .تجزیه و تحلیل صورتهای مالی صورتهای مالی یک شرکت نشان دهنده اطلاعات خام در زمینه داراییها، بدهیها و ارزش ویژه آن در گزارش ترازنامه و درآمدها و هزینه های موسسه در گزارش سود و زیان است بدون تجزیه و تحلیل صحیح این اطلاعات، نتایج گمراه کننده بسیاری ممکن است از این گزارشها استخراج گردد.تجزیه و تحلیل نسبت هادر تجزیه و تحلیل صورتهای مالی از یک «نسبت» که دو رقم متعلق به دو گروه مختلف از حسابها را به یکدیگر ارتباط می دهد، به عنوان ی ابزار اولیه استفاده می شود. تحلیلگران مالی از نسبتهای متعددی در تجزیه و تحلیلهای خود به قرار ذیل استفاده می کنند.طبقه بندی نسبت ها 1- نسبتهای نقدینگی :نسبت نقدینگی به نسبتی اطلاق می شود که توانایی واحد تجاری را در واریز بدهیهای کوتاه مدت نشان دهد . اهم این نسبتها عبارتند از نسبت جاری و نسبت آنی .2- نسبتهای فعالیت :هر گونه کسری که در صورت آن مبلغ فروش واحدتجاری و در مخرج آن یکی از اقلام ترازنامه آمده باشد نسبت فعالیت نامیده می شود . تنها در مورد موجودی جنسی بهتر است بجای رقم فروش ، بهای تمام شده کالای فروش رفته بکار رود . نسبتهای فعالیت ، کارآیی مدیران را در کاربرد دارائیها ( منابع مالی در اختیار مدیران ) نشان می دهند . 3- نسبتهای سرمایه گذاری :نسبتهایی را نشان می دهند هرگاه عملیات واحدتجاری زیان ببار آورد و کار به تصفیه بکشد ، تا چه اندازه طلبکاران و وام دهندگان به آن واحد تجاری به مطالبات خود می رسند ، نسبتهای سرمایه گذاری می نامند . در ضمن ، نسبتهای سرمایه گذاری طرز ترکیب سرمایه شرکت را به معنی اعم آن که کلیه منابع مالی را در بر می گیرد نشان میدهد . به عبارت دیگر نسبتهای سرمایه گذاری آنچه را به صاحبان سهام ( سرمایه ) تعلق دارد با سرمایه گذاریهای دیگران در واحد تجاری می سنجد . 4- نسبتهای سود آوری :هدف از کاربرد نسبتهای سود آوری تععین میزان موفقیت واحد تجاری در کسب سود است . موفقیت در کسب سوود را از تعیین نسبت سود به فروش یا دارایی ها و یا از راه سنجش سود با سرمایه گذاری صاحبان سهم در واحد تجاری به دست می آورند و بسته به موردمقایسه ، آن را بازده فروش ، بازده ارزش ویژه ، بازده دارایی و یا بازده سرمایه در گردش می نامند . – نسبتهای نقدینگی :نسبتهای نقدینگی از مقایسه دارایی جاری یا اقلام تشکیل دهنده آن با بدهی جاری به دست می آید و بیشتر این نسبتها به صورت عدد و یا درصد نشان داده می شود . اهم نسبتهای نقدینگی عبارتند از نسبت جاری و نسبت آنی . نسبت جاری :هر گاه جمع دارایی جاری را بر جمع بدهی جاری تقسیم کنیم نسبتی را که به دست می آید نسبت جاری می گوئیم . اهمیت نسبت جاری از توجه به تعریف دارائی جاری و بدهی جاری روشن می شود . دارایی جاری آنچه را که در مدتی کوتاه که معمولا کمتر از یک سال است به صورت نقد در اختیار واحد تجاری قرار می گیرد نشان می دهد و بدهی جاری مبالغی را که باید از محل دارایی جاری تامین و در کوتاه مدت پرداخت گردد ارائه می نماید.در تفسیر نسبت جاری می باید به نوسانات آن در طول مدت هم توجه داشت گاه اتفاق می افتد که برای بهتر جلوه دادن این نسبت در صورتهای مالی در پایان سال به واریز موقت بعضی اقلام بدهی می پردازند و در اوائل سال بعد آنها را برگشت می دهند که این خود یک نوع حساب آرائی محسوب میشود. نسبت آنی :نسبت جاری نقصی بزرگ دارد و آن این است که همه اقلام دارایی جاری از لحاظ نقدینگی یکسان و مشابه در نظر گرفته می شوند در صورتی که از این اقلام دارایی جاری را باید به دو طبقه تقسیم کرد :1 آنچه نقداست یا در حکم نقد و یا بدون کوششی در راه فروش ، نقدا وصول خواهد شد . این تعریف ، موجودیهای نقدی اعم از صندوق و بانک و همچنین حسابها و اسناد دریافتی را در بر می گیرد . به جمع این ارقام دارائیهای سیال یا دارائیهای آنی گفته میشود . 2 اقلامی از دارایی جاری که می باید از طریق فروش به پول نقد یا مطالبات تبدیل شوند . کلیه انواع موجودیهای جنسی اعم از مواد وکالا دراین طبقه قرار می گیرد .شاید بتوان گفت که نسبت آنی یکی از مفیدترین نسبت هاست . این نسبت به وضوح نشان می دهد که آن قسمت ازدارایی جاری که از لحاظ ارزش ، ثبات بیشتری دارد و احتمال کاهش در آن کمتر است تا چه میزان می تواند پشتوانه طلبکاران کوتاه مدت قرار گیرد و به مراجعه آنان برای وصول مطالباتشان پاسخگو باشدتجزیه و تحلیل درونی تجزیه و تحلیل درونی به روشی اطلاق می شود که درآن اقلام یک ترازنامه و صورت سود و زیان یک سال و رابطه موجود بین آنها مورد بررسی قرار می گیرد تا معیاری برای ارزیابی وضع مالی و اعتباری واحد تجاری که صورتها به آن مربوط می شود به دست آید . مراحل تجزیه و تحلیل درونی قدم اول در تجزیه و تحلیل درونی اطمینان یافتن از صحت و کامل بودن اطلاعاتی است که در ترازنامه مندرج می باشد .حساب موجودی نقدی حاکی از وجوهی است که می توان آنها را برای واریز بدهیها مورد استفاده قرار داد . حسابها و اسناد دریافتی که آنها را جمعا مطالبات می نامیم ، مبالغ قابل وصول بابات فروش نسیه را نشان می دهد. حسابهای نقدی و مطالبات از یک جهت مشابهت دارند و آن این که اولی پول موجود و دومی پول قابل مطالبه و وصول است که به این استدلال آن دو را جمعا می توان با مبلغ لازم برای پرداخت بدهیها مقایسه کرد . محاسبه و تفسیر نسبتها درابتدا باید گفت که فایده گرفتن نسبت آن است که رابطه بین اقلام عمده صورتهای مالی دقت ریاضی پیدا می کند . بعضی از نسبتها از اهمیت بیشتری برخوردارند و برخی دیگر چندان فایده ای ندارند ولی در نظر گرفتن همه آنها تصویری جامع به دست می دهد . بنابراین از نسبتهای کم اهمیت هم نباید صرفنظر کرد .ذکر این نکته ضرور می نماید که با وجود اهمیت محاسبه ومطالعه نسبتها ، نباید هیچ گاه خود را در اسارت آنها مقید کنیم و نتیجه گیری از آنها را مطلق و تغییر ناپذیر بدانیم نسبتها وقتی بیشتر مفهوم پیدا می کنند که با سایر نسبتها در گذشته همان واحد تجاری و یا با موسسات مشابه و یا با استانداردهای مطلوب مقایسه شوند . فرجه تدافعی : فایده تعیین و بررسی نسبتهای نقدینگی را در این می دانند که توان واحدتجاری رادر پرداخت بدهیهای خود مشخص کند . ولی علاوه بر آنچه به صورت بدهی در حسابها و صورتحسابها منعکس می شود ، پرداختها ی نقدی بسیاری یه عنوان هزینه و به صورت روزمره انجام میگیرند که با حسابهای بدهی ارتباطی ندارند در حالی که از لحاظ نقدینگی وکاهش آن اثر مشابه دارند . برطرف کردن ایراد بر نسبتهای نقدینگی :نسبت گردش نقدی :صورت و مخرج نسبت جاری هر دو از ترازنامه گرفته می شوند ومی دانیم که ترازنامه و اقلام مندرج در آن ثابت هستند و فاقد گردش و تحرک از لحاظ دیگر می بینیم که سنجش نقدینگی و توان واریز بدهیهای کوتاهمدت لزوما با گردش پول و یک نوع پویایی سرو کار دارند به منظور پویا کردن نسبت نقدینگی بسیاری بر این عقیده اند که در محاسبه نسبت جاری بجای دارایی جاری می باید از گردش نقدی حاصل از عملیات واحد تجاری استفاده کرد و نسبتی را که به این طرز محاسبه می شود به نام نسبت گردش نقدی تسمیه کرده اند . جشاخص نقدینگی :از لحاظ نقدینگی اقلامی که در محاسبه نسبتهای جاری و آنی مورد استفاده قرار می گیرند هم جنس و یکسان نیستند .کالا باید به فروش برسد و حسابهای بدهکاران باید وصول شوند تا هم جنس و هم پایه موجودیهای نقدی گردیده با هم قابلیت جمع پیدا کنند . برای رفع این ایراد اصولی که بر نسبتهای جاری و آنی وارد است ، از شاخص نقدینگی استفاده می کنند . وضع موجود نقدی و بانکی :گفتیم وقتی موجودی حسابهای نقدی نسبت به بدهی جاری بالا باشد معمولا خطر بروز ناتوانی در واریز بدهیهای کوتاه مدت کاهش می یابد و ظاهرا واحدتجاری مربوط از اعتبار بیشتری برخوردار است ولی بعضی عقیده دارند که داشتن موجودی نقدی و بانکی زیاد بر فقدان مدیریت صحیح دلالت دارد و حکایت از راکد شدن پول می کند که چه بسا مورد مصرفی سودمند می توانست داشته باشد . هر چند این استدلال را از نقطه نظر صاحبان سهام نکته ای بجا و درست می دانیم ولی از دید بستانکاران هرچه نقدینگی بیشتر باشد وضع مطلوبتر تلقی می شود . در تفسیر نقدینگی توجه به نکات زیر حائز اهمیت است : 1- معمولاطلبکاران موسسه برای حفظ منافع خود در رسیدن به مطالباتشان علاقمند هستند که نسبتهای جاری و آنی هر چه ممکن است بالا و دوره گردش عملیات تا حد امکان کوتاه باشد در اینجا از نقطه نظر مدیران موسسه ، تضادی بین نقدینگی و سود آوری پیدا می شود به این توضیح که وقتی نقدینگی و بخصوص نسبت آنی را بالا نگه دارند پول راکد می ماند و به تحصیل در آمد و سود لطمه می خورد .و اگر نقدینگی و نسبتها کاهش پیدا کنند ، اعتبار موسسه در نظر دیگران مخصوصا طلبکاران و بانکها تنزل می یابد .2- بعضی از مدیران به هنگام تنظیم صورتهای مالی به اقداماتی ناموجه مبادرت می ورزند و سرمایه در گردش را بهتر از آنچه هست نشان می دهند . به این منظور ثبت خریدهای پایان سال را معوق می گذارند تا موجودی جنسی کاهش یابد و در وصول مطالبات خودحداکثر کوشش می کنند تا کاهش این دو حساب موجب افزایش دوره گردش کالا و بهبود دوره وصول مطالبات شود . طبعا هر اقدامی که دارایی جاری و بدهی جاری هر دو را ولو به مبلغ یکسان کاهش دهد نسبت جاری را اگر یک یا بیشتر باشد بهتر می کند . به این گونه کارها یعنی فعل و انفعالاتی که وضع حساب و صورتهای مالی را بهتر از واقع نشان دهد اصطلاحا حساب آرائی می گویند . گردش مطالبات هدف از تجزیه و تحلیل مطالبات بررسی کیفی حسابها و اسناد دریافتی است و گرنه از لحاظ کمی ثبت و ضبط و طبقه بندی مطالبات در دفترداری مطرح می شود . برای تحلیل مطالبات از دو روش استفاده می شود : یکی زمان بندی مطالبات و دیگری تعیین دوره وصول مطالبات . زمان بندی مطالبات :برای زمان بندی مطالبات ، حسابها و اسناد دریافتی بر حسب مدت از تاریخ سررسید طبقه بندی می شوند ، مثلا حسابهایی که تا یک ماه از سررسید آنها گذشته با هم منظور و به همین ترتیب حسابهایی که دو ماه و سه ماه و ; و یک سال از موعد وصول آنها گذشته است به تناسب مدت با یکدیگر طبقه بندی می گردند.از رویاین صورت یا جدول بهتر می توان قابلیت وصول مطالبات را پیش بینی و برآورد کرد .مثلا وقتی جمع مطالباتی را که چند سال از سررسید آنها گذشته با مطالباتی که تازه سررسید آنها فرا رسیده است مقایسه می کنیم می بینیم که شاید 10 درصد از حساب سالهای قبل هم در سال جاری وصول نشود در حالیکه بیش از 95 درصد مطالبات اخیر به حیطه وصول در خواهد آمد .دوره وصول مطالبات : هر گاه زمان بندی حسابها و اسناد دریافتی مشکل باشد و یا بررسی بیشتری ضروری تشخیص شود تعیین دوره وصول مطالبات سودمند واقع خواهد شد . گردش کالا :کالارا مترادف موجودی جنس بکار می بریم و به این تعبیر شامل مواد اولیه ، کالای در جریان ساخت و کالای ساخته شده می شود و ملزومات تولید را هم در بر می گیرد . روش حذف انبارداریواضح است که با استفاده از روش حذف انبارداری ، نسبت گردش کالا، که معمولا از تقسیم کردن بهای تمام شده کالای فروش رفته یا مصرف شده در تولید بر موجودی آن در پایان سال (و یا میانگین موجودی هایی چند) به دست می آید، افزایش قابل ملاحظه ای پیدا میکند، حاکی از این که موجودی به مراتب بسیار گردش داشته است که خود بر کارآیی مدیران دلالت می نماید.استفاده از روش حذف انبارداری ، تغییراتی را در حسابداری صنعتی به وجود آورده است. در بسیاری صنایع قبل از استفاده از این روش، تخصیص هزینه های سربار براساس سطح زیربنای انبار مورد استفاده هر واحد انجام می گرفت. دوره گردش عملیات معمولا دوره گردش عملیات از یک سال کوتاهتر است و در بسیاری موسسات در یک سال چندین دوره عملیات طی می شود. در مواردی که دوره گردش عملیات از یک سال کمتر باشد ملاک محاسبه و مقایسه را همان یک سال قرار می دهند ولی هرگاه دوره مزبور از یک سال تجاوز کند بجای سال تقویمی از دوره گردش عملیات واقعی استفاده می کنند.دوره گردش عملیات را باید با ادوار گذشته در همان واحد تجاری و یا با موسسات مشابه مقایسه کرد. طولانی تر شدن دوره عملیات در مقایسه با ادوار گذشته نشانه ای نامطلوب تلقی می شود زیرا حکایت از کند شدن فعالیت در یک یا چند قسمت از دوره گردش عملیات می کند. سرعت زیاد دوره مزبور نیز مطلوب تلقی نمی شود و دلالت بر کمبود سرمایه جاری موسسه می کند که در صورت مواجهه با عاملی نامساعد مشکلات زیاد می آفریند. نسبت کالا به سرمایه در گردشحالت اول- وقتی است که با توجه به حجم معاملات انجام شده، شرکت کسر سرمایه نشان می دهد. این حالت ناشی از کمبود سرمایه حکایت از آن می کند که شرکت بیش از حد توان خود تجارت کرده است و به این نوع واحد تجاری شرکت پر مبادله اطلاق می گردد. در چنین موردی نسبت گردش کالا در شرکت خوب ولی نسبت جاری آن نامطلوب می باشد.حالت دوم-هنگامی است که در شرکت مقدار قابل توجهی کالای منسوخ و متروک و یا دیر فروش وجود دارد. در این حالت نسبت جاری شرکت رضایت بخش ولی نسبت جاری آن نامطلوب است. گردش سرمایه جاریهدف از بررسی سرمایه در گردش یا سرمایه جاری آن است که تعیین کنیم آیا مقدار سرمایه در گردش کافی و متناسب با حجم فروش و فعالیت واحد تجاری می باشد یا خیر؟در بررسی کفایت سرمایه در گردش باید به اعتبارات کوتاه مدت ، اضافه برداشت از حسابهای جاری در بانکها و استقراض کسانی که رابطه نزدیک با موسسه دارند توجه مخصوص کرد. ضمنا وقتی رقم اسناد پرداختی زیاد باشد قاعدتا باید حساب های پرداختنی یا بستانکاران مانده کمی نشان دهد. نسبت های سرمایه گذارینسبت های سرمایه گذاری بر دو نوع هستند. یکی نسبتی که به وسیله آن میزان سرمایه گذاری در دارایی سنجیده می شود و دیگری نسبت هایی که رابطه منابع مالی مورد استفاده واحد تجاری را از لحاظ بدهیهای جاری و بلند مدت با ارزش ویژه تعیین و ارزیابی می کند و در واقع نحوه ترکیب آنها را بررسی می نماید. نسبت های نوع دوم را نسبت های اهرمی هم نامیده اند و وجه تسمیه آن ناشی از تشابهی است که بین سود حاصل از کاربرد مکانیکی اهرم و سود به دست آمده از کاربرد وجوه حاصل از بدهی بلند مدت به نفع صاحبان سهام وجود دارد. مهمترین نسبت های سرمایه گذاری عبارتند از:1- نسبت دارایی ثابت به ارزش ویژه2- نسبت کل بدهی3- نسبت بدهی جاری به ارزش ویژه4- نسبت بدهی بلند مدت به ارزش ویژهنسبت اول از چهار نسبت فوق از نوع اول و سه نسبت دیگر از نوع نسبتهای اهرمی هستند. اینک به توضیح هر یک از چهار نسبت سرمایه گذاری می پردازیم: نسبت دارائی ثابت به ارزش ویژهمیزان سرمایه گذاری در دارایی ثابت بستگی به نوع صنعت دارد. از این رو اظهارنظر نسبت به کفایت، کم یا زیاد بودن آن کار آسانی نیستتعیین میزانی صحیح برای سرمایه گذاری در دارایی ثابت نشانه کاردانی و لیاقت مدیران بشمار می رود. اصولا هر قدر سرمایه گذاری در دارایی ثابت کمتر باشد سودمند تر تشخیص می شود مشروط بر اینکه تولید و فعالیت امکان پذیر باشد ولی ماهیت کار بعضی صنایع ایجاب می کند که در دارایی ثابت سرمایه گذاری سنگین کنند مانند صنایع آهن و فولاد که به لحاظ لزوم سرمایه گذاری بسیار در کارخانه و توسعه و تغییراتی که مرتبا داده می شود حد متوسط این نسبت اغلب از 75 تجاوز می کند و در موارد استثنایی نسبت به بیش از 100 درصد هم دیده می شود.برعکس در مورد تولید ابزارآلات دستی ، حد متوسط نسبت مورد بحث کمتر از 35درصد و در بعضی موارد به 20 درصد ارزش ویژه هم می رسد.نسبت کل بدهینسبت کل بدهی غالبا مبین اطمینان و تامینی است که بطور کلی بستانکاران برای وصول مطالبات خود می توانند داشته باشند.این نسبت نشان می دهد که جمع بدهی اعم از جاری و بلند مدت چه سهمی از مایملک صاحبان سهام را در بر می گیرد و یا به عبارت دیگر از لحاظ مالکیت چه رابطه ای بین طلبکاران و سهام داران وجود دارد. طبعا هر چه این نسبت بزرگتر باشد طلبکاران تامین کمتری خواهند داشت و معمولا وقتی نسبت مذکور به حدود 100 درصد برسد و یا از آن تجاوز کند وضع غیرعادی تلقی می شود زیرا مفهوم آن این است که در صورت ورشکستگی و تصفیه ، طلبکاران به تمامی مطالباتشان نمی رسند. نسبت بدهی جاری به ارزش ویژهمسلما این نسبت از نسبت قبلی کوچکتر است چه در این مورد جزئی از کل بدهی با ارزش ویژه سنجیده می شود. هدف از کاربرد نسبت فوق تعیین وضع مطالبات طلبکاران کوتاه مدت است که در صورت بروز خطر چه پوششی برای تامین مطالباتشان از لحاظ حقوق صاحبان سهام پیدا می کنند. نسبت بدهی بلند مدت به ارزش ویژهبدهی بلند مدت آن قسمت از بدهی را تشکیل می دهد که یک سال یا بیشتر به سررسید واریز آن باقی است. بنابراین در کوتاه مدت این نوع بدهی فشاری بر واحد تجاری وارد نمی آورد. طبعا واحد تجاری که بدهی بلند مدت نداشته باشد از وضع بهتری برخوردار است مشروط بر اینکه فروش و سرمایه گذاری بلند مدت آن مطلوب باشد. دلیل این ادعا آن است که وقتی فروش و سرمایه گذاری بلند مدت خوب و بدهی بلند مدت هم وجود نداشته باشد هر زمان مدیران شرکت قصد کنند می توانند وام بلند مدت بگیرند. توان سنجی بازپرداخت وامدر تحلیل نسبتهای سرمایه گذاری ،میبینیم که همه نسبتها فاقد تحرک هستند و اثری از گردش عملیات جاری واحد تجاری و پویایی آن از لحاظ تولیدی یا داد و ستد و ارزشهای اقتصادی دیده نمی شود. به بیان دیگر، همه نسبتها با استفاده از حساب های تراز نامه محاسبه شده اند و می دانیم که ترازنامه خود وضعیت مالی واحدی را در یک لحظه از زمان منعکس می کند و با وضع موجود لزوما مطابقت ندارد.با وجود نقص مزبور، از نسبتهای سرمایه گذاری استفاده بسیار می کنند و شاید علت آن دو چیز باشد:یکی اینکه نسبتهای مزبور سهل المحاسبه هستند و دیگر اینکه بیشتر از روند نسبتهای سرمایه گذاری استفاده می شود که تغییرات را در طول زمان نشان می دهد.اعطای وام و اعتبار مستلزم این است که علاوه بر نسبتهای سرمایه گذاری، ارزش اعتباری واحد تجاری هم از لحاظ توان واریز اصل و بهره اقساط وام در نظر گرفته شود. برای این منظور از دو نسبت استفاده می کنند: یکی نسبت پوشش بهره و دیگری نسبت بار مالی وام.نسبت پوشش بهره – برای به دست آوردن این نسبت سود خالص را با هزینه بهره و مالیات جمع کرده حاصل را بر هزینه بهره در دوره مورد محاسبه، تقسیم می کنند. نسبت بار مالی وام – در محاسبه پوشش بهره، هزینه بهره و تعداد دفعات تحصیل آن را نسبت به سود می سنجیم و تفسیر می کنیم. ولی بازپرداخت تعهدات ناشی از وام، منحصر به بهره نیست بلکه قسط یا اقساط حال شده وام را هم شامل می شود و لازم است توان واحد تجاری از لحاظ بازپرداخت هر دو(بهره و قسط وام) سنجیده شود. البته هین دو قلم را نباید مشابه و بر یک پایه دانست زیرا اغلب هزینه بهره به حساب هزینه می رود و از مالیات واحد تجاری کسر می شود ولی قسط خود وام اثر مالیاتی ندارد.   نسبتهای سودآوریاز مقایسه صورتهای سود و زیان هر شرکتی می توان اطلاعات جالبی در مورد کارآیی و مدیریت آن به دست آورد. بیشتر کسانی که در امور موسسه ای از لحاظ سرمایه گذاری، اعتبار و یا بازده فعالیت آن ذینفع و یا علاقه مند هستند معمولا به میزان سود شرکت نسبت به حساب فروش و مبلغ سرمایه گذاری توجه می کنند. در عمل به هر کسری که سود واحد تجاری در صورت کسر و فروش، ارزش ویژه ، داراییها و یا سرمایه در گردش در مخرج آن قلمداد و محاسبه شود اصطلاحا بازده اطلاق می نمایند و آنها را شاخص سودآوری می دانند. اهم این موارد عبارتند از:1- بازده فروش2- بازده ارزش ویژه3- بازده دارایی4- بازده سرمایه در گردش اکنون به توضیح هریک از نسبتهای مذکور می پردازیم. ادامه خواندن مقاله بررسي و تجزيه و تحليل صورتهاي مالي شرکتهاي سهامي

نوشته مقاله بررسي و تجزيه و تحليل صورتهاي مالي شرکتهاي سهامي اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : الگوهای انعطاف¬پذیری: یکی از مهمترین چالشهای مدیریت منابع انسانی در قرن 21 چکیدهامروزه بیشتر کارکنان و کارفرمایان به دنبال بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری هستند؛ اما هر کدام به دلایل مختلف. از یک سو کارکنان به دنبال ایجاد هم اهنگی میان کار و زندگی خود هستند که یک روش مناسب برای کمک به آنها به منظور دستیابی به چنین هماهنگی، استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری است و از سوی دیگر، کارفرمایان به دلایل مالی و کسب و کار به دنبال بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری هستند. بنابراین یکی از چالشهای مهمی که مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر با آن مواجه است، انعطاف¬پذیری می باشد. (2005; p.115 Stavrou-Costea:) الگوهای انعطاف¬پذیری ایده¬ای شگفت آور به منظور ایجاد یک مبدا جدید برای کار و شرکت است. در دهه گذشته الگوهای انعطاف¬پذیری به شدت مورد توجه قرار گرفته اند و جذابیت زیادی یافته¬اند که بیشتر این جذابیت ناشی از فشارها و تشویق های محیطی بوده است. (1998; p.231 Dyer: ) در این مقاله، تلاش شده است تا رابطه ال گوهای انعطاف پذیری با یکدیگر و همچنین رابطه این الگوها با تعداد کارکنان شرکتها مورد بررسی قرار گیرد.الگوهای انعطاف¬پذیری ایده ای شگفت آور به منظور ایجاد یک مبدا جدید برای کار و شرکت است(1998; p.231 Dyer: ). هوسلید و همکاران ( 1997) الگوهای انعطاف¬پذیری را جزو فهرست سیاستهای استراتژیک منابع انسانی خود قرار داده اند و معتقدند که استفاده مناسب از الگوهای انعطاف پذیری یک عنصر مهم در مدیریت عملکرد است و می تواند منجر به بهبود عملکرد گردد .(Papalexandris & John Chalikias:2002; p.345) واژگان کلیدی: انعطاف¬پذیری ، انعطاف¬پذیری وظ یفه ای، انعطاف¬پذیری عددی، انعطاف¬پذیری مالی و انعطاف¬پذیری مکانی 1- مقدمه امروزه انعطاف¬پذیری یکی از موضوعات داغ در تئوری مدیریت و سیاستهای مدیریت است (Mayrhofer:1997: p.519) . بیشتر بحث های موجود پیرامون الگوهای انعطاف¬پذیری، بر سیاستهای مدیریت متمرکز است؛ به طوری که اگرچه توسعه الگوهای انعطاف¬پذیری به طور مستقیم منجر به تغییرات ساختاری در شرکت و همچنین باعث تغییرات ساختاری در بازار نیروی کار می¬شود اما دلیل اصلی اهمیت این الگوها این است که یکی از جنبه¬های مهم استراتژیک در مدیریت منابع انسانی می¬باشند. Mayne et al, 1996, p.5) ( لویس و همکاران (1998) نیز معتقدند که در دهه اخیر الگوهای کاری انعطاف¬پذیر رشد سریع و ناگهانی داشته ¬است که این امر ریشه در عوامل زیر دارد: (Looise, et al.:1998; p.463) توسعه اقتصادی: جهانی سازی، افزایش رقابت، نیاز به اثربخشی و کاهش هزینه توسعه فناوری: دسترسی به فناوری های انعطاف پذیر (فناوری اطلاعات و ارتباط از راه دور) توسعه فرهنگی : رشد خصوصی سازی، افزایش آموزش، تغییر نگرش نسبت به کار و چرخه زندگی توسعه اجتماعی / سیاسی: تغییر شرایط خانوادگی، تغییر نگرش نسبت به فعالیتهای جمعی، تغییر نگرش دولت، کاهش علاقه مندی به سیاس ت و اتحادیه های تجاری(Looise, et al.: 1998; p. 463 ) 2- بیان مسئلهبروز برخی تحولات در دهه 1990 باعث ایجاد چالشهای جدی برای کارکرد کارکنان در شرکتهای دولتی و خصوصی شده و رابطه کارفری دو طرفه به اعتماد متقابل تغییر یافته است. در گذشته از یک سو کارکنان به کارفرمایان وابسته بودند و از سوی دیگر کارفرمایان ـ بدلیل نقش مهم کارکنان در عملکرد شرکت و تحقق اهداف آن ـ به کارکنان وابسته بودند؛ اما امروزه ارتباط آنها به طور موقت و بر اساس اعتماد متقابل می¬باشد و این امر باعث شده است که شرکتها به دنبال ایجاد انباره¬ای از کارکنان شایسته ـ به منظور پاسخگویی به تغییرات غیرقابل پیش¬بینی تقاضاـ باشند. بنابراین امروزه کافرمایان باید این تحولات و دگرگونی¬ها را مورد توجه قرار داده و کارکنان را با توجه به این تحولات اداره نمایند. Zeffane & Mayo:1994;p.30)) از جمله این تحولات می توان به پیشرفت فناوری اشاره نمود؛ زیرا پیشرفت فناوری می¬تواند به افزایش بیکاری منجر گردد. از سوی دیگر، افزایش ورود زنان به عرصه¬های سیاسی و اقتصادی و فشار برای پرداختهای مساوی در مقابل کار یکسان را نیز می¬توان یکی دیگر از تحولات بزرگ دانستZeffane & Mayo:1994;p.30) (. زیرا امروزه زنان نیز همانند مردها، علاقه¬مند به استفاده از الگوهای انعطاف-پذیری هستند و زنان و مردان به طور مساوی در مشاغل محوری، مدیریتی، ثانویه و همچنین به عنوان کارکنان غیررسمی در شرکتها حضور دارند.(Macvicar et al.: 2000; p.380)یکی دیگر از چالشهای مهمی که امروزه شرکتها با آن مواجه هستند، ایجاد جاذبه برای کارکنان و حفظ آنها در شرکت است که این امر مستلزم توجه به نیازها، ارزشها، انتظارات و آرزوهای گوناگون کارکنان می¬باشد. البته به نظر می¬رسد مهمترین و بزرگترین چالش شرکتها، پاسخگویی به مجموعه این چالشها به¬طور کلی و با توجه به نوع زندگی کارکنان باشد که این امر شرکتها را مجبور به تدوین سیاستها و خط¬مشی¬هایی می¬نماید که از این طریق بتوانند به این تغییرات پاسخ دهند. علی¬رغم شدت چالشهای فوق، بررسی¬ها نشان می¬ دهد که تنها تعداد اندکی از کارفرمایان به اندازه کافی به شرایط آینده، افزایش توانایی شرکت برای پاسخگویی به نوسانات محیطی و جبران کسری نیروی کار در آینده توجه دارند و به دنبال بکارگیری روشهای مناسب انعطاف¬پذیری در شرکت خود می-با شند.(1994; p.30 Zeffane & Mayo:)اگرچه امروزه بسیاری از شرکتها تمایل به استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری دارند اما متاسفانه این شرکتها از این نکته مهم غافل هستند که روشهای مناسب انعطاف¬پذیری را باید با توجه به تعداد کارکنان، شرایط محیطی، بازار رقابتی و ; انتخاب نموده و بکار گیرند؛ بلکه این شرکتها انتظار دارند که مجموعه¬ای از انواع از پیش تعیین شده روشهای انعطاف¬پذیری را برای استفاده، در اختیار آنها قرار دهند. همه الگوهای انعطاف¬پذیری به یک میزان مورد استفاده قرار نمی گیرند. برخی از این روشها، محبوبیت بیشتری دارند و بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند اما برخی از این روشها، به ندرت بکار گرفته می¬شوند. بنابراین در این مقاله تلاش شده است تا این الگوها بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها رتبه بندی شوند. از سوی دیگر در این مقاله تلاش شده است که به این سؤال پاسخ داده شود که آیا بین الگوهای انعطاف¬پذیری، همبستگی وجود دارد؛ به عبارت دیگر، آیا شرکتهایی که از یکی از الگوهای انعطاف¬پذیری استفاده می کنند، تمایل به استفاده از سایر الگو را نیز دارند؟ 3- اهداف پژوهش هدف 1: بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیریهدف 2: بررسی رابطه الگوهای انعطاف پذیری با تعداد کارکنان شرکتهاهدف 3: رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها 4- سؤالات پژوهش آیا از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف پذیری رابطه معنی داری وجود دارد؟ آیا از نظر آماری، بین استفاده از الگوها ی انعطاف پذیری و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد؟ 5- فرضیه های پژوهشفرضیه اصلی 1: از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری، رابطه معنی داری وجود دارد. فرضیه های فرعی: از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف¬پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد. از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری عددی و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد. از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری موقت و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد. از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت ، رابطه معنی داری وجود دارد. فرضیه اصلی 2: از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد. فرضیه های فرعی: از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد. از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری عددی و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد. از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری موقت و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد. از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد. 6- مبانی نظریبحث درباره بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری در شرکتها، توسط تحقیقات اتکینسون مورد توجه قرار گرفت. مدل اتکینسون مبتنی بر کارکنان محوری و ثانویه بود و در آن سه نوع الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی معرفی شدند؛ که این دیدگاه استراتژیک درباره انعطاف¬پذیری، به موضوعی بحث برانگیز در تئوری¬های سازمانی تبدیل شد. البته بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری بسیار پیچیده¬تر از دیدگاهی است که در مدل اتکینسون طرح¬ریزی شده¬است. درتحقیقات بعدی که در این زمینه انجام شد، دو الگوی انعطاف¬پذیری موقت و انعطاف¬پذیری مکانی نیز شناسایی شدند. خلاصه ای از انواع الگوهای انع طاف¬پذیری در جدول زیر بیان شده¬است:جدول1: انواع الگوهای انعطاف¬پذیریSource: Reilly, P. (2001). Flexibility at Work,p. 28نام الگو تعریف مثالوظیفه¬ای به شرکتها اجازه می دهد تا بر خلاف مرزهای ساختار سنتی، از کارکنان خود در مکانهای مختلف استفاده نمایند. کارکنان چند مهارتی، مشاغلی که نیازمند انجام چند مهارت گوناگون هستندعددی به شرکتها اجازه می دهد تا بر اساس نیاز شرکت در زمانهای مختلف از تعداد کارکنان متفاوتی استفاده نمایند. کارکنان موقت، فصلی، غیر رسمی و کارکنان دوره ای ثابت ، استخدام از طریق بنگاههای کاریابی و برون سپاریموقت به شرکتها اجازه می دهد تا بتواند تغییر پذیری باقاعده و بی قاعده در ساعات کاری کارکنان اعمال نماید. قراردادهای سالیانه و یا پاره وقت، اضافه کاری، زمان متغییر، کاهش اختیاری زمان کاری مکانی عبارت از استفاده کارکنان خارج از محیط کاری است که شامل سپردن کار برای انجام در خارج از محیط کار می باشد خانه، موبایل، تلفن و ; مالی به شرکتها اجازه می دهد تا بتوانند بر اساس عملکرد شرکت، صورت حسابهای پرداختی به کارکنان را افزایش یا کاهش دهند. مشارکت در سود، سهیم شدن در نتایج بدست آمده، برنامه های متفاوت پرداختهای مالی الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای امروزه الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای بیشتر از سایر الگوهای انعطاف¬پذیری مورد توجه قرار گرفته است. انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای به معنی همه¬کاره و چندمنظوره بودن کارکنان است. بکارگیری این الگو، این امکان را برای شرکت فراهم می نماید تا با ایجاد تغییر در مهارتها و وظایف محوله به افراد گوناگون، توانایی آنها برای کسب مهارتهای مختلف و به دنبال آن، توانایی شرکت را برای رویارویی با تغییرات شدید محیطی افزایش دهد. خلاصه ای از انواع روشهای انعطاف پذیری وظیفه ای در جدول زیر آورده شده است:جدول 2: انواع روشهای انعطاف¬پذیر ی وظیفه¬ایروشهای انعطاف پذیری وظیفه ای شرح رویکردبرنامه¬ریزی شده چرخش شغلی کسب تجارب و مهارتهای گوناگون توسط کارکنان از طریق جابجایی در مشاغل مختلف گسترش شغل کسب تجربه و مهارت از طریق افزایش افقی وظایف محوله به افراد پربارکردن شغل کسب تجربه و مهارت از طریق افزایش عمودی وظایف محوله به افراد رویکرد حذف مرزها انعطاف¬پذیری چند مهارته کامل فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تمامی وظایف موجود که نیازمند تخصص های گوناگون هستند را انجام دهند انعطاف¬پذیری کامل در گروه وظیفه-ای فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تمامی وظایف موجود در یک گروه را انجام دهند توسعه محدود در مرزهای وظیفه¬ای فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تا حدودی وظایف مربوط به سایر کارکنان را انجام دهند الگوی انعطاف¬پذیری عددیانعطاف¬پذیری عددی همانطور که از نام آن بر می آید، به تعداد کارکنان مربوط است و نشان می-دهد که شرکت چگونه می¬تواند با تغییر تعداد کارکنان، نوسانات تقاضا برای نیروی کار را پاسخ دهد. این الگو اشاره به توانایی مدیریت در ایجاد توسعه و تنوع در تعداد نیروی کار استخدام شده دارد که می¬تواند از طریق سیاستهای مربوط به استخدام و اخراج ـ به منظور متناسب نمودن حجم نیروی کار برای پاسخگویی به تغییرات محیطی ـ تحقق یابد که این امر می تواند از راههای زیر تحقق یابد: (Reilly:2001; p.30) قراردادهای کاری با زمان انعطاف¬پذیر که شامل استفاده از کارکنان فصلی و موقت است. انعطاف¬پذیری فاصله¬ای که شامل استفاده از قراردادهای تجاری برای فعالیت¬هایی است که از طرف شرکت هدایت می¬شوند مانند برون سپاری و یا مشاوران آزاد انعطاف¬پذیری در اخراج که مبتنی بر ساده سازی اجرای رویه¬هایی است که هزینه اخراج کارکنان را در هنگام کاهش تقاضا ، کاهش می¬دهد. (Ruiz-Santos et al.:2003;p.166) الگوی انعطاف¬پذیری موقتبکارگیری این الگو این امکان را برای شرکت فراهم می¬نماید تا بتواند با بکارگیری الگوهای گوناگون ساعت¬کاری برای کارکنان مختلف، نوسانات و تغییرات محیطی را پاسخ گوید. این الگو مربوط به تغییر در تعداد ساعات و الگوهای زمان¬کاری کارکنان است که می¬تواند از طریق انعطاف¬پذیری در تعداد متوسط ساعات¬کاری و توسط سیاستهایی نظیر اضافه¬کاری و هفته¬کاری فشرده بدست آید. از سوی دیگر، این نوع انعطاف¬پذیری می¬تواند از طریق زمان کاری انعطاف¬پذیر ـ بویژه از طریق برنامه¬ریزی روزانه، هفتگی و سالیانه زمان کاری ـ نیز حاصل گردد. همچنین از دیگر روشهای انعطاف¬پذیری موقت می¬توان به کارهای نوبتی، استخدام پاره¬وقت و کوتاه مدت، قراردادهای ساعتی سالیانه و ترتیب و آرایش نیروی کار به طوری که در دسترس باشند، اشاره نمود. الگوی انعطاف پذیری مالیاین الگو می¬تواند از طریق تنوع و تمایز در پرداخت حاصل گردد. انعطاف¬پذیری در سیستم پرداخت شامل بکارگیری سیستم¬های پرداخت متفاوت برای صنایع و بخش های مختلف است. از جمله این روشها می توان به مشارکت در سود ، سیستم متغییر پرداخت و برنامه¬های متنوع پرداخت مالی اشاره نمود. الگوهای انعطاف¬پذیری یکی از چالشهای شرکتها در دهه 1990 بوده است و شواهد نشان می دهد که این چالش تا قرن 21 ادامه می¬یابد؛ بنابراین انعطاف¬پذیری یکی از چالشهایی است که مدیریت منابع انسانی در سالهای آینده با آن روبرو است Zeffane & Mayo:1994;p.30)). امروزه الگوهای انعطاف¬پذیری جذابیت زیادی برای کارفرمایان پیدا نموده¬است. افزایش جذابیت الگوهای انعطاف¬پذیری تحت تاثیر چندین عامل است که برخی از این عوامل ناشی از تغییر شرایط بازار نیروی کار می¬باشد : (Reilly:2001;p.42) سطوح بالای بیکاری افزایش تعداد زنان در بازار نیروی کار رشد بخش خدماتبرخی از این عوامل مربوط به شرکت می باشد: تلاش برای کاهش هزینه ها افزایش رقابت در بازار کالاها پیشرفتهای تکنولوژیکیسایر عوامل نیز ناشی از محیط خارجی است: حمایتهای دولت ضعف اتحادیه ها امروزه در حالی که شرکتها به سمت استفاده از الگوهای انعطاف پذیری گرایش پیدا کرده اند، عواملی نیز در بازار نیروی کار باعث افزایش جذابیت این الگوها شده اند که از جمله این عوامل می توان به افزایش بیکاری و همچنین افزایش مشارکت زنان به عنوان نیروی کاری اشاره نمود که باعث بوجود آمدن الگوهای کاری مختلفی شده ¬اند. البته بخش های مختلف اعم از تولیدی و خدماتی نیز در افزایش انعطاف پذیری موثر هستند. به عنوان مثال در بخش خدمات زنان بیشتر از مردان به کار گمارده می شوند که این به علت مهارتهای مورد نیاز بخش خدمات است که در زنان بیشتر وجود دارد و زنان این مشاغل را بهتر از مردان انجام می دهند. (Reilly:2001;p.42) امروزه شرکتها برای استفاده از الگوهای انعطاف پذیری تحت فشار زیادی قرار دارند. هدف اصلی شرکتها در بخش خصوصی، کاهش هزینه و تلاش برای افزایش سود سهامداران است. بنابراین شرکتها در بخش خصوصی به گونه ای از این الگوها استفاده می¬نمایند که بتوانند به اهداف خود دست یابند. ( Reilly:2001;p.43) از سوی دیگر، رقابت در بازار کالاها بسیار افزایش یافته است و عواملی نظیر کیفیت، سرعت ارائه خدمات و دسترسی به محصولات، به شدت بر تقاضای مشتریان موثر است. امروزه مردم خواهان ارائه خدمات در زمان مناسب برای خود هستند نه در زمان مناسب برای تولیدکننده. امروزه فناوری اطلاعات و نوآوری در ارتباطات، باعث تسهیل ارتباط بین شرکت و مردم شده است. در این شرایط استفاده مناسب از الگوهای انعطاف پذیری می تواند به شرکت برای دستیابی به اهداف خود کمک نماید. (Reilly:2001;p.43) همچنین در برخی مواقع، پیشرفت فناوری می تواند باعث تسهیل بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری گردد. به عنوان مثال سیستم¬های کامپیوتری می تواند باعث کمک به شرکت برای برنامه ریزی برنامه زمان کاری کارکنان گردند. پیتر ریلی (1997) روشهای انعطاف پذیری مناسب برای کارفرمایان و مزایای ناشی از آن روشها را در جدول زیر خلاصه نموده است (Reilly:2001;p.43): جدول3: روشهای انعطاف¬پذیری مناسب برای کارفرمایانSource: Reilly, P. (1997). Flexible work arrangements in a growing businees, p. 44دلیل استفاده از این الگوها روشهای مناسب مزایاکاهش هزینه برون سپاریالگوهای ساعتی متغییربنگاههای کاریابیکارکنان چند مهارته افزایش اثربخشی شرکتهماهنگی با الگوهای کاریکاهش دستمزد پرداختیبهبود اثربخشی/حذف زمان بیکاری بهبود کیفیت و خدمات برون سپاریالگوهای ساعتی متغییرمشاغل چند وظیفه ای افزایش تخصص شرکت برنامه ریزی بهترخدمات یکپارچه افزایش بهره وری کارکنان چند مهارتهالگوهای ساعتی متغییر پایان مرزبندیهماهنگی با الگوهای کاریواکنش نسبت به تغییرات برون سپاریبنگاههای کاریابی/کارکنان موقتمشارکت در سود توانایی تغییر قراردادهاسهولت کاهش یا افزایش تعداد کارکنانتغییر دستمزد کارکنان بر اساس عملکرد شرکتبرآوردن نیازها الگوهای ساعتی متغییرکارهای سیارایجاد تنوع تامین نیازهای کارکنان رفاه کارکنانتنوع کارهای موجودعوامل موثر بر شرکتها برای استفاده از الگوهای انعطاف پذیریعواملی که بر سیاست شرکت به منظور استفاده از الگوهای انعطاف پذیری و انتخاب روش مناسب موثر هستند عبارتند از: ویژگی های کارکنان: طرز تفکر کارکنان درباره الگوهای انعطاف پذیری، ساختار سنی کارکنان و ; ویژگی های شرکت: اندازه شرکت، شرایط سوددهی، نوع شرکت(اعم از خصوصی یا غیرخصوصی)، ظرفیت استفاده از الگوهای انعطاف پذیری، سیاست استخدام شرکت (حقوق و مزایا و مدت استخدام کارکنان) (Sutherl&:1998; p.151)و افزایش تمایل شرکتها به رقابت موثر در سطح بین المللی و بازارهای جهانی (Kufidu & Mihail:1999; p.458) شرایط بازار: شرح و توصیف کامل مشکلات موجود مانند قیمتهای غیررقابتی و یا دلایل کاهش تقاضا روابط کارکنان: بویژه وجود قوانین مناسب برای اجرای رویه ها (Sutherl&:1998; p.151) موانع موجود برای بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری و استراتژیهای مناسب برای غلبه بر آنهاموانع موجود برای بکارگیری موفقیت آمیز الگوهای کاری انعطاف پذیر در شرکتها : در سیستم های اطلاعاتی برای اندازه گیری بهره وری کارکنان شاخصی مانند تعداد ساعات حضور کارکنان در محیط کار تعریف شده است. فرهنگ سازمانی برای حضور طولانی مدت کارکنان در شرکت ارزش قایل است و به افرادی که زودتر وارد شرکت شوند و دیرتر آنجا را ترک نمایند، پاداش میدهد. برخی از شرکتها هنوز خط مشی های مناسب برای پذیرش و بکارگیری برنامه های کاری انعطاف پذیر و برای حمایت از مدیران در استفاده از این برنامه ها تدوین ننموده اند. تصورات غلط و اعتقادات نادرست در زمینه حضور در محیط کار و مسئولیت ـ پذیری کارکنان وجود دارد که متداول ترین این تصورات این است که کارکنانی که دارای برنامه کاری متغییر هستند، احساس تعهد اندکی به کار خود دارند . استراتژی های مناسب برای غلبه بر موانع بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری: مسایل مربوط به مهارتها و رفتارها ی ناظر• تمرکز بیشتر بر کار و بهره وری بجای تاکید بر زمان حضور کارکنان در شرکت. رعایت احتیاط و توجه بیشتر در انجام برنامه ریزی. مدیران نباید فرض کنند که کارکنان در هر زمانی در دسترس آنها هستند.• نظارت مداوم بر برنامه ها در قالب تاثیر این برنامه ها بر افرادی که از آن استفاده می کنند و همچنین بر اعضای گروه. • وجود ارتباطات دو طرفه و باز باعث افزایش اثربخشی الگوهای انعطاف پذیری می گردد.برای بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری، وجود این مهارتها و رفتارها الزامی نیست اما توجه به آنها از سوی مدیران مفید خواهد بود. ( Kropf:1999;p.181) مسایل مربوط به مهارتها و رفتارها ی افراد انعطاف پذیری شخصی: در دسترس بودن در دوره های عدم اشتغال به کار. رعایت بیشتر انضباط شخصی نسبت به زمان کاری تمام وقت. مسئولیت پذیری: ارتباط زیادی با برنامه ها، انتظارات، شرایط و زمان انجام کار دارد. برقراری روابط صادقانه با مشتریان، همکاران و ناظران. کارکنان از این طریق میتوانند اشتباهات فوری خود را حذف نموده و اطمینان یابند که از برنامه های کاری حمایت می شود. انجام کارهای ابتکاری و مستقل (Kropf:1999;pp.181-2) استراتژی های شرکتیک چارچوب نظری برای توسعه استراتژیهای اجرایی طراحی شده است. این چارچوب دارای چهار هدف کلی است :هدف اول: ایجاد حمایت از سوی شرکت : از طریق تعریف و توصیف ارتباط میان الگوهای انعطاف پذیری و اهداف شرکت، برقراری ارتباط مناسب و حمایت از مدیران ارشد، فراهم نمودن سیاست ها و راهنمایی های لازم برای ایجاد پیوند میان الگوهای انعطاف پذیری و تعهد سازمانی. Kropf:1999;p.182)) این هدف بر اهمیت بررسی مجدد روشهای شرح و توصیف شغل در سیاستهای شرکت و اصلاح آنها با توجه به اهداف شرکت تاکید دارد. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:– شناسایی نیازهای کارکنان از طریق تحقیق و گروه کانون– قرار دادن هیئت مدیره به عنوان مرکز و هسته انعطاف پذیری در ارتباطات درونی شرکتهدف دوم: حمایت از مدیران و کارکنان : از طریق فراه م نمودن ابزار لازم برای مدیران و کارکنان به منظور ارزیابی اثربخشی برنامه های فردی و مطالعات موردی، و تجدید نظر در سیستم های سازمانی. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:– ارائه اطلاعات لازم درباره شغل به گونه ای که اجازه داده شود این وظایف توسط افرادی که از الگوهای انعطاف پذیری استفاده می کنند انجام داد ه شود.– ایجاد یک سیستم یا یک فهرست راهنما برای روشن ساختن موضوعاتی که افراد برای انجام مشاغل گوناگون باید در ذهن داشته باشند.هدف سوم: درونی سازی الگوهای انعطاف پذیری : از طریق ادغام انعطاف پذیری با سایر سیاستهای شرکت. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:– ادغام الگوهای انعطاف پذیری در طراحی برنامه های آموزشی شرکت؛ بویژه برنامه های آموزشی مدیران– برگزاری سمینارهای دوره ای برای کارکنان به منظور بحث درباره این موضوعات Kropf:1999;p.182) ) هدف چهارم: تلاش مداوم برای تقویت تعهد در افراد، تلاش برای توسعه انعطاف پذیری در شرکت، بررسی و ارزیابی محیط کاری و نهایتا اصلاح فعالیتها. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:– قرار دادن تعهد به انعطاف پذیری در مأموریت شرکت– معرفی تاثیر کسب و کار بر انعطاف پذیری در جلسات(نشستهای) داخلی و خارجی– ایجاد سیستمی برای نظارت بر پیشرفتها و در میان گذاشتن اطلاعات با مدیران ارشد Kropf:1999;p.183) ) 8- روش شناسیروش انجام این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. در این پژوهش برای جمع آوری داده¬ها، پرسشنامه¬ای با استفاده از مقیاسهای اسمی و رتبه ای و فاصله ای طراحی شده است که شامل 18 سؤال می باشد؛ پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده و عدد 8931/. بدست آمده است که این عدد نشانگر پایایی بسیار زیاد پرسشنامه می باشد. بعلاوه برای تعیین روایی پرسشنامه، از روش دلفی استفاده گردیده است. 9- جامعه آماری و شیوه نمونه گیریجامعه آماری این پژوهش، شامل صد شرکت ب رتر کشور است که فهرست آنها از طریق سازمان مدیریت صنعتی تهیه شده است. در این پژوهش، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. 10- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ضریب همبستگی تاو کندال بی : برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری آزمون فریدمن : برای رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری و اولویت بندی آنها بر اساس میزان توجه شرکتها به این الگوها ضریب همبستگی پیرسون : برای بررسی رابطه میان تعداد کارکنان و میزان استفاده شرکتها از الگوهای انعطاف پذیری 11- نتایج تحقیق 11-1- بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری(آزمون فرضیه اصلی اول)جدول4 : ضریب همبستگی تاو کندال بی برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیریضریب همبستگی تاو کندال بی انعطاف پذیری وظیفه ای انعطاف پذیری عددی انعطاف پذیری موقت انعطاف پذیری مالیانعطاف پذیری وظیفه-ای مقدار ضریب همبستگی 1000 0194 0094 0357 سطح معنی داری . 0177 0534 0014 تعداد 30 30 30 30انعطاف پذیری عددی مقدار ضریب همبستگی 0194 1000 0268 0524 سطح معنی داری 0177 . 0072 0000 تعداد 30 30 30 30انعطاف پذیری موقت مقدار ضریب همبستگی 0094 0268 1000 0241 سطح معنی داری 0534 0072 . 0108 تعداد 30 30 30 30انعطاف پذیری مالی مقدار ضریب همبستگی 0357 0524 0241 1000 سطح معنی داری 0014 0000 0108 . تعداد 30 30 30 30 برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف¬پذیری، از ضریب همبستگی تاوکندال¬بی استفاده شده است. همانطور که در جدول 4 نشان داده شده است، به دلیل اینکه سطح معنی¬داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و انعطاف¬پذیری مالی کوچکتر از 0,05 است بنابراین بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای با الگوی انعطاف¬پذیری مالی همبستگی مستقیم وجود دارد. از سوی دیگر، به دلیل اینکه سطح معنی¬داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، کوچکتر از 0,05 است، بنابراین نتایج بدست آمده حاکی از وجود همبستگی مستقیم میان الگوهای انعطاف پذیری عددی و انعطاف پذیری مالی می باشد. به عبارت دیگر، شرکتهایی که الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای را مورد استفاده قرار می¬دهند، تمایل زیادی به استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی دارند. بعلاوه شرکتهایی که از الگوی انعطاف¬پذیری عددی استفاده می کنند، الگوی انعطاف¬پذیری مالی را نیز به میزان بسیار زیادی مورد استفاده قرار می دهند. از سوی دیگر، به دلیل اینکه سطح معنی داری مربوط به همبستگی میان الگوی انعطاف¬پذیری موقت با سایر الگوهای انعطاف پذیری، و همچنین سطح معنی داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف ¬پذیری وظیفه ای، بزرگتر از 0,05 است، بنابراین نتیجه¬گیری می شود که انعطاف¬پذیری موقت، با هیچ یک از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی رابطه معنی داری ندارد؛ همچنین از نظر آمجود ندارد. 11-2- بررسی رابطه تعداد کارکنان با الگوهای انعطاف پذیری (آزمون فرضیه اصلی دوم)یکی از اهداف این مقاله، بررسی رابطه الگوهای انعطاف¬پذیری با تعداد کارکنان شرکتها است که این رابطه با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفته است و نتایج زیر بدست آمده است:جدول 5: رابطه بین الگوهای انعطاف پذیری و تعداد کارکنانضریب همبستگی پیرسون نام الگوها انعطاف پذیری وظیفه ای انعطاف پذیری عددی انعطاف پذیری موقت انعطاف پذیری مالیتعداد کارکنان مقدار ضریب همبستگی 0,397 0,384 0372 0,523 سطح معنی داری 0,03 0,036 0,552 0,003 تعداد 30 30 30 30 همانطور که در جدول 5 ملاحظه می شود، مقدار سطح معنی داری برای الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، از مقدار 005 کمتر است، بنابراین نتیجه گیری می-شود که در سطح اطمینان 95% بین تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، رابطه معنی داری وجود دارد. از سوی دیگر، سطح معنی داری برای الگوی انعطاف¬پذیری موقت از مقدار 005 بزرگتر است؛ لذا با اطمینان 95% بین تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوی انعطاف¬پذیری موقت، رابطه معنی داری وجود ندارد. مقدار ضریب همبستگی مندرج در جدول 5 حاکی از وجود همبستگی مستقیم میان تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی می باشد؛ به عبارت دیگر، نتایج بدست آمده نشان می دهد که با افزایش تعداد کارکنان شرکتها، میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی افزایش می-یابد. همچنین این مقادیر حاکی از این است که بین الگوی انعطاف¬پذیری مالی و تعداد کارکنان شرکت نسبت به سایر الگوها رابطه قویتری وجود دارد. 11-3- رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس میزان توجه شرکتها به آنهابرای رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری ـ بر اساس میزان توجه شرکتها به این الگوها ـ از آزمون فریدمن استفاده شده است که به دلیل اینکه سطح معنی داری مربوط به این رتبه بندی، کوچکتر از 0,05 است بنابراین در سطح اطمینان 95% ، رتبه بندی مندرج در جدول 6 معنی دار می باشد. توجه به جدول رتبه بندی نشان می دهد که بیشتر شرکتها از الگوهای انعطاف پذیری وظیفه ای و انعطاف پذیری عددی استفاده نموده اند ؛ همه شرکت ها به میزان زیادی از این دو الگو استفاده کرده اند؛ اما شرکتهایی که موفقتر بوده و رتبه بهتری داشته اند، از دو الگوی انعطاف پذیری موقت و انعطاف پذیری مالی، بیشتر استفاده نموده اند .جدول 6: رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس آزمون فریدمنالگوهای انعطاف پذیری میانگین رتبه الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای 313الگوی انعطاف پذیری عددی 288الگوی انعطاف پذیری موقتی 155 الگوی انعطاف پذیری مالی 243 جدول7 : آزمون معنی داری رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیریتعداد 30کای دو 27568درجه آزادی 3سطح معنی داری 0000 نتیجه گیریباید توجه داشت که نمی¬توان برای شرکتهای متفاوت از الگوهای یکسانی استفاده نمود بلکه انواع الگوهای انعطاف¬پذیری که یک شرکت در یک کشور خاص، مورد استفاده قرار می¬دهد و میزان موفقیت آن الگوها، به شدت تحت تاثیر روابط صنعتی، قوانین حاکم بر بازار نیروی کار، سیستم آموزش و پرورش شغلی و متغیرهای موجود در بازار نیروی کار است؛ به طوری که وضعیت خاص و ویژه این عوامل باعث عدم تمایل شرکتها به استفاده از انواع الگوهای انعطاف¬پذیری به طور همزمان شده است. ادامه خواندن مقاله الگوهاي انعطاف¬پذيري

نوشته مقاله الگوهاي انعطاف¬پذيري اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 77 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : طراحی و تبیین نقش رسانه های ارتباطی نوین در توسعه استراتژیهای نوآورانه گردشگری ایران 2- اطلاعات مربوط به پایان نامه : 3-1) مساله اصلی تحقیق :امروزه صنعت جهانگردی به عنوان یكی از مهمترین صنایع جهان كه نقش عمده‌ای در بهبود وضعیت اقتصادی كشورها وتوسعه اقتصادی آنها دارد، از سوی كارشناسان، دانشمندان، مدیران و برنامه‌ریزان اقتصادی كشورهای مختلف مورد توجه قرار گرفته است، «تاثیر اقتصادی ای ن صنعت به حدی قابل ملاحظه است كه حدودا مخارج 7% از سرمایه جهان را دربر می‌گیرد.‍علاقه روزافزون مردم جهان برای سفر به سرزمین های دیگر و مشاهده تمدن، فرهنگ، نمادهای تاریخی كشورهای كهن و زیبایی های طبیعت گوشه و كنار دنیا، رشد اعجاب انگیزی به صنعت جهانگردی داده است.رشد صنعت گردشگری تاثیرات چند جانبه‌ای در كشورها به دنبا ل دارد. برقراری توازن و تعادل در وضعیت پرداخت‌ها، تنوع اقتصادی، افزایش درآمدها و ایجاد فرصت‌های شغلی از پیامدهای این صنعت به شمار می‌آید.ضرورت توجه به این مسأله برای اشتغال زایی كشور و مقابله با بحران بیكاری فزاینده، به اتكا به این آمارهای جهانی دو چندان به نظر می رسد. برای ایجاد یك توسعه همه جانبه و پایدار و همچنین جایگزینی منابع جدید كسب درآمد به جای منابع نفتی نیازمند استفاده از تمامی امكانات و قابلیت‌ها می‌باشیم. در این راستا توسعه صنعت جهانگردی كه اقتصاددانان آنرا سومین پدیده اقتصادی پویا و روبه رشد پس از صنعت نفت و خودروسازی می‌دانند.با در نظر گرفتن موارد فوق و اهمیت موضوع چنانكه در برنامه چهارم توسعه نیز به صراحت جایگزینی منابع نفتی ذكر شده و لزوم اشتغال زایی برای جوانان جا دارد تا به بررسی فرصت های سرمایه گذاری در این بخش پرداخته شود .كارشناسان، صنعت گردشگری را برای كشورهای در حال توسعه به مثابه ركن بسیار مهم اقتصادی ارزیابی می كنند كه با بهره گیری از درآمدهای مالی آن می توان به روند توسعه اینگونه كشورها سرعت بخشید.رسانه های امروزه از نظر شکل و محتوا تفاوت هایی نشان داده و مناسب با این روش راه هایی جهت ارتباط به وجود آورده است، با توجه به پیشرفت تکنولوژی دیجیتال و با فرصت هایی که بدست می آید ارتباطات جمعی دستخوش تحولات سریعی شده است. در دنیایی که دستخوش تغییرات می باشد، کار و شیوه های ارتباطات هم متغیر می گردد. رسانه ها نمودی از تكنولوژی در دنیای مدرن هستند و هر روزه تكنولوژی با پیشرفت های خود به رسانه گسترش بیشتری می دهد .پدیده های تكنولوژیكی عامل تسلط بر جریانات محیطی و تسهیل كننده فعل و انفعالات و فرایند هاست . از فناوری اطلاعاتی عصر دیجیتال، رایانه، عصر ماهواره و الکترون یک سخن گفته می‌شود. امروزه در بسیاری از کشورهای جهان اقتدار همه جانبه و حتی زندگی بدون رسانه‌های نوین و دیجیتال مختل است و قادر به ادامه حیات در زمینه‌های علمی، پژوهشی و بازرگانی مقدور نیست.3-2) تشریح و بیان موضوع : عرصه ارائه محصول گردشگری همچون رقابت سخت ورزشی در مدت زمان معین می باشد که در هر لحظه باید مناسب تاکتیک رقبا و حریف با تماشاگرانی که با چشمی تیز بین و دقیق نظاره گر محصول سازمان شما هستند می باشد . که باید با مدیریتی سیاستی را تدارک ببینید که در مدت کوتاهی بسته به نوع بازی حریف بتوان آنرا تغییر داد و بازیگرانی متناسب آن پست برگیرید که با هدف رسیدن به بهترین نتیجه باشند . در غیر این صورت بازی و ارائه محصول شما بدون تماشگر و مشتری خواهد ماند . فنآوری های نوین صنعت گردشگری را وارد مرحله تازه ای كرده اند ،كه با بهره گیری از كلیه امكانات كار خود را پیش می برد . 3-3) ضرورت انجام تحقیق : دولت براساس چشم‌انداز بیست‌ساله، باید تا سال 2020 میلادی، 20 میلیون گردشگر را به داخل كشور جذب كند و براساس آمارهای موجود در سازمان مدیریت وبرنامه‌ریزی، فاصله زیادی با عدد فوق مشاهده می شود . روند مدیریتی سالهای اخیر در حوزه گردشگری، كشور را به سمت و سویی هدایت كرده است كه دقیقاً نمی‌توان جایگاهی را به عنوان توفیق در دستیابی به اهداف برنامه چهارم توسعه و یا چشم‌انداز بیست ساله تصور نمود .باعنایت به قانون توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی کشور و با امعان نظریه اهمیت ویژه صنعت گردشگری در کسب درآمدهای غیرنفتی و ارتقاء سطح تفاهم بین ملتها و تحکیم مبانی وحدت ملی در کشور و ارائه شناختی اصولی از جمهوری اسلامی ایران و دستاوردهای آن به جهانیان و نقش اساسی و مهم استراتژی در تحقق این اهداف ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک با نگاهی دقیق به مفهوم مدیریت استراتژیک می‌توان به ضرورت استفاده از آن پی برد. با توجه به تغییرات محیطی که در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی، لزوم بکارگیری برنامه‌ای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیشتر از گذشته ملموس می‌شود. این برنامه چیزی جز برنامه استراتژیک نیست. مازمانهای امروزی است. پایه های مدیریت استراتژیک بر اساس میزان درکی است که مدیران از شرکت‌های رقیب، بازارها، قیمت‌ها، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، توزیع‌کنندگان، دولت‌ها، بستانکاران، سهامداران و مشتریانی که در سراسر دنیا وجود دارند قرار دارد و این عوامل تعیین‌کنندگان موفقیت تجاری در دنیای امروز است. پس یکی از مهمترین ابزارهایی که سازمان‌ها برای حصول موفقیت در آینده می‌توانند از آن بهره گیرند «مدیریت استراتژیک» خواهد بود.در بیان اهمیت و ضرورت تحقیق می توان این سئوالات را مطرح نمود كه چرا باید نوآوری در استراتژی ها بوجود آید ؟ و اینكه رسانه های نوین در توسعه استراتژی های برنامه ریزان در جامعه چه نقشی دارند ؟ و اینكه اصولا آیا مردم باید از چگونگی این استراتژی ها باید مطلع باشند یا خیر ؟ چگونه می توان استراتژی ها و برنامه های خلاق در گردشگری ایجاد نمود ؟ رسانه های نوین امروزی در زمینه پیشرفت موفقیت آمیز مسائل سازمانی و كارآمدی برنامه های آن چه سهمی دارند ؟ رسانه ها تا چه حد در زمینه فرهنگ گردشگر پذیری كار می كنند ؟ چه تخصص هایی دارند ؟ و آیا قادر به راهگشایی در این موارد هستند ؟ 4-3) سابقه:5-3) فرضیه های تحقیق : فرضیه اصلی : بین توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران و رسانه های ارتباطی نوین خلأ معنی داری وجود دارد.فرضیه فرعی1: بین دانش صریح کارکنان و دانش صریح مورد نیاز آنان خلأ معنی داری وجود دارد.فرضیه فرعی2: بین دانش ضمنی کارکنان و دانش ضمنی مورد نیاز آنان خلأ معنی داری وجود دارد. 6-3) اهداف اساسی از انجام تحقیق : 1) تعیین جایگاه و نقش رسانه های نوین در توسعه استراتژی های نوآورانه در صنعت گردشگری ایران2) بررسی مدلی برای نهادینه نمودن فرهنگ گردشگر پذیری از طریق رسانه ها در كشور3) نقد و چالش برنامه های استراتژیك گردشگری كشور از طریق رسانه ها و نهادینه نمودن برنامه های استراتژیك خلاقانه متناسب با فرهنگ بومی دركشو ر4) تعیین جایگاه ، نقش ، فوائد و عوارض منفی ناشی از حضور گردشگردر بین مردم و آگاه سازی و بطور كلی فرهنگ گرشگر پذیری در كشور 7-3) نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق :انتظار می رود پس از انجام این تحقیق جایگاه و نقش رسانه های نوین در توسعه استراتژی های نوآورانه در صنعت گردشگری ایران تا حدودی معین شود و مسئولین و دست اندركاران به لزوم توجه به برنامه ریزی های استراتژیك خلاقانه در این حوزه بپردازند و رسانه ها بتوانند با نگاه جامع و تخصص محور خود آن را در جامعه برای عموم نهادینه سازند تا این فرهنگ در جامعه شكل بگیرد و با توسعه فرهنگ گردشگر پذیری در كشور است كه می توان به اهداف اساسی در سند چشم اندار و برنامه پنجم توسعه دست یافت . 8-3) در صورت کاربردی یودن طرح چه سازمانهای می توانند از نتایج بدست آمده استفاده کنند . ردیف نام سازمان نوع استفاده1 سازمان میراث فرهنگی ، صنایع دستی و گردشگری تعیین جهت گیری در جهت مدیریت استراتژیك و مدیریت رسانه 2 بنیاد مستضعفان و جانبازان تعیین جهت گیری مدیریت دانش3 4 فعالین بخش خصوصی در عرصه گردشگری پی بردن به نقش رسانه4) روش انجام پژوهش : 1-4) روش تحقیق : توصیفی(غیر آزمایشی): متغیرها دستكاری نمیشوند و وضعیت موجود برای شناخت بیشتر بررسی میگردد. پیمایشی: از مصاحبه و توضیع پرسشنامه استفاده خواهد شد.مقطعی: توضیع پرسشنامه در یك نوبت انجام خواهد گرفت. 2-4) روشهای گردآوری اطلاعات :اطلاعات در این تحقیق با استفاده از روش مطالعات کتابخانه ای، جستجوی اینترنتی، مصاحبه و پرسش نامه گردآوری خواهد شد. 1-2-4)روش سنجش روایی ابزار:روایی پرسشنامه مورد استفاده با عنایت به نظریه های موجود در متون مختلف مدیریت و همچنین نظر اساتید متخصص حوزه های مربوطه بخصوص اساتید محترم مشاور و راهنما مورد بررسی قرار گرفته و تاکید خواهد شد . به عبارت دیگر به منظور روایی از به اصطلاح روایی صورت استفاده شده است . 3-4) قلمرو تحقیق : دوره زمانی: پاییز 87 مکان: تهران 4-4) جامعه آماری : ( N ) اساتید ، متخصصین و دست اندركاران فعال در حوزه برنامه ریزی و توسعه گردشگری ایران 5-4) نمونه آماری : ( n) اساتید ، متخصصین و کارکنان فعال در حوزه برنامه ریزی و توسعه گردشگری ایران (بعلت بزرگ نبودن جامعه آماری) 6-4) روش یا روشهای نمونه گیری : طبقه بندی 7-4) روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها :از روش های موجود در آمار توصیفی برای پردازش داده 12 ماه ( پس از تصویب موضوع ) 6) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :مدیریت استراتژیك : می توان مدیریت استراتژیك را بدین گونه توصیف كرد : روش منطقی ، عینی و سیستماتیك برای اتخاذ تصمیمات بزرگ در یك سازمان . در این مدیریت سعی می شود اطلاعات كمی و كیفی به گونه ای تنظیم گردند كه بتوان تحت شرایط نامطمئن تصمیماتی اثر بخش اتخاذ نمود. ( فرد آر،1380،28 ) استراتژی های نوآورانه: تسلط فرد بر مفاهیم مورد نیاز برای انجام یک وظیفه مشخص.رسانه های نوین : سازمانهای مجازی : سازمان‌ مجازی‌ بسیاری‌ از فعالیتهای‌ خود را از منابع‌ خارجی‌ تامین‌ می‌كند و ساختاری‌ به‌وجود می‌آورد كه‌ در آن‌ به‌ جای‌ انجام‌ وظایف‌ سنتی‌ در هر واحد داخلی، واحدهای‌ خارجی‌ عهده‌دار انجام‌ آن‌ وظایف‌ می‌شوند. (Frank ،1381) فرهنگ گردشگر پذیری : ظرفیت تحمل (Carrying capacity)به موازات جذب توریست و در نهایت توسعه جهانگردی در یك مقصد جهانگردی قدر و اهمیت تأثیرات كه ممكن است ابتدا مثبت یا منفی باشند تغییر خواهد كرد. هر مقصد جهانگردی دارای یك ظرفیت تحمل در جذب توریست است. یعنی سطح و فعالیت جهانگردی در جذب توریست كه بدون ایجاد تغییرات جدی و قطعی در مقصد جهانگردی بتواند در درازمدت دوام بیاورد. هرگاه ظرفیت تحمل افزایش یابد، مقصد جهانگردی متوجه خواهد شد كه آثار منفی به سرعت افزایش می‌یابند، در حالیكه آثار مثبت رو به كاهش می‌روند. (كوپر و دیگران، 164 : 1380) 7) سازمانهایی که در انجام پژوهش همکاری می کنند . ردیف نام سازمان نوع و میزان همکاری12 8) زمانبندی پروژه : نمودار گانت (زمانبندی پروژه ) زمان مورد نیاز مراحل تحقیق ماه1و2 ماه 3و4 ماه 5و6 ماه 7و8 ماه 9و10 ماه 11و12بررسی پیشینه وتهیه مرور ادبیات X طراحی پرسشنامه و تایید روایی آن X مصاحبه،توزیع و جمع آوری پرسشنامه X تنظیم و تلخیص داده ها X تحلیل داده ها و اطلاعات،جمع بندی و تدوین گزارش تحقیق X اظهارنظر اساتید راهنما ، مشاور و داور درباره پایان نامه و آمادگی برای دفاع X 9 – فهرست منابع و ماخذ : 1 ایجاد سازمان یادگیرنده(مایکل مارکوارت) ترجمه محمدرضا زالی؛13852 مدیریت دانش(گیلبرت پروست،استفان روب،كای رومهاردت) ترجمه علی حسینی خواه؛13853 فرد آر.دیوید ، مدیریت استراتژیك ، ترجمه دكتر علی پارسائیان و دكتر سید محمد اعرابی ، چاپ دوم ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، تهران ،1380 4 بونی فیس،پریسلا(1380)مدیریت گردشگری فرهنگی،ترجمه دكتر محمود عبدالله زاده،تهران.دفتر پژوهش های فرهنگی.5 گوهریان،محمد ابراهیم و كتابچی، محمد مهدی، گردشگری بین‌المللی، 1384، انتشارات امیر كبیر 6 حیبی باغی، محسن (1377)؛ مطالعه آثار بهبود سیستم اطلاعات جهانگردی بر میزان جذب توریست، پایان‌نامه كارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه تهران.7 راجرداس، ویل (1379)؛ مدیریت جهانگردی، مترجمان محمد اعرابی و داوود یزدی، چاپ دوم، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.8 لی، جان (1378)؛ گردشگری و توسعه در جهان سوم، مترجمان: عبدالرضا ركن‌الدین افتخاری و معصومه‌السادات صالحی امین، چاپ اول، تهران، شركت چاپ و نشر بازرگانی.9 وای گی، چاك (1377)؛ جهانگردی در چشم‌اندازی جامع، مترجمان: علی پارسائیان و محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.10 سازمان میراث فرهنگی صنایع دستی و گردشگری بخش اطلاعات و آمار و امور بین الملل 11 خاكساری، علی، شناخت صنعت جهانگر دی، 1377، موسسه آموزش، مطالعات و مشاوره سیاحتی 12 ضرغام، حمید (1375)؛ مدل برنامه‌ریزی استراتژیك جهانگردی ایران، رساله دكتری، دانشگاه تهران.13 عسگری، علی (1379)؛ سازماندهی و م دیریت بخش جهانگردی ایران، رساله دكتری، تهران، دانشگاه تهران.14 الوانی، مهدی و همكاران (1373)؛ اصول و مبانی جهانگردی، چاپ اول، تهران، انتشارات معاونت اقتصادی و برنامه‌ریزی بنیاد مستضعفان و جانبازان .15 رابینز ، كویین ، وبستر ،فرانك «« عصر فرهنگ فناورانه : از جامعه اطلاعاتی تا زندگی مجازی›› ترجمه مهدی داودی، چاپ اول ، تهران ، نشر توسعه ، 138516 هنسون ، جریس ، اومانارولا ، «« تكنولوژی های جدید ارتباطی در كشور های در حال توسعه ›› ترجمه داوود حیدری ، چاپ دوم ، تهران ،انتشارات مركز تحقیقات و مطالعات رسانه ها ، 137917 الوانی ، سید مهدی ،حسن دانایی فرد، «« گفتارهایی در فلسفه تئوری سازمانهای دولتی ›› تهران ، انتشارات صفار ، اشراقی ، 138018 لیتل جان ،استیفن ، «« نظریه های ارتباطات ›› ترجمه سید مرتضی نور بخش ، سید اكبر حسینی ، چاپ اول ، تهران ، انتشارات جنگل ، 1384 19 ایكاف ،راسل ، «« طرحی برای سازمانهای قرن بیست ویكم ›› ، مترجمان تقی ناصر شریفی ، اسماعیل مردانی گیوی ، سیاوش مریدی. ، تهران ، سازمان مدیریت صنعتی ، 138220 هچ ، مری جوی، «« تئوری سازمان : مدرن ،نمادین و تفسیری پست مدرن »» ترجمه حسن دانایی فرد ، جلد اول ، چاپ اول ، انتشارات افكار، 1385صفحات297تا30021 كروبی، مهدی (1381)، نقش ارتباطات انسانی (میان فردی) در توسعه صنعت جهانگردی ایران، رساله دكتری، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی.22 لی، جان (1378) گردشگری و توسعه در جهان سوم، ترجمه عبدالرضا ركن‌الدین افتخاری و معصومه السادات صالحی امین، تهران: شركت چاپ و نشر بازرگانی23 کاظمی ، مهدی (1385) ، مدیریت گردشگری ، تهران ، چاپ اول ،انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت ) 1 tourism management journal. 2. W.T.O (1996) compendium of tourism statistic. 3. world tourism organization (1997) ,tourism 2020 vision , a new forcast from the world tourism organization .4. Tourism and hospitality marketing: fantasy, feeling and fun, Williams Alistair, International Journal of Contemporary Hospitality Management .5. Organizing customers: Japanese travel gencies marketing on the Internet, Zhang Zhongmin, European Journal of Marketing . 6 Airey , D. (1984) tourism administration in the USA , tourism management 7. Clay Dibrell.c , Miller Thomas R.(2002) , Organization design : the continuing influence of informatio) . the impact of information technology on organizational flexibility . Information systems department Leonard N.Stern school of business, New york University , New York9. Edgell`Sr, Delmatero Allen.M,Smith.G,Swanson.j, (2008 ) ,Tourism Policy and Planing yesterday, today and tomorrow ,Butterworth – Heinemann is an imprint of Elsevier 10. Weaver.D,Lawton.L,(2006), tourism management, third edition , by johan wiley & sons astralia,Ltd11. The strategy for tourism in England`s Northwest 2003-2010 , (2007) revised , the northwest regional development agency 12. Okaka.Wilson, (2007) ,The Role of media communications in developing tourism policy and cross-cultural communication for pease , Security for sustainable tourism Industry in Africa , Kyambogo University Kampala (Uganda) , paper presented at the 4 th international institute of peace through tourism African conference on peace through tourism at educators forum , Uganda 13. OECD , (2003) , Conference on Innovation and Growth in tourism , Lugano , Switzerland , 18-19 September 200314. Reinholde.K, Diara.A,The role of tourism in development planning , Department of business management ,LLU15. Fokiali.P,Xanthakou.Y, Tatlidil.R, Tatlidil.E, Kaila.M, tourism and sustainable development strategies in Rhodes the awareness of the local societies,16. Mckercher.B, (2003) , sustainable tourism development – guidingprinciples for planning and management , presentation to the national seminaron sustainable tourism development , Bishkek, Kyrgystan,November 9-5 ,200317. Jenkins.L , Tousun.C , (1998) ,The evolution of tourism planning in third-world countries:A critique , the Scottish hotel school, university of stathclyde 18. Goodwin.H,Robson.S,tourism and local economic development, international center of responsible tourism department of eart and enviro nment science , university of Greenwich19. The Strategy for tourism in England’s Northwest 2003-2010 ` Developing the Visitor Economy 10– نظریه شورای تحصیلات تکمیلی دانشکده : تاریخ : امضاء دانشجو : چكیده :پدیده های تكنولوژیكی عامل تسلط بر جریانات محیطی و تسهیل كننده فعل و انفعالات و فرایند هاست . تمركز بر این فرایند اطلاعات مناسبی را به مدیران می دهد تا در مواجه با وظایف و مشاغل نامطمئن بهتر تصمیم بگیرند . اطلاعات به مدیران دیدگاهی می دهد تا با تكنولوژی جدید ، سازمان را به صورت مدرن تغییر دهند .آنچه در درجه نخست امكان بهره گیری شایسته از تكنولوژی را در جنبه های گوناگون به مدیریت می دهد، وسازمانها را قوی تر و پایه های قدرت آنها را استوارتر بر می گرداند ، ساختار است . اصلاحات ساختاری زمینه حل موفقیت آمیز مسائل سازمانی را فراهم می كند . استراتژی مناسب و رشد دهنده ، منبع و منشاء پیشرفت تكنولوژیكی سازمان و جامعه است و تكنولوژی بدون زمینه ساختاری به خودی خود نشانه قدرتمندی و كارآمدی سازمان محسوب نمی شود . زیرا این ساختار هدفمند است كه به تكنولوژی رونق می دهد . کارکنان و متخصصین در سازمانهای گردشگری جهت حفظ انعطاف سازمانی و ایجاد نوآوری و خلاقیت که میدان توسعه را هموار می سازد باید دارای تخصص های چند جانبه ، توجه به ظرافت ها و ابعاد گوناگون قضایای مختلف بخصوص در زمینه های مرتبط ، نگاه نافذ و عمیق ، بینش وسیع ، نگاه چند بعدی ، طبع بلند و ذهنی پویا بوده و فرانگری به موضوعات را سرلوحه برنامه ها و کارهای خود قرار دهند .عرصه ارائه محصول گردشگری همچون رقابت سخت ورزشی در مدت زمان معین می باشد که در هر لحظه باید مناسب تاکتیک رقبا و حریف با تماشاگرانی که با چشمی تیز بین و دقیق نظاره گر محصول سازمان شما هستند می باشد . که باید با مدیریتی سیاستی را تدارک ببینید که در مدت کوتاهی بسته به نوع بازی حریف بتوان آنرا تغییر داد و بازیگرانی متناسب آن پست برگیرید که با هدف رسیدن به بهترین نتیجه باشند . در غیر این صورت بازی و ارائه محصول شما بدون تماشگر و مشتری خواهد ماند . مقدمه فنآوری های نوین صنعت گردشگری را وارد مرحله تازه ای كرده اند و به نوعی سازمانهای گردشگری را پیچیده كرده اند .تغییرات‌ گسترده‌ و پیشرفتهای‌ به‌دست‌ آمده‌ در عرصه‌ تكنولوژی‌ اطلاعاتی‌ چنددهه‌ گذشته، ضرورت‌ تجدید نظر در مسائل‌ مختلف‌ ازجمله‌ استراتژهای‌ سازمانی‌ را اجتناب‌ناپذیر كرده‌ است. به‌ كارگیری‌ تكنولوژی‌ اطلاعاتی‌ نظیر اینترنت، پست‌ الكترونیك‌ و همچنین‌ فراگیر شدن‌ استفاده‌ از كامپیوتر و شبكه‌های‌ كامپیوتری‌ و ارتباطات‌ كلامی‌ و تصویری‌ مستقیم‌ بدون‌ درنظر گرفتن‌ فاصله‌ها، باعث‌ شده‌ تا شكلهای‌ سازمانی‌ جدید پا به‌ عرصه‌ وجود بگذارد كه‌ ماهیتی‌ كاملاً‌ متفاوت‌ با سازمانهای‌ سنتی، بزرگ‌ و دیوانسالاری‌ دارند.فناوری اطلاعات موجب ساختاردهی مجدد در سطوح شرکت و ملی شده است .امروزه اهمیت فناوری اطلاعات (IT) به منظور افزایش سرعت و دقت فعالیتهای مختلف اجتماعی و اقتصادی و در نتیجه بالا بردن بهره وری آنها به روشنی مشخص شده است؛ خصوصاً سازمانهایی كه بخشهای مختلف آن در مناطق جغرافیایی پراكنده و دور از یكدیگر قرار گرفته¬اند ، بسیاری از مشكلات خود را از طریق این فناوری رفع میكنند. آنچه كه بدیهی است فناوری اطلاعات به منزله یك ابزار جدید برای فعالیت در جهان كنونی محسوب میشود كه عدم استفاده از آن انزوای كشور و در نهایت حذف شدن از جامعه جهانی را به دنبال خواهد داشت. تجارب گوناگون سازمانهای مختلف در سطح دنیا نشان میدهد كه فناوری اطلاعات به راحتی بسیاری از مشكلات سیستمهای اطلاعات محور را رفع میكند. این پدیده قابلیت های زیادی در رفع مشكلات و پیشبرد اهداف سازمانها دارد . گفته پیتر دراکر (2002): ‹‹ تكنولوژی اطلاعات در تکنولوژی اطلاعات در عصر فراصنعتی فاصله ها را از میان برد و جغرافیا را به تاریخ تبدیل نمود . ; » بخوبی نشان دهنده وضعیت سازمانهای جهان معاصر بخصوص سازمانهای رسانه ای است .استراتژی های آینده رسانه ها برای كشور ها بسیار مهم است . بنابراین آنها با تمام توان تلاش می نمایند تا رسانه هایی قوی، مقتدر ،با تكنولوژی های روز و دارای ساختاری مناسب با هدف در سطح محلی ، منطقه ای یا ملی و بین المللی داشته باشند . بیان مساله رسانه ها نمودی از تكنولوژی و فنآوری در دنیای مدرن هستند و هر روزه تكنولوژی با پیشرفت های خود به رسانه گسترش بیشتری می دهد .پدیده های تكنولوژیكی عامل تسلط بر جریانات محیطی و تسهیل كننده فعل و انفعالات و فرایند هاست .آنچه در درجه نخست امكان بهره گیری شایسته از تكنولوژی را در جنبه های گوناگون به مدیریت می دهد و، سازمانها را قوی تر و پایه های قدرت آنها را استوارتر بر می گرداند ، ساختار است .ساختار سازمانی هماهنگ با هدف‌های رسانه، موفقیت آن را در تمامی زمینه ها تضمین خواهد نمود .با توجه به اهمیت و نقش صدا و سیما در ایران ، یكی از عناصر مهم توجه به ساختار آن می باشد كه پس از انقلاب اسلامی به دلایل مختلف از پویایی كمتری نسبت به نقش آن برخودار بوده است . در برهه كنونی كه یك عامل بسیار مهم و تاثیر گذار دیگر نیز در عرصه جهانی ظهور پیدا كرده و سلطه و تاثیر خود را بر تمامی سازمانها از جمله صدا و سیما نشان داده است . این سئوال مطرح می شود كه این فنآوری نوین چه تاثیری در ساختار صدا و سیما دارد ؟ و آیا ساختار صدا و سیما قابلیت انطباق با توسعه فنآوری های اطلاعاتی و ارتباطی جدیدرا دارد؟ تا چه میزان با ورود فنآوری نوین اطلاعاتی و ارتباطی ارزش ها نیز توسط مدیران خلق و تعریف می شوند ؟ آیا فنآوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی توانایی شالوده شكنی سازمانی در صدا و سیما را دارند ؟ و می توانند سازمان و كاركنان آنرا به شكل خلاق ، پویا و نوآور در آورند . آیا ساختار های جدید سازمانی در روند توسعه فنآوری های اطلاعاتی و ارتباطی كاركرد های صدا و سیما را تغییر خواهند داد در این صورت این كاركرد های جدید برای جامعه ما چه خواهد بود . در ساختار سازمانی صدا و سیما شاخص هایی برای آزمون انطباق از حیث عدم پویایی لازم یا مناسب نبودن ساختار سازمانی با فنآوری های جدید آیا وجود دارد ؟تغییرات حاصله از فنآور های نوین اطلاعاتی و ارتباطی در صدا و سیما چه تفاوتی با تغییرات بوجود آمده در سایر سازمانها خواهد داشت ؟آیا بین میزان تولید محصولات رسانه ملی با ساختار سازمانی پویا رابطه ای وجود دارد ؟آیا این ساختار سازمانی پویا تغییر در نگرش مدیران صدا و سیما ر ا بدنبال خواهد داشت ؟ ییشتر از شکل سخت افزاری در این حوزه نیاز به یک تحول و انسجام نرم افزاری در قسمت های اداری و فکری و بینشی در حوزه توسعه انسانی هستیم . تغییر در نگرش افراد دگرگونی را در سازمانها را بدنبال خواهد داشت . بنابراین در این تحقیق در صدد طراحی و تبیین مدلی برای پویا سازی ساختار صدا و سیما بر حسب توسعه فنآوری اطلاعات و ارتباطات هستیم . اهمیت و ضرورت تحقیق در بیان اهمیت و ضرورت تحقیق می توان این سئوالات را مطرح نمود كه چرا باید نوآوری در استراتژی ها بوجود آید ؟ و اینكه رسانه های نوین در توسعه استراتژی های برنامه ریزان در جامعه چه نقشی دارند ؟ و اینكه اصولا آیا مردم باید از چگونگی این استراتژی ها باید مطلع باشند یا خیر ؟ چگونه می توان استراتژی ها و برنامه های خلاق در گردشگری ایجاد نمود ؟ رسانه های نوین امروزی در زمینه پیشرفت موفقیت آمیز مسائل سازمانی و كارآمدی برنامه های آن چه سهمی دارند ؟ رسانه ها تا چه حد در زمینه فرهنگ گردشگر پذیری كار می كنند ؟ چه تخصص هایی دارند ؟ و آیا قادر به راهگشایی در این موارد هستند ؟ اصلاحات ساختاری زمینه حل موفقیت آمیز مسائل سازمانی را فراهم می كند . ساختار مناسب و رشد دهنده ، منبع و منشاء پیشرفت تكنولوژیكی سازمان و جامعه است و تكنولوژی بدون زمینه ساختاری به خودی خود نشانه قدرتمندی و كارآمدی سازمان محسوب نمی شود . زیرا این ساختار هدفمند است كه به فنآوری رونق می دهد . در اثر فن آوری های جدید سازمانها و نهادها و روابط بین آنه ا از اسـاس دگرگون خواهد شد . سازمانهای مجازی به صورت عادی درخواهد آمد. فنآوری اطلاعات موجب ساختار دهی مجدد در سطوح شركتها و فراتر از آن در سطح ملی و بین المللی شده است . شركتها در حال ساختار دهی مجدد و كوچك سازی و مكان یابی برای بهترین استفاده از منابع جهانی و نیز مهندسی مجدد فرایند های كاری جهت تحت كنترل در آوردن فنآوری های جدید هستند . كشورها به دنبال بازسازی خودشان ب ه منظور پاسخگویی به رقابت جدید هستند .به نظر می رسد صدا و سیما در بازتعریف خود و كاركرد های آن در جامعه امروز جا مانده است . و در آن اهداف آرمانی (mission ) ،شاخص و ملاكهای قوی برای سنجش توسعه كمتر به چشم می خورد . عدم احساس رقابت در پهنه داخلی ، تامین منابع مالی دولتی ، ضعف نظارت تخصصی از لحاظ تولیدات کیفی ،ساختار عریض و طویل ، محافظه کاری در بسیاری از موارد ، حفظ وضع موجود ، قانع بودن به ساختار فعلی ، عدم تعامل مناسب از لحاظ ساختاری و محتوایی با سایر رسانه های کشور ، ضعف شاخص ها و معیار های اندازه گیری مناسب از حیث توسعه رسانه، محملی برای جناح بندی های سیاسی و پذیرش سفارشات گوناگون ، نگاه به سازمان به عنوان محلی برای اشتغال افراد نه تخصص و حرفه گرایی ، از جمله عواملی است که صدا و سیما را از صحنه رقابت واقعی رسانه ای بدور ساخته است .ایجاد انعطاف در ساختار سازمانی رسانه ملی جهت بهره برداری از فنآوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی یک برنامه مقطعی نیست ، بلکه یک فرایند مستمر و برنامه دار خواهد بود تا بتواند ابزار آلات فیزیکی و منابع انسانی را بصورت پویایی به خدمت در آورد . سازمان رسانه ای دارای حساسیت ها و ظرافت هایی است که موفقیت در آن به مراتب دشوار تر از سایر مشاغل می باشد . لذا کارکنان و متخصصین در این عرصه جهت حفظ پویایی سازمانی علاوه بر وجود ساختار مناسب که میدان توسعه را هموار می سازد باید دارای تخصص های چند جانبه ، توجه به ظرافت ها و ابعاد گوناگون قضایای مختلف بخصوص در زمینه های مرتبط ، نگاه نافذ و عمیق ، بینش وسیع ، نگاه چند بعدی ، طبع بلند و ذهنی خلاق و پویا بوده و فرانگری به موضوعات را سرلوحه برنامه ها و کارهای خود قرار دهند . مسلما وجود چنین کارکنانی که مجهز به اطلاعات ، آگاهی ، بینش و دانش فنآوری و اطلاعات و ارتباطات نیز شده اند و درهر زمان امکان بروز فکر تازه ای برای ارائه به عموم را دارند نیاز به ساختار بسیار منعطف دارد که در آن سیستم دروازه بانی و کنترل و برنامه ریزی و هدایت و ارزیابی و دوباره نو کردن در اختیار خود فرد است و تابع چرخه اطلاع رسانی و عرضه خدمات به شکل بازرگانی نیست و بدون کمترین فاصله ای و یا هیچ فاصله ای محصول رسانه ای در اختیار مخاطب و شهروندان قرار می گیرد و تاثیر گذاری خود را بر اساس مولفه های لازم دارا است . پس در چنین فضایی که تصور آن برای تمامی م دیران سازمان رسانه ای ضروری است . هر گونه اخلال در فرایند نوآوری و بهره گیری از فنآوری های جدید به مرگ ایده و افول تدریجی سازمان می انجامد که در چنین فضایی نه تنها انعطاف و پویایی نخواهد بود بلکه سازمان تحرک خود را از دست د اده و قدرت رقابت ندارد و زمان از دست رفته نیز در این حوزه قابل برگشت نیست .لذا نمی توان در چنین محیط بسیار متغیر و ظاهرا آرام که سازمان رسانه ها در آن فعالیت می کنند . از ساختار ، شرایط ، نیرو ها و امکانات و تاکتیک های یکسانی بهره برداری نمود . عرصه ارائه محصول گردشگری همچون رقابت سخت ورزشی در مدت زمان معین می باشد که در هر لحظه باید مناسب تاکتیک رقبا و حریف با تماشاگرانی که با چشمی تیز بین و دقیق نظاره گر محصول سازمان شما هستند می باشد . که باید با مدیریتی سیاستی را تدارک ببینید که در مدت کوتاهی بسته به نوع بازی حریف بتوان آنرا تغییر داد و بازیگرانی متناسب آن پست برگیرید که با هدف رسیدن به بهترین نتیجه باشند . در غیر این صورت بازی و ارائه محصول شما بدون تماشگر و مشتری خواهد ماند . هم اکنون صدا و سیما در ایران از جایگاه یک سازمان فراتر رفته و به شکل یک ابر سازمان در آمده است ،که کیفیت بخشی در هر کدام از قسمت های آن باعث ارائه خدمتی چند جانبه به طیف عظیمی از مردم می شود . بنابراین از حیث گستره نفوذ و فراگیری آن قوی ترین سازمان اقناع عمومی کشور می تواند باشد . که در صورت تحول و پیشرفت رو به جلوی آن انتفاع عمومی و میلیونی را در پی خواهد داشت . لذا لزوم توجه به پژوهش های کاربردی در این بخش هم افزایی شدیدی در زیر بخش های سازمان ایجاد نموده و باعث الگو برداری و تحولات چشم گیری در عرصه رسانه ای كشور خواهد شد .مدیر رسانه باید به گونه ای از این ابداعات تكنولوژیك بهره برداری نماید كه تكنولوژی در اختیار او باشد نه آنكه او و سازمان در اختیار تكنولوژی قرار گیرد و الزامات تكنولوژیك منطق منافع و مصالح انسانها و جامعه را مخدوش سازند . به موازات تغییرات تكنولوژی ، باید تناقضات در سیستم های ارزشی به منظور اتخاذ تصمیمات حل شود . ( الوانی ،دانایی فرد،1380) بنابراین در موقعیت كنونی صدا و سیما ، با فنآوری جدید اطلاعاتی و ارتباطی چالش ها و فرصت های فراوانی را در كلیه بخش های سازمانی به خصوص در حوزه ساختار خواهد داشت . و باید بتواند با برنامه ریزی اصولی و درست این چالش ها را ب ه فرصت تبدیل نماید . یكی از این برنامه ها توجه به پژو هش های كاربردی می باشد تا از تمام جوانب سازمان را بصورت علمی و بدور از حاشیه ها تجزیه و تحلیل نموده . و راه حل های درست و كاربردی را نیز ارائه نماید . اهدف تحقیق :هدف اصلی طراحی و تبیین نقش رسانه های نوین در توسعه استراتژی های نوآورانه گردشگری در ایران اهدف فرعی :1 تعیین مشكلات و نارسایی های استراتژی ها ی موجود در سازمان گردشگری 2 تعیین شكاف وچالش های موجود بین عوامل موثر توسعه استراتژی های نوآورانه در دستیابی به وضع مطلوب 3 ترسیم وضع مطلوب و تبیین عوامل موفقیت سازمان در دستیابی به وضع مطلوب4 ارائه الگو و مدلی برای ایجاد رابطه و تعامل بین فناوری های جدید اطلاعاتی و ارتباطی (رسانه ای)، استراتژی های نوآورانه گردشگری ، با استفاده از الگوهای نظری موجود در حوزه مدیریت و ارتباطات 5 ارائه راه حل های كاربردی و مناسب به منظور ساختارشكنی ،اصلاح و پویا سازی استراتژی ها و ارتباط با رسانه ها ضمن توجه چالش های ایجاد شده در عرصه فنآوری رسانه ایمجموعه این عوامل گامی رو به جلو در جهت توسعه كیفی استراتژی های نوآورانه در صنعت گردشگری در راستای تحقق اهداف سند چشم انداز بیست ساله خواهد بود . روش تحقیق :ابتدا بصورت اسنادی ادبیات تحقیق شكل گرفته عوامل و متغیر های مربوط با یك مطالعه توصیفی بررسی و جمع بندی می شوند ، سپس فرضیه های مطرح شده آزمون می شوند و بر اساس نتایج حاصل از آنها مدل مناسب و مطلوب طراحی و نتایج آن آزمون می شود .در این تحقیق ازروشهای كمی و كیفی بصورت تركیبی استفاده می نماید ،از طریق پیمایش و پیش بینی رخدادهای آینده به طریق دلفی و جمع آوری و قضاوت گروهی متخصصان و كارشناسان كه از مصاحبه و پرسشنامه استفاده می شود و روشهای آینده پژوهی ( با رویكرد تفسیری و استعاری بر مبنای تحلیل روند گذشته و بررسی وضعیت مو جود )به نتیجه گیری و ارائه راهكار و مدل آینده نی پرسش نامه های این تحقیق برگزیده شده است، (كه در آن گزینه هایی را به صورت اولویت بندی شده بر اساس شاخص هایی که از ادبیات تحقیق به دست می آید، نشان می دهد ) .قابلیت اعتماد این روش بالاست و به طور گسترده ای در تحقیقات سازمانی در زمینه های گوناگون به کار گرفته شده است.این رابطه معیاری برای اندازه¬گیری میزان نزدیکی یک گزینه به ایده¬ال و میزان دوری از ضد ایده¬ال است . جامعه آماری :برای انتخاب متخصصین رسانه ای ، اساتید رشته ارتباطات و مدیریت ، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده می شود سپس توزیع پرسشنامه و یامصاحبه با آنان جهت دریافت نظرات و دیدگاههایشان در خصوص ساختار سازمانی مطلوب و پویای صدا و سیما در حال و آینده بهره گرفته می شود . بیان گزاره های تحقیق سئوالات و فرضیات سئوال اصلی (Core question ):آیا توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران با توجه به توسعه سریع فنآوری اطلاعات و ارتباطات ( رسانه های نوین ) پویایی و انطباق لازم را دارد یا خیر ؟سئوالات فرعی : 1 آیا توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران فقط از طریق قابلیت ارتباطی و هوشمندی اطلاعاتی و ارتباطی ناشی می شود ؟2 آیا قابلیت دسترسی به اهداف در سران مبتنی است ؟3 چرا باید توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران صورت پذیرد ؟4 چگونه می توان به توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران با استفاده از رسانه های نوین پرداخت ؟ 5 چه كسی باید این تغییر را ایجاد نماید ؟6 چه زمانی توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران باید انجام پذیرد ؟7 چه عناصری در شکل گیری مدل توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران و رسانه های نوین دخالت دارند ؟8 ساختار سازمانی سازمان های گردشگری تا چه حدی باعث توسعه این فنآوری و یا دفع آن شده است ؟ فرضیه اصلی :بین توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران و نقش رسانه های نوین رابطه معنی داری وجود دارد . فرضیه های فرعی : 1 بین رسمیت موجود در صدا و سیما و توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران رابطه معنی داری وجود دارد .2 بین پیچیدگی موجود در صدا و سیما و توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران رابطه معنی داری وجود دارد .3 بین تمركز موجود در صدا و سیما و پویایی ساختار سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد .4 بین تخصصی بودن موجود در رسانه های نوین و توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران رابطه معنی داری وجود دارد .5 بین میزان استاندارد بودن موجود در رسانه های نوین و توسعه استراتژی های خلاقانه در گردشگری ایران رابطه معنی داری وجود دارد .6 بین سلسله مراتب اختیار موجود در صدا و سیما و پویایی ساختار سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد .7 بین حرفه ای بودن موجود در رسانه های نوین و توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران رابطه معنی داری وجود دارد .8 بین نسبت پرسنلی موجود در صدا و سیما و پویایی ساختار سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد .9 بین شناسایی اهداف موجود در صدا و سیما و پویایی ساختار سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد . 10 بین در راستای هدف بودن استراتژی های موجود در صدا و سیما و پویایی ساختار سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد .11 بین وضعیت فنآوری اطلاعات و ارتباطات موجود در رسانه های نوین و توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران رابطه معنی داری وجود دارد .12 بین اثر گذاری محیطی در صدا و سیما و پویایی ساختار سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد .13 بین میزان اثر پذیری محیطی رسانه های نوین و توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران رابطه معنی داری وجود دارد 14 بین فرهنگ موجود در سازمان گردشگری و توسعه استراتژی های نوآورانه در گردشگری ایران رابطه معنی داری وجود دارد .صورت بندی فرضیه های فرعی بر اساس نگرش سیستمی ریچارد هال كه ابعاد سازمانی را در دو گروه ساختاری و زمینه ای تقسیم نموده است انجام گرفته است .ابعاد ساختاری بیانگر ویژگیهایی درونی یك سازمان هستند . آنها مبنایی را بدست می دهند كه می توان بدان وسیله سازمانها را اندازه گیری و با هم مقایسه كرد . مبانی نظری تحقیق :مبانی نظری تحقیق بر مبنای نوعی پست مدرنیسم ،تئوری وضع واقعیت (ساخت اجتماعی فنآوری ) مبتنی است . سعی بر آنست ساختار و ادبیات جدیدی از مدیریت و رسانه ها و استراتژی ها و اهداف رسانه ها در جهان یافت و با توجه به موقعیت و شرایط ویژه استراتژی در صدد انطباق آن با وضع موجود در صنعت گردشگری بر آمد . وبا استفاده از ادبیات تحقیق در مورد مدل ساختار سازمان ها (با تاکید بر سازمان های رسانه ای و نوعی نگاه به آینده)، مدل استراتژیك متناسب را ارائه می دهیم. این فرآیند را بدین گونه می توان نمایش داد. محیط خارجی سازمان اسکات ، مورتون ،1994در این چارچوب بین IT ( رسانه ها ) فرهنگ و ساختار سازمانی ، افراد و نقش ها و فرایند های کسب و کار تعامل فی مابین وجود دارد و اساس کار تحقیق خواهد بود . تعیین رابطه بین ساختار سازمانی و تکنولوژی مورد استفاده به مطالعات دانشمندان مکتب اقتضایی مدیریت بر می گردد اندیشمندانی چون وودوارد ، چارلز پرو ، جیمز تامپسون ، و ; این دانشمندان در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که تکنولوژی اثر مستقیم بر ساختار سازمانی دارد . به عنوان مثال وودوارد در اوایل 1960 نتیجه گرفت که فنآوری الزاماتی را بر ساختار تحمیل می کند .(1996، woodward ) بالطبع ITنیز چون سایر تکنولوژی ها و حتی فراتر از آنها به عوامل مختلف سازمانی موثر است . (خانلری ،1383) مدل مفهومی تحقیق برای سهیل در بیان روابط ، مناسبات و چگونگی ارتباط بین عوامل ، متغیر ها و شاخص های بررسی شده در تحقیق نمایی از عناصر تحت عنوان مدل مفهومی ارائه شده است . محیط مجازی بهینه سازی اطلاعات برجسته سازی یكپارچه سازی اطلاعات نهادینه كردن برنامه ها تسهیل كننده فعل وانفعالاتتوزیع قدرت به سطوح پایین آگاه سازی عمومی نشر نوآوری پردازش اطلاعات پیش زمینه سازی در این مدل فنآوری اطلاعات و ارتباطات پدیده نو ظهوری است كه از تكنولوژی های نوین مشتق شده است و دارای نقش هایی در سازمان می باشد كه بر فنآوری و خود این نقش ها بر ابعاد ساختاری سازمان تاثیر می گذارد ، كه مجموعه ای عوامل تاثیر گذار در پویایی ساختار صدا و سیما می باشند . جامعه میزبان فنآوری رسانه ای برنامه های گردشگری توسعه گردشگری فنآوری تقاضای مخاطب محصول رسانه ای فنآوری ساختار سازمانی فنآوری فنآوری تقاضای مخاطب به محصول رسانه ای با بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات (3) بررسی اجمالی نظریه های ارتباطات ، رسانه و انطباق آن با صدا و سیما (توسعه بخش ، مشاركت دمكراتیك ، و نظریه های رسانه ها و جامعه ;) ، تئوری وضع واقعیت ، هنجاری و cultivation ، نگاه به سازمان از دیدگاه (Post modernist ) ، سنخ شناسی انواع رسانه ، ابعاد ساختار سازمانی رسانه ، تاثیر ابعاد فنآوری فنآوری اطلاعاتی و ارتباطی بر رسانه ، پیش بینی تحولات آینده در این حوزه و ارائه چشم انداز مطلوب ، بررسی صدا و سیما در سند چشم انداز و برنامه چهارم و پنجم توسعه ، مقایسه اهداف استراتژیک و ساختار رسانه های برتر دنیا (CNN ، BBC، foxnews ، الجزیره و ..) با اهداف مستتر در سند چشم انداز و امکان تطابق یا باز تعریف بیانیه ماموریت رسانه ملی ، رابطه كاركرد و ساختار در سیستم های طبیعی و مصنوعی ، مشكلات وچالش های تكنولوژی نوین برای ساختارر سانه های نوین (اضافه باراطلاعاتی ، شكاف آگاهی ، قدرت و كنترل رسانه ها ، تخصص های متنوع در حوزه IT ، همه جایی شدن و تجزیه مخاطبان ، بروز سازمانهای مجازی و انواع و مشکلات و معایب و چالش های آن(MODULA ORGANIZATION)،(NETWORK ORGANIZATION) ،(BARRIER FREE) ، تخصص های چندگانه کارکنان سازمانی ، بازتعریف فعالیت سازمانی صدا و سیما با توجه به توسعه فنآوری جدید ، تشكیلات سازمان رسانه‌ای، سازمانهای كنونی و سازمانهای آینده رسانه ای تاثیر تكنولوژی برساختار ، بررسی ساختار های چند بعدی در رسانه ملی ، پردازش اطلاعات در ساختار سازمانی ، بررسی نظرات اندیشمندان Deconstructionist ، مدل نهادی (امیتای اتزیونی ، سلزنیك ) ، طراحی اداری و مفاهیم کار و تولید در شركت‌های رسانه‌ای ، فناوری رسانه‌ای ، شناخت ساختار مناسب در سازمانهای رسانه ای ، تكنولوژی های نوین اطلاعاتی ، اندیشه سلطه رسانه ها ( Altheide ،1984 ) ، تبعیت ساختار از استراتژی در سازمان رسانه ای ، سازمان های پیچیده و تصمیم گیری در انها ، تئوری آشوب ، بررسی اجمالی دیدگاههای مدافعین ومنتقدین در عرصه رسانه ها و تكنولوژی های ارتباطات و استفاده از برآیند نظریات آنها در تدوین برنامه ها و الگو ها (نیل پستمن ، بودریار ، مارکوزه ، كستلز ، وبستر ، پاستر ،شیلر ، مك لوهان ، مك كوئیل ،ملکات و ;)بررسی نظریات دانشمندان در حوزه ی ساختار و تئوری سازمان (مورهد و گریفین ،چارلز پرو ، وودوارد، تامپسون ، هال ، دفت ، هچ ، رابینز ، اسكات ، دنهارت ،چارلز هندی ، دریدا و ;) بررسی ادبیات مدیریت رسانه در حوزه استر اتژی ها و ساختار و سازماندهی ،نگاهی به استعاره پردازی در سازمانهای رسانه ای ، مباحث آینده پژوهی ، پیشینه تحقیق : در این حوزه تاكنون منبعی كه دقیقا با عنوان موضوع تحقیق اخیر باشد منتشر نشده است، اما برخی از منابعی كه تا حدی در آن‌ها به این مو ضوع اشاره شده، عبارتند از:• ‹‹ بررسی ساختار مطبوعات كشور با توجه به مالكیت آنها ›› پایان نامه دكتری خانم مجیدی ، راهنما دكتر علی اكبر فرهنگی ،سال 80- 79 ، دانشكده علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی • ‹‹ بررسی نقش تكنولوژی اطلاعات در ساختار سازمانی خبرگزاری ها ›› عنوان پیشنهادی پایان نامه دكتری ، راهنما دكتر فریدون وردی نژاد ، دانشگاه تهران• ‹‹ طراحی مدلی برای تبیین استراتژی صدا و سیما در برابر تحولات محیطی ›› عنوان پیشنهادی پایان نامه دكتری آقای امیری ، راهنما دكتر فریدون وردی نژاد ، دانشگاه تهران واژگان كلیدی : ساختار سازمانی ، فنآوری اطلاعاتی و ارتباطی ، سازمانهای مجازی ، پویا سازی تعریف ساختار ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می گردد . نمودار سازمانی یك نماد قابل رویت ، از كل فعالیتها و فرایندهای سازمان است.در تعریف ساختار سازمانی به سه ركن اصلی اشاره می شود.1 ساختار سازمانی تعیین كننده روابط رسمی گزارشگری در سازمان است .2 ساختار سازمانی تعیین كننده افرادی است كه به صورت گروهی در دوایر كار می كنند و گروه بندی یا تقسیم بندی دوایری است كه در كل سازمان وجود دارند .3 ساختار سازمانی در برگیرنده طرح سیستم ها می شود كه بوسیله آنها فعالیتهای همه دوایرهماهنگ و یكپارچه می گردد ، و در نتیجه سیستم ارتباط موثر تضمین خواهد شد .(دفت ،1384) ساختار سازمانی بیانگر شیوه و روشی است كه افراد و مشاغل در یك سازمان ترتیب داده شده اند ، به طوری كه امكان انجام امور سازمانی فراهم گردد .(Sarifoddin.2004 ) فنآوری اطلاعات و ارتباطات فنآوری اطلاعات ، مجموعه ای از دانش فنی ، روشها ، سیستم ها ، تجهیزات قواعد و مداركی است كه برای تولید ،توزیع ، انتقال ،ذخیره سازی mton&Wateridge .2003 )تكنولوژی اطلاعات قبل از اینكه یك سیستم سخت‌افزاری و مجموعه‌ای از الگوها باشد یك نظام فكری و فرهنگی است و می‌توان آن را فرهنگ تولید اطلاعات نامید. پایگاههای اطلاعاتی برگرفته از مفهوم تكنولوژی اطلاعات فرآیندهای پیچیده درون سازمانی را تسهیل كرده و بااتصال سازمانها به همدیگر، شبكه‌های سازمانی را بنا نهاده است و دیدگاههای میان مدت مدیران به دیدگاههای بلندمدت بدل شده است. به‌طور كلی در مفهوم تكنولوژی اطلاعات مولفه‌های زیر وجود دارد:فرهنگ تولید اطلاعات؛ اطلاعات گرایی؛ جمع‌آوری اطلاعات؛ خلاصه سازی اطلاعات؛ تحلیل‌گری؛ حساسیت اطلاعاتی؛ پردازش‌گری؛ تفكر شبكه‌ای؛ بهینه‌سازی؛ یكپارچه‌سازی؛ پژوهش‌نگری؛ روش‌سازی؛ ذخیره‌سازی؛ انتقال اطلاعات. (ساطانی،1386) سازمانهای مجازی سازمان مجازی عبارتست از شبكه ای موقت از سازمانها، تامین كنندگان، مشتریان و رقبا كه به كمك تكنولوژی اطلاعات با هم مرتبط بوده، مهارتها و هزینه ها را تسهیم نموده و به بازار یكدیگر دسترسی پیدا می كنند..(آقایی ،نقیبی ،86 )از سازمانهای‌ مجازی‌ تعاریف‌ متعددی‌ ارائه‌ شده‌ است. انجمن‌ حسابداران‌ مدیریت‌ كانادا معتقد است‌ كه‌ انعطاف‌ تنها ویژگی‌ سازمان‌ مجازی‌ است. چارلز هندی‌ معتقد است‌ كه‌ در سازمانهای‌ مجازی، لازم‌ نیست‌ همه‌ افراد در یك‌ مكان‌ حضور داشته‌ باشند تا بتوانند خدمات‌ خود را عرضه‌ كنند. سازمان‌ وجود دارد ولی‌ شما آن‌ را نمی‌بینید، آن‌ یك‌ شبكه‌ است‌ نه‌ یك‌ دفتر. (چارلز هندی‌ ،1991)سازمان‌ مجازی‌ بسیاری‌ از فعالیتهای‌ خود را از منابع‌ خارجی‌ تامین‌ می‌كند و ساختاری‌ به‌وجود می‌آورد كه‌ در آن‌ به‌ جای‌ انجام‌ وظایف‌ سنتی‌ در هر واحد داخلی، واحدهای‌ خارجی‌ عهده‌دار انجام‌ آن‌ وظایف‌ می‌شوند. (Frank ،1381) فصل دوممروری بر ادبیات تحقیق فنآوری اطلاعات در سازمانهای رسانه ای و نگرش جدید به مفهوم كارفنآوری های نوین صنعت رسانه ای را وارد مرحله تازه ای كرده اند و به نوعی شركت رسانه ای را پیچیده كرده اند. این فنآوری‌ها امكان كار از هر جا وزمان را مهیا ساخته است. از این رو ‹‹ كار ›› بیشتر به مقوله ای شناور و منعطف تبدیل شده است . اما واقعیت این است كه امروز در جهان رسانه ها، مفاهیم مربوط به ‹‹ كار واقعی›› به سرعت در حال تغییراند. مفهوم كار در شركتهای رسانه ای به آن معنی است كه همه انواع كار همان ‹‹ كار واقعی ›› شمرده می شوند. علاوه بر جلسات رسمی فعالیتهایی چون جواب دادن به ایمیل‌ها، نوشتن ایده ای كه به ذهن می رسد ، و حتی قدم زدن اطراف دفتر و حرفهای غیر جدی هم می تواند به عنوان “كار واقعی” در نظر گرفته شود. چه، آنچه در بهره وری این شركتها حیاتی است همدلی ,همكاری ,سهیم كردن و البته سهیم شدن همكاران در اطلاعات است.بر این اساس، محیط كار باید متناسب با طبیعت كار باشدو ارتباطات را تضمین كند: كاركنان همیشه باید در ‹‹ جریان ›› باشند و بدانند ‹‹ تازه چه خبر›› است. بر این اساس محیط شركت های رسانه ای به گونه ای طراحی می شود كه به اصطلاح ‹‹ باز›› باشد، به طوری كه حس همكاری ,تعامل و درك متقابل بین گروه‌های كاری بخش‌های مختلف رسانه ای را ارتقا بخشد. برای تولید خلاقانه این امتیاز بزرگی است كه كاركنان از نزدیك با یكدیگر ارتباط داشته باشند. محل كار در یك شركت رسانه‌ای باید پشتیبان، مقوم، تسهیل كننده ارتباط و انتقال اطلاعات، و متضمن رشد یادگیری و خلاقیت كاركنان باشد. (بجرو ،1386)فنآوری اطلاعات مربوط به نرم افزار ، سخت افزار ، روش ها ، پرسنل ، و اطلاعات اولیه كارمندان ، انتشار و استفاده از اطلاعات بصورت رسمی و غیر رسمی در جریان تولید در سازمان می باشد .( Davis and Olson,1985 ( فنآوری اطلاعات( IT )در راستای تسهیل ارتباطات بین افراد ، بخش های مختلف سازمانی بشدت در حال افزایش است . به كاربردهایی نظیر پست الكترونیكی، پیام صوتی و تصویری ،و هماهنگی بین فرایند های سازمانی احساس نیاز شده است.1992) Henry ,Lucas, olson ( در تكنولوژی هم زمان ارتباطات دو سویه یا چند سویه در یك زمان امكان پذیر است در این نوع از ارتباط مفهوم فرا زمان و فرا مكان معنا دارد ، ارتباطات به صورت مجازی صورت می گیرد . وسایل ارتباطی مانند موبایل و تلفن این امكان را فراهم آورده است و مرجع اصلی جهان مجازی اینترنت است ،كه در اینترنت نیز هر روز تكنولوژی های جدید تری وارد می شود و وسعت بیشتری می یابد.(جوكار ، 1386)بسیاری از تغییرات در سازمانها بر اساس توسعه ارتباطات صورت می گیرد . بیشتر این توسعه ها در نتیجه گسترش ارتباطات الكترونیك رسانه ای بوده است. استفاده از ارتباطات الكترونیكی منجر به تغییرات در حوزه های دیگر از جمله ارتباط مدیران و كاركنان در ساختار سازمانی ، گروههای كاری و وظایف آنها ، نوع تكنولوژی ، توانمند سازی كارمندان و نگرشهای سازمانی می شود . اطلاعات به مدیران دیدگاهی می دهد تا با تكنولوژی جدید ، سازمان را به صورت مدرن تغییر دهند .( Barret , 1999 , (Turt تكنولوژی اطلاعات به جایگاه برجسته اطلاعات ، دستگاههای ذخیره سازی و پردازش اطلاعات و دستگاههای انتقال و دستیابی به اطلاعات تاکید دارد . (srco،1386)• زیرساخت اطلاعات • فن آوری های اطلاعات• کاربردهای اطلاعات پایگاههای اطلاعاتی برگرفته از مفهوم تكنولوژی اطلاعات فرآیندهای پیچیده درون سازمانی را تسهیل كرده و بااتصال سازمانها به همدیگر، شبكه‌ های سازمانی را بنا نهاده است و دیدگاههای میان مدت مدیران به دیدگاههای بلندمدت بدل شده است. به‌طور كلی در مفهوم تكنولوژی اطلاعات مولفه‌های زیر وجود دارد:فرهنگ تولید اطلاعات؛ اطلاعات گرایی؛ جمع‌آوری اطلاعات؛ خلاصه سازی اطلاعات؛ تحلیل‌گری؛ حساسیت اطلاعاتی؛ پردازشگری؛ تفكر شبكه‌ای؛ بهینه‌سازی؛ یكپارچه‌سازی؛ پژوهش‌نگری؛ روش‌سازی؛ ذخیره‌سازی؛ انتقال اطلاعات. (ساطانید در برابر تغییراتی که در محیط رخ می دهد از خود واکنش مناسب نشان دهد .(رابینز ،1376)تكنولوژی اطلاعات به دلیل دگرگونی سریع ، تاكید بر رشد اقتصادی و امنیت ملی و ماهیت باز یا بسته تكنولوژی و اثرات آن یكی از پویا ترین و بحث انگیزترین رشته های علم و تكنولوژی محسوب می شود . (هنسون،1379)شناخت ساختار مناسب ساختار شامل مسائلی از قبیل تقسیم بندی کار ، حوزه یا قلمرو کنترل و طرحهای مختلف سازمانی است منظور از “ساختار ” سازمانی است که سازمان کارها را چگونه بصورت رسمی تقسیم بندی ، طبقه بندی ، گروه بندی و هماهنگ می کند . عامل تغییر، می تواند در طرح سازمانی تغییراتی داده و یک یا چند مورد از این عوامل اصلی را تغییر دهد . برای مثال می توان مسئولیتهای دوایر سازمان را در هم ادغام کرد ، چندین سطح مدیریت را حذف نمود و دامنه حوزه یا قلمرو کنترل را گسترش داد .که درنتیجه سازمان در سطح افقی گسترش بیشتری می یابد و از نظر دیوانسالاری با بوروکراسی محدود تر می گردد .(رابینز ، 1380)مطالعات ساختار شناسی در بهبود و تحول سازمانی از این رو حائز اهمیت است كه ساختار در واقع « زمینه » حركت و پویایی را فراهم می كند و امكانی پدید می آورد كه به موجب آن ، گروههای كاری :• با تحرك و فعالیت زیاد و با استفاده از تجهیزات ، بالاترین میزان محصول را تولید می كنند .• با كشف راهكارهای ابتكاری و به كارگیری دانش جدید مسائل و مشكلات را حل می كنند .بهبود و تحول ساختار سازمان از نظر مبنایی در دو بخش اساسی ساختارهای متناسب با اجرای برنامه و ساختارهای نامناسب برای اجرای برنامه قابل بررسی است .با بررسی عوامل مختلفی همچون محصول در رسانه ها (مخاطب) ، خدمات ، امكانات و تجهیزات ، سرعت و سهولت عملیات ، میزان اشتباهات و خطاهای اجرایی ، میزان رضایت مدیران و كاركنان از یكدیگر، میزان تمایل به قبول پیشنهادات ، میزان نوآوری ها و ;می توان به نوع ساختار و عدم تناسب یا تناسب آن با تحول و قبول تكنولوژی جدید پی برد . (تسلیمی ، 1381) فنآوری ارتباطات افقی و ساختار سازمانیتكنولوژی موجب تغییر کارها و سازمانها شده است . برای مثال بجای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر کنترل می شود که در نتیجه موجب گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمانها در سطح افقی گسترده تر شوند . ( Clay Dibrel , Miller , 2002 ) برای بالاترین سطح عدم اطمینان گالبرایت ، ساختار ماتریسی را اختصاص داد كه به صورت وسیعی ارتباطات افقی و فرایند پردازش اطلاعات را گسترش می داد .او از سیستم ماتریسی حمایت كرد كه بصورت موثری در ساختار از تجمع اضافه بار اطلاعاتی جلوگیری می كرد . این ساختار با هدف ایجاد نوعی ساختار مركب از ساختار كار ویژه ای و ساختار چند بخشی ایجاد شد .هدف ساختار ماتریسی تركیب كارایی ساختار كار ویژه ای با انعطاف پذیری و حساسیت ساختار چند بخشی است . دشواری اصلی در استفاده از ساختار ماتریسی، مدیریت تعارض خطوط دوگانه اختیار است كه كاركنان ماتریس با آن روبرو هستند . (هچ ، 1385)فنآوری اطلاعات به وظایف غیر تكراری این اجازه را می دهد تا به طور موثری بتوانند عدم اطمینان در وظایف را از بین ببرنند یا كاهش دهند . این سیستم سازمانها را توانمند میكند تا بیشتر در محیط فعال و پیش فعال باشند . سیبورا ( 1997) بیان می كند ، كه چگونه كارمندان سازمانهای بدون ساختار در محیط های نامطمئن در سطح بالایی انعطاف پذیر مانده اند . برای محیط های ناپایدار ، ساختار های سنتی جهت ایجاد انعطاف شكست خورده اند ، همچنین ساختار هایی كه در حد بالایی تمركز داشته اند . برای كاهش این تنشها بین ساختار و محیط ، فنآوری اطلاعات آنها را بیشتر انعطاف پذیرتر می كند ، و به آنهااجازه می دهد تا اطلاعات را با محیط پردازش نمایند . در حقیقت فنآوری اطلاعات در سازمانها به مانند یك نماینده خدمت می كند و در واقع یك ساختار سایه ای یا سایبر را با ویژگیهای عدم تمركز و رسمی شدن كمتر شكل داده است . (Clay Dibrell , Miller , 2002 )بسیاری از سازمانهای موفق دنیا با طراحی و توسعه پردازشگرهای مركزی كامپیوتری ، سرویس دهنده های خودكار “به كاركنان و مشتریان ” و به خدمت گرفتن سایرفناوریهای نوین كامپیوتری ، شبكه های كامپیوتری را در عرصه سازمان توسعه داده اند كه می تواند به سرعت ، اطلاعات را انتقال دهد.كه تمام این موارد توسعه شبكه های كامپیوتری در سازمان ، موانع سنتی كه برسر راه جداسازی بخشهای مختلف سازمان وجود داشت را از میان برداشته و منجر به بهبود عملكرد،كارایی بیشتر، كیفیت بهتر، نوآوری و پاسخگویی مناسب به مشتری شده است .(گیوریان ،1380)روشهایی برای انعطاف در رسانه ملی به نظر می رسد رسانه ملی در تعریف و بازتعریف خود و كاركرد های آن در جامعه امروز جا مانده است و از داشتن یك تئوری یا تئوریهای قوی در ورای خود جهت پیدایش ساختار و ارائه دیدگاههای نوین رنج می برد. به طوری كه در فرایند های مختلف آن اعم از برنامه سازی ، تولید ، سیاست گذاری و ; دچار نوعی كاربرد نابجا و مغلطه موضوع شده است . و گاها ساختار و شكل و كلیت و محتوی آن طوری است كه با نوعی سنگینی و یا عدم تناسب در محتوی و شكل ظاهر روبرو است و به سختی فعال می شود . كه اگر به همین منوال پیش رود دچار نوعی كج كاركرد خواهد شد . ارزیابی و كنترل رسانه ها با نوع یا انواعی از سو گیری ها در جمع آوری و ارائه مطالب به اذهان عمومی یا دست اندركاران مواجه است . تئوری قوی و خط سیر و چشم انداز منسجمی در رسانه ملی حكم فرما نیست و شاخص ها و ملاكهای به روز كمتر وجود دارد تا به واسطه آن سنجیده شود كه در طی یك دوره ای آیا رسانه توسعه داشته است یا خیر ؟ عدم رقابت در پهنه داخلی ، تامین منابع مالی دولتی ، نبود یا کمبود نظارت تخصصی از لحاظ تولیدات کیفی ، ساختار عریض و طویل از جمله عواملی است که رسانه ملی را از صحنه رقابت رسانه ای بدور ساخته است . هرچند که مدیران رسانه باید این را ملحوظ دارند که ظهور و بروز هر سایت و وبلاگ جدید خبری در فضای سایبر باید تلاش مضاعفی را در رسانه جهت خود رقابتی ایجاد نماید . سازمان رسانه ای دارای حساسیت ها و ظرافت هایی است که موفقیت در آن به مراتب سخت از موفقیت در صنایع سنگین می باشد . مسلما وجود کارکنانی که مجهز به اطلاعات ، آگاهی ، بینش و دانش فنآوری و اطلاعات و ارتباطات نیز شده اند و درهر زمان امکان بروز فکر تازه ای برای ارائه به عموم را دارند نیاز به ساختار بسیار بسیار منعطف دارد که در آن سیستم دروازه بانی و کنترل و برنامه ریزی و هدایت و ارزیابی و دوباره نو کردن در اختیار خود فرد است و تابع چرخه اطلاع رسانی و عرضه خدمات به شکل بازرگانی و خدماتی صرف نیست و بدون هیچ فاصله یاکمترین فاصله ای محصول رسانه ای در اختیار مخاطب و شهروندان قرار می گیرد و تاثیر گذاری خود را بر اساس مولفه های لازم دارا می باشد . پس در چنین فضایی که تصور آن برای تمامی مدیران سازمان رسانه ای ضروری است . هر گونه اخلال در فرایند نوآوری و بهره گیری از فنآوری های جدید به مرگ ایده و افول تدریجی سازمان می انجامد که در چنین فضایی نه تنها انعطاف و پویایی نخواهد بود بلکه سازمان تحرک خود را از دست داده و قدرت رقابت ندارد و زمان از دست رفته نیز در این حوزه قابل برگشت نیست .در چنین سازمانهایی ایجاد سازمان فرعی یا مجازی برای حفظ و احیای سازمان در جهت پرورش نیرو های خلاق و انعطاف سازمانی ، و شناسایی استعداد ها و ارائه آن به مخاطبان یکی از پیشنهادات است . برنامه هایی که بصورت همزمان تولید می شوند و هیچ گونه محدودیتی برای ابتکار و ارائه وجود ندارد و هر زمان به شرط قوت ،امکان ارائه آن وجود دارد . این وضعیت را در بعضی از تیم های ورزشی می توان دید که تیم های ملی «ب» رشته های گوناگون با انگیزه و روحیه بالا و نشاط و سرزندگی نتایج جالبی را رقم می زنند . بنابراین اتکاء صرف به برخی ساختار ها و افراد در عروجود را نیز دچار رسوب عقاید و افكار می سازد . که البته با اجرای برنامه های هدفمند می توان این بازتوانی را ایجاد نمود . لذا نمی توان در چنین محیط بسیار متغیر و ظاهرا آرام که سازمان رسانه ها در آن فعالیت می کنند . از ساختار ، شرایط ، نیرو ها و امکانات و تاکتیک های یکسانی بهره برداری نمود . عرصه ارائه محصول رسانه ای همچون رقابت سخت ورزشی می باشد که در هر لحظه باید متناسب تاکتیک رقبا و حریف و در مفابل مخاطبانی که با چشمی تیز بین و دقیق نظاره گر محصول سازمان شما هستند ساختار مناسبی را تدارک ببینید که در مدت کوتاهی بسته به نوع بازی حریف بتوان آنرا تغییر داد و بازیگرانی متناسب آن پست برگیرید که با هدف رسیدن به بهترین نتیجه باشند . در غیر این صورت بازی و ارائه محصول شما بدون تماشگر خواه ماند .تاثیر تكنولوژی بر ساختار سازمانها پدیده های تكنولوژیكی عامل تسلط بر جریانات محیطی و تسهیل كننده فعل و انفعالات و فرایند هاست . آنچه در درجه نخست امكان بهره گیری شایسته از تكنولوژی را در جنبه های گوناگون به مدیریت می دهد ، سازمانها را قوی تر و پایه های قدرت آنها را استوارتر بر می سازد ، ساختار است . اصلاحات ساختاری زمینه حل موفقیت آمیز مسائل سازمانی را فراهم می كند . ساختار مناسب و رشد دهنده ، منبع و منشاء پیشرفت تكنولوژیكی سازمان و جامعه است و تكنولوژی بدون زمینه ساختاری به خودی خود نشانه قدرتمندی و كارآمدی سازمان محسوب نمی شود . زیرا این ساختار هدفمند است كه به تكنولوژی رونق می دهد . یك سازمان رو به رشد برای همگامی با تحولات محیطی باید ساختاری داشته باشد كه بتواند مهارتها و دانش فنی را متناسب با اهداف رشد در فضای سازمان و در چرخه عملیات سیستمی حاكم سازد .افزایش آگاهیها و اطلاعات به یافتن كوتاه ترین راه انجام كار كه هدف تكنولوژی است كمك می كند .اصلاحات تكنولوژی تاثیر مستقیمی بر اقتدار سازمانها دارد . این اقتدار ناشی از تاثیر بسزای توان فنآوری در عرصه های گوناگون حیات سیستمی آنهاست كه ساختار تحول یافته از فنآوری زمینه ساز اصلی آن است . برای سازگار نمودن تكنولوژی با ساختار باید به عواملی همچون ارزشها وسنت ها اهمیت جدی داده شود و سطح تكنولوژی متناسب با آمادگیها و قابلیتهای مهارتی منابع انسانی ، تعیین و تنظیم گردیده ، مدارج ، هزینه ها و ضایعات احتمالی آن مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد . (تسلیمی ، 1381) پرو در تكنولوژی دوایر سازمانی این مطلب را به كار برد كه در یك دایره یا واحد سازمان از چه شیوه مدیریت ،ساختار و فرایندی استفاده می شود . سازمانهایی كه در آنها از تكنولوژی عادی استفاده می شود، ساختارشان ارگانیك است و سازمانهایی كه ساختارشان ارگانیك است از تكنولوژی پیچیده استفاده می كنند . میزان وابستگی دوایر سازمانی به مواد ، اطلاعات ، یا سایر منابع تعیین كننده میزان هماهنگی است كه باید بین آنها وجود داشته باشد . افزایش میزان وابستگی واحد ها یا دوایر سازمانی به یكدیگر باعث خواهد شد كه این واحد ها فعالیتهای خود را بیشتر هماهنگ نمایند. ادامه خواندن مقاله طراحي و تبيين نقش رسانه هاي ارتباطي نوين در توسعه استراتژيهاي نوآورانه گردشگري ايران

نوشته مقاله طراحي و تبيين نقش رسانه هاي ارتباطي نوين در توسعه استراتژيهاي نوآورانه گردشگري ايران اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 150 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : موانع اجرای استراتژی شاهینی مقدمهدر یك دهه گذشته تغییرات بسیار وسیع و پر شتابی را درصحنه تجارت شاهد بوده ایم . با افزایش سرعت این تغییرات كه ناشی از تغییر در فناوریها ، فعالیت آزادانه و نزدیك بازارهای جهانی ، افزایش نوآوریها ، كاهش مستمر چرخه زندگی محصولات و كمرنگ شدن فاصله های زمانی و مكانی در فضای فناوری اطلاعات بوده است ، سازمانها با بازارهایی روبروشده اند كه وجود رقابت شدید و نیازهای جدید و رو به رشد مشتریان از ویژگیهای منحصر بفرد آن محسوب میشود . بنابراین سازمانها به این نتیجه رسیده اند كه برای حفظ بقا و ماندگاری خود در این بازار لازم است هر چه سریعتر خود را با این تغییرات مستمر هماهنگ سازند و به بیان دیگر باید آینده نگر ، مبتنی بر بازار و بر اساس دانش روز به فعالیتهای خود ادامه دهند .برای نیل به چنین اهدافی تنها برخورداری از اطلاعات مهم و اساسی در مورد این بازار كافی نیست بلكه استفاده بهینه از انبوه اطلاعات موجود در گرداگرد سازمان ، از دغدغه های اصلی مدیران بشمار میرود . استفاده از سیستمهای اطلاعاتی كارا و یكپارچه كه بتواند همه فعالیتها و وظایف موجود در یك سازمان را تحت پوشش قرار داده و اطلاعات لازم و ضروری را بموقع در اختیار استفاده كنندگان آن قرار دهد یكی از ابزار مفیدی است كه سازمانها برای افزایش قابلیتهای خود ، بهبود عملكرد ، تصمیم گیری بهتر و دستیابی به مزیت رقابتی از آن استفاده میكنند . امروزه با پیشرفت تكنولوژی اطلاعات ، نرم افزارهای مدرنی تولید شده است كه می تواند توان سازمان را در كاهش هزینه ها داخلی و تعامل بهتر با میط و در نهایت كسب سود ، یاری دهند .نرم افزارهای مدیریت زنجیره تامین یا SCM ، سازمان را در تعامل بهتر با تامین كنندگان و محیط و تامین بهتر ورودی ها یاری می دهند.نرم افزارهای ERP ، یا نر م افزارهای برنامه ریزی منابع سازمان ، سازمان را در هدایت و برنامه ریزی عملیات یاری می دهند نرم افزارهای CRM ، یا مدیریت روابط با مشتریان سازمان را در تعامل و حفظ مشتریان یاری می رساند. با وجود گذشت چند سال از پیدایش سیستمهایERP كه بعنوان ابزاری برای كسب و كار الكترونیكی بشمار میرود ، سهم كشور ما از این بازار وسیع بخصوص در زمینه تولید و بكارگیری این سیستمها بسیار محدود است. این تحقیق بدنبال این است كه بیابد چه موانعی برسر راه اجرای استراتژی تولید نرم افزارهای مدرن در ایران وجود دارد . 1- بیان موضوع تحقیق : همگام با پیشرفت فناوری اطلاعات ، تولیدات محصولات نرم افزاری نیز متحول شده است. دوره تولید نرم افزارهای جزیره ای به پایان رسیده است و شركت های نرم افزاری بدنبال تولید نرم افزارهای جامع و یكپارچه ای هستند كه بتوانند مدیریت را در دستیابی به اطلاعات لازم برای هدایت و كنترل سازمان و همچنین امر خطیر تصمیم گیری یاری دهند. اما علیرغم این تغییر وتحولات در صنعت نرم افزار جهان ، شركت های نرم افزاری ایرانی همچنان محصولات جزیره ای را تولید می كنند ، ولی از سوی خطر حضور نرم افزارهای مدرن خارجی را نیز احساس می نمایند. لذا از یك سو می دانند دیر یا زود باید نوع محصول خود را تغییر دهند و در واقع بنوعی استراتژی توسعه محصول را در پیش گیرند و از سوی دیگر احساس می كنند در اجرای استراتژی تولید نرم افزارهای مدرن با موانعی روبرو خواهند بود. براستی اگر شركت های خدمات نرم افزاری ایرانی ، استراتژی تولید نرم افزارهای مدرن را در دستور كار خود قرار دهند ، چه موانعی بر سر راه اجرای این استراتژی قرار خواهد داشت ؟ به عبارت دیگر می توان گفت در قسمتی از فرا یند مدیریت استراتژیك دو گام متولی زیر وجود دارد :1- تعیین استراتژی های ممكن2- تعیین موقعیت استراتژیك سازماناكنون سوال اساسی این است كه اگر یكی از استراتژی های ممكن برای شركت های نرم افزاری ایران تولید نرم افزارهای مدرن باشد ، فاصله موقعیت استراتژیك شركت های مذكور با استراتژی مذكور چیست و برای كم كردن این فاصله باید از چه موانعی عبور كنند . موضوع این تحقیق بر شناسایی این موانع بنیان نهاده شده است . و بطور خلاصه می توان گفت : تولید نرم افزارهای مدرن در خارج از كشور تهدیدی برای شركتهای نر م افزاری داخلی به شمار می رود. یكی از استراتژی های ممكن برای مقابله با این تهدید خارجی استراتژی ” تولید نرم افزارهای مدرن در داخل ” می باشد. اما راه برای اجرای این استراتژی چندان هموار به نظر نمی رسد. لذا ضروری است تحقیقی به منظور شناسایی موانع اجرایی صورت پذیرد. 2- اهمیت و ضرورت تحقیق پس از تدوین استراتژی ها ، فرایند مدیریت استراتژیك به پایان نمی رسد. باید به افكار استراتژیك جامه عمل پوشانید.از سوی دیگر تدوین موفقیت آمیز استراتژی نمی تواند اجرای موفقیت آمیز را بدنبال داشته باشد. همیشه انجام دادن كار ( اجرای استراتژی ) از گفتن آنچه باید انجام شود ( تدوین استراتژی ) مشكل تر است . تدوین و اجرای تفاوت هایی دارند كه در ذیل به آنها اشاره می شود :• در تدوین استراتژی نیروها قبل از عمل قرار می گیرند• اجرای استراتژی یعنی مدیریت بر نیروها به هنگام عمل• در تدوین استراتژی بر اثربخشی تاكید می گردد• در اجرای استراتژی بر كارایی تاكید می شود• اصولا تدوین استراتژی یك فرایند ذهنی است• اصولا اجرای استراتژی یك فرایند عملیاتی است• تدوین استراتژی مستلزم داشتن قضاوت شهودی خوب ومهارت تحلیلی است• اجرای استراتژی مستلزم داشتن انگیزه ویژه و مهارت های رهبری است• تدوین استراتژی مستلزم ایجاد هماهنگی میان عده ای انگشت شمار است• اجرای استراتژی مستلزم ایجاد هماهنگی بین عده زیادی است. یك ضرب المثل آلمانی می گوید : ” و قتی كه در مسیر درست گام برنمی دارید فایده تند دویدن چیست ” . بهترین فكرها و ایده ها تا زمانی كه به اجرا در نیایند تنها یك رویایی ذهنی هستند. از سوی دیگر اجرا و پیاده سازی یك اندیشه بزرگ بدون فراهم كردن بستر لازم برای اجرای آن همان تند دویدن در مسیر نادرست است . استراتژی یك اندیشه بزرگ است لذا اجرای استراتژی ها نیز از این قاعده مستثنا نیست. پس از تدوین استراتژی ، برای اجرای آندر یك سازمان ، لازم و حیاتی است كه بستر اجرایی آن فراهم گردد .فراهم سازی این بستر خود نیازمند شناسایی موانع اجرایی استراتژی می باشد ، تا با رفع كردن آن موانع زمیته و بستر لازم برای پیاده سازی استراتژی فراهم گردد.لذا ، در این تحقیق تلاش می شود عوامل اثر گذار بر اجرای استراتژی تولید نرم افزارهای مدرن در شركت ها ایرانی شناسایی ، طبقه بندی و اولویت بندی گردند. 3- اهداف تحقیق 1- هدف اصلی شناسایی و تبیین موانع اجرایی استراتژی تولید نرم افزارهای مدرن در شركت های خدمات نر م افزاری 2- اهداف فرعی 2-1 شناسایی و تبیین موانع داخلی اجرایی استراتژی تولید نرم افزارهای مدرن در شركت های خدمات نر م افزاری 2-2 شناسایی و تبیین موانع خارجی اجرایی استراتژی تولید نرم افزارهای مدرن در شركت های خدمات نر م افزاری 2-3 اولویت بندی موانع داخلی اجرایی استراتژی تولید نرم افزارهای مدرن در شركت های خدمات نر م افزاری 2-4 اولویت بندی موانع خارجی اجرایی استراتژی تولید نرم افزارهای مدرن در شركت های خدمات نر م افزاری 4- مدل مفهومی تحقیق ابتدا موانع را به دو دسته داخلی و خارجی تقسیم می كنیم :1- موانع داخلی2- موانع خارجی اكنون در مرحله بعد عوامل داخلی را براساس مدل هفت اس مكینزی تقسیم می كنیم :1- موانع داخلی سخت : 1- ساختار 2- سیستم ها 3- استراتژی 2- موانع داخلی نرم : 4- سبك های مدیریتی 5- كاركنان 6- مهارت ها 7- ارزشهای مشترك و عوامل خارجی را براساس PEST تقسیم می كنیم :1- موانع اقتصادی2- موانع تكنولوژیكی3- موانع سیاسی4- موانع فرهنگی – اجتماعی البته در مراحل بعد هریك از عوامل داخلی قابل تفكیك به عوامل فرعی خواهد بود . 5- سوالها و فرضیه های تحقیق :1- عوامل داخلی در عدم بكارگیری استراتژی مذكور موثرند. 1 -1 عوامل داخلی ناشی از سیستم های سازمانی، در عدم بكارگیری استراتژی مذكور موثرند. 1 -2 عوامل داخلی ناشی از ساختار سازمانی، در عدم بكارگیری استراتژی مذكور موثرند. 1 -3 عوامل داخلی ناشی از استراتژی، در عدم بكارگیری استراتژی مذكور موثرند. 1 -4 عوامل داخلی ناشی از منابع انسانی، در عدم بكارگیری استراتژی مذكور موثرند. 1 -5 عوامل داخلی ناشی از مهارت ها ی نیروی انسانی، در عدم بكارگیری استراتژی مذكور موثرند. 1 -6 عوامل داخلی ناشی از سبك های مدیریتی، در عدم بكارگیری استراتژی مذكور موثرند. 1 -7 عوامل داخلی ناشی از ارزشهای مشترك سازمان، در عدم بكارگیری استراتژی مذكور موثرند. 2- عوامل خارجی در عدم بكارگیری استراتژی مذكور موثرند. 2-1 عوامل صنعت در عدم به كارگیری استراتژی مذكور موثرند.2-2 عوامل ملی و بین المللی در عدم به كارگیری استراتژی مذكور موثرند.3- عوامل خارجی در عدم بكارگیری استراتژی بیش از عوامل داخلی تاثیر دارند. 4- عوامل داخلی نرم بیش از عوامل داخلی سخت در عدم بكارگیری استراتژی مذكور موثرند . 6- متدولوژی تحقیق : الف) روش كتابخانه ای : یكی از شیوه های عمده مطالعات اجتماعی، بررسی اسناد و مدارك مكتوب یا مضبوط است. زمانی كه محقق قصد مطالعه پدیده یا رویدادی را دارد كه زنده نیست و مدتی قبل رخ داده است، ناچار باید از افرادی كه شاهد صحنه و یا عامل و در ارتباط با پدیده مورد نظر بوده اند اطلاعات لازم را كسب كند. و یا به اسناد موجود در آن زمینه مثل گزارشها، سفرنامه ها، یادداشت های خصوصی، اسناد رسمی و ; استناد كند از زمانی كه خط پدید آمد بسیاری از اطلاعات مربوط به جامعه را می توان از نوشته ها كسب كرد. ب) روش دلفی : روش دلفی برای ایجاد یك فرایند ارتباط گروهی كه شامل اجزای جداگانه و متصل است به كار می رود و به آنها اجازه می دهد كه در حل مسائل پیچیده شركت نماید. پس از شناسائی موانع احتمالی از طریق روش كتابخانه ای این عوامل بین تعدادی از اساتید صاحب نظر و مدیران سازمان توزیع گردید و پس از اخذ نظرات و اعمال آن نتیجه حاصله مجدد بین افراد فوق توزیع گردید و در نهایت 44 عامل به عنوان موانع احتمالی شناسائی گردید كه مبنای تنظیم پرسشنامه گردید. ج) روش پیمایشی : برای شناسائی موانع اجرای استراتژی مناسب ترین روش، روش تحقیق پیمایشی است، كه این روش برای بررسی توزیع ویژگی های یك جامعه آماری مورد استفاده قرار می گیرد . تحقیق پیمایشی روشی است برای گردآوری داده ها كه در آن از گروههای معینی افراد خواسته می شود تا به تعدادی پرسش مشخص پاسخ دهند.در این روش جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه و مصاحبه صورت می گیرد.د ) جامعه آمارینخستین گام در فرآیند گردآوری اطلاعات تعریف جامعه آماری و تعیین حدود و دامنه آن می باشد. جامعه آماری در واقع جامعه ای است كه عملا زیر پوشش بررسی قرار گرفته است و یافته های تحقیق قابل تعمیم به آن می باشد. این تعریف بر پایه مفهوم آماری از جامعه آماری می باشد. یعنی دلالت دارد بر گردآوری واحدهایی كه نتایج بررسی به آن مربوط می شود. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران و كارشناسان شركتهای نرم افزاری هستند. ه ) روش نمونه گیری جهت انتخاب نمونه از روش نمونه گیری خوشه ای و تصادف استفاده شده است از ویژگی های این روش آن است كه برای دسترسی به نمونه های آماری از جامعه بزرگ می توان جامعه را طی چند مرحله به اجزای كوچك و كوچكتر تقسیم نمود و سپس از بین خوشه های مشخص شده به روش تصادفی نمونه ها را انتخاب نمود. شركت های نرم افزاری جامعه آماری این تخمبنای انتخاب نمونه بدین صورت بود كه با توجه به لیست رده بندی شركتهای نرم افزاری ( بخش خصوصی) ارائه شده در سایت شورای عالی انفورماتیك كشور شركتهای دارای شرایط زیر انتخاب شدند : 1- شركت دارای درجه 1 و درجه 2 2- شركتهایی كه حجم فعالیت آنها متمركز بر نرم افزار است. ( شركتهای سخت افزاری حذف شدند)3- شركتهایی كه در حوزه نرم افزارهای مالی و صنعتی فعالند. بنابراین شركتهایی كه درحوزه نرم افزارهای آموزشی ، قضایی ، نظامی ، جغرافیایی و نظایر آن بودند حذف گردیدند. 4- شركتهایی كه نرم افزارهای فوق را بصورت استاندارد تولید می كنند. 1- استراتژی استراتژی‌، مفهومی‌ است‌ كه‌ از حوزه‌ مدیریت‌ نظامی‌ سرچشمه‌ گرفته‌ است‌ و اولین‌ آثار مكتوب‌ دراین‌ زمینه‌ به‌ حدود 2500 سال‌ پیش‌ باز می‌گردد. ولی‌ سابقه‌ كاربرد این‌ مفهوم‌ در حوزه‌ مدیریت‌ وبازرگانی‌ به‌ دهه‌ پنجاه‌ میلادی‌ و در حقیقت‌ به‌ زمانی‌ باز می‌گردد كه‌ نظریه‌ پردازان‌ سیستمهای‌ طبیعی‌،عامل‌ محیط‌ را در مطالعه‌ سازمانها وارد ساختند از نظر معناشناسی‌، «واژه‌ استراتژی‌ ریشه‌ یونانی‌ دارد و ابتدا به‌ صورت‌ «استراتگوس‌» و به‌ مفهوم‌یك‌ نقش‌ (یك‌ فرمانده‌ در نقش‌ فرماندهی‌ یك‌ ارتش‌) به‌ كار می‌رفت‌. پس‌ از آن‌ به‌ معنای‌ «هنر یك‌فرمانده‌ نظامی‌» تعبیر شد كه‌ به‌ مهارتهای‌ رفتاری‌ و روانشناختی‌ فرمانده‌ اشاره‌ داشت‌در لغت نامه آكسفورد استراتژی چنین تعریف شده است :” هنر یك فرماند كل قوا ، هنر طراحی وهدایت عملیات بزرگ نظامی و مانورهای بزرگ ” این تعریف با تعریف استراتژی در چندان ارتباط ندارد، اما حداقل پیام آن است كه استراتژی یك هنر است .همچنین در لغت نامه بریتانیكا، در مورد استراتژی چنین آمده است : ” استراتژی یعنی هنر برنامه ریزی و هدایت عملیاتی و برای اینکه از تاکتیک متمایز شود باید دارای 3 ویژگی باشد : 1- گستره عملیاتی بیشتری دارد 2- دوره زمانی بلند تری دارد3- جابجائی انبوه نیروها ” دراكر در سال 1955، در كتاب ” روش مدیریت ” به اهمیت تصمیمات سازمان اشاره كرد و آنرا چنین تعریف نمود ” كلیه تصمیم های مربوط به اهداف شركت و راههای رسیدن به آنها ” البته مفهوم مدیریت كامل نشده بود تا اینكه دانشمندان برجسته ای چون چندلر ، انسوف ، پورتر و چندلر و سایرین نظرات خود را در مورد آن ابراز كردند. واژه‌ استراتژی‌ برای‌ اولین‌ بار توسط‌ «آلفرد چندلر»در كتاب‌ «استراتژی‌ و ساختار» به‌ كار رفت. وی آنرا چنین تعریف كرد : ” استراتژی عبارتست از تعیین اهداف و آرمانهای بلند مدتع و اساسی برای یك شركت، و پذیرش مجموعه از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمانها ” .استراتژی ها در سه سطح استراتژیهای بنگاه ، كسب و كار و كاركردی تعریف می شوند. از آنجایی كه تولید نرم افزار از جنس توسعه می باشد بنابراین در این تحقیق بر استراتژی كاركردی تحقیق و توسعه تمركز می گردد. 2- استراتژی كاركردی در حوزه تحقیق و توسعه : در سازمان های تلاش تحقیق و توسعه برای اجرای كارآمد استراتژی بسیار ضروری است. این نوع استراتژی كه از تصمیمات و اقدامات انجام شده در تحقیق و توسعه، مهندسی و فعالیت های پشتیبانی ناشی شده است، همان استراتژی تحقیق و توسعه می باشد. معمولا مسئولیت عرضه محصولات جدید و بهبود یا اصلاح محصولات موجود یا قدیمی بر عهده این واحد گذاشته شده است تا سازمان بتواند استراتژی ها را به شیوه ای موفقیت آمیز به اجرا درآورد. نمونه پرسش هایی كه توسط استراتژی عملیاتی تحقیق و توسعه پاسخ داده می شود شامل : 1- پژوهش پایه در برابر توسعه محصول2- پژوهش های كوتاه مدت یا بلند مدت 3- توسط شركت یا با قرارداد با بیرون از شركت 4- متمركز یا غیر متمركز 5- موضوعات پژوهشی تهاجمی یا دفاعی 6- تناسب سازمانی7- موضع اساسی تحقیق و توسعه8- پروژه های جدید برای حمایت از رشد9- انتخاب گرایش مناسب در استراتژی كسب و كار 10- انتخاب گرایش مناسب در سایر استراتژیهای كاركردی11- رابطه میان واحد تحقیق و توسعه و مدیران محصول12- رابطه میان واحد تحقیق و توسعه و مدیران تولید13- رابطه میان واحد تحقیق و توسعه و مدیران بازاریابی14- موضع تهاجمی یا دفاعی استراتژی این حوزه می تواند تهاجمی یا دفاعی و یا تركیبی باشد. استراتژی تهاجمی ویژگیهای زیر را دارا می باشد :1- تاكید بر نوآوری تكنولوژیكی2- ارائه محصول جدید3- گرایش به ریسك بالا4- توانایی تبدیل سریع نوآوری به محصولات تجاری از سوی دیگر استراتژی دفاعی تحقیق و توسعه ویژگیهای زیر را دارا است : 1- اصلاح محصول2- نسخه برداری3- حفظ موقعیت موسسه استراتژی تركیبی با درجاتی از رهبری تكنولوژیكی مورد استفاده قرار میگرد . شركت جنرال الكتریك در صنعت برق ، آی بی ام در كامپیوتر و دوپان در صنایع شیمیایی از این صنعت استفاده كرده اند. سیستم تحقیق و توسعه در حال حاضر برخی از شركت ها هیچ نوع تحقیقی انجام نمی دهند و واحدی به نام دایره تحقیق و توسعه ندارند و این در حالی است كه برخی دیگر از شركتها بقای شركت به فعالیت موفقیت آمیز دایره تحقیق و توسعه بستگی دارد. بویژه شركتهایی كه استراتژی توسعه محصول را به اجرا در می آورند به دایره تحقیق و توسعه اهمیت زیادی می دهند و آن را بیش از دوایر دیگر تقویت می كنند. اگر دایره تحقیق و توسعه بخواهد در اجرای استراتژی ها اثر بخش باشد ناگریز است با سایر واحدهای مهم و حیاتی شركت طرح های استراتژیك و از نظر عملیاتی نوعی مشاركت تشكیل دهد. در شركت هایی كه در حال حاضر دارای بهترین شیوه مدیریت هستند، شاهد روحیه همكاری مشاركت و اعتماد متقابل بین مدیران عمومی و مدیران دایره تحقیق و توسعه هستیم. 1 – موانع اجرای استراتژیك از نظر دیوید آش مهمترین موانع اجرای استراتژیك از نظر دیوید آش با توجه به تحقیقاتی كه از 93 شركت انجام داده است به صورت زیر استخراج نموده است. البته لازم به ذكر است این موانع در كتاب آقای هانگر عینا ذكر گردیده است.1- اجرا استراتژی ها بیشتر زمان بر است تا تنظیم استراتژی ها 2- مهمترین مشكل در طی اجرا عدم پیش بینی كافی موارد در اجرا از قبل می باشد. 3- هماهنگی فعالیتهای اجرا از اثر بخشی كافی برخوردار نیست. 4- فعالیت رقبا و ایجاد آشفتگی درون سازمانی موجب انحراف توجه مدیران از اجرای استراتژی ها می شود. 5- برنامه های آموزشی برای كاركنان به میزان كافی نمی باشد. 6- عوامل غیر قابل كنترل در محیط خارجی تاثیر زیادی در اجرای استراتژی ها دارد 7- هدایت و رهبری بوسیله مدیران قسمتها به اندازه كافی صورت نمی گیرد.8- جزئیات وظایف و فعالیتهای كلیدی در اجرا، به اندازه كافی مشخص نگردیده است. 9- سیستم های اطلاعات استفاده شده برای كنترل اجرا به اندازه كافی نمی باشد. 2 – موانع اجرا كردن استراتژی پیترلورانج در پیاده كردن استراتژی موانعی وجود دارد كه بعضی نتیجه محدودیتهای محیطی و پاره ای ریشه در محدودیتهای داخلی دارد كه به شرح زیر توضیح داده می شود : 2- 1) محدودیتهای محیطی به عقیده پیتر لورانج پنج عامل محیطی بر پیاده شدن استراتژی اثر می گذارند. وی می گوید كه سازمانها باید این عوامل را كه نتیجه پیچیدگی محیطی می باشند برای رسیدن به استراتژی برنامه ریزی ادغام نمایند این پنج عامل عبارتند از : 1- كمیابی : رشد كمبود منابع طبیعی از قبیل انرژی، غذا، مواد معدنی و ; باعث می شود كه فعالیت ها به نحوی طراحی می شوند تا مواد به كارایی در حد بسیار بالا مصرف گردند و در عین حال به فكر كمبودها و جستجوی منابع جایگزین نیز باید بود. 2- سیاستها : با توجه به مسایل قانونی جهت گیریهای دولت به كار و تجارت و سیاستهای عمومی، مسیر حركت سرمایه ای سازمان را نمی توان به درستی پیش بینی كرد و علیرغم برنامه های استراتژیك، مدیریت باید در این رابطه بسیار هوشمندانه عمل نماید تا منافع شركت در رابطه با تحولات شدید و ناگهانی اقتصاد و سیاست جهانی لطمه كمتری ببیند.3- موقعیت : در سالهای اخیر دو حركت مهم در موثر بودن سازمانها به وقوع پیوسته اولی تغییرات حاصل در موقعیت و وضعیت سازمان كه حركت به سوی رشد دارد و دومی چالش انتظارات سنتی نسبت تعهدات سازمان و انجام دادن آنها از طرف كاركنان. با توجه به اینكه مسایل فوق در چارچوب واقعیتهای سیاسی و ارزشهای اجتماعی قرارداد و استراتژی سازمان نیز بر آن منطبق می باشد مدیران مسئول وظیفه دارند درك كاركنان از استراتژی ها را هر چه بیشتر نموده تا در پیاده و اجرا كردن آن دچار تشتت و اختلال نشوند. 4- تغییرات قدرت : تاثیر گروههای نفوذ و فشارهای خارجی بر سازمان به گونه ای دایم در حال تغییراند. در این شرایط تكلیف تعدیل اثرات اینگونه تغییرات بر اهداف سازمان سعی در كم كردن خطاپذیری سیاست های عمومی سازمان نسبت به فشارهای خارجی از طریق انتقال دادن و دور كردن منابع خود از طریق حساس به مناطق مطمئن می باشد. 5- تكنولوژی : تخصص های تكنیكی امكان دارد در آینده به تنها و مهمترین «استراتژی منابع» تبدیل گردند. در چنین وضعیتی، استراتژی ها باید تكنولوژی را مدیریت نمایند و به همانگونه كه منابع مالی و پولی و دانش فنی بین قسمتهای مختلف سازمان توزیع می گردد تكنولوژی نیز در همان كانالهایی كه منابع مالی و فنی و علمی حركت نموده اند جریان پیدا كند. 2- 2- محدودیتهای داخلی 1- عدم انعطاف پذیری: واحدهای عملیاتی سازمان معمولا پس از مدتی به صورت تیول شخصی مستقل و غیر قابل تغییری در می آیند و توانایی برقراری ارتباط و همكاری با سایر واحدها را به تدریج از دست می دهند مدیران باید به طبیعت ارتباط عملیاتی متقابل كه به صورت ذاتی در سازمان وجود دارد توجه داشته و فعال نگهداشتن آن را ترغیب نمایند. برای رفع این مشكل لورانچ معتقد به «سیستم دوگانگی مسئولیت» است. به این معنی كه مدیران علاوه بر مسئولیتهای اولی باید به مشاغل استراتژیك كه دارای ماهیت عملیاتی متقابل می باشند منصوب شوند تا به جنبه های مختلف مشكل تسلط كافی پیدا كنند. 2- كهنه بودن تفكر مدیران : افراد سازمان با گذشت زمان و با تحولات محیط به تدریج دارای طرز تفكری كهنه و منسوخ می شوند و چنانچه در جهت باز پروری فكری و یادگیری اقدام ننمایند. قادر به حفظ ادامه فعالیتهای سازمان به گونه مثبت نخواهند بود. استراتژی باید كفایتهای انسانی را به عنوان منابع قابل انتقال كه توانایی انتقال از مشكلی به مشكل دیگر به هنگام ضرورت را دارند تلقی نماید تا اینكه آنها را به استخدام درآورده و پس از رفع مشكل یا مشكلات از خدمت مرخص كند. 3- محدودیتهای فكری : تنگ نظری و محدودیت فكری پاره ای مدیران اغلب باعث می شود كه به جای وفاداری به سازمان یك موجودیت كل به كسب و كار و یا وظیفه محدود خود احساس وفاداری نمایند. لورانچ می گوید كه محدودنگری و به چارچوبی معلوم و مشخص توجه داشتن تا به منافع كلی سازمان، استراتژی های كلی و اساسی را به مخاطره می اندازد و مدیران عالی باید به این مشكل نهایت توجه را بنمایند.     4- ارزشها، سبك ها سنت ها : فرهنگ سازمان اجرا و پیاده كردن استراتژی را ساده می نمایند زیرا دیدگاه ها و نظرات را واحد نموده و بر یكدیگر منطبق می سازد. از طرفی ارزشها و سبكها می توانند به گونه ای منافع مقرره عمل نمایند زیرا در كنار فرهنگ سازمان ه شكل گرفتن نوعی فرایند استراتژیك كمك می كنند كه منجر به بهبود فعالیت های جدید و در نتیجه منتفی شدن مشكلات محیطی می گردد. 5- قدرت : در بسیاری از سازمانها مدیران عالی اصولا فاقد برنامه استراتژیك می باشند. این حالت بیشتر در شرایطی اتفاق می افتد كه قدرت اجرایی غیر متمركز و بیشتر در دست مدیران عملیاتی قرار دارد و یا مدیرعامل در حال باز نشسته شدن می باشد. در چنین وضعیتی كه مدیرعامل به علت بی علاقه شدن اعتماد به نفس خود را نیز از دست می دهد، فعالیتها به صورت ضعیفی انجام می شوند كه انعكاسی قوی در سطح سازمان دارند. راه حل این مشكل فقط از طریق اجتماع مدیران عالی امكان پذیر است كه با ترغیب كاركنان، آنها را به پیاده كردن و اجرای استراتژی وادار نمایند.   3- موانع اجرای استراتژی از نظر جان . ام برایسون برایسون 4 عامل كلیدی را به عنوان مانع اجرای استراتژی معرفی می كند : 1- مشكل انسانی عبارت است از مدیریت و توجه و تعهد افراد. توجه افراد كلیدی باید معطوف به مسایل كلیدی، تصمیم ها، اختلاف نظرها و تعیین اولویت های خط مشی در مقاطع كلیدی فراگرد و سلسله مراتب سازمانی باشد. 2- مشكل فراگرد عبارت است از مدیریت اندیشه های استراتژیك به روشی مناسب دانش نامتعارف باید به دانش متعارف تبدیل شود. 3- مشكل ساختاری عبارت است از مدیریت روابط جزء و كل. محیطهای داخلی و خارجی باید به صورتی سودمند با هم مرتبط شوند. 4- مشكل نهادی عبارت است از به كار بردن رهبری تغییر شكل. دشوارترین مشكلاتی را كه برنامه ریزی استراتژیك با آنها مواجه است تنها از طریق تغییر شكل نهادی می توان حل كرد. این تغییر شكل بدون رهبری قوی محقق نخواهد شد. 4- موانع اجرای استراتژی از نظر كاپلان و نرتونكاپلان و نرتون در سال 2001 مهمترین عامل اجرای ضعیف استراتژی را به شرح زیر عنوان كرده اند: 1- استراتژی های قابلیت اجرا نداشتند. 2- استراتژی ها با اهداف فردی گروهی و سازمانی مرتبط نیستند. 3- استراتژی ها با منابع كوتاه مدت و بلند مدت سازمان مرتبط نیستند. تفاوت اصلی كاپلام و نرتون با سایر تئوری پردازی ها در این است كه آنان به سبك های مدیریت در داخل سازمان نپرداخته اند.5- موانع اجرای استراتژی از نظر بیروایزینستیتبیروایزینستیت در تحقیقات خود در سال 2000 موانع اجرای استراتژی را به سه دسته آرام، خاموش و مخفی تقسیم كردند. این موانع با سیك مدیریت و فرهنگ سازمانی گره خورده است. 6- سایر دیدگاه در زمینه موانع اجرای استراتژی در نظریه دیگر موانع اجرای استراتژی به سه سطح قابل تقسیم است 1- موانع خارجی 2- موانع و فشارهای داخلی 3- فشارهای واحد بازاریابی 1- موانع خارجی فاكتورهای اجتماعی : تغییرات جمعیتی و الگوهای اجتماعی فاكتورهای قانونی : افزایش قوانین تاثیرگذار بر فعالیتهای سازمانی فاكتورهای اقتصادی : تغییرات بازار و تغییرات جهانی فاكتورهای سیاسی : نقش دولت در فعالیتهای سازمانی فاكتورهای تكنولوژی : تغییرات اساسی در تكنولوژی 2- موانع داخلی رهبری : درجه ای از سبك مدیران عالی سازمانفرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی مشتری مدار یا بازار مدارطرح سازمانی : توانایی ارائه استراتژی سیاستهای وظیفه ای : وقتی كه سیاستها و رویه های سازمان در یك راستا نباشد.منابع : آیا منابع كافی برای اجرای استراتژی ها وجود دارد؟ آیا مدیرعامل سازمان اولویت ها را در توزیع منابع در نظر می گیرد؟ 3- فشارهای داخلی واحد بازاریابی : وظایف متعدد بازاریاب نقش بازاریاب كنترل بازاریاب آقای گلین دیكنز پیما موانع اجرای استراتژی را به چهار قسمت تقسیم می كند : 1- استراتژی ها برای كاركنان مجری قابل درك نیست. 2- سیستم های مدیریتی برای رضایت مشتریان تنظیم نشده بلكه برای كنترل عملیات طراحی شده اند. 3- فرایند تولید طراحی شده برای تولید كالا و خدمت و نه برای اجرای استراتژی ها 4- شایستگی افراد و اهداف مشاركتی با استراتژی ها گره نخورده است. با كوتاه شدن دوره عمر محصولات ، سازمانها قادر نخواهند بود در این محیط رقابتی و همراه با تغییرات شدید در فناوری ، منابع زیادی را برای تولید محصولات جدید صرف نمایند و به عبارتی باید به فكر استفاده بهینه از منابع باشند . بر همین اساس و در جهت استفاده بهینه از منابع سازمان ، مشكل اصلی مدیران كمبود اطلاعات راجع به منابع سازمان نیست بلكه مسئله اصلی همان چگونگی استفاده از حجم زیاد اطلاعات در سازمان میباشد . امروزه استفاده از سیستمهای اطلاعاتی كه یكی از دستاوردهای فناوری اطلاعات در سازمانها میباشد به یك ضرورت تبدیل گشته و سازمانها را در جهت استفاده هر چه بیشتر از این فناوری جدید كه بستگی به تفكر مدیران ارشد سازمان و شناخت و درك آنان از اهمیت این سیستمها در امورسازمان دارد ، ترغیب خواهد كرد . فناوری اطلاعات به عنوان ابزاری قوی در جهت آمادگی سازمانها برای رقابت در عرصه جهانی و افزایش كارایی سازمان و همچنین تغییر ساختارسازمان از حالت هرمی و مقاوم در برابر تغییر به ساختار مسطح با سطوح كمتر مدیریت و درجه بالای تغییر و انعطاف پذیری مورد استفاده قرار خواهد گرفت . به عبارت دیگر فناوری اطلاعات در سازمانها با حذف فواصل زمانی و مكانی با استفاده از سیستمهای تحت وب ، شبكه های داخلی و خارجی و معماری مبتنی بر Client/Server ، مدیران را در جهت استفاده بهینه از منابع سازمان یاری خواهد كرد یعنی هر شخص قادر است بر اساس حق دسترسی تعریف شده برای وی به اطلاعات مورد نیاز خود دست یافته و بر اساس آن تصمیم گیریهای لازم را انجام دهد . با استفاده از فناوری اطلاعات سازمانها قادرند وظایف مختلف طراحی ، تولید و خدمات پس از فروش را بطور جداگانه و در نقاط مختلف دنیا انجام دهند و در هر زمان اطلاعات لازم و مورد نیاز خود را بصورت آنلاین دریافت كنند .برای پیاده سازی چنین مكانیزمی استفاده از سیستمهای یكپارچه كه قادر باشد تمامی واحدهای سازمان از قبیل مالی، تولید ، انبار ، اداری ، عملیات و; را تحت كنترل داشته باشد ضروری بنظرمیرسد . به چنین سیستمی كه بعنوان یكی از فرآورده هاو كاربردهای فناوری اطلاعات در سازمانها به شمار میرود و وظیفه برنامه ریزی منابع سازمانی را برعهده دارد سیستم ERP (برنامه ریزی منابع موسسه ) گفته میشود . این سیستم از یك بانك اطلاعاتی واحد تشكیل شده و همه بخشهای سازمان از اطلاعات واحد موجود در این بانك اطلاعات بطور مشترك استفاده میكنند .منظور از یكپارچگی در این نرم افزارها استفاده اشتراكی دو یا تعداد بیشتری از برنامه های كاربردی موجود دراین سیستمها از اطلاعات یكسان میباشد و كاربران سیستمها این اطلاعات یكسان را همواره و در همه این برنامه ها مشاهده و مورد استفاده قرار میدهند . همانگونه كه میدانیم در فرایند ارضای سفارشات ، سه حوزه اصلی بازاریابی ،تداركات و تولید درگیر هستندكه در هر یك از این حوزه ها ، كاربر سیستمهای اطلاعاتی نقش مهمی را ایفا میكند . برای مثال سیستم اطلاعات مدیریت بازاریابی ، برنامه های كاربردی از قبیل پیش بینی تقاضا و مدیریت سفارشات مشتری را شامل میشود . سیستم اطلاعات مدیریت تداركات ، مدیریت عرضه كنندگان و سفارشات خرید را در بر میگیرد و نهایتا سیستم اطلاعات مدیریت تولید ، اطلاعاتی در مورد ردیابی محصولات و قطعات و منابع مورد نیاز برای تولید را شامل میشود . نكته مهمی كه درواقعیت با آن روبرو هستیم آن است كه دو یا بیش از دو بخش از این حوزه های وظیفه ای نیازمند تسهیم و به اشتراك گذاری اطلاعات با یكدیگر هستند . برای مثال اطلاعات در مورد سفارشات تولید و موجودیهای جاری بطور همزمان بوسیله بخشهای بازاریابی ، تداركات و تولید مورد استفاده قرار میگیرند . بعبارت دیگر: پرسنل بازاریابی این اطلاعات را برای تعیین میزان محصولات قابل عرضه به مشتریان استفاده میكنند و در مورد زمان تحویل سفارشات مشتریان بوسیله محصولات تولید شده تصمیم گیری میكنند . پرسنل تولید این اطلاعات را برای كنترل موجودیها و اینكه آیا این مقدار موجودی برای سفارشات رسیده كافی است و آیا سفارشات ، بموقع بدست مشتری خواهد رسید یا خیر مورد استفاده قرار میدهند .پرسنل تداركات نیز از اطلاعات موجودی برای تصمیم گیری در مورد اینكه چه موقع و به چه میزان باید قطعات و مواد مورد نیاز را سفارش دهند استفاده میكنند .در این حالت اگر هر بخش كار خود را با سیاست مستقل و جداگانه ای دنبال كند ، اهداف كلی و كلان سازمان كمرنگ شده و مدیران ارشد و اجرایی سازمان نمیتوانند گزارشات مختلف از عملكرد و وظایف متعدد سازمان خود را بطور یكجا و مرتبط با هم مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . بنابراین به راه حلی نیاز است تا وظایف و فرآیندهای مختلف در یك سازمان را بصورت یكپارچه و به شكل زنجیره ای واحد تبدیل كند . در نتیجه مدیران قادر خواهند بود با استفاده از داده های بدست آمده از كل سازمان در زمان مناسب و بموقع تصمیم گیریهای لازم را انجام دهند . استفاده از این روش برای مشتریان نیز موجب كاهش زمان و هزینه دستیابی به كالا و خدمات مورد نیازشان میگردد . در عمل توانایی و قابلیت سیستمهای اطلاعاتی سنتی برای پشتیبانی از سفارشات پویا و یكپارچه كافی نمیباشد از طرف دیگر مشكل دوباره كاری در ورود داده یكسان به این سیستمها توسط بخشهای مختلف وجود دارد . در نتیجه ، این امرتلاشها را در جهت ایجاد یك سیستم اطلاعات مدیریت یكپارچه سوق داد . این سیستمها بطور ایده آل نه فقط برای پشتیبانی از فرآیند تصمیم گیری بلكه بعنوان ابزاری ارتباطی بین اعضای حوزه های مختلف كاری سازمان مورد استفاده قرار میگیرد   اولین تلاشی كه برای دستیابی به این نیاز صورت پذیرفت در قالب یك گروه از نرم افزارها بنام پردازنده های صورت مواد ( (BOMPsبمنظور استفاده بهینه از مواد ، تجهیزات و نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگرفت . روش كار در این برنامه ها بدین صورت بود كه مقدار مورد نیاز محصول به همراه اجزاء و قطعات مورد نیاز برای تولید آن محصول به سیستم وارد میشد و سیستم میتوانست بر اساس آن ، همه مواد مورد نیاز برای تولید آن مقدار محصول را محاسبه و ارائه كند . بر اساس این نتایج ، پرسنل تداركات قادر بودند برای خرید و تدارك مواد مورد نیاز ، برنامه ریزی لازم را بعمل آورند . ولی مشكل عمده ای كه این نرم افزارها داشت آن بود كه مقادیر مواد و قطعات موجود در خط تولید و یا مقادیر موجودی مانده در انبار كه از تولیدهای قبلی باقی مانده بود را در نظر نمیگرفت ، بنابراین میزان موجودی انبار به مقدار قابل توجهی افزایش می یافت . از سوی دیگر زمان تاخیر در سفارش مواد و تهیه آن نیز در محاسبات مد نظر قرار نمیگرفت . بنابراین سعی در تولید نرم افزارهایی برای كنترل موجودی انبار گسترش یافت و توجه مدیران به سمت سیستمهای برنامه ریزی مواد مورد نیاز (MRP) سوق یافت . در این دیدگاه جدید كه شكل پیشرفته BOMPs بود ، با در دست داشتن اطلاعات لازم در مورد میزان تقاضا برای محصولات و همچنین ساختار محصولات مورد نیاز میتوان براحتی مقدار مورد تقاضا برای هر محصول و اجزای آن را محاسبه كرد و این كار باعث كاهش خطای موجود در زمان پیش بینی میگردد . در این روش، مشكلات موجود در نرم افزارهای پردازشگر صورت مواد نیز حل شده بود . بعبارت دیگراین سیستم، میزان موجودی در گردش و زمان تهیه مواد را نیز در نظر میگرفت و بر این اساس برنامه زمانبندی شده ای برای خرید و تولید مواد ارائه میداد .سیستمهای MRP اولیه كه با MRP I شناخته میشدند اطلاعات بازاریابی موجود در برنامه كلان تولید (MPS) را با اطلاعات مربوط به سطوح جاری موجودیها و سفارشات تولید ، خرید ، اطلاعات تكنولوژیك در مورد ساختار محصول و فرایندهای تولید آن محصول تركیب میكند . نتایج بدست آمده به این صورت خواهد بود كه از هر قطعه ، ماده اولیه ، محصول و ; چه میزان خریداری ، تولید و یا مونتاژ شود و چه موقع سفارش خرید یا تولید صادر شود ؟برنامه كلان تولید(MPS ) ، اطلاعات مربوط به سفارشات مشتریان شركت و پیش بینی های تقاضای انجام شده را در هر دوره تركیب میكند . این اطلاعات با حجم موجودیهای جاری مقایسه میشود و زمان دریافت اقلام مورد نیاز نیز با توجه به زمان تاخیر دریافت اقلام از عرضه كنندگان یا در سطح كارخانه (از سایر دپارتمانها ) منظور میگردد . بعدها سیستم برنامه ریزی نیازمندیهای مواد برای سازمانهای خدماتی نیز طراحی و مورد استفاده قرار گرفت . با گذشت زمان قابلیتهای جدیدتری به این سیستمها اضافه شد كه از آن میان میتوان به ماجولهای برنامه ریزی ظرفیت و كنترل سطح كارخانه كه به بهره برداری كارا از ظرفیتهای محدود منجر میشد اشاره كرد . در نیمه دوم دهه 1980 میلادی سیستم MRP II كه شكل توسعه یافته MRP بود توسط شخصی بنام اولیور وایت ارائه شد . در این سیستم علاوه بر اطلاعات مواد مورد نیاز ، برای سایر منابع از جمله ماشین آلات و تجهیزات ، پرسنل ، ابزار ، ظرفیت انبار و; نیز برنامه ریزی انجام میشد . بدین ترتیب بهره وری منابع و كارایی سازمان به شكل چشمگیری افزایش یافت . با گذشت زمان ، عملیات مربوط به برنامه ریزی توزیع نیز در مجموعه نرم افزارهای MRP II به نام DRP وارد شد و بصورت یكپارچه ای با عملیات تولید مرتبط گردید . بطور كلی از اوایل دهه 1960 كه استفاده از كامپیوترها بطور گسترده در فرایندهای تجاری افزایش یافت از این كامپیوترها برای اتوماتیك كردن وظایف ساده و معمولی تجاری استفاده میشد .در آن زمان در هر شركت ، نرم افزارهای مورد استفاده بر حسب نیاز آن شركت توسط متخصصان بخش سیستمهای اطلاعاتی ، تهیه و برنامه نویسی میشد . بنابراین هر شركتی نرم افزارهای كاربردی تجاری از قبیل حقوق ، حسابداری ، انبارو; مخصوص به خود را دارا بود ولی از آنجا كه این متخصصان سابقه كارهای تجاری و مالی را دارا نبودند ، اغلب ، نرم افزارهای تولید شده نمیتوانست جوابگوی نیازهای شركتها به نحو مطلوب و بهینه باشد . بنابراین در دهه 1970 بعضی از مشاوران و برنامه نوسان كامپیوتر به فكر ارائه راهكار بهتری افتادند تا از این طریق بتوانند نرم افزارهای مورد نیاز شركتهای تجاری را نه بصورت خاص و ویژه برای هر شركت بلكه بصورت نرم افزاری استاندارد ارائه كنند . از این طریق شركتها نیاز به اختراع دوباره چرخ نداشتند و از طرفی بكارگیری این نرم افزارها باعث كاهش در زمان تولید ، بكارگیری ، تست و حتی رفع اشكال میشد . زیرا همه این كارها اغلب یكبار و در شركت سازنده انجام میگرفت . بعنوان مثال 5 نفر از كاركنان شركت IBM در آلمان در سال 1972 تصمیم به تاسیس شركتی برای طراحی و تولید نرم افزارهای مالی استاندارد گرفتند و توانستند با تاسیس شركت SAP AG و تولید نرم افزاهایSAP بعنوان اولین شركتی كه ERP را درقالب یك نرم افزار، توسعه و پیاده سازی كرد ، درآمدی بالغ بر 5 میلیارد دلار در سال 1999 كسب كنند . با وجود چنین پیشرفتهایی اگر شركتی نیاز به یك مجموعه نرم افزاری كامل داشت می بایست بعنوان مثال مجموعه نرم افزارهای مالی را از یك فروشنده ، مجموعه تولید را از دیگری و مجموعه منابع انسانی را از فروشنده سوم خریداری میكرد كه هر یك دارای بانك اطلاعاتی جداگانه ای بود و هماهنگی و یكپارچگی لازم بین آنها وجود نداشت . با گذشت زمان ، فروشندگان این بسته های نرم افزاری سعی در افزایش مجموعه نرم افزارهای دیگر و كاملتر كردن بسته نرم افزاری خود نمودند . بنابراین آنها میتوانستند با بهره گیری از نظرات مشتریان مختلف ، بهترین روشها و رویه های عملیاتی موجود و مورد استفاده در سازمانهاو صنایع مختلف را شناسایی كرده و در قالب بسته های نرم افزاری كامل به بازار عرضه كنند .آنها همچنین سعی كردند نرم افزارهای خود را بگونه ای طراحی كنند كه قابلیت پیاده سازی در بسترهای سخت افزاری مختلف و بر روی سیستم عاملهای متفاوت با بانكهای اطلاعاتی غیر یكسان را نیز داشته باشند. در اواخر دهه 1980 ، فروشندگان سعی در یكپارچه سازی مجموعه نرم افزارهای خود كردند تا بتوانند آنها را برای حوزه های كاری مختلف بكار گیرند . از این پس شركتها این امكان را داشتند كه نرم افزارهای مورد استفاده خود را بصورت یكپارچه و از یك فروشنده خریداری كنند و از این طریق هزینه های آموزش و نگهداری خود را كاهش دهند . با شروع دهه1990 و با رونق فروش سیستمهای IBM AS/400 و بانكهای اطلاعاتی DB2 استفاده از این بسته های نرم افزاری یكپارچه كهERP نامیده میشد توسعه یافت و شركتها شروع به جایگزینی این سیستمها با سیستمهای سنتی كه توسط خودشان توسعه یافته بود كردند . ادامه خواندن مقاله موانع اجراي استراتژي شاهيني

نوشته مقاله موانع اجراي استراتژي شاهيني اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 380 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : مقدمهاندیشمندان علوم سیاسی و جامعه‌شناسی از دیر باز مباحثی را در ارتباط با دموکراسی و ایجاد شرایط و زمینه مناسب برای ظهور آن در جوامع ارائه کرده‌اند که حد ایده‌آل(مدینه فاضله) و نهائی آنها، مستلزم حضور یکایک مردم در فرآیند تصمیم‌گیری برای جامعه خویش اشاره است؛ آرمانی كه شاید در جوامع نخستین به دلیل جمعیت قلیلشان، قابلیت تحقق داشت، ولی علی رغم ا ین امکان، به دلیل خودکامگی و سبک دیکتاتوری حاکمان آن دوران، زمینه مساعدی برای مشارکت تک تک اعضای جامعه در امور مربوط به جامعه خویش فراهم نمی‌شد. حال با گذشت سالیان متمادی و همچنین افزایش سطح دانش و آگاهی مردم و به طور اخص، افزایش بلوغ سیاسی ایشان، عرصه بر صاحبان قدرت تنگ گشته است و با نگاهی اجمالی به حکومتهای معاصر در جهان، ملاحظه می شود كه تعداد معدودی از آنان مشی دیکتاتوری دارند که گاهی با عنوان دیکتاتور خیرخواه معرفی می گردند.علیرغم افزایش سطح آگاهی عامه مردم در مقیاس با دوران قدیم به عنوان یک عامل موثر مثبت در تحقق دموکراسی مستقیم(مشارکت تک تک اعضاء جامعه در امور مملکتی)، بحران جمعیت یا به عبارت گویاتر، انفجار جمعیت، عاملی است که شرایط را برای تحقق این آرمان دیرینه(دموکراسی واقعی) دشوار می‌کند. چرا که شاید دیگر امکان تجمیع افراد در یک مکان و تصمیم گیری بر سر مسائل گوناگون غیر ممکن به نظر آید.با توجه به پیشرفت شگرف تکنولوژی در عصر فراصنعتی، تحقق بسیاری از آرمانها امكانپذیر گشته است، می توان از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات جهت حل معضلی که بحران جمعیت برا ی تحقق دموکراسی مستقیم ایجاد کرده است، بهره‌مند شد. زیرا این فن‌آوری با ایجاد فضای شبکه ای توانسته زمینه را برای مشارکت همگان در امور مختلف فراهم آورد و در نهایت منجر به ایجاد شکل جدیدی از دموکراسی تحت عنوان دموکراسی دیجیتالی (دموکراسی مجازی یا دموکراسی الکترونیکی) شده است. در این نوع جدید از مشارکت مردم، اعضاء جامعه به مدد شبکه‌های اینترنتی در امور مهم مملکتی، نظیر انتخابات الکترونیکی مشارکت می نمایند.علاوه بر تاثیر تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات بر امکان تحقق دموکراسی مستقیم، اعتماد عا. منظور از اعتماد میزان اطمینانی است که مردم نسبت به یکدیگر و نسبت به دولتمردان خویش دارند. چراکه فن‌آوری جدید ارتباطات و اطلاعات باعث شده است که تعاملات رو در رو که از غنای ارتباطی بالایی برخوردار بودند، جای خود را به تعاملات مجازی بدهند و چون در تعاملات مجازی، شما دیگر طرف مقابلتان را به صورت مستقیم ملاقات نمی‌کنید، احتمال افزایش ریسک در تعاملات و بروز بحران بی‌اعتمادی افزایش می یابد و این بحران به كاهش سطح اعتماد در بین مردم، تضعیف انسجام ملی(حس ما بودن) و متعاقب آن كمرنگ شدن مشارکت ایشان در امور جامعه خواهد انجامید(Moloney, 2005) و در نهایت به صورت مانعی برای تحقق آرمان دیرینه بشر(دموکراسی مستقیم) بروز خواهد كرد. مسئله اصلی تحقیقبدون شک می توان ادعا کرد که اعتماد مردم به دولت، سنگ زیربنای استحکام هر دولتی در جهان است. گرایش دولتها به سمت دولتهای دموکراتیک، آراء مردم را به مثابه نقطه ثقل سیستم تصمیم گیری در مدیریت دولتها جلوه می دهد. امروزه حتی دیکتاتورترین دولتها نمی‌ توانند به اعتماد مردم و مشروعیت خود بی‌اعتنا باشند؛ یعنی دولت نیز مانند هر قدرت دیگری، خود را بی‌نیاز از توجیه و مشروعیت نمی‌بیند. بحران مشروعیت یكی از مسائل اصلی پیش‌روی دولتهای سرمایه‌داری مدرن است(Habermas,1975) که دولتها را به فکر اتخاذ راه چاره‌ای برای غلبه بر این بحران برانگیخته است تا از ابزارهای متفاوتی برای اعتماد‌سازی استفاده كنند. روند بی‌اعتماد شدن مردم به دولتهای خود در حال افزایش است و دولتها به فكر چاره‌ای برای این معضل هستند. یكی از كاراترین ابزارهایی كه اكثر دولتها روی تاثیر آن بر افكار عمومی توافق نظر دار ند، به كارگیری تكنولوژی ارتباطات و اطلاعات است. گویا دولتها با به كارگیری این تكنولوژی، قصد دارند دولت را به دولت الكترونیكی تبدیل كنند.با توجه به اینکه عدالت سنگ پایه توجیه مشروعیت حاكمیت و افزایش اعتماد به دولت است و اعتماد راز ماندگاری دولتهاست(پورعزت،1380)، در این تحقیق بر آن شدیم تا با در نظر گرفتن عدالت اجتماعی به عنوان متغیر تعدیل کننده، به بررسی اثرگذاری دولت الکترونیک بر اعتماد عمومی بپردازیم. در این تحقیق با تأكید بر تأثیر تعدیل كننده ابعاد گوناگون عدالت(پنجگانه) به پیمایش رابطه میان دولت الكترونیك و اعتماد عمومی پرداخته می‌شود. تشریح و بیان موضوعدولت الکترونیکاز دیر باز عملكرد بخش خصوصی به مثابه معیاری برای ارزیابی عملكرد بخش دولتی استفاده می‌شد؛ زیرا کارائی، اثربخشی، و صرفه‌جویی، از جمله معیارهای غالب در این بخش خصوصی بودند که به دلیل عینیت بیشتر نسبت به معیارهای متداول در بخش دولتی(که عبارت بودند از عدالت، پاسخگویی، آزادی، برابری، رفاه عامه و نظایر آن) چنین تصور می شد كه گویا این معیارها در نزد عامه ارزشمندترند. جالب آنكه تمایز این معیارها خود عاملی برای افزایش فاصله سبكهای مدیریت بخش خصوصی و دولتی می شد؛ ضمن اینكه برخی از اندیشمندان مدیریت دولتی، علی رغم تمایزی که در فلسفه حاكم در این دو بخش ملاحظه می شد، سعی در آشتی دادن آندو داشتند تلاشی که نهایتاً منجر به شکل‌گیری پارادایم مدیریت دولتی نوین شد.در اواخر دهه 1990 بخش خصوصی با هدف ارائه محصولاتی بهتر به مشتریان خود و به عبارت کلی تر، به منظور کسب مزیت رقابتی و غلبه بر رقیبان خود، درصدد بهره‌مندی از تکنولوژی اطلاعات(به ویژه اینترنت) برآمد؛ اقدامی که منجر به ظهور تجارت الکترونیک شد. قابل تامل است که در بخش دولتی رقابت معنی ندارد؛ ولی دول تمردان برای ارائه خدماتی با کیفیت بهتر، در زمان کمتر و نظایر آن، برای مشروعیت بخشی به دولت و اقدامات آن، به مثابه اساسی ترین عامل بقاء دولت و کسب اعتماد بیشتر مردم به آن ، ناگزیر بودند كه در فرایندهای دولتی از تكنولوژی ارتباطات و اطلاعات استفاده نمایند. این گرایش در نهایت منجر به ظهور شکل جدیدی از دولت تحت عنوان دولت الکترونیکی شد. عدالت اجتماعیعدالت اجتماعی از خواسته‌های دیرپای انسان‌هاست كه سابقه آن به شكل‌گیری اولین جوامع انسانی بر می‌گردد عدالت اجتماعی، از مباحث بسیار جذاب و در عین حال دشوار علوم اجتماعی است كه تنوع و تعدد ابعاد مورد بحث آن، حوزه‌های گوناگونی از علوم را در می‌نوردد. نیاز به عدالت اجتماعی، فراخور سطح بلوغ و رشد جوامع در قالب نیازهایی چون دسترسی برابر به امنیت، رفاه و آگاهی تجلی می‌یابد(پورعزت،1382 : 3 و21؛1380 : 84).اندیشمندان علوم اجتماعی و فلاسفه، در مطالعات خود اهمیت زیادی برای عدالت قائل شده‌اند. اینكه چرا این مفهوم سالیان زیادی علاقه بشر را به خود معطوف كرده است، می‌تواند بیانگر یك نیاز اساسی انسان به عدالت باشد. عدالت مبناهایی را در اختیار افراد قرار می‌دهد كه به مدد آنها در این باره که آیا نیازهایشان در نهاد‌های اجتماعی پیچیده برآورده می‌شود یا خیر، قضاوت كنند(Folger and Cropanzano, 1998). با این حال عدالت از جمله مفاهیمی است که هرگز به طور کامل عملی نشده و از جمله اصولی است که الزامات آن با گذر زمان به روز می شود. عدالت کانون ارزشهای اخلاقی و سیاسی(McLevish, 1993:403) و تجلی‌دهنده شأن والای انسانی است. راولز (1971) بر آن است که عدالت در اکثر جنبه های زندگی انسان رخنه کرده و اولین فضیلت نهادهای اجتماعی است. گرینبرگ (1990) نیز معتقد است که مفاهیم معدودی وجود دارند كه با عدالت، به منزله بنیان تعاملات اجتماعی قابل مقایسه باشند. در جهان معاصر از عدالت به مثابه حلقه مفقوده‌ای،که اغلب فعالیتهای بشر را تحت عنوان بی‌عدالتی، تحت الشعاع قرار می دهد، یاد می‌شود. شاید اگر مازلو در قید حیات بود، با توجه به اهمیت عدالت در عصر حاضر، از آن به منزله یک نیاز اساسی فراگیر در همه سطوح سلسله مراتب نیازهای انسانی یاد می‌کرد. این اندیشمند، اگرچه عدالت را به طور ویژه در سلسله مراتب نیازها نیاورده است، ولی با توجه به اهمیت این مفهوم، از آن به عنوان یک نیاز اولیه غالب یاد کرده و پیامدهای بی‌عدالتی را متذکر شده و بجای عدالت از مفاهیمی همچون انصاف ،صداقت و سامانمندی به عنوان مجموعه‌ای که پیش‌زمینه شرایط ارضاء نیازهای اولیه را ایجاد می‌کند نام می‌برد(Maslo, 1954:22). اعتماد عمومیاعتماد عمومی از جمله مفاهیم رهنما و مهم جامعه شناسی است که می‌توان آن را حسن ظن فرد نسبت به افراد جامعه دانست(امیرکافی، 1375).استومپكا بر آن است که برخورداری جامعه جدید از ویژگی های منحصر به فردی همچون آینده‌گرایی، تشدید وابستگی متقابل، گستردگی و تنوع جرایم، تزاید نقشها و تمایزات اجتماعی، بسط نظامهای انتخاب، پیچیدگی نهادها و افزایش ابهام، ناشناختگی و افزایش احتمال گمنامی در جامعه و تقویت حس غریبه بودن نسبت به محیط اجتماعی، بر ضرورت توجه صاحبنظران به مقوله اعتماد عمومی و نقش آن در حیات اجتماعی، به مثابه واقعیتی جدی افزوده است(غفاری، 1380).اعتماد را می‌توان از ابعاد فردی و جمعی تحلیل كرد. از بعد فردی، بررسی می‌شود كه چه كسی و چرا اعتماد می‌كند. در این رویكرد ویژگیهای شخصیتی و فردی انسانها نظیر سن، جنسیت و تحصیلات آنها بر مراتب اعتمادشان مؤثر فرض می شود(Warren, 1999; Gambetta, 1998)؛ در حالی كه از بعد جمعی، وضعیت روابط اجتماعی میان افراد، موجد یا محدود كننده اعتماد محسوب می‌شود(Coleman, 1988). در این رویكرد ویژگیهای اجتماعی افراد نظیر درآمد، شأن اجتماعی، پایگاه مردمی و مذهب در سیستم اجتماعی(اعم از سازمان، گروه، قوم یا ملت) بر مراتب اعتماد آنها موثر فرض می‌شود. بنابراین می‌توان چنین فرض كردكه اعتماد، محصول تجربه است و دائماً به روز می‌شود. ضمن اینكه می‌توان اعتماد را یك موضوع نهادی دانست كه طی آن راههای فعالیت افراد، چهارچوبی برای ابراز اعتماد یا عدم اعتماد فراهم می‌كند؛ برای مثال، نیروی پلیس می‌تواند با صداقت پیشگی، اعتماد را در رفتار افراد خود نهادینه سازو احساس كنترل بر زندگی شخصی، از جمله متغیرهایی هستند كه بر اعتماد تأثیر دارند. ضمن اینكه افراد اعتماد خود را در جنبه‌های متفاوت زندگی خویش در خانواده، جمع دوستان و همكاران، و مواضع سیاسی، بارز می‌سازند(Newton, 2004).به هر حال اعتماد ماهیتی جمعیت شناختی داشته و می‌توان آن را در عرصه‌های اقتصادی، سیاسی و فرهنگی جامعه رصدكرد و نمی‌توان آن را از مفهوم باور سیاسی مجزا ساخت(Nye and Zelikow, 1997)؛ باور سیاسی به توانمندی اثر گذاری افراد در فراگرد توسعه سیاسی (باور درونی) و تصور آنان از مراتب پاسخگویی و حساب‌پس‌دهی (باور بیرونی) اشاره دارد(Belanger and Nadeau, 2005). علاوه بر تحلیل اعتماد براساس مضامین جمعیت شناختی، می‌توان آن را به مثابه مقوله‌ای فراگرد محور در نهادهای اجتماعی اولیه، شناسایی كرد. بر این اساس، نهادهای اجتماعی پنج گانه خانواده، مذهب، دولت، بازار و آموزش، در فراگرد انطباق خود با استانداردهای حرفه‌ای و ارزشهای اخلاقی، موجب خلق یا تخریب (توسعه یا تحدید) اعتماد عمومی می‌شوند(قلی پور و پیران نژاد، 1385). نقش دولت الكترونیك در افزایش اعتماد عامه فرانسیس بیكن بر آ‌ن بود كه “دولتها مالعاده زیاد در شیوه‌های حكمرانی و زندگی مدنی، امروزه نیز(بلكه بیشتر از دوران بیكن) می‌توان بر كندی سیر انطباق دولتها با الزامات فناوری اطلاعات و تحقق دولت الکترونیکی صحه گذاشت.مطالعات انجام شده حاكی از آن است كه دولت الكترونیك تاثیر مثبتی بر بهبود نگرش شهروندان نسبت به دولت دارد(Tolbert & Mossberger, 2003). همچنین دولت الکترونیک، اعتماد شهروندان را تحت تأثیر قرار می‌‌دهد. البته می‌توان این گونه مطالعات را به دو دسته تقسیم كرد: مطالعاتی كه بر قابلیت اعتماد فناروی اطلاعات تمركز دارند؛ و مطالعاتی كه به قابلیت اعتماد استفاده كنندگان از این فناوری می‌پردازند(Egger 2001).بر این پایه می‌توان سه گونه اعتماد را مد نظر قرار داد:• اعتماد مردم به یكدیگر (انسان به انسان)؛• اعتماد مردم به فناوری اطلاعات (انسان به ماشین)؛• اعتماد مردم به حكومت (انسان به سازمان).ملاحظه می‌شود كه در بحث از اعتماد، عدالت و دولت الکترونیک، هر سه نوع اعتماد موضوعیت دارد. براساس آنچه از استومپكا درباره اعتماد اظهار شده است، می‌توان شش عامل اصلی را بر سطح اعتماد عمومی به دولت الکترونیک، موثر دانست:الف) نیك نامی یا شهرت- این ویژگی‌ دولت از الكترونیكی بودن و استفاده از فناوری اطلاعات تأثیری نمی‌پذیرد.ب) عملكرد- فناوری اطلاعات، عملكرد دولت را به طور قابل توجهی بهبود می‌بخشد. ج) وجاهت ظاهری- وجهه ظاهری دولت الکترونیک بسته به آن است كه تا چه حد نرم‌افزارهای مورد استفاده در آن، با ماهیت انسانی انسا‌نها سازگار باشند. د) حساب پس‌دهی و پاسخگویی- فراگرد پاسخگویی به شدت وابسته به فراگردهای كسب و توسعه اطلاعات است؛ از این رو با توسعه فناوریهای اطلاعات درساز وكارهای دولت الکترونیک، سطح پاسخگویی و حساب‌پس‌دهی عمومی بهبود می‌یابد. هـ ) تعهدات پیشین- به طور بدیهی، اعتماد مردم به دولت الکترونیک از میزان اعتبار مستندات، تضمین‌‌نامه‌ها و ضمانتهای دولت در هنگام ارائه خدمات به جامعه اثر می‌پذیرد.و) عوامل زمینه‌ای تسهیل كننده- به هر حال عواملی چون فرهنگ و سطح تحصیلات و سطح آشنایی مردم با فناوری اطلاعات، به مثابه تسهیل كننده فراگرد و اعتماد افزایی در دولت الکترونیک عمل می‌كنند. البته می‌توان ماهیت اعتماد عمومی را براساس نوع اهداف، انتظارات اخلاقی و ماهیت نمایندگی دولت، به سه نوع اعتماد ابزاری، اخلاقی و امانتی تقسیم كرد. اهمیت اعتماد ابزاری به دولت از آن حیث است كه دولت ابزار نیل به اهداف اجتماعی تلقی شود. منظور از اعتماد اخلاقی اعتمادی است كه بر اساس اصول اخلاقی به وجود می‌آید. اعتماد امانتی نیز بر مبنای وظایف قانونی یا شبه قانونی دولتها تعریف می‌شود. بدیهی است كه دولت باید بیشتر به وظایف قانونی و فراگردهای هدف‌جویی خود بپردازد؛ از این رو باید بیشتر به دنبال ایجاد اعتماد ابزاری و اعتماد امانتی باشد(Sztompka,1999).دولت الکترونیک ابزاری قدرتمند است كه به طور بالقوه می‌تواند باور و اعتماد مردم را به دولت و بهبود كیفیت خدمات آن افزایش داده و ابزار توسعه س طح مشاركت اجتماعی باشد. مطالعات گروه گارتنر نیز مؤید این مدعی است كه دولت الکترونیک سطح اعتماد عامه به دولت را افزایش می‌دهد(Gartner Group, 2000). دولت الکترونیک می‌تواند موجب افزایش كارایی درونی و وجهه بیرونی دولت شود و سطح كیفیت خدماتی دولتی را بهبود بخشد و به افزایش مشاركت بینجامد؛ و بدین‌سان زمینه مساعدی را برای افزایش سه جانبه كارایی، شفافیت، و تحول پذیری فراهم نماید(Northrop and Thorson, 2003). بدین ترتیب افزایش شفافیت و تعامل با دولت، به افزایش اعتبار عمومی دولت در میان شهروندان منجر می‌شود. این امر با استفاده از اینترنت در دولت الکترونیک تسهیل می‌شود(Orren,1997). ضمن اینکه براساس مطالعات، افزایش رضایت عامه و ادراك مطلوب از عملكرد واقعی دولت، بر افزایش اعتماد عمومی تأثیر دارد(Moon, 2002)؛ همچنین افزایش كارایی و اثربخشی، وكاهش فساد و افزایش پاسخگویی ناشی از افزایش شفافیت، افزایش مشاركت در فراگردهای سیاسی را به دنبال خواهد داشت و از راههای مستقیم و غیرمستقیم به افزایش اعتماد عامه می‌انجامد(Welch and Hinnant, 2003). دولت الکترونیک، عدالت اجتماعی و اعتماد عمومی امروزه بسیاری از مردم به دولتها اعتماد ندارند چراكه به اعتقاد آنها دولت خوب عمل نمی‌كند و حكومتها در تلاشند تا از طریق بهبود كارائی و بخصوص آن ارزشهایی كه مدیریت دولتی نوین درصدد آنهاست، این اعتماد را بهبود سازند(Denhardt, 1999). دولتهای نوین به تجربه دریافته‌اند كه به اعتماد عامه نیاز دارند. بویژه این باور تقویت شده است كه همچون بخش خصوصی، افزایش سرمایه اجتماعی، جامعه را مولدتر و دولت را كارآمدتر می‌ساز د(Putnam, 2000). نمی‌توان انكار كرد كه یكی از مهمترین عوامل مؤثر بر تشكیل سرمایه‌های انسانی و اجتماعی، برخورداری از اعتماد عمومی است(Coleman 1988; Fukuyama 1995; Glaeser et al. 2000). با افزایش اعتماد عمومی، سطح بدبینی به حکومت كاهش یافته، هزینه كنترلهای متقابل دولت و ملت كاهش می‌یابد(Uslaner, 2002). به نظر می‌رسد كه این وضع هر سه عرصه اقتصادی، سیاسی، و فرهنگی دولت را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اعتماد نقش مهمی در حفظ انسجام و استحكام روابط اجتماعی دارد؛ این نقش بویژه در عرصه اقتصادی بارزتر می‌شود و برای همه كنشگران، اعم از فردی و سازمانی، به نقشی حیاتی تبدیل می‌شود؛ قابل تامل است كه در مطالعات متعدد، بویژه در دهه‌های پایانی قرن پیشین، بر همبستگی مثبت و مستقیم سلامت سیستم اقتصادی و سطح اعتماد اجتماعی تاكید شده است(Riedl, 2004). البته درعرصه سیاسی نیز می‌توان به نقل قولی از توماس هابس اشاره كرد، مبنی بر اینكه اعتماد موجب آسان شدن و امن شدن زندگی، تمهید همكاری و همیاری افراد، و كاهش پیچیدگی ساختار اجتماعی می‌شود. شواهدی نیز وجود دارند كه بر تأثیر اعتماد بر احیاء سرمایه سیاسی تأكید می‌كنند(Parent et al, 2005:721) و تأثیرمثبت اعتماد را بر رفتار مردم در انتخابات تحلیل می‌نمایند(Belanger & Nadeau, 2002).كنفوسیوس بر آن است كه “اگر مردم به دولتمردان اعتماد نداشته باشند، دولت نمی‌تواند باقی بماند”. قابل تأمل است كه در صورت بی‌اعتمادی جامعه به دولت، راهی جز تغییر آن وجود ندارد. ضمن ارزیابی قابلیت اعتماد دولت كار دشواری است و شهروندان به ندرت از اطلاعات كافی برای ارزیابی قابلیت اعتماد دولت برخوردارند و دولت نیز صرفاً می تواند با اصرار بر ابراز رفتارهای اعتماد برانگیز، دیدگاه مردم را نسبت به خود اصلاح نماید(Hardin, 2002).اداره دولت وحكومت به شدت تحت تأثیر ابعاد گوناگون عدالت و اعتماد اجتماعی قرار می‌گیرد. جالب آنكه به نظر می‌رسد که متأخرترین رویكردهای نظری به تحلیل اداره حكومت، معطوف به سه روند كلی توسعه دولت الکترونیک، اعتماد عمومی، و عدالت اجتماعی می باشد. صرفنظر از ارتباط تعاملی این سه مفهوم، هر سه در جدیدترین ادبیات نظری حكومت جلوه گری می‌كنند و به نظر می‌رسد كه این گرایش سه‌گانه (گرایش به افزایش اعتماد عمومی، گرایش به توسعه فناوریهای نوین در خدمت به دولت و ملت، و گرایش به تحقق عدالت اجتماعی)، به گونه ای، حتی پایدارتر از گرایشهای نظری و پارادایمی ناپایدار، در جوهر و بنیان هر نظریه و پارادایم نوین، خودنمایی می‌كند. مطالعات حاكی از آنند كه اعتماد، تصور مثبتی از مفید بودن دولت الكترونیك ایجاد می‌كند(Horst et al., 2006). همچنین می‌توان با اطمینان ادعا ‌كرد كه دولتها می‌توانند اعتماد به خود را افزایش دهند(Rothstein, 2001) یا آن را از میان ببرند. نكت ه مهم این است كه ادراك رفتار عادلانه از دولت، نقشی اساسی بر شكل‌گیری اعتماد عمومی دارد. بعلاوه چنین ادعا می‌شود كه هر چه جامعه‌ای دموكراتیك‌تر باشد، اعتماد در میان اعضای آن بیشتر می شود(Newton, 2004).پیامد كمبود اعتماد در جامعه، كاهش سطح مشاركت اجتماعی است؛ زیرا اعتماد، احساس ظریف و شكننده‌ای است كه منجر به توسعه سرمایه اجتما عی می شود(Moloney, 2005)، رفتارهای مشاركتی را افزایش داده، به كاهش تعارض، و كاهش هزینه انجام كار می انجامد(Rousseau et al., 1998). نكته مهمی كه باید مورد تأكید قرار گیرد آن است كه كاهش اعتماد عمومی، نقطه پایان كار حكومت نیست؛ زیرا سطح اعتماد قابل بازسازی است و عوامل اصلی مؤثر بر بازآفرینی اعتماد عمومی عبارتند از: نهادینه سازی پاسخگویی و فرهنگ شفاف سازی و افزایش انسجام مردم (Dipiazza and Eccles, 2002).نكته مهمی كه باید بر آن تأكید شود آنست كه سطح اعتماد بین ملت و دولت، به شدت تحت تأثیر سطح ادراك شده عدالت از رفتار دولت قرار می‌گیرد(قلی پور و پیران نژاد، 1385). ملت، دولت را بر می‌گزیند و به آن مشروعیت می‌دهد، سپس دولت در جامعه اعمال قدرت (خط مشی گذاری) می‌كند. رفتار بعدی مردم به تحلیل آنها از میزان ادراك عدالت در رفتار دولت بستگی دارد. در صورت افزایش اعتماد عمومی، دولت نیز می‌تواند به مردم اعتماد كند و آنها را چون پشتوانه خود بیانگارد. البته، روشن است كه مردم به صورت هماهنگ و یك شكل به حكومت اعتماد نمی‌كنند و فراگرد ادراك عدالت و همه‌گیر شدن قضاوت درباره دولت، فراگردی بسیار پیچیده است. با این حال تحقیقات انجام شده بر وجود و شدت رابطه مثبت میان عدالت ادراك شده از رفتار دولت و اعتماد مردم به دولت حكایت دارندAlexander and Ruderman, 1987; Cropanzano and Folger, 1991; Sweeney and MCFarhin, 1993)).جالب آنكه تحقیقات انجام شده بر وجود رابطه مثبت ثروت كشور و اعتماد عمومی به دولت تأكید دارند؛ یعنی دولتها در كشورهای ثروتمندتر از اعتماد بیشتری در میان شهروندان برخوردارند(Knack and keffer, 1997; Paxton, 2002). نباید تردید كرد كه این صرفاً وجود ثروت نیست كه ایجاد اعتماد می‌كند؛ مطمئناً وجود نهادهای اجتماعی اثربخشتر و كارآمدتر و تخصیص بهتر منابع و احتمالاً برخورداری از توزیع مطلوبتر ثروت و تامین حداقل رفاه اقتصادی و اجتماعی، از عواملی هستند كه تحت تاثیر افزایش درآمد سرانه، به طور نسبی به افزایش سطح رضایت و احساس عدالت و اعتماد عمومی می‌انجامند.نای و زلیكوف ، ضمن بر شمردن سه بعد اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جامعه، بعد عملكرد دولت را بر آنها افزوده‌ و این چهار بعد را با اعتماد عمومی مرتبط می‌دانند. ایشان همچنین تأكید می‌كنند كه ارتباط مستقیم یا غیرمستقیم این ابعاد با اعتماد، الزاماًّ واضح و شفاف نیست؛ زیرا اعتماد عمومی غالباً بازتاب ادراك عامه درباره عملكرد دولت است. یعنی اعتماد مفهومی پیچیده، چند وجهی و ذهنی است؛ از این رو به م نظور حل بحران بی‌اعتمادی و ایجاد اعتماد، باید راه‌حلهای چند وجهی وعمیقی را در فراگرد خط مشی گذاری عمومی مد نظر قرار داد(Nye and Zelikow, 1997).در واقع سطح اعتماد عمومی، بازتاب عملكرد دولت بوده و این دو (اعتماد عامه و عملكرد دولت) همبستگی مستقیم با یكدیگر دارند. اعتماد بازتاب شناختی ادراك عامه از اطلاعات و داده‌های حاصل از عملكرد واقعی دولتهاست. هرچه فاصله انتظارات عامه و عملكرد واقعی دولت كمتر باشد، اعتماد عامه افزایش می‌یابد(Moon, 2002). بنابراین اعتماد صرفاً با اهتمام دولت به عملكرد عادلانه افزایش نمی‌یابد؛ زیرا مهم این است كه مردم این تلاش و اهتمام دولت را چگونه ارزیابی و ادراك نمایند. چه بسا عملكرد مذكور از دیدگاه مردم غیرعادلانه یا فریبكارانه تلقی شود.حال اگر مردم نسبت به دولت بی‌اعتماد شوند، چه رخ خواهد داد. هیرشمن در مدل خروج، اعتراض و وفاداری بر آن است كه افراد در برابر بی‌اعتمادی به سازمانها واكنشهای متفاوتی دارند: راه اول(اعتراض)، در هر سازمانی امكان پذیر است و راه دوم(خروج) به میزان وفاداری افراد بستگی دارد. ولی نكته اینجاست كه فقط در سازمانهای خصوصی امكان جابجایی و خروج وجود دارد؛ ولی در سطح روابط دولت و شهروندان، راه حل دوم طلیعه یك بحران اجتماعی خطرناك است؛ زیرا اگر مردم به فكر خروج از سیطره دولت بیفتند، عواقب وخیمی ایجاد می‌شود. در واقع، قطع رابطه مردم با دولت بزرگترین ضربه‌ای است كه ممكن است به یك دولت وارد ‌شود. بویژه در عصر جدید كه بزرگترین پشتوانه مشروعیت و بقای دولتها (صرفنظر از منابع اقتصادی و نظایر آن) شهروندان فعال آنند(Hirschman 1970; Belanger and Nadeau, 2002). ضرورت انجام تحقیقاز جمله معضلات اساسی مبتلا به دولتهای امروز، کاهش اعتماد مردم به دولتها(بحران اعتماد عمومی) و همچنین کاهش مشروعیت آنها(بحران مشروعیت) در اذهان عمومی است و با توجه به ضرورتی که دولتها در رفع این بحرانها احساس می‌کنند و با توجه به اینکه اعتماد مردم به دولت، قوام بخش مشروعیت آنهاست و اینکه مشروعیت دولتها، عامل اصلی بقاء دولتهاست، دولتها درصدد برآمدند تا از ابزارهای گوناگونی برای رفع بحران اعتماد و کسب مشروعیت بیشتر استفاده كنند. یكی از كاراترین ابزارهایی كه بدین منظور قابل استفاده است، به كارگیری تكنولوژی ارتباطات و اطلاعات است که در نهایت منجر به شکل گیری دولت الکترونیکی شده است؛ بدیهی است كه عدالت اجتماعی از جمله الزامات اساسی و زمینه ساز ایجاد و ارتقاء اعتماد عمومی است و دولت الکترونیک نیز تاثیر مثبتی در افزایش ادراک عدالت اجتماعی و متعاقب آن ارتقاء اعتماد عمومی دارد؛ از این رو در این پژوهش، عوامل موثر بر اعتماد عمومی مورد بررسی قرار می گیرد و برای ارائه راهکاری در جهت ارتقاء اعتماد عمومی تلاش می شود. فرضیه های تحقیق فرضیه اصلی:دولت الكترونیك در حضور عدالت اجتماعی، موجب افزایش سطح اعتماد عمومی می‌شود. فرضیات فرعی:1 دولت الكترونیك در حضور عدالت توزیعی، موجب افزایش سطح اعتماد عمومی می‌شود. 2 دولت الكترونیك در حضور عدالت رویه‌ای، موجب افزایش سطح اعتماد عمومی می‌شود. 3 دولت الكترونیك در حضور عدالت اطلاع اتی، موجب افزایش سطح اعتماد عمومی می‌شود.4 دولت الكترونیك در حضور عدالت احساسی، موجب افزایش سطح اعتماد عمومی می‌شود.5 دولت الكترونیك در حضور عدالت مراوده‌ای، موجب افزایش سطح اعتماد عمومی می‌شود. مدل مفهومی تحقیق دولت الکترونیکامنیت محتوا سرویس دهیمشارکتعدالت اجتماعیعدالت توزیعیعدالت رویه ایعدالت اطلاعاتیعدالت احساسیعدالت مراوده ای اعتماد عمومیاطمینانریسک پذیریدرستکاری اهداف اساسی از انجام تحقیق بررسی ارتباط میان دولت الکترونیک و عدالت اجتماعی. بررسی ارتباط میان عدالت اجتماعی و اعتماد عمومی. بررسی ارتباط میان دولت الکترونیک و اعتماد عمومی. ارائه راهكارهایی برای ارتقاء عدالت اجتماعی. ارائه راهكارهایی برای ارتقاء اعتماد عمومی. روش انجام پژوهشروش تحقیق:تحقیق حاضر به لحاظ معرفت شناسی از نوع اثبات گرایانه می باشد.تحقیق حاضر به لحاظ هستی شناسی از نوع واقع گرایانه می باشد.تحقیق حاضر به لحاظ هدف از نوع كاربردی می باشد.تحقیق حاضر به لحاظ جمع آوری داده ها از نوع توصیفی و همبستگی می باشد. روشهای گردآوری اطلاعاتابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. قلمرو تحقیق الف)دوره زمانی انجام این تحقیق: قلمرو زمانی این تحقیق از اوایل دی 1385 تا اواخر خرداد 1386 می باشد. ب) مكان تحقیق: منطقه 2 تهران جامعه آماریمردم منطقه 2 تهران كه در آن پروژه دولت الكترونیك(پلیس 10+) انجام شده است. نمونه آماری نمونه ای از مردم منطقه 2 تهران که در آن پروژه دولت الكترونیك(پلیس 10+) انجام شده است.در این تحقیق از آنجایی که جامعه مورد نظر(جمعیت منطقه 2 تهران) می باشند، نامحدود در نظر گرفته شده است، بنابراین جهت محاسبه حجم نمونه مورد نیاز برای پژوهش از رابطه زیر استفاده گردیده است. 384 n =روش یا روشهای نمونه گیری در این تحقیق به دلیل اینکه همه اعضای جامعه از شانس یکسانی برای انتخاب شدن برخوردارند، لذا از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده می شود. روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه هافرضیه‌های تحقیق و همبستگی میان متغیرهای مستقل و وابسته، با استفاده از ‌مدل معادلات ساختاری و ‌آزمونهای همبستگی پیرسون و رتبه‌های اسپیرمن(برای اطمینان بیشتر) بررسی می شوند. اعتبار مدل با استفاده از روش‌ رگرسیون چندگانه تحلیل می شوند. برای تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها از نسخه 53/8 LISREL و نسخه 15 نرم افزار SPSS استفاده می شود و سطح خطای قابل اغماض برای ارزیابی فرضیه‌ها (آلفا) برابر با 5درصد در نظر گرفته شده است. تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرحدولت الكترونیك: دولت الکترونیک استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات برای ایجاد تحول در ساختار عملكردی دولتها می‌باشد.عدالت توزیعی: بیان كننده احساس عدالت در فراگرد توزیع منابع، تخصیص منابع و تعیین پایگاه‌های اجتماعی می باشد.عدالت رویه‌ای: عدالت رویه‌های بر این تأكید دارد كه مردم علاوه بر حساسیت نسبت به توزیع ستاده‌ها سیستم اقتصادی جامعه، به رویه‌های كه این ستاده‌ها طی آنها توزیع می‌شوند نیز حساس هستند. به طوری كه گاهی نتیجه توزیع به شدت تحت‌الشعاع رویه توزیع قرار می‌گیرد. به نظر می‌رسد كه عدالت رویه‌ای به نوعی با ادغام مفاهیم عدالت توزیعی و مراوده‌ای ادراك می‌شود. در این تحلیل، كیفیت روابط و انصاف در روابط افراد، جامعه و دولت مورد توجه قرار گرفته، پیامدهای آن در افزایش سطح تعهد و اعتماد به دولت و سازمانهای اجتماعی تحلیل می‌شود. عدالت مراوده‌ای: عدالت مراوده‌ای بر چگونگی رفتار متقابل مردم جامعه از حیث میزان صداقت، تكریم و احترام متقابل دلالت دارد. عدالت مراوده‌های با دو مفهوم عدالت بین‌فردی و عدالت اطلاعاتی ارتباط دارد. یعنی بر احترام متقابل افراد در برابر یكدیگر و نیز ضرورت آگاهی برابر آنها در این فراگرد تأكید دارد. عدالت اطلاعاتی: عدالت اطلاعاتی بر رفتار عوامل انتقال و توزیع اطلاعات دلالت داشته، نحوه، مكان و زمان ارائه اطلاعات را مدنظر قرار می‌دهد. تأكید بر این بعد عدالت از اهمیت روز افزون اطلاعات در معادلات اقتصادی، اجتماعی ناشی شده است. این بعد از عدالت، رفتار و گفتار تصمیم گیرندگان را مورد توجه قرار می‌‌دهد و به جای تأكید بر رویه‌ها و بروندادها، بر ارزش محتوای اطلاعات حاصل از این فراگرد تأكید دارد و به این مهم می‌پردازد كه اطلاعات ذی قیمت، در چه زمان، مكان و موقعیتی وچگونه توزیع می‌شود و تا چه حد در این فراگردها عادلانه رفتار می‌شود. عدالت احساسی: عدالت احساسی تأكید را بر این مهم معطوف می‌دارد كه ابراز احساسات و هم ادراك احساسات اهمیت فوق‌العاده‌ای در ایج اد تعادل و توازن اجتماعی دارد و بر ایجاد فرصت‌ عادلانه برای ابراز احساسات و ادراك احساسات در بین اعضای جامعه به گونه‌ای كه متعرض آزادی و حریم خصوصی افراد نشود و بر روندهای خصوصی ادراك و تفهم افراد خوشه وارد نسازد، تاكید می‌كند. ادامه خواندن مقاله کليات تحقيق

نوشته مقاله کليات تحقيق اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : رابطه هماهنگی بین استراتژی سطح كسب‌وكار و استراتژی بازاریابی با عملكرد سازمانی سؤال اصلی تحقیق. تاثیر هماهنگی استراتژی‌های بازاریابی با استراتژی‌های سطح كسب و كاربا در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچ گونه است؟سؤالات فرعی تحقیق عبارتند از:1- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع اول با استراتژی‌های كسب و كار نوع اول با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟ 2- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع اول با استراتژی‌های كس ب و كار نوع دوم با در نظرگرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟ 3- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع اول با استراتژی‌های كس ب و كار نوع سوم‌بادر نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟ 4- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع اول با استراتژی‌های كسب و كار نوع‌چهارم بادرنظرگرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟ 5- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع دوم با استراتژی‌های كسب و كار نوع اول با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟6- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع دوم با استراتژی‌های كسب و كار نوع دوم با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟7- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع دوم با استراتژی‌های كسب و كار نوع سوم با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟8- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع دوم با استراتژی‌های كسب و كار نوع چهارم با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟9- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع سوم با استراتژی‌های كسب و كار نوع اول با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟ 10- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع سوم با استراتژی‌های كسب و كار نوع دوم با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟ 11- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع سوم با استراتژی‌های كسب و كار نوع سوم با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟ 12- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع سوم با استراتژی‌های كسب و كار نوع چهارم با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟13- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع چهارم با استراتژی‌های كسب و كار نوع اول با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟14- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع چهارم با استراتژی‌های كسب و كار نوع دوم با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟15- تاثیر هماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع چهارم با استراتژی‌های كسب و كار نوع سوم با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟ 16- تاثیرهماهنگی استراتژی‌بازاریابی نوع چهارم با استراتژی‌های كسب و كار نوع چهارم با در نظر گرفتن چرخه حیات محصول بر بهبود عملكردچگونه است؟ فرضیه‌های تحقیقرابطه بین متغیر تعدیل كننده(چرخه حیات محصول)و استراتژی‌های بازاریابی در تحقیقات قبلی توسط واكر و همكاران(2003)بررسی شده‌است،بدین صورت كه برای هر مرحله از چرخه حیات محصول استراتژی‌های خاص آن مرحله انتخاب می‌شود. در این تحقیق از نتایج تحقیقات آنها استفاده شده و سپس فرضیه هاجهت بررسی هماهنگی بین استراتژی‌های بازاریابی و كسب‌وكار تدوین شده‌اند. فرضیه اول ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع اول به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع اول هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد. فرضیه دوم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع اول به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع دوم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه سوم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع اول به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع سوم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه چهارم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع اول به شرط تناسب با چرخه حیات مح صول با استراتژی كسب و كار نوع چهارم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی ع ملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه پنجم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع دوم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع اول هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخ شد.فرضیه ششم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع دوم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع دوم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه هفتم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع دوم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع سوم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه هشتم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع دوم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع چهارم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه نهم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع سوم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع اول هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه دهم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع سوم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع دوم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه یازدهم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع سوم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع سوم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه دوازدهم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع سوم به شرط تناس ب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع چهارم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه سیزدهم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع چهارم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع اول هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه چهاردهم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع چهارم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع دوم هماهنگ‌تر است و این هماهنگ ی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه پانزدهم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع چهارم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع سوم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه شانزدهم ـ استراتژی‌ بازاریابی نوع چهارم به شرط تناسب با چرخه حیات محصول با استراتژی كسب و كار نوع چهارم هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.رابطه بین تدوین، اجرا و كنترل (و یا ارزیابی) استراتژی‌های بازاریابیسطح استراتژیك استراتژی‌های بازاریابی در قلمرو کلی استراتژی‌های بازاریابی در قلمرو چرخه عمر محصول استراتژی‌های بازاریابی در قلمروعوامل آمیخته بازاریابی سطح عملیات اقدامات عملیاتی ویژه‌ای كه در رابطه با هر یك از عوامل آمیخته بازاریابی باید انجام شود. افرادی كه مسئول اجرای اقدامات عملیاتی فوق هستند. زمان اجرای این اقدامات عملیاتی بودجه لازم برای اجرای این اقدامات عملیاتی نقاط مرجع استراتژیك بازاریابی(Marketing SRP’s)نقاط مرجع استراتژیك بازاریابی توضیحات مراحل چرخه عمر محصول متناظرSRP اول ـ میزان رقابت (میزان كنترل) زیاد تعداد رقبا زیاد، كنترل كم بر عوامل (انعطاف‌پذیری)، محصولات متمایز رشد و بلوغ كم تعداد رقبا اندك، كنترل شدید بر عوامل، محصولات استاندارد معرفی و افول SRP دوم ـ محور تمركز، داخل یا خارج بازارهای فعلی داخل حفظ بازار كنونی، حفظ سهم بازار فعلی، اشاره به كارایی سازمان دارد. بلوغ و افول خارج كسب بازار جدید، افزایش سهم بازار، اشاره به اثربخشی سازمان دارد. معرفی و رشدگونه‌شناسی استراتژی‌های بازاریابی براساس نقاط مرجع استراتژیكمحیط خارجی كانون توجه محیط داخلی خارج از بازارهای فعلی محور تمركز داخل بازارهای فعلیاستراتژی‌های مرحله بلوغ:الف ـ برای شركت‌های پیشگام: 1 ـ استراتژی دژ یا دفاع از موقعیت، 2 ـ دفاع از طریق هجوم كاذب، 3 ـ مقابله، 4 ـ توسعه بازار، 5 ـ انقباض یا عقب‌نشینی استراتژیك ب ـ برای شركت‌های پیرو: 1 ـ حمله مستقیم، 2 ـ جهش بلند، 3 ـ حمله از اطراف، 4 ـ محاصره، 5 ـ حمله چریكی الف ـ استراتژی حفظ سهم بازار ب ـ استراتژی‌های تمدید رشد فروش: 1 ـ استراتژی افزایش نفوذ، 2 ـ افزایش میزان استفاده، 3 ـ توسعه بازار استراتژی‌های مرحله ورود به بازار (معرفی): استراتژی‌های مرحله افول:1 ـ استراتژی نفوذ در بازار انبوه2 ـ استراتژی نفوذ در بازار بسیار خاص 3 ـ ورود موقت به یك بازار و عقب‌نشینی سریع از آن 1 ـ استراتژی برداشت 2 ـ استراتژی حفظ 3 ـ استراتژی بازمانده سودآور4 ـ استراتژی بازار بسیار خاص و كوچك روابط استراتژیك سیستم بازاریابی با سایر سیستم‌های سطوح استراتژیسطح استراتژیك رابطه 5 سطح عملیاتی اقدامات عملیاتی بازاریابی فصل سوم- روش تحقیق1-3- نوع روش تحقیق1-1-3- نوع تحقیق برمبنای نتیجه2-1-3- نوع تحقیق برمبنای هدف3-1-3- نوع تحقیق برمبنای نوع داده‌ها(کمیت پذیری متغیر مورد بررسی) 2-3- جامعه آماری3-3- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری4-3- روش و ابزار جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات1-4-3- نحوه تنظیم پرسشنامه‌ها2-4-3- روایی (اعتبار) پرسشنامه‌ها3-4-3- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه‌ها5-3- روش تحلیل آماری داده‌ها و استفاده از رایانه1-5-3- روش‌های آمار توصیفی 2-5-3- روش‌های آمار استنباطی فصل چهارم- تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌های تحقیقبخش اول- تحلیل توصیفی داده‌ها1 ـ چرخه حیات محصولات2- استراتژی بازاریابی1-2- ویژگی‌های شناختی پاسخگویان پرسشنامه استراتژی بازاریابی3- استراتژی سطح كسب و كار1-3- ویژگی‌های شناختی پاسخگویان پرسشنامه استراتژی سطح كسب و كار4- جدول فراوانی متقاطع استراتژی‌های بازاریابی و سطح كسب و كار5- تحلیل داده‌های مربوط به ارزیابی عملكردبخش دوم- تحلیل استنباطی و آزمون فرضیه‌ها1ـ انتخاب آزمون آماری مناسب1-1- آزمون تصادفی بودن داده‌ها 2-1- آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها2- آزمون فرضیه‌ها نتیجه نهایی جهت انتخاب آزمون آماری مناسبشماره گروه در خصوص میزان عملكرد آیا داده‌ها تصادفی‌اند؟ آیا داده‌ها از توزیع نرمال برخوردارند؟ حوزه آماری آزمون‌ها نوع فرضیه تعداد گروه‌ها (براساس نوع استراتژی سطح كسب و كار) آزمون آماری مناسبمحصول ـ بازارهای گروه اول (مرحله معرفی) بله بله پارامتری اختلاف معنادار بین میانگین گروه‌ها 4 تجزیه و تحلیل واریانس یك عاملهمحصول ـ بازارهای گروه دوم (مرحله رشد) بله بله پارامتری اخت لاف معنادار بین میانگین گروه‌ها 4 تجزیه و تحلیل واریانس یك عاملهمحصول ـ بازارهای گروه سوم (مرحله بلوغ) بله خیر ناپارامتری اختلاف معنادار بین میانگین گروه‌ها 4 كروسكال ـ والیسمحصول ـ بازارهای گروه چهارم (مرحله افول) بله بله پارامتری اختلاف معنادار بین میانگین گروه‌ها 4 تجزیه و تحلیل یك عامله جمع بندی آزمون فرضیه‌های تحقیقشماره فرضیه نتیجه آزمون فرضیه‌ها توضیحی دوم تا چهارم رد شد. استراتژی بازاریابی نوع اول (مرحله معرفی) با استراتژی سطح كسب و كار نوع اول (فرصت جو) هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه‌های پنجم لغایت هشتم فرضیه ششم رد نشد ولی فرضیه‌های پنجم، هفتم و هشتم رد شد. استراتژی بازاریابی نوع دوم (مرحله رشد) با استراتژی كسب و كار نوع دوم (تحلیل گر) هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه‌های نهم لغایت دوازدهم فرضیه یازدهم رد نشد ولی فرضیه‌های نهم، دهم و دوازدهم رد شد. استراتژی بازاریابی نوع سوم (مرحله بلوغ) با استراتژی كسب و كار نوع سوم (مدافع تمایز طلب) هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.فرضیه‌های سیزدهم لغایت شانزدهم فرضیه شانزدهم رد نشد ولی فرضیه‌های سیزدهم تا پانزدهم رد شد. استراتژی بازاریابی نوع چهارم (مرحله افول) با استراتژی كسب و كار نوع چهارم (مدافع كم هزینه) هماهنگ‌تر است و این هماهنگی عملكرد را بهبود می‌بخشد.جمع بندی نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه‌های تحقیق در نمایش فوق، روابط موجود در چارچوب مفهومی تحقیق را تأیید نموده است و می‌توان این چارچوب را به عنوان یك الگوی نظری ارائه نمود. فصل پنجم- نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادهاالف ـ نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه‌های تحقیقب ـ نتایج بررسی پیشینه و مباحث نظری تحقیق(17مورد) ج- پیشنهادهای نظری و كاربردی(4مورد)د- پیشنهادهایی برای تحقیقات بعدی(12مورد) نوآوری‌های ارائه شده در این رساله عبارتند از:1- الگوهای هماهنگی استراتژی های بازاریابی با سایر استراتژی های سطوح سازمان را در سه گروه دسته بندی نموده است که این دسته بندی قبلاً انجام نشده است.2- هماهنگی بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک به عنوان یک الگوی نوین برای هماهنگی بین استراتژی های بازاریابی و استراتژی سطوح سازمان معرفی شده است.3- استراتژی های بازاریابی برمبنای نقاط مرجع استراتژیک گونه شناسی شده است.4- استراتژی های سطح کسب و کار برمبنای نقاط مرجع استراتژیک گونه شناسی شده است.5- مراحل چرخه حیات محصولات برمبنای نقاط مرجع استراتژیک مرتب شده است.6- در شناسایی استراتژی های بازاریابی از پرسشنامه محقق ساخته استفاد شده است.7- رویکردهای اندازه گیری عملکرد به شیوه جدیدی دسته بندی شده اند. ادامه خواندن مقاله رابطه هماهنگي بين استراتژي سطح كسب‌وكار و استراتژي بازاريابي با عملكرد سازماني

نوشته مقاله رابطه هماهنگي بين استراتژي سطح كسب‌وكار و استراتژي بازاريابي با عملكرد سازماني اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 43 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : 1) تاریخچه فعالیت شركت 1- 1 ) كلـیات شركت پروفیل و یخچال سازی ایران پویا در تاریخ 16/01/1336 به صورت شركت سهامی خاص تاسیس شده و طی شماره 5566در اداره ثبت شركتها و مالکیت صنعتی تهران به ثبت رسیده است. در سال 1358 به شرکت “صنایع جنرال استیل”و متعاقبا در سال 1362 به شركت پروفیل و یخچال سازی ایران پویا تغییر نام داده است و در سال 1365 به شرک ت سهامی تبدیل و در سال 1370 در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده است.دفترفروش شرکت تهران ،میدان ونک، بزرگراه خاقانی نرسیده به بزرگراه مدرس ، ، پلاك 33آدرس قانونی کارخانه در کیلومتر4 جاده قدیم کرج، 45 کیلومتری زرند، نرسیده به سه راه شاد آباد واقع گردیده است. 2-1) فعالیت اصلی شركت موضوع فعالیت شركت طبق ماده 3 اساسنامه و بموجب پروانه بهره برداری شماره 70010/973/31 مورخ 07/12/1374 صادره از وزارت صنایع و معادن عبارت است از تولید انواع یخچال، فریزر، یخچال فریزر برقی، کولر، پروفیل آلومنییوم، کارهای تولیدی و صنعتی و دیگر و همچنین اعطاء کمک به فقرا و محرومین و مشارکت در تامین منابع جهت اجرای طرح امور فرهنگی فرزندان شاهد و کلیه اموری که باتوجه به قوانین جاری کشور انجام آن منع قانونی نداشته باشد. 3-1) وضعیت اشتغال تعداد كاركنان تمام وقت و پاره وقت شركت طی سال بشرح زیر بوده است: سـال 1383 سـال 1382 كاركنـان دائم 761 نفر 907 نفر كاركنـان موقت 128 نفر 77 نفر جمع 889 نفر 984 نفر 2) مبنای تهیه صورتهای مالی صورتهای مالی اساساً بر مبنای بهای تمام شده تاریخی تهیه و در موارد مقتضی از مبنای ارزشهای جاری استفاده شده است. 3) خلاصه اهم رویه های حسابداری 1-3) سرمایه گذاریها – سرمایه گذاریهای بلند مدت به بهای تمام شده پس از كسر هرگونه ذخیره بابت كاهش دائمی در ارزش هر یك از سرمایه گذاریها ارزشیابی میشود .– آن گروه از سرمایه گذاریهای سریع المعامله در بازار كه به عنوان دارایی جاری طبقه بندی میشود به اقل بهای تمام شده و خالص ارزش فروش مجموع سرمایه گذاریها و سایر سرمایه گذاریهای جاری به اقل بهای تمام شده و خالص ارزش فروش هر یك از سرمایه گذاریها ارزشیابی میشود .– درآمد حاصل از سرمایه گذاری در شرکت فرعی در زمان تصویب سود توسط مجمع عمومی صاحبان سهام شرکت سرمایه پذیر (تا تاریخ تصویب صورتهای مالی) و درآمد حاصل از سایر سرمایه گذاریها در زمان تصویب سود توسط مجمع عمومی صاحبان سهام شرکت سرمایه پذیر (تا تاریخ ترازنامه و تصویب صورتهای مالی) شناسایی می شود .2-3) دارائیهای ثابت مشهود 1-2-3) دارائیهای ثابت مشهود بر مبنای بهای تمام شده در حسابها ثبت میشود، مخارج بهسازی و تعمیرات اساسی كه باعث افزایش قابل ملاحظه در ظرفیت یا عمر مفید دارائیهای ثابت یا بهبود اساسی در بازدهی آنها میگردد به عنوان مخارج سرمایه ای محسوب و طی عمر مفید باقیمانده دارائیهای مربوط مستهلك میشود . هزینه های نگهداری و تعمیرات جزئی كه به منظور حفظ یا ترمیم منافع اقتصادی مورد انتظار واحد تجاری از استاندارد عملكرد ارزیابی شده اولیه دارائی انجام میشود، هنگام وقوع به عنوان هزینه های جاری تلقی و به حساب سود و زیان دوره منظور میگردد. 2-2-3) استهلاك دارائیهای ثابت مشهود با توجه به عمر مفید برآوردی دارائیهای مربوط (و با در نظر گرفتن آئین نامه استهلاكات موضوع ماده 151 قانون مالیاتهای مستقیم مصوب 27/01/13 80) و بر اساس نرخها و روشهای زیر محاسبه میشود: دارائــی نرخ استهلاك روش استهلاك ساختمان 7 تا 10 درصـد نزولی وسائط نقلیه 25 تا 30 درصـد نزولی اثاثیه و منصوبات 10 سـاله و سه ساله مستقیم برای دارائیهای ثابتی كه طی ماه تحصیل میشود و مورد بهره برداری قرار میگیرد ، استهلاك از اول ماه بعد محاسبه و در حسـابها منظور میشود . در مواردیكه هر یك از دارائیهای استهلاك پذیر پس از آمادگی جهت بهره برداری به علت تعطیل كار یا علل دیگری برای مدتی مورد استفاده قرار نگیرد ، میزان استهلاك آن برای مدت یاد شده معادل25 درصد نرخ استهلاك منعكس در جدول بالاست .3-3) موجودیها: موجودی مواد و کالا به اقل بهای تمام شده یا خالص ارزش فروش ارزشیابی میشود. در صورت فزونی بهای تمام شده نسبت به خالص ارزش فروش مابه التفاوت بعنوان ذخیره کاهش ارزش موجودی شناسایی میشود. بهای تمام شده موجودی با بکارگیری روش میانگین متحرک قیمت گذاری و در حسابها منظور میشود.4-3) ذخیره مزایای پایان خدمت كاركنان ذخیره مزایای پایان خدمت كاركنان بر اساس یك ماه آخرین حقوق ثابت برای هر سال خدمت آنان محاسبه و در حسابها منظور میشود . 4) موجودی نقد 1-4 ) موجودی نزد بانكها 5 ) سرمایه گذاری كوتاه مدت1-5 ) سرمایه گذاری در سهام شركتهای پذیرفته شده در بورس 2-5 ) سپرده سرمایه گذاری كوتاه مدت مربوط به سپرده نزد بانك ملی شعبه برق تهران است .3-5 ) مبلغ -/620/552/185 ریال ذخیره کاهش ارزش سهام در حسابها منظور شده است . 6 ) حسابها و اسناد دریافتنی تجاری1-6 ) اسناد دریافتنی تجاری 2-6 ) طلب از شـركتهای گروه : طلب از شركتهای گروه كلاً مربوط به سود سهام میباشد.7 ) سایر حسابها و اسناد دریافتنی : 1-7 ) حصه كوتاه مدت وام مدیران شركتهای درخواست كننده 8 ) موجــودی مواد و كالا :– موجودیهای شرکت مبلغ 4 میلیارد ریال از پوشش بیمه ای برخوردار میباشد.9 ) سفارشات و پیـش پـرداختـها : 1383 1382 ریال ریالشركت موتوژن 650/678/509/3 390/327/224/5شركت آیدا پلاستیک 574/309/157/1 172/658/949/4 224/988/666/4 562/985/173/10 12 ) دارائیهای نامشهود :1-12- افزایش دارائیهای نامشهود مربوط به خرید نرم افزارهای سهام از شرکت همکاران سیستم میباشد . ترازنامه سال82داراییهای جاری : ریالموجودی نقد 3576701265حسابها واسناد دریافتنی تجاری 11254930807سایر حسابهای دریافتنی 623709082موجودی مواد وکالا 13366407491سفارشات و پیش پرداختها 12707010جمع دارائیهای جاری 28834455655دارائیهای غیرجاری : دارائیهای ثابت مشهود 12882795693سرمایه گذاریهای بلندمدت 280646311سایر دارائیها 198540084سرقفلی حاصل از تلفیق 1164918240جمع دارائیهای غیرجاری 14526900328جمع دارئیها 43361355983بدهیهای جاری : حسابها واسناد پرداختنی تجاری 721470231سایر حسابها و اسناد پرداختنی 3444052651ذخیره مالیات 111393184سود سهام پیشنهادی و پرداختنی 6715417236تسهیلات مالی دریافتی کوتاه مدت 16196700379جمع بدهیهای جاری 27226237521بدهیهای غیرجاری : تسهیلات مالی دریافتی بلند مدت 1222841455ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان 988763311جمع بدهیهای غیرجاری 2211604766جمع بدهیها 29437842287حقوق صاحبان سهام : سرمایه(12میلیون سهم یک هزار ریالی تمام پرداخت شده) 12000000000اندوخته قانونی 1003734773سود (زیان) انباشته 1032778923جمع حقوق صاحبان سهام 14036513696جمع بدهیها و حقوق صاحبان سهام 43474355983 ترازنامه سال83داراییهای جاری : ریالموجودی نقد 1275693178حسابها واسناد دریافتنی تجاری 11880941747 سایر حسابهای دریافتنی 1812174370موجودی مواد وکالا 16151517598سفارشات و پیش پرداختها 1479032001جمع دارائیهای جاری 32599358894دارائیهای غیرجاری : دارائیهای ثابت مشهود 13513441865 سرمایه گذاریهای بلندمدت 1361058319سایر دارائیها 88047000سرقفلی حاصل از تلفیق 0جمع دارائیهای غیرجاری 14962547184جمع دارئیها 47561906078بدهیهای جاری : حسابها واسناد پرداختنی تجاری 6198585070سایر حسابها و اسناد پرداختنی 2495604845پیش دریافتها 77270230ذخیره مالیات 2477490سود سهام پیشنهادی و پرداختنی 4824401633تسهیلات مالی دریافتی کوتاه مدت 18513628005جمع بدهیهای جاری 32111967273بدهیهای غیرجاری : تسهیلات مالی دریافتی بلند مدت 977059534ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان 1160933578جمع بدهیهای غیرجاری 2137993112جمع بدهیها 34249960385حقوق صاحبان سهام : سرمایه(12میلیون سهم یک هزار ریالی تمام پرداخت شده) 12000000000اندوخته قانونی 1021810028سود (زیان) انباشته 290135665 جمع حقوق صاحبان سهام 13311945693جمع بدهیها و حقوق صاحبان سهام 47561906078 ترازنامه سال84داراییهای جاری : ریال موجودی نقد 867012963حسابها واسناد دریافتنی تجاری 12513480703سایر حسابهای دریافتنی 3174000286موجودی مواد وکالا 24348933654سفارشات و پیش پرداختها 267251631جمع دارائیهای جاری 41170679237دارائیهای غیرجاری : دارائیهای ثابت مشهود 12856377986سرمایه گذاریهای بلندمدت 1282888982سایر دارائیها 116347000سرقفلی حاصل از تلفیق 0جمع دارائیهای غیرجاری 14255613968جمع دارئیها 55426293205بدهیهای جاری : حسابها واسناد پرداختنی تجاری 1084504282سایر حسابها و اسناد پرداختنی 3385892781پیش دریافتها 242040098ذخیره مالیات 120635615سود سهام پیشنهادی و پرداختنی 4266068300تسهیلات مالی دریافتی کوتاه مدت 38770682793جمع بدهیهای جاری 47869823869بدهیهای غیرجاری : تسهیلات مالی دریافتی بلند مدت 445424219ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان 1290402655جمع بدهیهای غیرجاری 1735826874 جمع بدهیها 49605650743حقوق صاحبان سهام : سرمایه(12میلیون سهم یک هزار ریالی تمام پرداخت شده) 12000000000اندوخته قانونی 1021810028سود (زیان) انباشته 7201167566جمع حقوق صاحبان سهام 5820642462جمع بدهیها و حقوق صاحبان سهام 55426293205 ترازنامه سال85 داراییهای جاری : ریالموجودی نقد 3106682434حسابها واسناد دریافتنی تجاری 24606770767سایر حسابهای دریافتنی 4130693847موجودی مواد وکالا 8202187059سفارشات و پیش پرداختها 831561572جمع دارائیهای جاری 40877895679دارائیهای غیرجاری : دارائیهای ثابت مشهود 12678513862سرمایه گذاریهای بلندمدت 1282888982سایر دارائیها 235200199سرقفلی حاصل از تلفیق 0جمع دارائیهای غیرجاری 14196603043جمع دارئیها 55074498722بدهیهای جاری : حسابها واسناد پرداختنی تجاری 820823300سایر حسابها و اسناد پرداختنی 2147919859پیش دریافتها 39393898ذخیره مالیات 21007627سود سهام پیشنهادی و پرداختنی 3798384669 تسهیلات مالی دریافتی کوتاه مدت 39377426202جمع بدهیهای جاری 46204955555بدهیهای غیرجاری : تسهیلات مالی دریافتی بلند مدت 0ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان 1709851574جمع بدهیهای غیرجاری 1709851574جمع بدهیها 47914807129حقوق صاحبان سهام : سرمایه(12میلیون سهم یک هزار ریالی تمام پرداخت شده ) 12000000000اندوخته قانونی 1021810028سود (زیان) انباشته 5862118435جمع حقوق صاحبان سهام 7159691593جمع بدهیها و حقوق صاحبان سهام 55074498722 ترازنامه سال86داراییهای جاری : ریالموجودی نقد 8746762531حسابها واسناد دریافتنی تجاری 20392006270سایر حسابهای دریافتنی 4308884992موجودی مواد وکالا 10811002470سفارشات و پیش پرداختها 751972312جمع دارائیهای جاری 45010628575دارائیهای غیرجاری : دارائیهای ثابت مشهود 12246773846سرمایه گذاریهای بلندمدت 1282888982سایر دارائیها 138900199سرقفلی حاصل از تلفیق 0جمع دارائیهای غیرجاری 13668563027جمع دارئیها 58679191602بدهیهای جاری : حسابها واسناد پرداختنی تجاری 1890165900سایر حسابها و اسناد پرداختنی 1637061950پیش دریافتها 46545407ذخیره مالیات 0سود سهام پیشنهادی و پرداختنی 3798384669تسهیلات مالی دریافتی کوتاه مدت 44020713998 جمع بدهیهای جاری 51392871924بدهیهای غیرجاری : تسهیلات مالی دریافتی بلند مدت 0ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان 1951759925جمع بدهیهای غیرجاری 1951759925جمع بدهیها 53344631849حقوق صاحبان سهام : سرمایه(12میلیون سهم یک هزار ریالی تمام پرداخت شده) 12000000000اندوخته قانونی 1021810028 سود (زیان) انباشته 7687250275جمع حقوق صاحبان سهام 5334559753جمع بدهیها و حقوق صاحبان سهام 58679191602 صورت سود وزیانسال82 فروش خالص 29834708007بهای تمام شده کالای فروش رفته 23826635533سود ناخالص 6008072474هزینه های فروش، اداری و عمومی 3769346426خالص سایر درآمدها وهزینه های عملیاتی 295537363سود(زیان)عملیاتی 1943188685هزینه های مالی 1956943728خالص سایر درآمدها وهزینه های غیرعملیاتی 515688315سود قبل از مالیات(زیان) 501933272مالیات 58835285سود(زیان)خالص 443097987 صورت سود وزیانسال83 فروش خالص 47399919510بهای تمام شده کالای فروش رفته 38013366830سود ناخالص 9386552680هزینه های فروش، اداری و عمومی 6105293659خالص سایر درآمدها وهزینه های عملیاتی 273498835سود(زیان)عملیاتی 3007760186هزینه های مالی 3644138720خالص سایر درآمدها وهزینه های غیرعملیاتی 1191220892 سود قبل از مالیات(زیان) 554842358مالیات (21900591)سود(زیان)خالص 532941767 سال84 فروش خالص 34493337323بهای تمام شده کالای فروش رفته 30143067207سود ناخالص 4350270116هزینه های فروش، اداری و عمومی 5087634385خالص سایر درآمدها وهزینه های عملیاتی 524937163سود(زیان)عملیاتی (1262301432)هزینه های مالی 5513150779خالص سایر درآمدها وهزینه های غیرعملیاتی 19505542سود قبل از مالیات(زیان) (6755946669)مالیات 0سود(زیان)خالص (6755946669) صورت سود وزیانسال85 فروش خالص 70316216442بهای تمام شده کالای فروش رفته 57895602851سود ناخالص 12420613591هزینه های فروش، اداری و عمومی 6266247646خالص سایر درآمدها وهزینه های عملیاتی 1020631032سود(زیان)عملیاتی 7174996977هزینه های مالی 5918564750خالص سایر درآمدها وهزینه های غیرعملیاتی 103624531سود قبل از مالیات(زیان) 1360056758مالیات (21007627)سود(زیان)خالص 1339049131 صورت سود وزیانسال86 فروش خالص 62880676275بهای تمام شده کالای فروش رفته 54721287895سود ناخالص 8159388380هزینه های فروش، اداری و عمومی 4706183317خالص سایر درآمدها وهزینه های عملیاتی 863935181 سود(زیان)عملیاتی 4317140244هزینه های مالی 5642671893خالص سایر درآمدها وهزینه های غیرعملیاتی 63224287سود قبل از مالیات(زیان) )1388755936) مالیات 0سود(زیان)خالص (1388755936) تجزیه و تحلیل صورتهای مالی:تجزیه و تحلیل مالی فرایندی است که طی آن مشخصات و ویژگیهای بارز مالی و عملیاتی واحد اقتصادی با استفاده از صورتهای مالی و سایر اطلاعات مالی مشخص می شود و در امر تصمیم گیری ، استفاده کنندگان از صورتهای مالی را یاری می کند از جمله این وظایف ،تحلیل گری مالی را می توان نام برد که این روزها یک حسابدار موفق باید قادر به انجام آن باشد . هنگامی که یک حسابدار یک صورت مالی را تهیه و تنظیم می نماید باید خود نیز آن را تجزیه و تحلیل نموده ، و نقاط ضعف و قوت آن را به صاحبکار اطلاع دهد . این را به یاد داشته باشید که : درست است که صورتهای مالی بیانگر وضعیت موسسه می باشند اما هر کسی متوجه آن نمی شود. این روزها حسابداران فقط موظف به ثبت زنی رویدادهای مالی و فعالیتهای موسسات نیستند . روزگاری بود که مفهوم حسابدار و ماشین حساب تفاوت چندانی با هم نداشت و یک حسابدار تنها به منظور ثبت زدن و نگه داری حسابهای در هم پیچیده موسسات استخدام می شد . اما امروزه حسابداران وظایف سنگینی بر عهده گرفته اند که شاید بتوان گفت ، تعهد آنها را در مقابل صاحبکار بیشتر کرده است. به طور کلی هر واحد اقتصادی به منظور برنامه ریزی و تعیین خط مشی آینده ، اطلاعات و گزارشهای حسابداری را مورد بررسی قرار می دهد و از آنجا که اطلاعات حسابداری به خودی خود قابل استفاده نیستند باید ثبت و طبقه بندی شده و در قالب صورتهای مالی خلاصه گردند . برای ثبت این اطلاعات ، حسابداران هر یک از فعالیتهای مالی را مورد تجزیه و تحلیل قرارداده و پس از طبقه بندی اقلام ثبت شده اثر آن را برمعادله حسابداری تعیین می نمایند ، سپس اقلام ثبت شده را در قالب اعداد قابل سنجش به پول خلاصه نموده سپس در این مرحله از ترکیب و تنظیم حسابهای دفتر کل گزارشهایی را تهیه می کنند که حداکثر اطلاعات مورد نیاز کسانی که به این نتایج برای ادامه فعالیت خود نیاز دارند ، را به طور ساده و خلاصه به دست می دهد . این گزارشها را در اصطلاح حسابداری صورتهای مالی م ی گوییم .این روزها اگر کسی بخواهد در زمینه بورس و سهام فعالیت کند باید بتواند نسبتهای مالی یک موسسه را محاسبه کند . نسبتها مانند کلیدهایی هستند که در های بسته را باز می کنند . وقتی که شما یک صورت مالی را در اختیار دارید و می خواهید به موسسه صاحب آن صورت مالی وام بدهید ، بهترین کار محاسبه نسبتهای نقدینگی موسسه مذکور است . نسبتهای اهرمی نیز کارایی بالایی دارند . از طریق این نسبتها می توان نسبت بدهی به دارایی و نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام را مشخص نمود . ضمناً میتوان میزان توانایی یک موسسه در پرداخت بهره را محاسبه نمود . نسبت دیگری نیز وجود دارد که نشان می دهد که درآمد شرکت تا چه اندازه برای پوشش هزینه های ثابت کافی است . نسبتهای فعالیت که شامل : نسبت گردش موجودی کالا ، نسبت متوسط دوره وصول مطالبات ،نسبت گردش حسابهای دریافتنی ، نسبت گردش دارائیهای ثابت و نسبت گردش مجموع دارایی هاست. نسبتهای سودآوری و مالکیت هم که اهمیت خاصی برای مدیریت سهام دارد معمولاً کمتر مورد توجه سهامداران قرار می گیرد . معمولاً سهامداران تنها با تو جه به سابقه یک موسسه ، اقدام به خرید سهام آن موسسه می نمایند . شاید دلیل اصلی این اقدام ، دانش ناکافی سهامداران در ایران است . معمولاً در ایران سرمایه و تجربه حرف اول را میزند و دانش جایگاه خواصی ندارد . توجه داشته باشید که اگر تجربه و دانش در هم آمیخته شود و سرمایه در کنار این ترکیب قرار گیرد در این صورت نه تنها نتیجه مطلوب تری حاصل می شود بلکه ریسک سرمایه گذاری نیز کاهش می یابد .صورتهای مالی صورتهای مالی یک شرکت نشان دهنده اطلاعات خام در زمینه داراییها، بدهیها و ارزش ویژه آن در گزارش ترازنامه و درآمدها و هزینه های موسسه در گزارش سود و زیان است بدون تجزیه و تحلیل صحیح این اطلاعات، نتایج گمراه کننده بسیاری ممکن است از این گزارشها استخراج گردد.تجزیه و تحلیل نسبت هادر تجزیه و تحلیل صورتهای مالی از یک «نسبت» که دو رقم متعلق به دو گروه مختلف از حسابها را به یکدیگر ارتباط می دهد، به عنوان ی ابزار اولیه استفاده می شود. تحلیلگران مالی از نسبتهای متعددی در تجزیه و تحلیلهای خود به قرار ذیل استفاده می کنند.طبقه بندی نسبت ها 1- نسبتهای نقدینگی :نسبت نقدینگی به نسبتی اطلاق می شود که توانایی واحد تجاری را در واریز بدهیهای کوتاه مدت نشان دهد . اهم این نسبتها عبارتند از نسبت جاری و نسبت آنی .2- نسبتهای فعالیت :هر گونه کسری که در صورت آن مبلغ فروش واحدتجاری و در مخرج آن یکی از اقلام ترازنامه آمده باشد نسبت فعالیت نامیده می شود . تنها در مورد موجودی جنسی بهتر است بجای رقم فروش ، بهای تمام شده کالای فروش رفته بکار رود . نسبتهای فعالیت ، کارآیی مدیران را در کاربرد دارائیها ( منابع مالی در اختیار مدیران ) نشان می دهند . 3- نسبتهای سرمایه گذاری :ری زیان ببار آورد و کار به تصفیه بکشد ، تا چه اندازه طلبکاران و وام دهندگان به آن واحد تجاری به مطالبات خود می رسند ، نسبتهای سرمایه گذاری می نامند . در ضمن ، نسبتهای سرمایه گذاری طرز ترکیب سرمایه شرکت را به معنی اعم آن که کلیه منابع مالی را در بر می گیرد نشان میدهد . به عبارت دیگر نسبتهای سرمایه گذاری آنچه را به صاحبان سهام ( سرمایه ) تعلق دارد با سرمایه گذاریهای دیگران در واحد تجاری می سنجد . 4- نسبتهای سود آوری :هدف از کاربرد نسبتهای سود آوری تععین میزان موفقیت واحد تجاری در کسب سود است . موفقیت در کسب سوود را از تعیین نسبت سود به فروش یا دارایی ها و یا از راه سنجش سود با سرمایه گذاری صاحبان سهم در واحد تجاری به دست می آورند و بسته به موردمقایسه ، آن را بازده فروش ، بازده ارزش ویژه ، بازده دارایی و یا بازده سرمایه در گردش می نامند . – نسبتهای نقدینگی :نسبتهای نقدینگی از مقایسه دارایی جاری یا اقلام تشکیل دهنده آن با بدهی جاری به دست می آید و بیشتر این نسبتها به صورت عدد و یا درصد نشان داده می شود . اهم نسبتهای نقدینگی عبارتند از نسبت جاری و نسبت آنی . نسبت جاری :هر گاه جمع دارایی جاری را بر جمع بدهی جاری تقسیم کنیم نسبتی را که به دست می آید نسبت جاری می گوئیم . اهمیت نسبت جاری از توجه به تعریف دارائی جاری و بدهی جاری روشن می شود . دارایی جاری آنچه را که در مدتی کوتاه که معمولا کمتر از یک سال است به صورت نقد در اختیار واحد تجاری قرار می گیرد نشان می دهد و بدهی جاری مبالغی را که باید از محل دارایی جاری تامین و در کوتاه مدت پرداخت گردد ارائه می نماید.در تفسیر نسبت جاری می باید به نوسانات آن در طول مدت هم توجه داشت گاه اتفاق می افتد که برای بهتر جلوه دادن این نسبت در صورتهای مالی در پایان سال به واریز موقت بعضی اقلام بدهی می پردازند و در اوائل سال بعد آنها را برگشت می دهند که این خود یک نوع حساب آرائی محسوب میشود. نسبت آنی :نسبت جاری نقصی بزرگ دارد و آن این است که همه اقلام دارایی جاری از لحاظ نقدینگی یکسان و مشابه در نظر گرفته می شوند در صورتی که از این اقلام دارایی جاری را باید به دو طبقه تقسیم کرد :1 آنچه نقداست یا در حکم نقد و یا بدون کوششی در راه فروش ، نقدا وصول خواهد شد . این تعریف ، موجودیهای نقدی اعم از صندوق و بانک و ه مچنین حسابها و اسناد دریافتی را در بر می گیرد . به جمع این ارقام دارائیهای سیال یا دارائیهای آنی گفته میشود . 2 اقلامی از دارایی جاری که می باید از طریق فروش به پول نقد یا مطالبات تبدیل شوند . کلیه انواع موجودیهای جنسی اعم از مواد وکالا دراین طبسبت هاست . این نسبت به وضوح نشان می دهد که آن قسمت ازدارایی جاری که از لحاظ ارزش ، ثبات بیشتری دارد و احتمال کاهش در آن کمتر است تا چه میزان می تواند پشتوانه طلبکاران کوتاه مدت قرار گیرد و به مراجعه آنان برای وصول مطالباتشان پاسخگو باشدتجزیه و تحلیل درونی تجزیه و تحلیل درونی به روشی اطلاق می شود که درآن اقلام یک ترازنامه و صورت سود و زیان یک سال و رابطه موجود بین آنها مورد بررسی قرار می گیرد تا معیاری برای ارزیابی وضع مالی و اعتباری واحد تجاری که صورتها به آن مربوط می شود به دست آید . مراحل تجزیه و تحلیل درونی قدم اول در تجزیه و تحلیل درونی اطمینان یافتن از صحت و کامل بودن اطلاعاتی است که در ترازنامه مندرج می باشد .حساب موجودی نقدی حاکی از وجوهی است که می توان آنها را برای واریز بدهیها مورد استفاده قرار داد . حسابها و اسناد دریافتی که آنها را جمعا مطالبات می نامیم ، مبالغ قابل وصول بابات فروش نسیه را نشان می دهد. حسابهای نقدی و مطالبات از یک جهت مشابهت دارند و آن این که اولی پول موجود و دومی پول قابل مطالبه و وصول است که به این استدلال آن دو را جمعا می توان با مبلغ لازم برای پرداخت بدهیها مقایسه کرد . محاسبه و تفسیر نسبتها درابتدا باید گفت که فایده گرفتن نسبت آن است که رابطه بین اقلام عمده صورتهای مالی دقت ریاضی پیدا می کند . بعضی از نسبتها از اهمیت بیشتری برخوردارند و برخی دیگر چندان فایده ای ندارند ولی در نظر گرفتن همه آنها تصویری جامع به دست می دهد . بنابراین از نسبتهای کم اهمیت هم نباید صرفنظر کرد .ذکر این نکته ضرور می نماید که با وجود اهمیت محاسبه ومطالعه نسبتها ، نباید هیچ گاه خود را در اسارت آنها مقید کنیم و نتیجه گیری از آنها را مطلق و تغییر ناپذیر بدانیم نسبتها وقتی بیشتر مفهوم پیدا می کنند که با سایر نسبتها در گذشته همان واحد تجاری و یا با موسسات مشابه و یا با استانداردهای مطلوب مقایسه شوند . فرجه تدافعی : فایده تعیین و بررسی نسبتهای نقدینگی را در این می دانند که توان واحدتجاری رادر پرداخت بدهیهای خود مشخص کند . ولی علاوه بر آنچه به صور ت بدهی در حسابها و صورتحسابها منعکس می شود ، پرداختها ی نقدی بسیاری یه عنوان هزینه و به صورت روزمره انجام میگیرند که با حسابهای بدهی ارتباطی ندارند در حالی که از لحاظ نقدینگی وکاهش آن اثر مشابه دارند . ادامه خواندن مقاله تجزيه و تحليل صورتهاي مالي شركت پروفيل و يخچال سازي ايران پويا (سهامي عام)

نوشته مقاله تجزيه و تحليل صورتهاي مالي شركت پروفيل و يخچال سازي ايران پويا (سهامي عام) اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 48 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : چكیده مطالبتنوع موئسسات و گوناگونی فعالیتهای مختلف اقتصادی در پهنه جهان، دانش و حرفه حسابداری را بر آن داشته تا در قالب مبانی و اصول عمومی، راه حلهای متناسبی را برای نگهداری حسابهای فعالیتهای گوناگون، به نحوی فراهم آورد كه صورتهای مالی مؤسسات تصویر گویاتری از نتایج عملیات و وضعیت مالی ارائه دهند. از طرفی، فعالیتهای مؤسسات اقتصادی در كشورهای مختلف در بستری از اوضاع و احوال اقتصادی و اجتماعی و در محدوده مناسبات حقوقی كشور انجام می شود و این عامل، به نوبه خود، جستجو و یافتن راه حل مناسب و مطلوب را در محدوده راه حلهای متعارف در سطح بین المللی الزامی كرده است.ارجاع طرحهای ساخت و ساز ابنیه، تأسیسات و تجهیزات بزرگ از طرف كارفرمایان عمومی و خصوصی به پیمانكاران مختلف، انعقاد قراردادهای بلند مدت پیمانكاری برای اجرای طرحهای یاد شده و انجام دادن فعالیتهای ساخت و ساز در قالب این قراردادها توسط پیمانكاران، یكی از فعالیتهای عمده اقتصادی است كه نیازمند روشهای مناسب ثبت و ضبط معاملات و فعالیتهای مالی، تهیه و تنظیم گزارشهای درون سازمانی، اندازه گیری و شناخت درآمد و در نهایت تهیه و ارائه صورتهای مالی متناسب برای پیمانكاران و كارفرمایان است.حسابداری پیمانكاری یكی از مقولاتی است كه مراجع حرفه ای، پژوهشگران و مؤلفان حسابداری در كشورهای پیشرفته از دیرباز به عنوان مقوله خاص در حسابداری به آن پرداخته اند و در كشورهای پیشرفته و همچنین در سطح بین المللی استاندارهای حسابداری خاصی برای آن وضع شده است. در كشور ما نیز از سالهای پیش مبحث حسابداری پیمانكاری در كتابها و نشریات گوناگونی مورد بحث قرار گرفته و كوشش شده است در چارچوب روشها و رویدادهای متداول و استانداردهای حسابداری كشورهای پیشرفته راه حل ها و روشهای مناسبی برای نگهداری حسابها، شناسایی و اندازه گیری سود عملیات پیمانكاری و تهیه و ارائه صورت های مالی مؤسسات پیمانكاری در قالب مناسب حقوقی سازوكارها و الزامات محیطی حاكم بر این فعالیت عمده اقتصادی عرضه می شود. فصل اول : موئسسات پیمانكاری1- اركان اصلی پیمانكاری در هر نوع عملیات پیمانكاری سه ركن اصلی زیر وجود دارد.كارفرماكارفرما، شخصی حقیقی یا حقوقی است كه اجرای عملیات معینی را به پیمانكار واگذار می كند. كارفرما كه تأمین كننده منابع مالی طرح است برای مطالعه، طراحی و نظارت بر اجرای عملیات موضوع پیمان معمولاً از خدمات مهندسان مشاور بهره می گیرد. جانشینان یا نمایندگان قانونی كارفرما در حكم كارفرما محسوب می شوند.پیمانكارپیمانكار، شخصی حقیقی یا حقوقی است كه مسئولیت اجرای كامل عملیات موضوع پیمان راتا تكمیل نهایی آن به عهده می گیرد. پیمانكار معمولاً به منظور آسان كردن اجرای قسمت یا قسمتهای خاصی از عملیات موضوع پیمان ( نظیر لوله كشی، آهنگری و نقاشی و; ) قراردادهایی را با اشخاص یا پیمانكاران جزء منعقد می كند.در مواردی كه انجام دادن یك طرح خاص یا اجرای طرحهای بزرگ نیازمند همكاری چند شركت پیمانكاری با تخصصهای مختلف باشد، برای افزایش توان مالی و عملیات و توزیع خطرات ناشی از اجرای عملیات موضوع پیمان، می توان از همكاری یا مشاركت و یا ادغام چند شركت پیمانكاری، گروه شركتهای پیمانكاری بوجود آورد. شركتهای تشكیل دهنده این گروه، در عین حال، شخصیت حقوقی خود را برای سایر كارها حفظ می كنند.قراردادقرارداد، رابطه ای حقوقی بین پیمانكار و كارفرماست كه منشأ تعهد و التزام برای طرفین می باشد. كارفرما برای انجام دادن موارد زیر معمولاً قراردادهایی را با مؤسسات مشاوره ای یا پیمانكاری منعقد می كند:الف- مطالعات بنیادی و تحقیقاتی طرحب-تهیه طرحج- اجرای طرحد- نظارت بر اجرای طرحبستن قرارداد مهمترین بخش از فعالیت پیمانكاری است. موضوع این قراردادها معمولاً ساختن یك دارایی یا داراییهایی است كه در مجموع طرح واحدی را تشكیل می دهند. قراردادهائی كه موضوع آنها ارائه خدمات است و مستقیم به قرارداد ساخت یك دارایی مربوط می شود نیز جزو قرارداد پیمانكاری به شمار می آید. قراردادهای خدماتی مانند مدیریت تهیه طرح، مدیریت اجرا، معماری و محاسبات فنی كه به ساختن یك دارایی ارتباط پیدا می كند از جمله این قراردادهاست.طول مدت اجرای قراردادهای پیمانكاری معمولاً بیش از یك سال است، یعنی تاریخ شروع و تكمیل فعالیت موضوع آن در دوره های مالی متفاوت قرار می گیرد. اما طول مدت اجرای قرارداد نباید به عنوان عامل مشخصه یك قرارداد بلند مدت پیمانكاری محسوب شود. در قراردادهایی كه طی مدتی كمتر از یك سال تكمیل می شود اگر فعالیت انجام شده آنقدر اهمیت داشته باشد كه عدم شناسایی درآمد و هزینه در یك دوره مالی، نتایج عملیات را مخدوش كند قرارداد باید بلند مدت به شمار آید، مشروط بر اینكه در طول دوره های مالی مختلف رویه یكنواختی در اجرا بكار گرفته شود. انواع قراردادهای پیمانكاریقرارداد پیمانكاری را در صورتی كه مخالف قانون نباشد، می توان به انواع مختلف بین كارفرما و پیمانكار منعقد كرد. قراردادهای متداول پیمانكاری به شرح زیر است: 1-1- مراحل اجرای طرح پیمانكاریمراحل اجرای طرحهای بلند مدت پیمانكاری در مؤسسات بخش عمومی و بخش خصوصی تفاوت چندانی ندارد و مؤسسات بخش خصوصی در اجرای عملیات پیمانكاری كمابیش از تشریفات مورد عمل بخش عمومی پیروی می كنند. طرحهای بلند مدت پیمانكاری معمولاً در سه مرحله مطالعات مقدماتی، مطالعات تفصیلی و اجرا و نظارت انجام می شود كه هر یك از این مراحل شامل اقدامات معینی به شرح زیر است: مرحله اول: مطالعات مقدماتی طرح1مطالعات شناسایی طرح2تهیه طرح مقدماتی مرحله دوم: شناسایی تفصیلی طرح1تهیه نقشه های تفصیلی2تهیه اسناد و مدارك مناقصه• مرحله سوم: اجرای طرح:1ارجاع كار به پیمانكار2انعقاد قرارداد پیمانكاری3عملیات اجرایی4تنظیم و پرداخت صورت وضعیتها5تحویل موقت6تحویل قطعیمرحله اول: مطالعاتی مقدماتی طرحمطالعات مقدماتی طرح شامل اقدامات زیر است:1مطالعات شناسایی طرحمطالعات این مرحله شامل تحقیقات و بررسیهای مربوط به تعیین هدف طرح، شناخت اجزای تشكیل دهنده، داده ها و ستانده ها همچنین امكانات فنی و اجرایی طرح با توجه به نوع مصالح ساختمانی، ماشین آلات و تجهیزات، نیروی انسانی، سایر امكانات و محدودیتها و بالاخره حجم سرمایه گذاری (ریالی و ارزی)، طول مدت اجرای طرح، تشخیص و بررسی اجمالی گزینه های احتمالی و توجیه فنی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی (امكان سنجی اولیه) طرح است.حاصل این مطالعات به شكل گزارشی تدوین می شود كه مبنای تصمیم گیری در مورد پذیرش طرح (توصیه به سرمایه گذاری) یا رد طرح (توصیه به خودداری از سرمایه گذاری) قرار می گیرد.2تهیه طرح مقدماتیپس از اتمام و تصویب گزارش شناخت طرح، اقدامات مربوط به تهیه طرح مقدماتی بوسیله كارفرما آغاز می شود. مطالعات این مرحله شامل تحقیقات، بررسیها و آزمایشهای لازم به منظور طراحی و تهیه نقشه های مقدماتی و مشخصات كلی طرح و انجام مطالعات برای گزینه یابی، انتخاب مناسبترین گزینه و توجیه پذیری آن است. فعالیتهای مربوط به تهیه طرح مقدماتی را می توان به شرح زیر تقسیم كرد:• بررسی گزینه های مختلف برای اجرای طرح و تعیین نكات مثبت و منفی هر گزینه• تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از بكارگیری هر گزینه• مقایسه گزینه ها و انتخاب مناسبترین گزینه• توجیه فنی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی گزینه انتخابی.مطالعات این مرحله باید به اندازه ای جامع باشد كه بتوان بر پایه آن ابعاد و حجم كار و مخارج اجرای طرح و هزینه بهره برداری را برای تصمیم گیری منطقی و توجیه فنی، اقتصادی و اجتماعی (امكان سنجی نهایی) برآورد كرد. مرحله دوم: مطالعات تفصیلی طرحپس از پذیرش و تصویب طرح مقدماتی، مطالعات تفصیلی برای تهیه طرح نهایی آغاز می شود. این مطالعات شامل اقدامات زیر است: 1تهیه نقشه های تفصیلیطراحی تفصیلی و اجرایی طرح شامل بررسیها، تحقیقات، كاوشهای سطحی و زیر سطحی، نقشه برداریها، طراحی های دقیق و آزمایشهای لازم به منظور تعیین مشخصات فنی طرح، مقادیر دقیق كار، برنامه زمانی اجرای كار، منابع تهیه مصالح و تهیه نقشه های تفصیلی و اسناد و مشخصات اجرایی طرح برای گزینه انتخابی است كه در مرحله طرح مقدماتی پیشنهاد و توجیه شده است.2تهیه اسناد و مدارك مناقصهاسناد مناقصه شامل شرایط عمومی و خصوصی پیمان، مشخصات فنی عمومی و خصوصی، مقادیر كار و برآورد هزینه اجرای طرح بر اساس آخرین فهرست بها، استعلام و یا به وسیله مشاور از روی نقشه های كلی و تفصیلی است.اسناد و مدارك مناقصه باید به شكلی تنظیم و فراهم شود كه پیمانكار در صورت تمایل به شركت در مناقصه، بدون هیچ گونه ابهامی بتواند بر اساس آنها، مبلغ پیشنهادی خود را برای اجرای طرح به سادگی و دقت محاسبه كند.شروع اقدامات مربوط به اجرای طرح موكول به اتمام مطالعات تفصیلی و پذیرش طرح و اطمینان یافتن از وجود اعتبار مورد نیاز تا اتمام و تكمیل كار و نیز تأمین سایر منابع از قبیل زمین، پروانه ساختمان و آب و برق است.مرحله سوم: اجرای طرح1ارجاع كار به پیمانكاراجرای طرحهای بلند مدت پیمانكاری معمولاً به ترتیب زیر به مؤسسات پیمانكاری واگذار می شود:1_1دعوت از پیمانكاران برای اجرای طرحپس از آماده شدن اسناد و مدارك مناقصه و اطمینان از مهیا بودن زمین یا محل اجرای طرح، به یكی از روشهای زیر از پیمانكاران برای اجرای طرح دعوت می شود:1_2شركت در مناقصهچنانچه كادر فنی پس از مطالعه اسناد و مدارك مناقصه، اجرای طرح را با توجه به امكانات پیمانكار، عملی و اقتصادی تشخیص دهد و پیمانكار تمایل به شركت در مناقصه داشته باشد قیمت كل كار را از روی نقشه ها محاسبه و با افزودن سود مورد انتظار به آن پیشنهاد می كند. قیمت پیشنهادی نباید به صورت تخفیف یا افزودن بر ارقام برآوردی مندرج در اسناد و مدارك مناقصه باشد.هریك از پیمانكاران برای تضمین اجرای طرح به قیمتی كه پیشنهاده كرده اند، باید ضمانتنامه ای از بانك دریافت و به كارفرما تسلیم كنند. بنابراین، ضمانتنامه شركت در مناقصه در واقع ضمانت بانك از پیمانكار در مقابل كارفرماست، مبنی بر اینكه اگر برنده مناقصه حاضر به عقد قرارداد نشود بانك بنا به تقاضای كارفرما وجه ضمانتنامه را به وی پرداخت خواهد كرد .صدور ضمانتنامه شركت در مناقصع از طرف بانكها موكول به دریافت وثیقه از طرف پیمانكار است. پیشنهاد دهندگان می توانند به جای ضمانتنامه بانكی سپرده نقدی نیز به عنوان تضمین به حساب مناقصه گزار واریز كنند.قیمت پیشنهادی پیمانكار برای اجرای طرح، همراه با سایر اسناد ذكر شده در آگهی مناقصه، در دو پاكت جداگانه، پاكت «الف» حاوی اسناد مناقصه از جمله ضمانتنامه شركت در مناقصه و پاكت «ب» حاوی قیمت پیشنهادی در موعد مقرر به دستگاه مناقصه گزار تسلیم می شود.13 انتخاب پیمانكاردر مناقصه مربوط به طرحهای عمرانی، برنده مناقصه بوسیله كمیسیون مناقصه و به ترتیب زیر انتخاب می شود:دستگاه مناقصه گزار پس از اتمام مدت مناقصه، كمیسیون تعیین برنده مناقصه را تشكیل می دهد. این كمیسیون هنگام گشودن پیشنهادها نخست پاكتهای «الف» را باز می كند و پس از بررسی چنانچه مدارك این پاكتها كامل باشد و پیمانكار تمامی شرایط مندج در آگهی مناقصه را رعایت كرده باشد و كلیه مدارك (از جمله ضمانتنامه شركت در مناقصه) را ارسال كرده باشد پاكتهای «ب» را كه حاوی برگ پیشنهاد قیمت است باز می كند.پس از گشودن پاكتهای «ب» قیمت پیشنهادی پیمانكاران واجد شرایط مشخص می‌شود. آنگاه این قیمتها از مبلغ كمتر به بیشتر مرتب شده و در جدول مقایسه پیشنهادها درج می شود.كمیسیون مناقصه با رعایت مفاد آیین نامه تعیین برنده مناقصه و سایر مقررات و دستور عمل ها، پس از ارزیابی پیشنهادهای رسیده از بین پیشنهادهایی كه تمامی شرایط مناقصه را دارا باشد و از لحاظ قیمت خارج از اعتدال نباشد، مناسبترین پیشنهاد را از نظر مالی و سایر شرایط انتخاب و به عنوان برنده مناقصه معرفی می كند. پس از اعلام نتیجه چنانچه برنده مناقصه حاضر به بستن قرارداد نشود سپرده یا ضمانتنامه وی به نفع كارفرما ضبط خواهد شد و از شخصی كه پیشنهادش در مرتبه دوم است برای بستن قرارداد دعوت می شود.2انعقاد قرارداد پیمانكاریپس از آن كه پیمانكار از طریق مناقصه عمومی، مناقصه محدود یا ترك مناقصه انتخاب شد قرارداد پیمانكاری بر اساس قیمت پیشنهادی او تنظیم می شود و عملیات اجرایی پیمان به ترتیب زیر انجام می گیرد:2_1 گرفتن ضمانتنامه حسن انجام تعهداتپیمانكار قبل از بستن قرارداد، باید برای تضمین حسن انجام تعهدات خود معادل پنج درصد (5%) مبلغ اولیه پیمان، ضمانتنامه از بانك بگیرد و یا سپرده ی نقدی به حساب كارفرما واریز كند. ضمانتنامه یاد شده باید تا تاریخ صورتمجلس تحویل موقت معتبر باشد و تا هنگامی كه تحویل موقت انجام نشده پیمانكار مكلف است آن را به دستور كارفرما تمدید كند. بنابراین، ضمانتنامه انجام تعهدات در واقع ضمانت بانك از پیمانكار در مقابل كارفرماست، مبنی بر اینكه اگر پیمانكار نتواند قرارداد پیمانكاری را طی مدت مقرر به نحوی صحیح انجام دهد بانك بنا به تقاضای كارفرما وجه ضمانتنامه را به وی پرداخت خواهد كرد.بانكها برای صدور ضمانتنامه انجام تعهدات علاوه بر وثیقه و كارمزد معمولاً ده درصد(10%) مبلغ ضمانتنامه را به عنوان سپرده نقدی از پیمانكار مطالبه می كنند. 2_2تنظیم قرارداد پیمانكاریپس از آنكه ضمانتنامه انجام تعهدات به كارفرما تسلیم شد قرارداد پیمانكاری بین كارفرما و پیمانكار بسته می شود. هزینه تنظیم قرارداد پیمانكاری در دفتر اسناد رسمی به عهده پیمانكار است. به موجب ماده 23 قانون برنامه و بودجه كشور در كلیه پیمانهای كارهای ساختمانی و تأسیساتی مربوط به طرحهای عمرانی باید دفترچه پیمان مورد استفاده و عمل قرار گیرد.مهمترین نكاتی كه در قرارداد پیمانكاری نوشته می شود شامل نكات زیر است:• مشخصات طرفین قرارداد چنانچه پیمانكار شخص حقیقی باشد مشخصات فردی و در صورتی كه شخص حقوقی(شركت یا مؤسسه) باشد نام و شماره و تاریخ ثبت آن در اداره ثبت، نام دارندگان امضای مجاز برای اسناد تعهدآور در قرارداد نوشته می شود.• موضوع پیمان عبارت است از اجرای كامل عملیات موضوع پیمان بر اساس مفاد پیمان و مدارك و مشخصات فنی و نقشه های پیوست و همچنین رعایت شرایط عمومی پیمانها به آن كه كلاً به رؤیت و مهر و امضای پیمانكار می رسد و جزو لاینفك پیمان تلقی می شود و پیمانكار با اطلاع از كمیت و كیفیت آنها تعهد را پذیرفته است.• مبلغ پیمان مبلغی است كه پیمان بر اساس آن بسته می شود و با توجه به شرایط عمومی پیمان مبلغی به آن اضافه یا از آن كسر می گردد.• مدت پیمات مدتی است كه پیمانكار تعهد می كند طی آن موضوع عملیات پیمان را اجرا كند. مدت پیمان شامل دو بخش زیر است.الف- مدت تشكیل و تجهیز كارگاه.ب-مدت اجرای عملیات كه از پایان مدت تشكیل كارگاه آغاز می شود.شروع پیمان عبارتست از تاریخ اولین صورتمجلس تحویل كارگاه كه پس از مبادله پیمان تنظیم می شود.تأییدات و تعهد پیمانكار پیمانكار با امضای قرارداد موارد زیر را تأیید می كند:الف-كلیه اسناد، مدارك و نقشه ها را كاملاً مطالعه كرده و از مفاد آن مطلع شده است.ب-نسبت به تأمین كارگران ساده و متخصص به تعداد كافی اطمینان دارد و همچنین میزان دستمزد و هزینه حمل و نقل را تا پای كار در محاسبه خود منظور كرده است.ج-در مورد تهیه مواد و مصالح در حدود مشخصات تعیین شده در محل یا از نقاط دیگر اطمینان دارد.د-هزینه ناشی از اجرای قوانین كار و تأمین اجتماعی و قوانین و آیین نامه های مربوط به مالیات و عوارض را در تاریخ تسلیم پیشنهاد در محاسبات خود منظور كرده است.هـ – هنگام تسلیم مبلغ پیشنهاد برای اجرای طرح، سود مورد انتظار را جزو آن منظور كرده است.بطور كلی پیمانكار با امضای قرارداد تأیید می كند كه هنگام تسلیم پیشنهاد قیمت برای اجرای طرح، مطالعات كافی به عمل آورده و هیچ نكته ای كه در آینده بتواند در مورد آن به جهل خود استناد كند وجود ندارد.تعهدات و اختیارات كارفرما: كارفرما با امضای قرارداد تعهد می كند كه:الف- كلیه زمینهایی را كه برای تأسیس و ایجاد كارگاه و انجام عملیات موضوع پیمان مورد نیاز است در تاریخهایی كه در برنامه تفصیلی اجرایی منضم به پیمان پیش بینی شده است، رایگان به پیمانكار تحویل دهد.ب- به منظور تقویت بنیه مالی پیمانكار و انجام سریع تجهیز كارگاه و سایر مقدمات ضروری طرح، درصدی از مبلغ اولیه پیمان را به وی پیش پرداخت كند.ج-در فواصل زمانی معین، صورت وضعیت كارهایی را كه پیمانكار از شروع پیمان تا تاریخ تنظیم صورت وضعیت انجام داده شده است تأیید كند و بر اساس نرخهای منضم به پیمان، تقویم و به پیمانكار بپردازد.دوره تضمین كارها: حسن انجام عملیات موضوع پیمان از تاریخ تحویل موقت برای مدتی كه در قرارداد مشخص شده تضمین می شود. هزینه بهره برداری و نگاهداری عملیات موضوع پیمان در دوره تضمین به عهده كارفرماست.• نظارت در اجرای عملیات: نظارت در اجرای تعهداتی كه پیمانمار طبق مفاد پیمان و اسناد و مدارك پیوست آن می پذیرد به عهده كارفرما یا نماینده وی و یا دستگاه نظارت معرفی شده از سوی كارفرماست و پیمانكار موظف است كارها را بر طبق پیمان و دستورات دستگاه نظارت یا نماینده وی در حدود مشخصات اسناد و مدارك پیوست پیمان اجرا كند.جبران خسارت:اگر كسی به انجام دادن امری یا خودداری از انجام دادن امری تعهد كند در صورت تخلف مسئول جبران خسارت طرف مقابل است مشروط بر اینكه جبران خسارت تصریح شده باشد و یا بر حسب قانون موجب ضمان باشد. ضرر شامل كلیه زیانهایی است كه بر اثر انجام ندادن تعهدات یا تأخیر در آن به متعهدله وارد شده باشد.خسارت با جریمه های پرداختی از طرف پیمانكار، كه ناشی از تأخیر در تكمیل كارها یا علتهای دیگر باشد معمولاً در مواد جداگانه ای در قراردادهای پیمانكاری پیش بینی می شود. 2_3 ابطال ضمانتنامه در مناقصهپس از امضای قرارداد، كارفرما به بانك دستور می دهد كه ضمانتنامه شركت در مناقصه را آزاد كند. در صورتی كه ضمانتنامه در مناقصه قبل از تاریخ سررسید آزاد شود، بانك ضامن با توجه به تاریخ سررسید، بخشی از هزینه كارمزد را به حساب پیمانكار برگشت می دهد . 2_‌4 . تسلیم ضمانتنامه پیش پرداختبانكها برای صدور ضمانتنامه پیش پرداخت علاوه بر وثیقه و كارمزد معمولاً ده درصد (10%) مبلغ ضمانتنامه را به عنوان سپرده نقدی از پیمانكار مطالبه می كنند.2_‌5 تأدیه پیش پرداختپس از آنكه ضمانتنامه پیش پرداخت به كارفرما تسلیم شد پیمانكار پیش پرداخت را از كارفرما می گیرد و با منابع مالی خود تلفیق و عملیات اجرایی پیمان را شروع می كند.میزان پیش پرداخت متعلق به كارهای پیمانكار در حال حاضر بیست درصد(20%) مبلغ اولیه پیمان است كه در سه قسط به ترتیب زیر به پیمانكار پرداخت می شود:الف- قسط اول برابر هشت درصد (8%) مبلغ اولیه پیمان بلافاصله پس از تحویل زمین ب- قسط دوم برابر شش و نیم درصد (5/6%) مبلغ اولیه پیمان پس از تهیه و حمل حدود شصت درصد از ماشین آلات و تجهیزات مورد نیاز كار و تجهیز كارگراه بر اساس برنامه زمان بندی شده و اجرای كار. ” این مراتب باید طی صورتمجلس به امضای پیمانكار و دستگاه نظارت برسد “.ج- قسط سوم برابر پنج و نیم درصد (5/5%) مبلغ اولیه پیمان پس از انجام دادن كارهایی معادل 30 درصد مبلغ اولیه پیمان طبق صورت وضعیتهای ماهانه.مبالغ پیش پرداخت در ازای تودیع ضمانتنامه بانكی از طرف پیمانكار به كارفرما به وی پرداخت می شود. ضمانتنامه مزبور تا پایان مدت معتبر بوده و به دستور كارفرما قابل تمدید است.كارفرما می تواند در مورد پیمانكاران ایرانی در برابر دریافت سفته با پشت نویسی ضامن معتبر به تشخیص خود مبلغ پیش پرداخت را به حساب مشترك پیمانكار و كارفرما واریز كند تا فقط به مصرف تجهیز كارگاه، تكمیل ماشین آلات و خرید مصالح كار مورد استفاده برسد.3عملیات اجراییپیمانكار متعهد است كارها را طبق پیمان و دستورهای دستگاه نظارت در حدود مشخصات اسناد و مدارك پیوست پیمان انجام دهد. مراحل عملیات اجرایی پیمان به شرح زیر است:3_1 ایجاد كارگاهدفتر مركزی مؤسسات پیمانكاری عموماً در تهران یا مراكز استانها قرار دارد. پس از بستن قرارداد معمولاً كارگاهی در محل اجرای هر طرح احداث می شود كه عملیات اجرایی پیمان را به عهده دارد.كارفرما متعهد است كلیه زمینهایی را كه برای تأسیس و ایجاد كارگاه و انجام عملیات موضوع پیمان مورد نیاز است بلاعوض به پیمانكار تحویل دهد.هزینه مربوط به تجهیز كارگاه به عهده پیمانكار است. پیمانكار باید كارگاه را بنحوی تجهیز كند كه شروع و ادامه كار تا تحویل موقت بدون وقفه و با كیفیت لازم انجام گیرد. پیمانكار پس از تجهیز و آماده كردن كارگاه برای شروع عملیات و اجرای طرح، شخصی را به عنوان رئیس كارگاه تعیین و با نامه به كارفرما یا دستگاه نظارت معرفی می كند. بدین ترتیب، عملیات پیمانكاری بر خلاف سایر فعالیتهای تولیدی در كارگاهی كه در محل اجرای هر طرح احداث می شود انجام می گیرد.كارفرما یا دستگاه نظارت برای كنترل مستقیم در اجرای عملیات كارگاه، شخصی را به نام مهندس مقیم تعیین و كتبی به پیمانكار معرفی می كند. این مهندس اصولاً مقیم كارگاه خواهد بود. مهندس مقیم حق دارد با توجه به مفاد پیمان، در اجرای عملیات نظارت دقیق به عمل آورد و مصالح مصرفی و كارهای انجام شده را بر اساس مشخصات و نقشه ها مورد رسیدگی و آزمایش قرار دهد و هرگاه عیب و نقصی در كار مشاهده كند به پیمانكار دستور رفع آن را بدهد.پیمانكار مسئولیت كامل حسن اجرای كلیه كارهای پیمان را براساس مشخصات، نقشه‌ها، محاسبات فنی و دستورهای كارفرما یا دستگاه نظارت یا نماینده وی دارد و نظارتی كه بوسیله كارفرما یا نمایندگان او در اجرای كارها می شود به هیچ وجه از میزان این مسئولیت نمی كاهد.3_2 تخصیص تنخواه گردان به كارگاهپس از تأسیس و ایجاد كارگاه، بخشی از مخارج اجرای طرح از محل تنخواه گردانی كه پیمانكار به هر كارگاه تخصیص می دهد پرداخت می شود. بدین منظور معمولاً حساب بانكی در نزدیكترین شعبه بانك در محل اجرای طرح گشایش می یابد كه برداشت از آن معمولاً با امضای رئیس كارگاه یا شخص معینی كه پیمانكار انتخاب می كند مجاز خواهد بود. 3_‌3 مخارج اجرای طرحدوره ای كه طی آن مخارج مربوط به قرارداد شناسایی می شود با امضای قرارداد آغاز می شود و با تكمیل آن پایان می یابد. مخارج قبل از انعقاد قرارداد در صورتی كه قابل تشخیص و شناسایی باشد به حساب پیمان انتقال می یابد؛ در غیر اینصورت جزو هزینه‌های دوره وقوع محسوب خواهد شد.تأمین نیروی انسانی، تهیه و تدارك مصالح، ابزار كار، ماشین آلات و بطور كلی تمام لوازم ضروری برای اجرای عملیات موضوع پیمان به عهده پیمانكار است. پیمانكار دست اول می تواند به منظور تسهیل یا تسریع در اجرای قسمت یا قسمتهایی از عملیات موضوع پیمان، موافقت نامه هایی با شخص یا اشخاص یا پیمانكاران جزء ببندد.در این حال لازم است حق واگذاری اجرای آن قسمت یا قسمتها به غیر را از پیمانكاران جزء سلب كند. بهرحال، ارجاع كار به پیمانكاران جزء تحت هیچ عنوان از مسئولیت و تعهدات پیمانكار نخواهد كاست. همانطور كه قبلاً توضیح داده شد مخارج اجرای طرح در طول دوره ساخت به شرح زیر از طریق كارگاه و دفتر مركزی مؤسسات پیمانكاری پرداخت می شود:3_4 مخارج اجرای طرح بوسیله كارگاهمخارجی كه كارگاه به انجام آن مجاز است بتدریج از محل تنخواه گردانی كه در اختیار رئیس كارگاه قرار دارد پرداخت می شود. در پایان ماه یا هر زمان مشخص دیگری گزارش مخارج كارگاه همراه با اسناد مخارج به دفتر مركزی فرستاده می شود. تمام مخارج انجام شده در كارگاه باید متكی به مدارك مثبته و با توجه به دستور عمل دفتر مركزی پرداخت شده باشد. حسابدار دفتر مركزی، ابتدا مخارج كارگاه را كنترل می‌كند سپس بر حسب مورد آن را به مخارج جاری و سرمایه ای تفكیك و در صورت نیاز مبلغ تنخواه گردان كارگاه را تجدید می كند.” تأمین آب و برق موقت كارگاه و هزینه مصرف آن در طول اجرای طرح به عهده پیمانكار است ” .3_5 مخارج اجرای طرح بوسیله دفتر مركزیمخارج اجرای طرح پس از تجهیز كارگاه بوسیله دفتر مركزی و كارگاه پرداخت می‌شود. مخارجی كه كارگاه مجاز به انجام دادن آن نیست یا امكان انجام دادن آن در محل اجرای طرح وجود ندارد از طریق دفتر مركزی انجام می گیرد. مخارج انجام شده در یك واحد پیمانكاری را می توان به شرح زیر تفكیك كرد:مخارجی كه مستقیم به یك پیمان خاص مربوط می شود. مانند مواد و مصالح مصرف شده در پیمان، هزینه دستمزد و مزایای كارگران و سرپرستان كارگاه و هزینه استهلاك و نقل و انتقال ماشین آلات و تجهیزات كارگاه .مخارج سربار یا بالاسری كه بین پیمانها مشترك است و مستقیم به فعالیت پیمانكاری مربوط نمی شود. مانند هزینه تعمیرگاه و انبار دفتر مركزی و یا طراحی و خدمات فنی. 4 .تنظیم و پرداخت صورت وضعیت كارهادر مؤسسات پیمانكاری بر خلاف سایر مؤسسات تولیدی مبلغ قرارداد هنگام پایان و تحویل كار به پیمانكار پرداخت نمی شود بلكه در فواصل معینی از كارهای انجام شده صورت وضعیت تهیه و بر طبق شرایط پیش بینی شده در قرارداد، وجه آن بوسیله كارفرما به پیمانكار پرداخت می شود.4_1 . تنظیم صورت وضعیت موقت كارهادستگاه نظارت معمولاً در فواصل معینی با كمك نماینده پیمانكار بر مبنای پیشرفت واقعی كارها، صورت وضعیت تمام كارهایی را كه پیمانكار از شروع كار تا تاریخ تنظیم صورت وضعیت انجام داده است و همچنین وضعیت مصالح پای كار را تعیین و پس از تأیید بر اساس نرخهای پیمان تقویم و تسلیم كارفرما می كند.4_‌2 پرداخت وجه صورت وضعیت كارهاكارفرما پس از رسیدگی صورت وضعیت و وضع مبالغ زیر كه بر طبق قانون یا قرارداد ملزم به كسر آن است قابل پرداخت را با تنظیم سند حداكثر ظرف ده روز با صدور چك به پیمانكار پرداخت می كند.• وجوهی كه بابت صورت وضعیت قبلی پرداخت شده است.• 10% وجه الضمان یا سپرده حسن انجام كار• اقساط پیش پرداخت• 5% مالیات تكلیفی موضوع ماده 104 قانون مالیاتهای مستقیم• 6% حق بیمه قرارداد طرحهای عمرانی موضوع مواد 3 و 4 آیین نامه نحوه تسلیم صورت مزد، میزان و نحوه پرداخت حق بیمه كاركنان شاغل در طرحهای عمرانی.• سایر كسور بر طبق قانون یا قراردادتمام مبالغ مندرج در صورت وضعیتها و نیز پرداختهایی كه بابت آن انجام می گیرد جنبه موقت و غیر قطعی و علی الحساب دارد و هر نوع اشتباه در اندازه گیری و محاسباتی در صورت وضیعتهای بعدی و یا در صورت وضعیت قطعی اصلاح و رفع خواهد شد. 5 .تحویل موقتپیمانكار پس از آنكه حداقل 97 درصد از عملیات موضوع پیمان را طبق مشخصات و نقشه ها و سایر اسناد و مدارك منضم به پیمان انجام داد در صورتی كه باقیمانده و یا نقایص كارهای مربوط به قسمت عمده ای از یك كار، اساسی و یا به صورتی نباشد كه استفاده از كار انجام شده را غیرممكن سازد می تواند از طریق دستگاه نظارت تقاضای تحویل موقت كرده و نماینده خود را برای عضویت در كمیسیون تحویل موقت معرفی كند و در عین حال انجام دادن كارهای جزئی باقیمانده را نیز تقبل كند.دستگاه نظارت پس از بازدید از عملیات، تشكیل كمیسیون تحویل موقت را از كارفرما تقاضا می كند.كمیسیون تحویل موقت فهرستی از نقایص و معایب كارها و عملیات ناتمام تنظیم و ضمیمه صورتمجلس تحویل موقت می كند و برای رفع نقائص و معایب و تكمیل كارهای نیمه تمام مهلتی را برای پیمانكار تعیین می كند و به دستگاه نظارت مأموریت می دهد كه در رأس مهلت مزبور عملیات را مجدداً بازدید كند و اگر بر اساس فهرست نقایص هیچ گونه عیب و نقص و كار ناتمامی باقی نمانده باشد صورتمجلس تحویل موقت و گواهی رفع نقایص و معایب را برای كارفرما ارسال می كند تا پس از تصویب وی به پیمانكار ابلاغ شود.5_‌1برچیدن كارگاهپیمانكار موظف است پس از تحویل موقت كلیه ماشین آلات و مصالح اضافی متعلق به خود را طی مدت مناسبی كه مورد قبول دستگاه نظارت باشد از محل خارج كند. همچنین پیمانكار باید نسبت به برچیدن و تخریب كارگاه و خارج كردن مواد حاصل از آن اقدام كند. هزینه های مربوط به برچیدن كارگاه كلاً به عهده پیمانكار است و مصالح حاصل از تخریب نیز به وی تعلق دارد.5_2 . ابطال ضمانتنامه انجام تعهداتحداكثر تا پانزده روز از تاریخ تحویل موقت، صورت وضعیت موقتی (صورت وضعیت ماقبل آخر) بدون منظور داشتن هیچ نوع مصالح پای كار تنظیم می شود. هرگاه بر اساس این صورت وضعیت پیمانكار بدهكار نباشد و یا جمع بدهی او از نصف كسور وجه الضمان كمتر باشد ضمانتنامه انجام تعهدات بلافاصله پس از تصویب صورتمجلس موقت آزاد می شود.5_3 . ابطال ضمانتنامه پیش پرداختضمانتنامه پیش پرداخت تا پایان مدت پیمان معتبر است و مبلغ آن با پرداخت صورت وضعیتها به تدریج كاهش می یابد به نحوی كه كل پیش پرداخت با آخرین صورت وضعیت موقت (صورت وضعیت ماقبل آخر) مستهلك می شود.5_4 . تهیه صورت وضعیت قطعیبه محض آنكه تحویل موقت كارها انجام گرفت دستگاه نظارت با همكاری پیمانكار به اندازه گیری و تهیه صورت وضعیت قطعی كارهای انجام شده خواهد پرداخت.5_5 . تهیه صورت حساب قطعی صورتحساب قطعی پیمان بر اساس صورت وضعیت قطعی تهیه می شود و مبلغ آن شامل مبلغ صورت وضعیت قطعی و مبالغی است كه بر اساس قرارداد و اسناد و مدارك پیوست به آن به مبلغ مزبور اضافه و یا از آن كسر شده است.صورتحساب قطعی كه به ترتیب بالا تنظیم می شود مأخذ تصفیه حساب نهایی پیمانكار خواهد بود و پس از امضای آن از طرف كارفرما و پیمانكار برای طرفین قطعی بوده و هر گونه اعتراضی نسبت به آن بلااثر خواهد بود.هرگاه بر اساس صورتحساب قطعی، پیمانكار بستانكار یا بدهكار باشد در مدت یك ماه از تاریخ امضای صورتحساب قطعی این بدهی یا طلب باید تصفیه شود.5_6 . استرداد نصف سپرده حسن انجام كارچنانچه پیمانكار قبلاً وجه سپرده حسن انجام كار (وجه الضمان) را در مقابل ضمانتنامه دریافت نكرده باشد نصف آن بلافاصله پس از تصویب صورت وضعیت قطعی از طرف كارفرما به پیمانكار مسترد می شود.5_7 . بهره برداری و نگاهداری عملیات موضوع پیمانحسن انجام عملیات موضوع پیمان در دوره تضمین یعنی از تاریخ تحویل موقت برای مدتی كه در قرارداد مشخص شده است تضمین می شود. اگر در این دوره معایب و نقائصی در كار مشاهده شود كه ناشی از عدم رعایت مشخصات مذكور در مدارك پیمان و یا بكار بردن مصالح بد و نامرغوب باشد پیمانكار مكلف است آن معایب و نقایص را به هزینه خود رفع كند. در غیر اینصورت كارفرما حق دارد معایب و نقایص كار را رأساً یا به هر ترتیب كه مقتضی بداند رفع كند و هزینه آن را از محل تضمین پیمانكار یا هر نوع مطالبات و سپرده ای كه پیمانكار نزد او دارد برداشت كند.هزینه بهره برداری و نگاهداری موضوع پیمان در دوره تضمین به عهده كارفرماست.6 . تحویل قطعیكارفرما پس از پایان دوره تضمین به تقاضای پیمانكار اعضای كمیسیون تحویل قطعی را تعیین و به پیمانكار معرفی می كند. كمیسیون مزبور مانند تحویل موقت، پس از بازدید كارها هر گاه عیب و نقصی كه ناشی از كار پیمانكار باشد مشاهده نكند تحویل قطعی را تأیید خواهد كرد و بلافاصله صورتمجلس مربوط به آن تنظیم و تصویب آن به پیمانكار ابلاغ خواهد شد.كلیه اموال و داراییها كه پس از اجرای طرحهای عمرانی به كارفرما تحویل داده می‌شود جزو اموال عمومی به حساب می آید و حفظ و حراست آن با دستگاه اجرایی یا دستگاه مسئول بهره برداری است كه این اموال و داراییهای را در اختیار دارد.چنانچه كارفرما مؤسسه خصوصی باشد كلیه اموال و حقوق ناشی از آن به وی منتقل می شود.6_‌1 . استرداد نصف دیگر سپرده حسن انجام كارنصف دیگر سپرده حسن انجام كار (وجه الضمان) پس از تصویب صورتمجلس تحویل قطعی از طرف كارفرما به پیمانكار مسترد می شود.1-2- ثبت عملیات مالی قراردادهای بلند مدت پیمانكاریحسابداری قراردادهای بلند مدت پیمانكار: مخارج قبل از انعقاد قراردادپیمانكار قبل از بستن قرارداد مخارجی بابت شركت در مناقصه انجام می دهد. چون مشخص نیست كه پیمانكار در مناقصه به عنوان مجری طرح انتخاب خواهد شد یا خیر این گونه مخارج به ترتیب زیر در دفاتر وی ثبت می شود:الف- در صورتی كه احتمال بازیافت این گونه مخارج (اطمینان از بستن قرارداد در دوره جاری یا دوره های بعد) وجود داشته باشد باید به حساب مخارج انتقالی به دوره های بعد منظور شود. اگر:1پیمانكار در مناقصه برنده شد این گونه مخارج از حساب مخارج انتقالی خارج و جزو بهای تمام شده پیمان منظور می شود..احتمال برنده شدن پیمانكار منتفی شد این گونه مخارج از حساب مخارج انتقالی خارج و جزو هزینه های دوره جاری به شمار می آید.ب- در صورتی كه احتمال بازیافت این گونه مخارج وجود نداشته باشد چون منافع آینده متصور نیست جزو هزینه های پیمان در دوره وقوع خواهد بود. اگر احتمال بازیافت این گونه مخارج در آینده وجود داشت به گذشته تسری نمی یابد یعنی مجدداً به بهای تمام شده پیمان برگشت نمی شود. مخارج پیمان در طول اجرای طرحدر یك واحد پیمانكاری مخارج اجرای طرح را می توان به ترتیب زیر طبقه بندی كرد:الف- هزینه های مستقیم هزینه هایی است كه مستقیم به اجرای یك پیمان خاص مربوط می شود. مانند مواد و مصالح مصرفی در پیمان، دستمزد كارگران و سرپرستان كارگاه، هزینه استهلاك ماشین آلات و تجهیزات كارگاه.ب- هزینه های سربار یا بالا سری هزینه هایی است كه مربوط به فعالیتهای پیمانكاری است و بین چند پیمان مشترك است. مانند هزینه ها تعمیرگاه مركزی و استهلاك و تعمیر ماشین آلات بكار گرفته شده در پیمانهای مختلف. هزینه های سربار معمولاً بر مبنای مواد مستقیم، دستمزد مستقیم، مبلغ پیمان یا تركیبی از این مبانی بین پیمانهای موجود سرشكن می شود. از آنجا كه انتخاب مبنا برای تسهیم هزینه های سربار تفاوت زیادی در بهای تمام شده و نتیجه عملیات ایجاد خواهد كرد پیمانكار باید مبنایی را كه منطقی تشخیص می دهد برگزیند و آن را بطور یكنواخت در هر سال بكار گیرد. مثال زیر نحوه تسهیم 1750000 ریال هزینه سربار را بر مبنای مواد و دستمزد مستقیم نشان می دهد. 1 . تسهیم هزینه های سربار بر مبنای مواد مستقیمسهم پیمان ازهزینه های سربار= نرخ تسهیم * مواد مستقیم شماره پیمانج-هزینه های عمومی و اداری هزینه هایی است كه مستقیم یا غیر مستقیم به فعالیت پیمانكاری مربوط نمی شود مانند هزینه های تحقیق و توسعه و هزینه های غیر مرتبط با پیمانها. هزینه های عمومی و اداری معمولاً در دوره وقوع به حساب هزینه منظور می‌شود. به حساب دارایی بردن بهره هزینه بهره را در صورتی كه با اهمیت باشد می توان به حساب پیمان منظور كرد. چنانچه در جریان اجرای عملیات موضوع پیمان وقفه قابل ملاحظه پیش آید به حساب دارایی بردن بهره باید متوقف شود.اگر در اجرای یك قرارداد پیمانكاری قسمتهایی از آن تكمیل و به كارفرما تحویل شد طی مدتی كه عملیات ساخت در قسمتهای دیگر ادامه دارد باید منظور كردن بهره به قسمتهای تكمیل شده متوقف شود.به حساب دارایی بردن بهره تا زمانی كه سه شرط زیر همزمان وجود دارد ادامه می‌یابد: برای پیمان مخارجی انجام شده باشد. فعالیتهای لازم برای احداث دارایی در جریان پیشرفت باشد. مخارج بهره تحقق پیدا كرده باشد.مبلغ بهره ای كه می توان به حساب پیمان منظور كرد عبارت است از بهره واقعی یا بهره اجتناب پذیر (بهره ای كه در نتیجه اجرای پیمان تحقق پیدا كرده است)، هر كدام كمتر باشد.مرحله دوم: مطالعات تفصیلی طرحمطالعات تفصیلی طرح را نیز كارفرما معمولاً به تنهایی یا به كمك مهندسان مشاور انجام می دهد. در این صورت، مخارج مطالعات تفصیلی طرح در دفاتر پیمانكار ثبتی ندارد. كارفرما مخارجی را كه برای طراحی تفصیلی و اجرایی طرح و تهیه اسناد و مدارك مناقصه انجام می دهد به حساب هزینه مطالعاتی طرح منظور می كند.دفتر پیمانكار دفتر كارفرماثبتی ندارد هزینه مطالعاتی طرح *****بانك *****پرداخت بابت مطالعات مقدماتی طرح مرحله سوم: اجرای طرحپس از اتمام مراحل 1و2 و تصویب طرح تفصیلی، اجرای طرح به ترتیب زیر به مؤسسات پیمانكاری واگذار می شود:1_1 ارجاع كار به پیمانكاراجرای طرحهای بلند مدت پیمانكاری معمولاً به ترتیب زیر به مؤسسات پیمانكاری واگذار می شود: 1 دعوت از پیمانكاران برای اجرای طرحپس از آنكه اسناد مناقصه آماده شد، پیمانكاران معمولاً از طریق آگهی از نوع و مشخصات طرح آگاه می شوند. مخارجی را كه كارفرما در این مرحله برای چاپ آگهی و دعوت از پیمانكاران انجام می دهد به حساب هزینه مطالعاتی طرح منظور می كند. اگر مخارج چاپ آگهی مناقصه و دعوت از پیمانكاران مبلغ 90000 ریال فرض شود به صورت زیر در دفتر روزنامه كارفرما ثبت می شود:دفتر پیمانكار دفتر كارفرماثبتی ندارد هزینه مطالعاتی طرح ***** بانك *****پرداخت بابت مطالعات مقدماتی طرح1_3 . انتخاب پیمانكاردر مناقصه مربوط به قراردادهای بلند مدت پیمانكاری، برنده مناقصه معمولاً بوسیله كمیسیون مناقصه انتخاب می شود. كمیسیون یاد شده با رعایت مفاد آیین نامه معاملات دولتی و سایر مقررات و دستور العملها، پس از ارزیابی پیشنهادهای رسیده از بین پیشنهادهایی كه تمامی شرایط مناقصه را دارا باشد و از لحاظ قیمت خارج از اعتدال نباشد مناسبترین پیشنهاد را از نظر مالی و سایر شرایط انتخاب و به عنوان برنده مناقصه معرفی می كند در این مرحله سه وضعیت زیر را برای پیمانكار می توان تصور كرد:الف_ پیمانكار برنده مناقصه نباشد. در این صورت، ضمانتنامه شركت در مناقصه وی آزاد خواهد شد و تمام مخارجی كه برای شركت در مناقصه انجام داده است به عنوان هزینه دوره جاری در صورت سود و زیان گزارش می شود.ب_ برنده مناقصه حاضر به عقد قرارداد نباشد. در این صورت، ضمانتنامه در مناقصه وی به نفع كارفرما ضبط خواهد شد و تمام مخارج مربوط به شركت در مناقصه جزو هزینه دوره جاری به حساب می آید در ضمن، پرداخت مبلغ ضمانتنامه به عنوان زیان دوره شناسایی و در صورت سود و زیان گزارش می شود.ج_ برنده مناقصه حاضر به عقد قرارداد باشد. پس از اعلام نتیجه، چنانچه برنده مناقصه حاضر به عقد قرارداد باشد هزینه شركت در مناقصه در دفاتر پیمانكار به حساب پیمان در دست اجرا و هزینه مطالعاتی طرح در دفاتر كارفرما به حساب دارایی در جریان ساخت انتقال می یابد. ادامه خواندن مقاله حسابداري پيمانكاري شرکت راه و ساختماني بخت آزماي سنندج

نوشته مقاله حسابداري پيمانكاري شرکت راه و ساختماني بخت آزماي سنندج اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 75 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : پیشگفتارشكر و سپاس آفریدگاری را كه به انسان توان كشف روابط ضروری از حقایق هستی بخشید. توانایی هرفرد در انجام امور فنی كه همواره ترین خدمت به خلق بوده است زندگی را نشاط آور و غرورآفرین و بدو از وابستگی می سازد. و شكر و سپاس خداوندی كه به ما توان فكر كردن داده تا بتوانیم درباره عالم هستی فكر كنیم و نشانه ها و عظمت خداوند عزوجل پی ببریم. شكر خدائی را كه دنیایی با این زیبایی و منظم و دقیق در اختیار ما انسانها قرار داده است و ما هم باید بتوانیم كه شكرانه این نعمتها را به جای آوریم .و شكر برای اینكه این توانائی را در ما قرار داده تا بتوانیم یاد بگیریم و به دیگران یاد دهیم . چكیده :همانگونه که از مفهوم عامیانه درآمد بر می آید ، درآمد به مبالغی اطلاق می گرددکه از ارائه خدمات و فروش کالا و غیره عاید موسسه می گردد . در صورتی که این درآمد به طور نقد عاید شود ، موجب افزایش در حساب وجوه نقد ( صندوق / بانک ) موسسه خواهد شد و در صورتی که تعهد گردد بعدا به موسسه پرداخت گردد ، موجب افزایش حسابهای دریافتنی و یا اسناد دریافتنی موسسه می گردد . البته باید به این نکته توجه داشت که کلیه افزایش های حساب وجوه نقد به دلیل کسب درآمد نیست ، بلکه مواردی از قبیل دریافت طلب نیز موجب افزایش در این حساب و کاهش در حساب های دریافتنی و یا اسناد دریافتنی خواهد شد. در واقع درآمد مطلبی است که موجب افزایش در حساب وجوه نقد و یا حسابهای دریافتنی ونیز افزایش در حساب سرمایه خواهد شد . البته گاهی افزایش در حساب وجوه نقد و نیز حساب سرمایه به دلیل سرمایه گذاریهای مجدد صاحب و یا صاحبان موسسه است . در اینجا یک مطلب حائز اهمیت وجود دارد و آن اینست که درآمد هر دوره باید مربوط به ارائه خدمات و یا فروش کالا در همان دوره باشد و الا اگر مبلغی بابت خدماتی که در آینده انجام خواهد شد و یا کالایی که در آینده تحویل خواهد گردید ، دریافت گردد ، درآمد آن دوره به حساب نمی آید.(ایرج نوروش و فیض الله شیرزادی، 1388) فصل اول مقدمه و تعاریف و اصطلاحات آورده شده در پروژه مقدمه حسابداری یک سیستم است که در آن فرآیند جمع‌آوری، طبقه‌بندی ، ثبت، خلاصه کردن اطلاعات و تهیه گزارشهای مالی و صورتهای حسابداری در شکل‌ها و مدلهای خاص انجام می‌گیرد. تا افراد ذی‌نفع درون سازمانی مثل مدیران سازمان و یا برون‌سازمانی مثل بانک‌ها، مجمع عمومی سازمان مورد نظر و یا مقامات مالیاتی بتوانند از این اطلاعات استفاده کنند. به همین دلیل فردی که تحصیلات دانشگاهی ندارد، بیشتر دفتردار است تا حسابد ار. چرا که گزارشهای این دسته از افراد مطابق استاندارد نیست و پردازش کافی نمی‌شود و بیشتر تراز حسابها می‌باشد.هزینه به مبالغی گفته می شود که برای کسب درآمد به خرج گرفته می شود . به عبارت دیگر اگر موسسه ای فعالیتش در جهت ارائه خدمات به موسسات و یا اشخاص دیگر است ، خرجهایی که در راه ارائه خدمات متحمل می شود را هزینه می گویند یا اگر موسسه ای به کار خرید و فروش کالا اشتغال داشته باشد به منظور تحقق این هدف پرداختهایی انجام می دهد که همانا هزینه می باشد .اقلامی از قبیل بهای آب مصرفی ، اجاره ساختمان ، بهای برق مصرفی ، هزینه تلفن و استهلاک ساختمان از جمله هزینه ها می باشند . لازم به تذکر است همانگونه که درآمدها موجب افزایش در حسابهای « صندوق ، بانک و سرمایه ) م ی شوند،هزینه ها موجب کاهش در این حسابها می گردند البته در مورد حساب سرمایه همانگونه که درآمد یک عامل مثبت و افزایش دهنده آن به حساب می آید ، هزینه یک عامل منفی و کاهش دهنده آن است . باید به این نکته توجه داشت که هرگونه کاهشی در حساب وجوه نقد به منزله هزینه نیست ، مثلا پرداخت بدهیها ، خرید دارایی بشوند ، در حالیکه هیچکدام هزینه محسوب نمی شوند . تعاریف و اصطلاحات آورده شده در پرو‍ژهدرآمددرآمد مقدار پولی است که تولیدکنندگان با فروش محصولات یا خدمات خود به دست می‌آورند. هنگامی که یک موسسه خدماتی برای دیگران انجام دهد و یا کالایی به آنان تحویل دهد، در ازای آن مبلغی از ایشان دریافت می‌نماید یا معادل آن مبلغ از ایشان طلب‌کار می‌شود، و یا از ایشان سند (چک، سفته و ;) دریافت می‌کند. تمام این موارد موجب افزایش دارایی شرکت می‌گردد و چنین افزایش در دارایی، درآمد خوانده می‌شود.هر گونه افزایش در صندوق موسسه درآمد محسوب نمی‌گردد، به عنوان مثال:دریافت وام نقدی از یک بانک کسب درآمد نیست، زیرا معادل دریافت این مبلغ شرکت به بانک بدهکار می‌گردد و در ترازنامه دارایی و بدهی افزایش میابد.وصول مطالبات از بدهکاران درآمد محسوب نمی‌گردد زیرا در اثر این موضوع نوعی از دارایی (حساب بدهکاران) به نوع دیگری از دارایی (حساب صندوق) تغییر شکل میابد.به زبان دیگر، لازمه تحصیل درآمد افزایش سرمایه می‌باشد. انواع درآمددر آمد حاصل از فروش کالا یا خدمات غالبا فروش خوانده می‌شود. برای شناسایی سایر منابع درآمد اصطلاحات دیگری مانند حق‌الزحمه خدمت حرفه‌ای، کارمزد، کرایه و درآمد بهره به کار می‌رود.در موسسات تجاری درآمدهایی جدا از درآمدهای حاصل از فروش کالا و خدمات وجود دارد که به آن سایر درآمدها گفته می شود . درآمد بهره حاصل از سرمایه گذاریهای کوتاه مدت و یا بلندمدت که موسسه از سازمانهای اعتباری دریافت نموده است از این نوع درآمدها می باشد. در حسابداری موسسات یک نوع درآمد با عنوان درآمدهای ثبت نشده نیز وجود دارد . این درآمدها که به نام درآمدهای وصول نشده نیز موسومند به درآمدهایی گفته می شود که در طی دوره مالی تحقق یافته اند ، ولی دریافت و ثبت نشده اند مثلا اگر یک موسسه قرارداد ارائه خدمت منعقد نماید اما دریافت وجه منوط به اتمام کار باشد درآمد حاصل از ارا ئه آن قسمت از خدمت که مربوط به دوره مالی جاری است، تحقق می یابد، در حالیکه در حسابها ثبتی صورت نگرفته است . در نتیجه در پایان دوره مالی با ثبت یک آرتیکل اصلاحی ، مانده حسابها تعدیل می گردند .قانون ، سود شرکت را در ماده 237 تعریف کرده و مقرر داشته سود خالص شرکت در هر سال مالی عبارت است از درآمد حاصل در همان سال مالی منهای که قانونی ( که عبارت از صدی پنج سود هر سال تا برسد به به یک دهم سرمایه است ) باید کسر شود بنابراین در مواد 238 و 239 مقرر گردیده که دو نوع حساب باید از خالص کسر شود تا قابل تقسیم بین شرکاء باشد به این شرح :کسر اندوخته قانونی به اضافه هر نوع اندوخته ای که در اساسنامه ذکر شده یا مجمع عمومی فوق العاده تصمیم گرفته باشد. در صورتی که در سنوات قبل زیانی متوجه شرکت شده است باید از سود سال جاری کسر شود.اهمیت این دو موضوع به قدری است که مقرر گردیده هر تصمیم بدون رعایت این دو موضوع گرفته شود باطل است . و سودی که پس از وضع دو فقره فوق باقی می ماند طبق تصمیم مجمع عمومی به وسیله هیئت مدیره قابل تقسیم بین شرکاء است مشروط بر این که در هر حال پرداخت سود به صاحبان سهام باید ظرف 8 ماه پس از تصمیم مجمع عمومی راجع به تقسیم سود انجام گیرد.در تقسیم سود دو وظیفه جهت هیئت مدیره شرکت مقرر گردیده به شرح زیر : الف- هر گاه مقرر شود برای اعضاء هیئت مدیره از سود خالص سال مالی شرکت جهت پاداش برای آنها در نظر گرفته شود به هیچ وجه نباید در شرکت های سهامی عام از پنج درصد سودی که در همان سال به صاحبان سهام پرداخت می شود تجاوز کند . مقررات اساسنامه و هر گونه توضیحی که مخالف با مفاد این ماده باشد باطل و بلا اثر است.ب- در شرکت های سهامی عام هیئت مدیره مکلف است به حساب های سود و زیان و ترازنامه شرکت گزارش حسابداران رسمی ( دولتی- قسم خورده ) را نیز ضمیمه کند.حسابداران رسمی باید علاوه بر اظهار نظر در حساب های شرکت ، گواهی نمایند که کلیه دفاتر و اسناد صورت حساب های شرکت و توضیحات مورد لزوم در اختیار آنان قرار داشته و حساب های سود و زیان و ترازنامه تنظیم شده از طرف هیئت مدیره وضع مالی شرکت را به خوبی نشان می دهد. هزینهپیدایش هزینه:از حسابداری هزینه برای مدتهای طولانی برای کمک به مدیران در شناخت هزینه های اجرایی یک شرکت استفاده می شده است.حسابداری نوین هزینه در طی سالهای انقلاب صنع تی ایجاد شد ، زمانی که پیچیدگیهای اجرایی یک شرکت بزرگ باعث توسعه سیستمهای ثبت و ردگیری هزینه ها برای کمک به مالکان شرکت و مدیران در تصمیم گیری شد.در اوایل عصر صنعتی شدن ،بیشتر هزینه های انجام شده توسط یک شرکت ، از طرف حسابداران جدید “هزینه های متغیر”نامیده میشدند ، زیرا آنها مستقیماً با مقدار تولید تغییر میکردند. پول به کارگران ، مواد اولیه و برق و غیره پرداخت میشد که مستقیماً در تولید نقش داشتند. مدیران به راحتی میتوانستند مجموع هزینه های متغیر را برای یک محصول بدست آورده و از آن بعنوان یک معیار نادرست برای تصمیم گیری استفاده کنند.بر خلاف هزینه های متغیر که با حجم کار افزایش و کاهش پیدا میکنند، برخی از هزینه ها در طی دوره فعالیت ثابت می مانند. در طی زمان ،اهمیت این “هزینه های ثابت” برای مدیران آشکار شد. نمونه هایی از هزینه های ثابت عبارتند از:استهلاک تجهیزات و ماشین آلات و هزینه بخشها همانند نگهداری ، ابزارآلات ، کنترل تولید ، خرید ، کنترل کیفی ، انبارداری و حمل ونقل ، سرپرستی و مهندسی سایت .در اوایل قرن بیستم ،این هزینه ها اهمیت کمی برای اکثر شرکته داشت. با اینحال در قرن بیست و یکم ، این هزینه ها اهمی بیشتری از هزینه های متغیر پیدا کردند ، و اختصاص آنها به رنج وسیعی از محصولات باعث تصمیم گیریهای اشتباه شد. مدیران بایستی برای تصمیم گیری ،هزینه های ثابت را بشناسند.برای مثال :یک کارخانه واگنهای راه آهن را تولید میکند و همین یک محصول را دارد. برای تولید هر واگن ،شرکت باید $60 مواد اولیه و قطعات خریداری کند و بابت هر واگن به 6 کارگر نفری $40 پرداخت کند. بنابراین مجموع هزینه هایب متغیر او برای هر واگن $300 است . با دانستن این مطلب که برای هر واگن نیاز به پرداخت $300 است ، اینک مدیران میدانند که در صورت فروش واگن زیر $300 متحمل زیان خواهند شد. هر قیمت بالای $300 ناشی از هزینه های ثابت شرکت است . اگر هزینه های ثابت بابت اجاره ، بیمه و حقوق مالک ،$1000 باشد ، اگر شرکت بتواند در هر ماه 5 واگن با قیمت کلی $3000 (هر واگن $600) ،یا 10 واگن با قیمت کلی $450 0 (قیمت هر کدام $450) بفروشد ، آنگاه در هر دو حالت $500 سود خواهد کرد.تعریف هزینههزینه شامل بهای اشیا یا خدماتیست که برای تحصیل درآمد مورد نیاز می‌باشد. به عنوان مثال: هزینه حقوق کارمندان، آب، برق، تلفن، درج آگهی در روزنامه، هزینه استهلاک اثاثه و ساختمان همگی بخشی از هزینه‌های یک موسسه می‌باشند. به طور کلی ، رقمی را می توان هزینه جاری یک دوره مالی در یک موسسه به حساب آورد که اولا در ارتباط با درآمد همان دوره باشد ، ثانیا موجب کاهش در سود ویژه دوره مالی و در نهایت صاحب یا صاحبان موسسه شود . نکته بسیار مهم در ارتباط با هزینه اینست که هزینه های هر دوره باید از درآمدهای همان دوره کسر گردد و این در واقع براساس یکی از مهمترین اصول حسابداری ( اصل وضع هزینه های یک دوره از درآمد همان دوره ) می باشد و مفهوم آن اینست که به عنوان مثال اگر هزینه اجاره ساختمان در پایان دوره مالی پرداخت نگردید ، نباید به عنوان هزینه در دوره آتی به حساب گرفته شود ، بلکه باید از درآمد همین دوره مالی کسر گردد.برای مثال یک حسابدار تجربی نمی‌تواند براحتی بین دارایی کوتاه مدت و بلند مدت تفاوت قائل شود و یا نمی‌داند که چگونه باید معاملات ارزی را در دفاتر ثبت کرد حسابداری به عنوان یک نظام پردازش اطلاعات، داده‌های خام مالی را دریافت نموده، آنها را به نظم در می‌آورد محصول نهایی نظام حسابداری گزارش‌ها و صورت‌های مالی است که مبنای تصمیم‌گیری اشخاص ذی‌نفع (مدیران ، سرمایه‌گذاران ، دولت و ;) قرار می‌گیرد. مبالغی که تولیدکنندگان برای تولید صرف می‌کنند، هزینه تولید نامیده می‌شود. اگر هزینه از درآمد بیشتر باشد آن را زیان و اگر هزینه از درآمد کمتر باشد، به آن سود گفته می‌شود. همانگونه که درآمد موجب افزایش سرمایه می‌گردد، هزینه موجب کاهش آن می‌شود یعنی هر کاهشی در صندوق هزینه محسوب نمی‌گردد. به عنوان مثال:• خرید بسیاری از اقلام دارایی مانند خرید ساختمان و اثاثه هزینه محسوب نمی‌گردد.• واریز بدهی و پرداخت وجه به طلبکاران هزینه محسوب نمی‌گردد.• برداشت نقدی صاحب موسسه از صندوق جزء هزینه جاری موسسه نمی‌باشد.صورت سود و زیان صورت سود و زیان صورتی است که وضعیت فعالیتهای مالی یک موسسه و نتیجه آن را در یک تاریخ معین نشان می دهد . بنابراین بدون وجود صورت سود و زیان نمی توان از چگونگی فعالیتهای مالی طی یک دوره آگاه گردید .به طور کلی باید گفت که صورتهای مالی به منظور دادن اطلاعاتی در مورد قابلیت سودآوری و قدرت پرداخت بدهیهای واحدهای انتفاعی به استفاده کنندگان از این صورتها تهیه می گردند و صورت سود و زیان که از جمله مهمترین این صورتها هستند حاوی اطلاعاتی است که قابلیت سود آوری موسسه را نشان می دهد .به طور کلی هر فرد در زندگی روزانه اش می تواند میزان سود و زیان حاصل از دسترنجش را با یک تفریق ساده هزینه ها از درآمدها بدست آورد . دریک موسسه نیز وضعیت به همین طریق است و سود و زیان آن موسسه در طی دوره مالی به ترتیب زیر حاصل می گردد : هزینه ها در طی دوره مالی – درآمد در طی دوره مالی = سود ویژه در طی دوره مالی درآمد در طی دوره مالی – هزینه ها در طی دوره مالی = زیان ویژه در طی دوره مالیاین صورت نیز دارای عنوانی مشتمل بر سه سطر است که سطر اول نام موسسه ای است که این صورت برای آن تهیه می گردد و سطر دوم نام صورت مالی یعنی صورت سود و زیان است و سطر سوم شامل دوره مالی که این صورت برای آن تهیه می گردد می باشد که به صورت برای سال / ماه منتهی به ;; نوشته می شود .برای تهیه صورت سود و زیان پس از نوشتن عنوان درآمدها را به جمع هزینه ها را از جمع درآمد کم می کنیم در صورتی که عدد مثبتی به دست آمد سود ویژه دوره مالی و در صورتی که عددی منفی به دست آمد زیان ویژه دوره مالی به دست می آید . البته این صورت سود و زیان از ساده ترین شکل صورتهای سود و زیان است که برای شرکتهای خدماتی مورد استفاده قرار می گیردبهای تمام شده: عبارت است از مجموع ارزش عوامل تخصیص داده شده به تولید یك محصول.هزینه‌های تولیدی: عبارت است از هزینه‌هایی كه برای ساخت یك واحد محصول بكار می‌رود كه شامل دستمزد مستقیم، مواد مستقیم و سربار ساخت می‌باشد. مواد مستقیم: هر نوع موادی كه برای تولید مستقیما بكار می‌رود و یك جزء اصلی و قابل شناسائی محصول تكمیل شده را تشكیل می‌دهد مواد مستقیم نامیده می‌شود. دستمزد مستقیم: حقوق و دستمزد كاركنانی كه بطور مستقیم در تولید محصول دخالت دارند و مواد مستقیم را به محصول تبدیل می‌كنند، دستمزد مستقیم نامیده می‌شود.سربار ساخت: تمام هزینه‌های منظور شده در جریان تولید به جزء مواد مستقیم و دستمزد مستقیم، به عنوان سربار كارخانه تلقی می‌شود، از قبیل مواد غیر مستقیم، دستمزد غیر مس تقیم و سایر هزینه‌های غیر مستقیم تولیدی. تخصیص هزینه‌ها: عبارت است از منظور نمودن هزینه‌ها به حساب هر یك از محصولات. نرخ جذب سربار: نرخی است كه بر اساس آن هزینه‌های سربار ساخت به محصولات تخصیص داده می‌شود.عناصر تشكیل دهنده بهای تمام شده محصولات تولیدی به طور كلی شامل اقلام زیر می‌باشد:1ـ مواد مستقیم 2ـ دستمزد مستقیم 3ـ سربار كارخانههر نوع موادی كه برای تولید مستقیما بكار می‌رود و یك جزء اصلی و قابل شناسایی محصو ل تكمیل شده را تشكیل می‌دهد مواد مستقیم نامیده می‌شود مانند سیب زمینی آماده شده جهت کاشت.حقوق و دستمزد كاركنانی كه بطور مستقیم در تولید محصول دخالت دارند و مواد مستقیم را به محصول تبدیل می‌كنند، دستمزد مستقیم نامیده می‌شود، مانند حقوق كارگران قسمت برداشت گندم.تمام هزینه‌های منظور شده در جریان تولید به جزء مواد مستقیم و دستمزد مستقیم، به عنوان سربار كارخانه تلقی می‌شود از قبیل مواد غیر مستقیم، دستمزد غیر مستقیم و سایر هزینه‌های غیر مستقیم تولیدی. اصطلاحاً جمع هزینه‌های مواد مستقیم و دستمزد مستقیم و سربار كارخانه را بهای تولید یا بهای ساخت گویند و جمع هزینه‌های مواد مستقیم و دستمزد مستقیم را بهای اولیه و جمع دستمزد مستقیم و سربار كارخانه را هزینه‌های تبدیل گویند.سایر هزینه‌هایی كه در یك موسسه تولیدی واقع می‌شوند هزینه‌های دوره نامیده می‌شوند. مانند هزینه‌های توزیع و فروش و اداری و تشكیلاتی كه در پایان سا ل مالی به حساب سود و زیان انتقال می‌یابند. جدول 1-2 خلاصه طبقه بندی های مختلف هزینه و برخی از کاربردهای آن هاطبقه بندی هزینه ها کاربردهاهزینه محصول، هزینه دوره ارزشیابی موجودی ها، تهیه صورتهای مالی و اندازه گیری سود و تهیه بودجه.هزینه تبدیل و بهای اولیه قیمت گذاری محصولات، ارزشیابی موجودی ها، تهیه بودجه.هزینه تفاضلی تصمیم گیری در زمینه هایی نظیر: گسترش عملیات، ادامه یا توقف تولید برخی از محصولات، قبول یا رد سفارش های خاص، قیمت گذاری انتقالات داخلی، ساخت یک قطعه در داخل یا خرید آن از بیرون، ارزیابی پروژه های سرمایه ای و اجرای برنامه های کاهش هزینه ها.هزینه مستقیم و هزینه غیرمستقیم مقایسه هزینه های مستقیم یک محصول با درآمد آن برای تعیین سودآوری محصول و اجرای طرح های کاهش هزینه ها.هزینه منقضی شده و هزینه منقضی نشده اندازه گیر ی سود و تهیه صورتهای مالی در پایان هر دوره مالی.هزینه های ثابت و هزینه های متغیر تحلیل گرایش های هزینه، قیمت گذاری محصولات، محاسبه مبلغ فروش در نقطه ی سربه سر، تصمیم گیری های بلندمدت، تهیه ی بودجه و تصمیمات مبتنی بر رابطه بین هزینه- حجم فعالیت و سود، اجرای برنامه های کاهش هزینه ها.هزینه از دست رفتن فرصت تصمیم گیری های گوناگون نظ یر قبول یا رد یک سفارش خاص، ساخت یک قطعه در داخل یا خرید آن از بیرون، قیمت گذاری انتقالات داخلی بین قسمتهای مختلف یک شرکت و;هزینه ریخته یا از دست رفته این گونه هزینه ها در تصمیم گیری ها، نظیر تصمیمات مربوط به جایگزینی ماشین آلات، جزء اطلاعات نامربوط محسوب می شوند و تنها اثر مالیاتی آنها بر تصمیمات مختلف از جمله تصمیم گیری در خصوص جایگزینی ماهزینه ها در حسابداری صنعتی از دیدگاههای متفاوتی طبقه بندی شده اند. به شکل زیر که خلاصه طبقه بندی هزینه ها را نشان می دهد توجه کنید تا در ادامه آنها را به صورت کلی تر بررسی نمائیم.همچنانکه در شکل 4-1 ملاحظه می کنید هزینه ها به شکلی کلی به 3 طبقه تقسیم می شوند و هر طبقه بندی خود به گروههایی تقسیم خواهد شد.1- طبقه بندی طبیعی هزینه ها2- طبقه بندی هزینه ها براساس ارتباط آنها با تولید محصول3- طبقه بندی هزینه ها براساس ارتباط با حجم و تعداد تولید 1- منظور از طبقه بندی طبیعی هزینه ها چیست؟ در این طبقه بندی ابتدا هزینه ها به الف) هزینه های ساخت ( تولید) و ب ) هزینه های تجاری تفکیک خواهند شد.الف- 1) هزینه های ساخت هزینه هایی می باشند که در کارخانه ها جهت تولید کالا و محصول مصرف و ایجاد می شوند مانند مواد اولیه مصرفی، هزینه دستمزد و سایر هزینه های تولید ب-1) هزینه های تجاریهزینه هایی می باشند که برای ساخت محصول و در قسم ت ساخت ایجاد نشده بلکه در سایر بخشها مانند بخش اداری، بخش توزیع و فروش، سایر قسمتها ایجاد می شوند به طور معمول به هزینه های تجاری هزینه های عملیاتی نیز گفته می شود.2- منظور از طبقه بندی هزینه ها براساس ارتباط آنها با تولید محصول چیست؟در حسابداری صنعتی، هزینه ها براساس ارتباط آنها با تولید به 2 گروه الف) مستقیم ب) غیرمستقیم تقسیم می شوند.الف-2) هزینه های مستقیم همچنانکه مشخص می باشد هزینه هایی می باشند که ارتباط مستقیم با تولید دارند و می توان آنها را در کالاهای تولید شده مشخص نمود یا به مرحله ای از ساخت یا سفارش تولید ارتباط داد. مشخص ترین این هزینه ها مواد اولیه و دستمزد مستقیم تولید می باشد. موادی که مستقیماً در تولید یک کالا نقش دارند مواد مستقیم تولید می باشند به عنوان مثال چوبی که در ساخت میز و صندلی، چرمی که در ساخت کفش و یا شیری که در ساخت بستنی به کار می رود مواد مستقیم تولید می باشند و یا دستمزد کارگرانی که در خط تولید کار می کنند و در تولید کالا نقش دارند دستمزد مستقیم تولید محسوب می شود.ب-2) هزینه های غیرمستقیم هزینه های غیرمستقیم هزینه هایی می باشند که در تولید محصول نقش اصلی را نداشته هرچند برای تولید محصول لازم اند و برای ساخت محصول ایجاد می شوند لیکن ارتباط مستقیمی با محصول ندارند. این هزینه ها را به سادگی نمی توان به یک مرحله از ساخت و یا یک سفارش معین و مشخص ارتباط داد هرچند که این هزینه ها در طی تولید صورت پذیرفته اند مانند هزینه های سوخت و برق مصرفی سالن و کارگاه تولید، روغن مصرفی جهت ماشین آلات تولیدی و سایر موارد مشابه و یا حقوق و دستمزد غیرمستقیم پرداختی در جهت تولید مانند حقوق سرکارگران و یا نگهبانان که به عنوان هزینه های غیرمستقیم شناسایی می شوند و یا هزینه استهلاک ساختمان کارخانه که نمی توان آن را به یک تولید مشخص مرتبط کرد نمونه هایی از هزینه های غیرمستقیم می باشند مواد غیرمستقیمی که در جهت تولید مصرف می شوند نیز می توانند به عنوان هزینه های غیرمستقیم تلقی شوند موادی مانند چسب مصرفی در ساخت کفش و یا میخ در ساخت میز و صندلی مواد غیرمستقیم تولید محسوب می شوند البته همچنانکه اشاره شد وجود این هزینه ها گاهی الزامی است ولی به دلیل ناچیز بودن و یا غیرقابل تفکیک بودن به یک محصول آنها را به عنوان هزینه های غیرمستقیم شناسایی می کنند به هزینه های غیرمستقیم سربار ساخت یا سربار تولید نیز گفته می شود. حسابداری بهای تمام شده:چه چیزی را به چه قیمتی به دست آورده ایم؟ پاسخ این سوالات در حسابداری به وسیله تكنیكها و روشهایی داده می شود كه به آن حسابداری بهای تمام شده یا حسابداری صنعتی می گویند. شناخت و طبقه بندی صحیح هزینه ها، تعیین محل وقوع آنها و تخصیص درستشان به انواع فعالیتهای سازمان و نهایتا تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده را می توان به عنوان هدف اصلی سیستم بهای تمام شده نامید.– قبول یا عدم قبول سفارش مشتریان – تعیین قیمت فروش محصولات – تولید یا عدم تولید یك محصول خاص– افزایش یا كاهش حجم تولید محصولات– ایجاد یك خط تولید جدید و یا توسعه واحد صنعتی – حذف و یا ایجاد تغییر در خط تولید موجود– تغییر در كیفیت محصولات و یا تغییر در فرآیند تولیدتصمیم گیری در مورد هر یك از موارد فوق و دهها مورد دیگر از این قبیل، بدون داشتن یك سیستم مناسب حسابداری بهای تمام شده، اگر غیر ممكن نباشد، بدون شك خالی از اشكال نخواهد بود. محاسبه بهای تمام شده در بدو امر كاری ساده به نظر می رس د. چرا در هر موسسه تولیدی، حداقل برای محاسبه سود و زیان سال، ناچارند كه هزینه ها را ثبت و در مقابل درآمدها قرار دهند. حال كافی است كه مشخص شود در طی سال چه محصولاتی و با چه كمیتی تولید شده است كه با تخصیص این هزینه ها به تولیدات، قیمت تمام شده هر محصول بدست خواهد آمد. آنچه كه گفتیم، اساس كار حسابداری بهای تمام شده است ولی انجام این كار به مراتب از گفتن آن مشكل تر است. روشهای طبقه بندی هزینه ها: الف: طبقه بندی هزینه ها به تفكیك عوامل اصلی بهای تمام شده موسسات تولیدی در جریان عملیات خود، مواد اولیه را با كمك تكنولوژی و كار نیروی انسانی به محصول تبدیل می كنند . پس عوامل تشكیل دهنده بهای تمام شده محصولات یك موسسه تولیدی را می توان در سه بخش كلی هزینه مواد، هزینه كار و هزینه سربار طبقه بندی كرد. ب: طبقه بندی هزینه ها به مستقیم و غیر مستقیم: هزینه های مستقیم هزینه های هستند كه بتوان آنها را به سهولت به واحد محصول تخصیص داد مثل هزینه مواد اولیه، هزینه پرسنلی كه مستقیما با مواد و ماشین آلات سازنده محصولات كار می كنند و بقیه هزینه ها غیر مستقیم تلقی می شوند یعنی هزینه های مواد اولیه و پرسنلی كه در تعریف فوق به صورت مستقیم تلقی نمی شوند. ج: طبقه بندی هزینه های متغیر و ثابت د: طبقه بندی هزینه ها با توجه به وقایع سازمانی : هزینه های تولیدی _ خدماتی_اداری_فروش ه: طبقه بندی هزینه ها به روش تركیبی: در سطح حسابهای كل از یك روش و در سطح حسابهای معین از دیگر روشهای طبقه بندی هزینه ها استفاده كرد. مراكز هزینه : عملیات ساخت محصول در یك موسسه تولیدی ممكن است توسط قسمتها ی مختلفی صورت گیرد در این حالت هر قسمت،مسئولیت بخشی از فرآیند تولید را بعهده داشته و محصول با عبور از این قسمتها بتدریج تكمیل شده ونهایتا بصورت محصول آماده برای فروش در می آید. بمنظور كنترل هزینه های تولید ومحاسبه بهای تمام شده محصولات به شكلی كه بتوان مشخص كردكه هر یك از قسمتهای تولید چه مبلغی از عوامل تشكیل دهنده بهای تمام شده را به خود اختصاص داده اند،می بایست این قسمتها به دقت شناسایی شوند. د ر حسابداری صنعتی هر یك از این قسمتها را مركز هزینه می نامند. تعیین مراكز هزینه باید بنحوی صورت گیرد كه تخصیص هزینه ها به آنها امكان پذیر بوده و حوزه مسئولیت سرپرستان این مراكز مشخص باشد. در حسابداری بهای تمام شده اصطلاح مركز هزینه به هر یك از واحدها و قسمتها اعم از تولیدی، پشتیبانی، اداری و فروش اطلاق می شود. مراكز پشتیبانی، خدماتی- سرویس دهنده مانند مراكز تهیه آب و برق و گاز، تعمیرگاهها و انبارها. این مراكز با خدمت خود عملیات تولید را تسهیل می كنند و بدون وجود آنها اصولا عمل تولید امكان نخواهد داشت . منظور از حسابداری (بهای تمام شده) چیست؟ حسابداری بهای تمام شده شاخه‌ای از علم و فن حسابداری است که وظیفه جمع آوری اطلاعات مربوط به عوامل هزینه و محاسبه بهای تمام شده محصولات و خدمات را بر عهده داشته با و تجزیه و تحلیل گزارش‌ها و بررسی‌ راههای تولید روشهای تقلیل بهای تمام شده تولیدات را بیان می‌کند. اهمیت حسابداری بهای تمام ش ده برای چیست ؟در واقع حسابداری صنعتی یا حسابداری بهای تمام شده یک ابزار بسیار مهم در اختیار مدیریت می‌باشند تا مدیران با استفاده از حسابداری صنعتی، بهای تمام شده تولیدات را محاسبه می‌کند و کنترل خود را بر روی هزینه‌های مواد، دستمزد و سایر هزینه‌های تولید اعمال می‌کند. مدیران اگر گزارشات دقیق و صحیحی از عوامل هزینه نداشته باشند در تصمیم گیری خود در جهت افزایش تولید یا سایر تصمیم گیری‌ها و راه انجام تصمیمات خود با مشکل مواجه خواهند شد.کاربرد حسابداری بهای تمام شده چیست ؟گاهی تصور می‌شود کاربرد حسابداری صنعتی و بهای تمام شده محدود به کارخانجات و صنایع تولیدی می‌باشد هرچند شای د مشهورترین کاربرد آن در این جهت باشد ولی سایر مؤسسات نیز از حسابداری بهای تمام شده بهره برده و از روشهای حسابداری بهای تمام شده در بانکها، شرکتهای بیمه عمده فروشی‌ها ، شرکتهای حمل و نقل ، شرکتهای هواپیمایی ، دانشگاه‌ها و بیمارستان‌ها در جهت کارایی بیشتر استفاده می‌گردد.هزینه های عملیاتی شامل کلیه هزینه های که به پیمان کار پرداخت می شود و مبلغ کلیه موادی که از انبار شرکت بیرون رفته است برای هر فعالیت یک نوع هزینه عملیاتی محسوب می شود و غیره . . . . این هزینه ها در طی سال به وسیله صورت وضعیت های که در اختیار قسمت حسابداری بهای تمام شده قرار می گیرد در هر پروژه جداگانه وارد شده و بین پروژه های مختلف تسهیم می شود به همان اندازه که هر طرح از این هزینه ها سهم دارد و در پایان سال معلوم می باشد که هر پروژه چه مقدار مواد و هزینه عملیاتی دربر داشته است و چه مقدار سود از این پروژه عاید شرکت می شود. اما هر شرکتی نیز دارای هزینه های است که به علت بزرگی و بروکراسی بودن خود و تعداد زیاد کارکنان دارای هزینه های زیاد اداری می باشد.هزینه های اداری:به هزینه های گفته می شود که در خود شرکت اتفاق می افتد و شامل هزینه حقوق و دستمزد و استهلاک و ملزومات و غیره می با شد که در طی سال اتفاق می افتد و لی روی پروژه ها تسهیم نمی شود.قسمت حسابداری بهای تمام شده کلیه هزینه های اداری خود را که شامل هزینه های حقوق و دستمزد و ملزومات مصرفی و هزینه های اداری غیره می باشد در طی سال جمع آوری نموده و در سیستم نگهداری می کند.سپس در پایان سال بعد از اعلام سود ناخالص قسمت حسابداری بهای تمام شده اقدام به تسهیم هزینه های اداری و غیره روی پرو ژه های انجام شده می نماید.چون بر طبق اصول تنها هزینه های مواد و تجهیزات و طراحی و غیره صرف یک پروژه نشده است و هزینه های کارکنان و هزینه های اداری نیز برای پیشبرد اهداف شرکت مصرف شده اند و هزینه های اداری و استهلاک و غیره نیز ایجاد شده است و این سود خالص نمی باشد اما قسمت حسابداری بهای تمام شده با تسهیم هزینه های اداری و استهلاکات و غیره اقدام به خالص سازی سود می نماید و سود خالص را به مدیریت و هیئت مدیره گزارش می دهد.و این تسهیم به چه صورت صورت می گیرد:این تسهیم بندی با توجه به مبالغ هر قرارداد صورت می گیرد و هر قرارداد که مبلغ آن بیشتر باشد هزینه بیشتری را به تناسب به خود می گیرد و هزینه بیشتر به فعالیت بیشتر تعلق می گیرد. با توجه به اینکه سیستم حسابداری در اولین سال تغییرات خود به سیستم حسابداری صنعتی می باشد و هنوز به جایگاه خود نرسیده است و این نوع هزینه ها را به هزینه های سربار تعلق داده اند و در سالهای آینده هزینه های اداری را به عنوان سربا ر بین فعالیت ها تقسیم نموده و برای هر نوع فعالیت یک نرج جذب سربار تأیین نموده و هزینه های را در سال آینده به عنوان سربار با توجه به نرخ های مختلف هر فعالیت به ثبت رسانده و از درآمدهای هر نوع فعلیت کسر نموده.. و در پایان سال برای شرکت معلوم می شود که کدام یک از طرح ها سود آور بوده و کدامیک از طرح های زیان داشته و دلیل زیان پروژه به چه دلیل بوده است و مدیریت می تواند بر اساس اطلاعات حسابداری بهای تمام شده تصمیمات جدیدی را برای فعالیت های سال آینده خود برنامه ریزی کند. مقدار خالص سود را قسمت حسابداری بهای تمام شده به مدیریت سازمان گزارش می دهد و مقدار سودی را که قسمت حسابداری بهای تمام شده بدست آورده در صورت های مالی سازمان نشان میدهند و مبنای تصمیم گیری های مدیریت سازمان م ی باشد.شناسایی درآمد و هزینهدر شرکتهایی که در ساخت و ساز واحد مسکونی تجاری یا اداری فعالی ت می کنند و اقدام به پیش فروش و انعقاد قرار داد واگذاری واحدها به مشتریان و اخذ پیش دریافت می نمایند و عملیات ساخت و ساز و موضوع قرارداد بیش از یک دوره مالی طول می کشد نحوه شناخت درآمد و هزینه چگونه است؟در چنین شرکتهایی بسیاری مبالغی یا بهتر بگویم مخارجی که شرکتها انجام می دهند هزینه نیست چون دارای منافع آتی است و باعث خروج سرمایه نخواهد شد و تنها سرمایه در گردش را تقلیل می دهد .مخارجی که دارای چنین ماهیتی هستند در گروه دارائیها قرار می گیرند و با کد ساختمان در حال احداث ثبت می شوند . و تا زمان فروش آن درآمدی ثبت نم ی شود و تنها مخارج مربوط به ساخت ساختمان به حساب ساختمان در حال احداث یا تکمیل و در پایان ساخت آن با کد داراییهای غیر جاری – زمین ، ساختمان و تجهیزات – ساختمان می رود . و کلیه مبالغی نیز که برای فروش آن قبل از تحویل و یا تکمیل دریافت شود ماهیت بدهی دارد و درآمد نیست . ادامه خواندن مقاله حسابداري شناسايي درآمد و هزينه

نوشته مقاله حسابداري شناسايي درآمد و هزينه اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 320 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : طراحی و تبیین الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك(مطالعه موردی لجستیك نظامی) 1-1- مقدمههر سازمانی برای انجام مأموریت اصلی و رسیدن به اهداف مورد نظر باید از تداركات و پشتیبانی عملیاتی مناسب برخوردار باشد و همه احتیاجات واحدهای عملیاتی خود را برآورده كند تا این واحدها بتوانند به نحو مناسب و قابل قبولی به اجرای وظایف و مأموریت محوله بپردازد. براین اساس، كیفیت تدارك‌رسانی و پشتیبانی از عملیات اصلی، نقش بسیار مهمی در دسترسی به هدف دارد و هر گونه ضعف و ترقی در این زمینه، اثرات خود را بر میزان انجام فعالیت‌ها و مأموریت‌های واحدهای عملیاتی باقی می‌گذارد. امروزه آماد‌ر‌سانی و پشتیبانی قوی برای شروع و ادامه مأموریت‌های واحدهای عملیاتی، به عنوان یكی از مباحث اساسی سازمان‌های نظامی مطرح است، با توجه به رشد فناوری، تدارك سازمان‌های نظامی در این زمینه، عامل مهمی در رشد و بهبود آنها به شمار می‌آید. عملیات پشتیبانی و آماد‌رسانی، ابعاد و دامنه وسیعی دارد كه با توجه به گستردگی كمی و كیفی سازمان‌ها نظامی، به ابعاد و اجزای آن افزوده می‌شود. این عملیات شامل؛ برآورد و تأمین اقلام، حمل‌ونقل و انبارداری، توزیع مناسب اقلام و خدمات به واحدهای نیازمند، نگهداری و تعمیرات وسایل و تأسیسات، كنترل كمیت و كیفیت كالاها، خدمات پس از تحویل می‌باشد كه این اقدمات باید به طور منظم و هماهنگ در سازمان انجام گیرد تا عملیات پشتیبانی، اثربخشی بیشتری داشته باشد (مشبكی، 1377: 79).می‌جر فردریك گادفری (2003) در كتاب لجستیك نظامی خود می‌نویسد؛((لجستیك خوب به تنهایی نمی‌تواند باعث پیروزی در جنگ شود، اما لجستیك به تنهایی باعث شكست در جنگ خواهد شد))یك سازمان نظامی باید همانقدر به لجستیك خود توجه كند كه به سیستم‌های تسلیحاتی و جنگ‌افزارهایش توجه می‌كنند، جنرال آرتری‌مولر (1973) می‌گوید: «لجستیك و جنگ‌افزار به مانند دو بازوان یك سرباز هستند،هیچ سربازی نمی‌تواند با یك دست بجنگد» (استانسكی، 1383: 3 )هنگامی سازمان‌ها تلاش كردند هزینه‌های لجستیكی خود را كاهش دهند. مطالعه اولیه آنها بر نقش‌های تفكیكی مانند مكان‌یابی، تدارك، كنترل موجودی، انبارداری و حمل‌ونقل معطوف شد. اما به زودی روشن شد كه بهترین رویكرد، رویكرد جامع‌نگر است. یعنی كلیه فرآیندهای مرتبط از تأمین تا عرضه كالا و یا خدمات مشتری مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. مؤسسه لجستیك (1998)، لجستیك را چنین تعریف می‌نماید:((لجستیك عبارت است از مكان‌یابی منابع براساس زمان یا مدیریت استراتژیك كل زنجیره تامین جامع؛)) زنجیره تامین، توالی رخدادهایی است كه هدف آن رضایت مشتری می‌باشد. این رخدادها می‌تواند شامل؛ تدارك، ساخت، توزیع و بازیافت ضایعات همراه با حمل‌ونقل پیوسته، انبارداری و فناوری اطلاعات باشد”.با چنین تعریف گسترده‌ای، لجستیك به طور ذاتی با دیگر عملیات‌ها پیوند می‌خورد و تقریباً چه بسا هر نقشی در درون سازمان را شامل شود و یا حداقل بر آنها تأثیر می‌گذارد و با فرآیندی كه كانون توجه بسیاری از سازمان‌هایی است كه خود را با آن تطبیق داده‌اند، پیوند تنگاتنگی دارد. آنها دیگر خود را به عنوان تأمین كننده محصولات نمی‌دانند، بلكه با استفاده از این فرآیند، خود را مسئول تأمین نیازهای مشتری می‌دانند.تازه‌ترین مرحله یكپارچگی لجستیك، «پاسخ سریع » می‌باشد كه در قالب «پاسخ كارا یا اثربخش به مشتری » كامل شده است.همانطوركه هوت‌سین سان (بنا به نقل از اسولیوان ، 1997) می‌گوید، «پاسخ كارا به مشتری» به معنی برخورد با خواست مشتری به نحو بهتر، سریع‌تر و با حداقل قیمت می‌باشد. و می‌افزاید كه «آیا كسی هست كه با آرزوی باقی ماندن در صحنه تجارت، كه نباید سخت تلاش كند و معتقد باشد كه سازمان او برای پاسخگویی به خواست‌های مشتری، برای ارائه محصولات و خدمات خود به گونه‌ای بهتر، سریع‌تر و با حداقل قیمت كوشش نكند؟» (واترز، 1384: 9-11) یكی از مشخصه‌های اصلی یك سیستم لجستیكی نظامی، پویایی آن است. ویلم ردموند (2004) در كتابش به نام «مدیریت استراتژیك لجستیك در نیروهای مسلح مدرن» به این مشخصه سیستم لجستیك نظامی اشاره كرده و می‌گوید:«نمی‌توان سیستم لجستیك را به عنوان یك ماهیت ایستا در نظر گرفت. كاركردها، فعالیت‌ها و وظایف آن در چرخه پویایی كار می‌كنند كه توقفی بر آن قابل تصویر نیست. مهمترین عامل موفقیت سیستم‌های برتر لجستیكی این است كه هرگز تكاملشان توقف ندارد و در هر زمان پیشرفت و بهبود در همه سطوح را ادامه می‌دهند» (ردموند، 1383: 115).محیط عملیاتی و اجرایی لجستیك تحت تأثیر محیط نظامی و امنیتی است. با تغییر محیط نظامی و امنیتی، محیط لجستیك نیز تغییر می‌كند. لجستیك صرفاً مسئول تأمین آمادها و خدمات، جابجایی ادوات و سربازان نیست، بلكه مسئول فراهم كردن توانایی نظامی كافی برای ارتش جهت ایجاد محیط امن برای كشور و ملت نیز هست. به این نقش لجستیك در اصطلاح «لجستیك دفاعی » گفته می‌شود. لجستیك دفاعی یك سیستم جامع لجستیكی است كه سازمان نظامی با استفاده از آن نیازمندی‌های بلند مدت، میان مدت و كوتاه مدت خود را براساس فرآیند مقرون به صرفه و كارآمد برآورده و برطرف می‌كند. سیستم لجستیك دفاعی، سیستم پویایی است كه با گذشت زمان تكامل می‌یابد. این تكامل تحت تأثیر محیط دفاعی، امنیتی و شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی قرار دارد.1-2- تعریف موضوعلجستیك به عنوان ستون فقرات تمام عملیات نظامی باید با شرایط تحمیلی جنگ نامتقارن مقابله كند. سیستم لجستیك باید قادر به رسیدگی به شرایط متغیر و متفاوت باشد این امر به معنی آن است كه ساختار و توانایی‌های سیستم لجستیك باید به نحوی انعطاف‌پذیر باشند كه تغییر در نیازمندی‌ها و انجام امور تأثیر منفی بر روی آن نداشته باشد.در جنگ شرایط به میزان زیادی تغییر می‌كنند؛ این به معنی آن است كه نیازمندی‌ها در یك مقطع، ممكن است در مقطع دیگری تغییر كنند. نوع تهدید نیز می‌تواند نیازمندی‌های خاصی را ایجاب كند كه پیش از این وجود نداشته‌اند. برای جنگ به ویژه جنگ نامتقارن سیستم لجستیكی نیاز است كه این نیازمندی‌ها را برآورده نماید:• تحویل سریع• پشتیبانی دقیق آمادی• نرخ تأمین انعطاف‌پذیر• خدمات و آمادهای تطبیق یافته • واكنش سریع به شرایط و پیشامدهای متغیر• چارچوب عملیاتی انعطاف‌پذیر• پشتیبانی مستمر خدمات رزم• كیفیت بالا• یكپارچگی بالاسیستم لجستیك در جنگ نامتقارن باید پشتیبانی مورد نیاز و ایجاد شده را در مكان دقیق، با نرخ مورد نیاز و در زمان مناسب برای عملیات نظامی فراهم كند.لجستیك در عملیات نظامی متعارف فرصت تصمیم‌گیری در مورد زمان آماده‌سازی، جابجایی و نحوه‌ی انجام پشتیبانی را دارد. اما در عملیات نامتقارن نظامی سیستم لجستیك باید آماد رسانی را با دقت مورد نیاز فرمانده رزمی سامان‌دهی كند. جابجایی را با دقت براساس شرایط تحمیلی جنگ انجام دهد و با تغییر اوضاع و شرایط، تحویل آمادها و خدمات را به نتیجه برساند (جی سون، 1383: 1 ).برتری‌جویی و غلبه بر دشمن در عملیات نظامی از طریق لجستیك و زنجیره تأمین نیازمند سیستم‌های یكپارچه كنترلی در سطوح عملیاتی، تاكتیكی و استراتژیك است. ضرب‌المثل معروف ((اگر شما چیزی را اندازه‌گیری و كنترل نكنید، نمی‌توانید آن را مدیریت كنید)) برای تمام فعالیت‌های داخلی و خارجی لجستیكی صادق می‌باشد.در سیستم لجستیك مدیران به دنبال كنترل فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده مانند؛ حمل‌ونقل، انبارداری، كنترل موجودی، تأمین و توزیع كالاها و خدمات لجستیكی به یگان‌های پشتیبانی شونده هستند. فرآیند كنترل لجستیك عموماً از خروجی‌ها آغاز می‌شود. بدلیل ارتباط و تعامل سیستم با محیط‌های داخلی و خارجی سازمان، تغییرات و عوامل محیطی بر روی فرآیندهای لجستیك و زنجیره تأمین تأثیرگذار است. اندازه‌گیری تأثیرات تغییرات محیطی در سطح كنترل استراتژیك ملموس‌تر است.هورویز طی تحقیقاتی عنوان می‌دارد، در حالی كه برنامه‌ریزی از شكل كوتاه مدت به بلندمدت و از شكل عملیاتی به شكل استراتژیك، تكامل تدریجی پیدا كرد، اما كنترل و سیستم‌های كنترلی كه در سطح مدیران ارشد اعمال می‌شود هنوز بر عملكرد اجرایی و عملیاتی تأكید و توجه دارد. وی پیشنهاداتی را برای جلب نظر مدیران ارشد ارائه می‌دهد كه طرح‌های بلند مدت و استراتژیك از طریق كنترل استراتژیك به نحو مؤثری كنترل می‌گردند و موجبات تحقق اهداف استراتژیك و استراتژی‌های متناظر با آنها را فراهم می‌آورد. زیرا كنترل سنتی به عنوان یك سیستم بازخور وارد شده‌اند و فقط قادر به ردیابی و كشف انحرافات برنامه پس از آن كه خود را نشان دادند، برای حل آن اقدام می‌كنند. علاوه بر‌ اینكه استاندارد‌هایی كه ارائه می‌دهند، اغلب صحیح فرض می‌شوند در حالی كه كنترل استراتژیك (كنترل بازخور- آینده‌نگر) تشخیص دهنده محیط نامطمئن خارجی با تحول سریع می‌باشند.كنترل استراتژیك برای آنكه تحقق به موقع اهداف را بهبود بخشد، باید عوامل مؤثر داخلی و خارجی را شناسایی و مورد كنترل قرار دهد و گرنه اثر بخشی لازم را نخواهد داشت، دیدگاه‌های معمول و سنتی كنترل طرح‌‌‌‌ها و برنامه‌ها كه در جستجوی مقایسه نتایج واقعی نسبت به استاندارد و معیار مشخص می‌باشند نمی‌توانند بهبود عملكرد آنها را تضمین نماید (نیكوكار، 1374: 25).از دید مدیران عالی سازمان، سیستم كنترل استراتژیك، سیستمی كه مدیران را در ارزیابی استراتژی‌های سازمان كمك كند و هنگامی كه خللی ایجاد می‌شود آن حوزه‌هایی كه نیاز به توجه بیشتری دارد را حمایت می‌كند (هریسون و كارون جان، 1382: 243).كنترل عملیاتی به عنوان كنترل‌های كلاسیك به صورت سیستم‌های بازخوردی طراحی گردیده‌اند كه مسایل و انحرافات از نتایج پیش‌بینی شده را صرفاً پس از این كه به وقوع پیوستند. ارزیابی می‌نمایند و بعد استانداردهایی را كه با آن نتایج عملیاتی را می‌سنجند درست و صحیح فرض می‌نمایند.ماهیت بازخور كنترل‌های بعد از عمل به ویژه برای مواردی كه شرایطی محیطی سریعاً در تغییرند، در اولویت آخر قرار دارد. اصولاٌ كنترل‌های عملیاتی برای تضمین تحقق اهداف كوتاه مدت طراحی و تنظیم شده‌اند نمی‌توانند تحقق به موقع اهداف میان مدت و بلندمدت را فراهم نمایند (هورویز، 1979؛ نیكوكار، 1374: 25). كنترل پس از عمل، اطلاعاتی را در رابطه با فعالیت‌های تحقق یافته سازمانی در اختیار مدیران قرار می‌دهد، وقتی كه مقدار مناسبی از زمان سپری شد، عملكرد در قبال اهداف اولیه، اندازه‌گیری می‌شود (هریسون و كارون جان، 1382: 248).تحقق به ‌موقع اهداف و برنامه‌های لجستیكی با توجه به محیط متحول و متغیر محیطی و عدم قطعیت استراتژی‌های نظامی، مستلزم پیش‌بینی و ارزیابی و كنترل عوامل كم سویی است كه تأثیر عمده‌ای روی موفقیت مأموریت لجستیك و زنجیره تامین در خدمات‌رسانی به یگان‌های پشتیبانی شونده دارد. كه نظریه‌پردازان مدیریت این نوع كنترل را، كنترل استراتژیك نامیده‌اند. در كنترل استراتژیك تشخیص این علائم كم سو، تشخیص فرصت‌ها و تهدیدات محیطی، تعیین اثرات این فرصت‌ها و مخاطرات بر سیستم لجستیك نظامی و كنترل آنها نقش كلیدی دارد.كنترل استراتژیك از نوع كنترل هدایت‌گر است و به شیوه حین عمل و قبل از عمل كاربرد دارد به عبارت دیگر كنترل‌های پیش از عمل و حین عمل، به عنوان سنگ بنایی برای كنترل استراتژیك تلقی می‌گردد. یعنی با پیش‌بینی و ارزیابی بر كنترل یك سری عوامل محیطی از بروز مشكلات قبل از وقوع جلو‌گیری به عمل می‌آورد و مانع از حاد شدن آن می‌گردد. كنترل‌های در حین عمل به لحاظ افق زمانی به زمان واقعی نزدیك‌تر است مزیت این نوع كنترل آن می‌باشد كه با اطلاعاتی كه از داده‌ها جمع‌آوری می‌كند سریعاً سعی در متعادل كردن شرایط است. سیستم‌های كنترل پیش از عمل، با مطالعه تغییرات محیطی، شرایط پویایی را برای عملیات سازمان تجویز می‌نماید به عبارت دیگر با اعمال هر گونه تغییر در شرایط محیطی مثل تغییر در عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، تكنولوژیكی و فرهنگی سیستم‌های كنترل بیش از عمل به منظور پاسخگویی و مقابله با این تغییرات، هشدارهایی را به سازمان ارایه می‌دهد كه باید آن سازمان خود را با آن شرایط جدید منطبق سازد (هریسون و كارون جان، 1382: 250-254). كنترل استراتژیك تلاشی است برای مشاهده‌ی فراسوی واقعیت‌های آشكاری كه نمایانگر سلامت كوتاه مدت سازمان‌اند. و لذا تلاشی است برای ارزیابی عوامل و روندهای بنیادی‌تر كه ضامن موفقیت یك فعالیت بزرگ هستند (كویین و همكاران، 1382: 67).جوهره كنترل‌های بازخور- آینده‌نگر هدفش پاسخگویی به مسأله تأخیری است كه در سیستم‌های بازخور، كنترل‌های بعد از وقوع وجود دارد و آن هم از طریق ردیابی داده‌ها و پیش‌بینی اثرات آنها بر متغیر‌های خروجی سیستم دنبال می‌شود (نیكوكار، 1374: 25-26).تغییرات شرایط داخلی و خارجی سازمان نیاز‌مند آن است كه به طور مستمر این دگرگونی‌ها ردیابی شوند و جهت استراتژیك سیستم به نحو نقادانه‌ای در پرتو آن شرایط متغیر ارزیابی گردد تا تحقق به موقع اهداف استراتژیك را تضمین نماید.بنا‌براین اگر كنترل استراتژیك را فرآیند تعیین، ارزیابی اهداف كلی و نیز طراحی و بازنگری استراتژی‌ها و سیاست‌های كلی با توجه به عوامل محیطی جهت دستیابی به اهداف بدانیم تاكنون بر چشم‌انداز، دكترین، طرح‌ها و برنامه‌های میان مدت و بلند مدت سیستم موجود لجستیك نظامی كشور، كنترل استراتژیك اعمال نگردیده است.مد نظر قرار دادن عوامل مؤثر در الگوی كنترل استراتژیك، تعیین رابطه و اولویت‌بندی این عوامل و در نهایت طراحی یك الگوی كنترل استراتژیك و آزمون آن در سطح سازمان لجستیك سپاه پاسداران انقلاب اسلامی رسالت دیگر این نوشتار است.گر چه در این راستا، در كشور ما در سطح نیروهای مسلح گام‌هایی برداشته نشده، لیكن عوامل مؤثری در نظر گرفته شده جهت الگوی كنترل استراتژیك به عنوان عواملی كه در موفقیت سیستم لجستیكی سپاه پاسداران انقلاب اسلامی نقش حیاتی دارند، مد نظر قرار گرفته است.برای طراحی یك الگو نظریه پردازان مدیریت سه قدم اساسی زیر را ضروری تشخیص داده‌اند:الف – شناخت عوامل مؤثر بر الگوب – تعیین رابطه بین عوامل مؤثر بر الگوج – تعیین سهم (اولویت) عوامل مؤثر بر الگوبا بهره‌گیری از ادبیات موضوع، الگوهای كنترل استراتژیك طراحی شده و نظرسنجی از فرماندهان و مدیران و صاحب‌نظران لجستیكی، با توجه به ویژگی‌های محیطی سیستم لجستیك از جمله؛ تأمین‌كنندگان، فراسیستم اصلی، رده‌های پشتیبانی شوند (مشتریان) و فرآیندهای داخلی، عواملی كه بر الگوی كنترل استراتژیك مؤثر می‌باشند، شناسایی و انتخاب گردید، و آنگاه از دیدگاه خبرگان لجستیك اعم از مدیران، كارشناسان و مدیران لجستیكی به عنوان افرادی كه نقش كلیدی و اساسی در مراحل، برنامه‌ریزی، كنترل و نظارت بر سیستم لجستیكی دارند به نظرسنجی گذاشته شد و با استفاده از آزمون‌های آماری، اعتبار عوامل مؤثر در الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك و همچنین ارتباط بین این عوامل مورد بررسی قرار گرفت. سپس برای تعیین سهم (اولویت) عوامل مؤثر بر الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك از شاخص‌های مركزی آماری، استفاده شد. 1-3- ضرورت و اهمیت موضوعاهمیت كنترل در سیستم لجستیک به اهمیت اهداف كنترل باز می‌گردد. هنگامی كه گفته می‌شود، كنترل به دنبال مشخص كردن میزان تحقق اهداف و برنامه‌ها می‌باشد در واقع این خود اهمیت كنترل را نیز می‌رساند، چرا كه بدون كنترل نمی‌توان به چنین منظوری نایل شد. بنابراین،كنترل استراتژیک در سیستم لجستیک از اهمیت بالایی برخوردار است چرا كه اجرای بهتر برنامه‌های میان‌مدت و بلندمدت و رفع مشكلات احتمالی آنها در گرو انجام كنترل مناسب خواهد بود.از طرف دیگر، نقش كنترل استراتژیک در كنار برنامه‌ریزی استراتژیک مفهوم پیدا می‌كند. به عبارت دیگر، برنامه‌ای باید وجود داشته باشد تا بتوان اولاً آن را كنترل كرد و ثانیاً میزان تحقق اهداف تعیین شده در برنامه‌ها را نیز ارزیابی نمود (دودانگه،1380: 403). كنترل تكمیل كننده حلقه رشد و توسعه یك سیستم می‌باشد. اهمیت كنترل و نقش آن در انجام كارها به نحو بسیار جالبی توسط آقای دمینگ روشن شده است چرخه PDCA دمینگ به خوبی جایگاه كنترل را مشخص می‌كند. هر چند این مدل برای كنترل كیفیت ارائه شده ولی به راحتی می‌توان آن را برای هر عملیاتی كه صورت می‌گیرد، تعمیم داد.كنترل در سیستم لجستیک نظامی، معماری ارتباطات و فرآیندهای مورد نیاز جهت ایجاد، جمع‌آوری و انتقال اطلاعات می‌باشد. اطلاعات فرماندهان را قادر می‌سازند تا براساس آنها برنامه‌ریزی كنند، ریسك‌ها را ارزیابی نمایند و تصمیمات مؤثری در صحنه نبرد اتخاذ كنند. سیستم كنترلی است كه در سطوح مختلف عملیات نظامی و جنگ چرخه برنامه‌ریزی ، تصمیم‌گیری ، اجرا و ارزیابی (PDE&A) را پشتیبانی می‌نماید. در هر لحظه از نبرد داشتن توانایی‌ها، فعالیت‌ها، موقعیت‌ها و وضعیت عملكرد سیستم لجستیك ضروری است تا تصمیم‌گیری درست و به موسقع امكان‌پذیر گردد.سیستم كنترل، امكان آگاهی از وضعیت عملكرد سیستم لجستیک را در تمام سطوح ایجاد می‌كند و اطلاعات مورد نیاز فرماندهان را جهت تصمیم‌گیری‌های به موقع و مرتبط فراهم می‌سازد. جهت ایجاد تصویر مشترك از وضعیت لجستیک، سیستم كنترل، داده‌های مفهومی را از منابع مختلفی از طریق ارتباطات و معماری سیستم اطلاعات جمع‌آوری كرده و در اختیار مراجع تصمیم‌گیر قرار می‌دهد. سیستم‌های كنترلی به متخصصین و فرماندهان لجستیک این امكان را می‌دهد كه بتواند عملیات تدارك‌رسانی و پشتیبانی از یگان‌های عملیاتی را بطور مؤثر و كارا انجام دهند. كنترل و ارزیابی به هنگام می‌تواند مدیران را از وجود مسائل و مشكلاتی كه دامنگیر سازمان خواهد شد آگاه سازد تا پیش از این كه وضع وخیم شود، اقدامات اصلاحی به عمل آید. ارزیابی موفقیت‌آمیز راهبردی‌ها بر پایه این واقعیت قرار دارد كه نتیجه عملیات در زمان مقرر و به صورتی مناسب ارایه گردد (دیوید،1380: 542).كنترل ابزاری جهت شناسایی مشكلات و حل آنهاست، كنترل فعالیت‌ها را در یك مسیر نگهداری و تصحیح انحرافات را از روی برنامه امكان‌پذیر خواهد ساخت.كنترل عملیات سازمان را تضمین می‌كند و با بكارگیری آن می‌توان:الف – از میزان پیشرفت كارها اطلاع پیدا كرد.ب – از كیفیت تطبیق عملكردها با برنامه‌ها و اهداف از پیش‌ تعیین شده با خبر شد.ج – از میزان مشكلات و انحرافاتی كه هنوز پیش نیامده است در جریان قرار گرفت و با استفاده از مكانیزم‌های بازخور – آینده‌نگر به رفع آن پرداخت.د – از طریق بكارگیری مكانیزم‌های بازخور در جریان عمل اصلاحات لازم را به عمل آورد و تحقق به موقع اهداف را قطعی نمود (نونل، 1978؛ نیكوكار،1374: 32).مدیریت سازمان نمی‌تواند یك سیستم كنترل را تنها به صورت یك هدف طراحی نماید. این سیستم باید بخشی از فرآیند زنجیره مدیریت استراتژیک باشد و بایستی به منظور ارزیابی میزان پیشرفت سازمان در راستای اهداف طراحی شود. كنترل استراتژیک در واقع با تدوین (تنظیم) و انتخاب راهبردی آغاز می‌شود. ضرورت كنترل استراتژیک از اجتناب‌ناپذیری تغییر در محیط بیرونی سازمان ناشی می‌گردد. این تغییرات در محیط اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فناوری سازمان وجود دارد و به علت پویایی محیط بیرونی سازمان، اجرای راهبرد‌های بر مبنای اهداف پیش‌بینی شده چالش‌های اساسی مدیریت سازمان می‌باشد (Harrison, 1991, pp. 79-80). ارزیابی و كنترل استراتژیک مهم است زیرا سازمان با محیط پویا روبه‌رو است و در این محیط اغلب، عوامل اصلی محیط داخلی و خارجی به سرعت و به شدت تغییر می‌كنند. موفقیت امروز نمی‌تواند، موفقیت فردا را تضمین نماید به دلایل زیر با گذشت زمان ارزیابی استراتژیک روز به روز مشكل‌تر می‌شود: (دیوید،1380: 545-546)1- افزایش سرسام آور پیچیدگی در عوامل محیطی؛ 2- مشكل‌تر شدن پیش‌بینی آینده و كمتر شدن صحت و دقت این پیش‌بینی؛3- افزایش تعداد متغیرها؛ 4- سرعت بسیار بالای كهنه شدن (حتی) بهترین برنامه‌ها؛5- افزایش تعداد رویدادهای داخلی و جهانی كه بر سازمان اثر می‌گذارند؛6- كاهش یافتن دوره زمانی كه می‌توان برنامه‌ها را به اجرا درآورد.1-4- اهداف تحقیقالف- هدف اصلی: هدف اصلی این تحقیق؛ طراحی و تبیین الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك نظامی می‌باشد.ب- اهداف اختصاصی: اهداف اختصاصی این تحقیق عبارتند از: 1) تعیین مؤلفه ها و عوامل مؤثر در الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك2) بررسی روابط عوامل مؤثر در الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك3) اولویت بندی عوامل مؤثر در الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك 4) آزمون الگو كنترل استراتژیك سیستم لجستیك در جامعه مورد نظر 5) ارائه راه كارهای علمی و عملی جهت اجرای كنترل استراتژیك سیستم لجستیك 1-5- علت انتخاب موضوعمحقق به دلایل زیر این موضوع تحقیق را انتخاب نمود:الف- تجربه كاری بیش از 15 ساله محقق در سیستم لجستیك نظامی و آشنایی با نیازمندی‌ها و تنگناه‌های اساسی این سیستم.ب- تأثیر و اهمیت روز افزون سیستم لجستیكی بر اجرای مأموریت یگان‌های عملیاتی دارد.ج- نقش اساسی سیستم كنترل استراتژیك در اجرای پشتیبانی صحیح و به موقع از یگان‌های پشتیبانی شونده.د- ارتباط و نیاز روز افزون به سیستم كنترل استراتژیك به عنوان مكمل برنامه‌های میان مدت و بلند مدت لجستیك وجود دارد. به عبارتی تكمیل حلقه مدیریت استراتژیك در سیستم لجستیك1-6- بیان مسألهآنچه كه محقق را به انجام این تحقیق ترغیب نموده ارائه راه حلی برای كنترل سیستم لجستیك با توجه به تغییرات سریع محیطی بود. شكل‌گیری و نهادینه شدن تفكر مدیریت استراتژیك در سیستم‌های لجستیكی نظامی و تدوین و اجرای برنامه‌های میان مدت و بلند مدت تحت عنوان برنامه‌های پنج ساله و برنامه‌های طرح و تحول و یا طرح تعالی شكل دیگری از كنترل را نسبت به گذشته می‌طلبد، به لحاظ تئوری و اجرایی می‌توان تناظر یك به یكی بین روش و سطوح برنامه‌ریزی و سطوح و روش كنترل قائل شد، برنامه‌ریزی عملیاتی نیازمند كنترل عملیاتی و برنامه‌ریزی استراتژیك به طبع آن نیازمند كنترل استراتژیك می‌باشد. مدیریت استراتژیك لجستیك به امور منابع تأمین ملی و بین‌المللی و منابع مصرف و كاربردی عملیاتی در سطح كلان توجه می‌نماید. تعادل سطوح مدیریتی لجستیك و چشمه‌های تأمین و چاه‌های مصرف از اموری است كه در این سطح از مدیریت لجستیك به آن توجه شده و طرح‌ریزی‌های لازم برای آن بعمل می‌آید. در سیستم لجستیك برنامه‌ریزی از شكل عملیاتی به صورت بلند مدت و استراتژیك تحول یافته اما كنترل سنتی و عملیاتی خود را حفظ نموده است. این كه اهداف و نتایج مورد انتظارات برنامه‌های بلند مدت و میان مدت لجستیك با توجه به تغییرات محیطی محقق شده یا خیر میزان انحراف از برنامه‌ها چقدر بوده؟ آیا موانع و مشكلات برنامه‌های ناشی از برنامه‌ریزی نادرست، تغییرات شرایط محیطی، عوامل انگیزشی و آموزش نیروی انسانی و مدیریتی، كمبود بودجه و اعتبارات، تغییر در فرضیات اولیه برنامه‌ها، مشكلات سخت‌افزاری و نرم‌افزاری و; بوده یا خیر؟ شاخص‌ها و استانداردهای كنترلی استراتژیك كدامند؟ و در نهایت سؤال اساسی این كه الگوی مناسب كنترل استراتژیك سیستم لجستیك كدام است؟ همه این سؤال‌ها بیانگر وجود حلقه گمشده‌ای در فرآیند مدیریت استراتژیك لجستیك است. كه در این تحقیق محقق با ارائه الگوی مناسب كنترل استراتژیك سیستم لجستیك به دنبال پاسخی منطقی و كاربردی به سؤالات فوق خواهد بود. 1-7- سؤالات تحقیقالف- عوامل مؤثر در(متغیرهای دخیل) الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك نظامی كدامند؟ب- رابطه میان عوامل مؤثر (متغیرهای دخیل) در الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك نظامی چگونه است؟ج- اولویت‌بندی عوامل مؤثر (متغیرهای دخیل) در الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك نظامی چگونه است؟1-8- محدودیت موضوعموضوع تحقیق، موضوع جدید و انحصاری است زیرا در مرحله اول می‌بایست، سیستم لجستیك نظامی بطور كامل بررسی می‌شد، و در مرحله دوم؛ ادبیات كنترل استراتژیك كاملاً مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌گرفت، علی‌رغم، همكاری صمیمانه اساتید و همكاران عزیز، تقریباً كلیه منابع و مستندات تحقیقات ویژه انجام شده در ایران و خارج از كشور جمع‌آوری شد ولی به دلیل جوان بودن موضوع و عدم وجود بانك اطلاعاتی در زمینه سیستم لجستیك به ویژه كنترل استراتژیك در كشور، سبب شده كه محقق با مشكلات زیادی مواجه شود و حدود یكسال فقط صرف جمع‌آوری اطلاعات و منابع مورد نیاز نماید. محدودیت دوم این تحقیق طبقه‌بندی بودن اطلاعات مورد نیاز این تحقیق می‌باشد، بدلیل این كه می‌بایست در حوزه سیستم نظامی ورود شود و نشر اطلاعات نظامی باید با ظرافت خاص خود صورت می‌گرفت به گونه‌ای كه سطح طبقه‌بندی اطلاعات لحاظ می‌گردید، در نتیجه محقق را با تنگناهای اساسی در این خصوص مواجه نمود و در نتیجه به درازا كشیده شدن زمان تحقیق گردید.1-9- سازمان و قلمرو تحقیقالف- قلمرو مكانی:به دلیل گستردگی و فراگیر بودن موضوع تحقیق، جامعه مورد مطالعه باید دارای خصوصیاتی كه نشان دهنده موضوع تحقیق باشد، در نظر گرفته شود. لذا با توجه به اینكه برنامه‌ریزی و نظارت كلان و استراتژیك در نیروهای نظامی به عهده سطوح عالی فرماندهی و ستادی می‌باشد. معاونت‌های ستادی مرتبط نیروها و ستاد مشترك به عنوان جامعه مورد مطالعه انتخاب گردید.ب- قلمرو زمانی:زمان پیش‌بینی شده برای تدوین پایان‌نامه به شرح زیر می‌باشد:1- جمع‌آوری منابع اولیه یكسال2- تدوین كلیات و شرح پایان‌نامه 6 ماه3- تنظیم مطالب نظری پایان‌نامه 6 ماه4- تنظیم مؤلفه ‌ها و متغیرهای كلیدی ب ه منظور طراحی الگوی كنترل استراتژیك 3 ماه5- آزمون سؤالات الگوی كنترل استراتژیك و تحلیل یافته 3 ماه6- نتیجه‌گیری و پیشنهادات 3 ماه7- تنظیم و تدوین كامل پایان‌نامه جهت ارائه 2 ماهج- قلمرو سازمانی تحقیق:این تحقیق در پنج فصل به شرح زیر تدوین گردیده است:فصل اول: كلیات تحقیق شامل؛ مقدمه، تعریف موضوع، اهمیت و ضرورت موضوع، هدف، علت انتخاب، بیان مسأله، محدودیت، سازمان و قلمرو تحقیق، تعاریف نظری و عملیاتی واژگان تحقیق می باشد. فصل دوم: مبانی نظری تحقیق: مطالب این فصل در دو بخش تنظیم و تدوین شده است. در بخش اول ضمن تعریف و تشریح مفهوم لجستیك، سیر تاریخی لجستیك در جهان، در صدر اسلام و تاریخچه لجستیك در ایران آورده شده است و در ادامه این بخش سیر تكاملی و تاریخی كنترل در لجستیك آمده و در قسمت پایانی سوابق مطالعات مرتبط با موضوع تحقیق آمده است. در بخش دوم به مبانی علمی و نظری لجستیك، مدیریت و سیستم لجستیك، كنترل لجستیك، كنترل استراتژیك، دیدگاه ها و الگوهای كنترل استراتژیك و در پایان فصل به جمع بندی دیدگاه های كنترل استراتژیك پرداخته شده است. فصل سوم: طراحی الگو و روش شناسایی تحقیق: در این فصل ابتدا مروری بر ادبیات تحقیق انجام شد و انواع دیدگاه ها و الگوهای كنترل استراتژیك مورد مقایسه گرفته است و در ادامه الگوی مفهومی و عملیاتی تحقیق تشریح شده است. در قسمت بعدی فصل، روش شناسی تحقیق شامل؛ نوع و روش تحقیق جامعه و نمونه آماری، روش نمونه‌گیری، روش گردآوری اطلاعات، روایی ابزار سنجش، پایانی ابزار سنجش، روش طراحی الگو و روش‌های تجزیه و تحلیل آماری مورد استفاده در تحقیق اشاره شده است. فصل چهارم: تحلیل یافته‌ها: این فصل در برگیرنده بررسی توصیفی و تحلیلی نتایج بدست آمده و آزمون سؤالات تحقیق و فرضیات آماری الگوی كنترل استراتژیك سیستم لجستیك است. فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات: در این فصل ضمن اینكه خلاصه ای از پایان‌نامه آمده، نتیجه‌گیری براساس تحلیل یافته‌ها، ادبیات موضوع و كارهای تحقیقاتی انجام شده است و در ادامه پیشنهادهایی علمی و كاربردی به سازمان لجستیك برای محققان و پژوهشگران آینده ارائه می‌نماید. و در پایان میزان دانش افزایی و نوآوری تحقیق بیان شده است. 1-10- تعاریف نظری و عملیاتی واژگان تحقیق 1-10-1- سیستم: سیستم به معنای عام و كلی آن عبارت است از مجموعه‌ای از اجرای مرتبط و هدف‌دار با هویتی كلی و خواص معین و در ارتباط با محیط. 1-10-2- كنترل: كنترل را می‌توان فرآیند بازبینی فعالیت‌ها برای كسب اطمینان از انجام فعالیت‌ها بر طبق برنامه و اصلاح انحراف‌های موجود در حین اجرای برنامه دانست (استیفن،1379: 400).1-10-3- لجستیك: لجستیك متشكل از فعالیت‌ها و پشتیبانی مأموریت عمده یك سازمان است. این فعالیت‌ها شامل؛ تداركات، نگهداری تعمیرات، حمل‌ونقل و خدمات اولیه مهندسی می‌شود.1-10-4- مدیریت استراتژیك: مدیریت استراتژیك بر فرآیند هدایت برنامه‌های استراتژیك و حصول اطمینان از اجرای خوب آنها برای كسب اطمینان از موفقیت سازمان در بلند مدت دلالت دارد. 1-10-5- استراتژی: استراتژی عبارت است از یك برنامه برای ایجاد رابطه متقابل با عوامل محیطی كه معمولاً ضد و نقیض هستند، جهت تأمین هدف های سازمان (دفت، 1385: 54). 1-10-6- سیستم كنترل استراتژیك: از دید مدیر عالی سازمان، سیستم كنترل استراتژیك عبارت است از سیستمی كه مدیران را در ارزیابی استراتژی‌های سازمان كمك كند و هنگامی كه خللی ایجاد می‌شود آن حوزه‌هایی كه نیاز به توجه بیشتری دارد را حمایت می‌كند (هریسون و كارون جان، 1381: 243). 1-10-7- تغییرات محیطی بنیادی: در تغییرات بنیادی (سریع) چارچوب‌های مرجع سازمانی می‌شكند و اغلب در سازمان تعادل جدیدی بوجود می‌آید و كل سازمان متحول می‌شود. (دفت، 1387) وقتی كه تغییر ناپیوسته و پرشتاب و متلاطم باشد، احتمالاً تعریف مجدد بنیادی از یك وضعیت استراتژیك به وضعیت دیگر می‌باشد (لورنژ و همكاران، 1385: 39). 1-10-8- تغییرات محیطی تدریجی: نشان دهنده یك رشته پیشرفت‌های مستمر است كه همواره تعادل كلی سازمان حفظ می‌گردد و غالباً یك بخش از سازمان تغییر می‌كند (دفت، 1377). هنگامی كه مجموعه نیروهای بیرونی و درونی سازمانی نسبتاً آرام می‌باشند، تغییرات تدریجی است در این حالت، سازمان می‌تواند از طریق حفظ پایدار تغییرات تدریجی با موفقیت به طرف اهدافش پیش رود (همان: 25). 1-10-9- سطح استراتژیك لجستیك: سطح استراتژیك لجستیك شامل عالی‌ترین سطح مدیریتی و فرماندهی لجستیك از جمله: آماد و پشتیبانی فرماندهی كل و نیروهای زمینی، هوایی، مقاومت و دریایی می‌باشد. مأموریت اصلی این رده‌ها، تدوین اهداف، چشم‌اندازها و برنامه‌های بلند مدت و میان مدت، تأمین و تخصیص بودجه و اعتبارات مورد نیاز، تدوین و ابلاغ آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های تخصصی و نظارت و كنترل راهبردی بر اجرای برنامه‌ها و دستورالعمل‌های تخصصی می‌باشد.1-10-10- كنترل تدریجی: هنگامی سازمان از عهد تغییر و تلاطم محیطی برآید بر حفظ جهت‌گیری استراتژیكی خاص تمركز دارد. اساساً در این كنترل تأكید می‌شود كه مفروضات حیاتی محیطی پیشین كه زیربنای استراتژی خاصی را تشكیل می‌دادند، هنوز دارای اعتبار می‌باشند. در این موقعیت مفروضات زیربنایی استراتژیك هنوز معتبر بوده و كسب و كار با وجود اغتشاش و آشفتگی هنوز به تبعیت از این مفروضات اداره می‌شود. كنترل تدریجی استراتژیك هنگامی كه مجموعه نیروهای بیرونی و درونی سازمان نسبتاً آرام می‌باشند، مناسب است (لورنژ و همكاران، 1385: 25). 1-10-11- كنترل بنیادی: وقتی محیط متلاطم و تغییرات سریع صورت گیرد. مفروضات اساسی كه بنیان استراتژی خاصی را تشكیل می‌دهند ناپایدار هستند. بنابراین قوانین حاكم بر این استراتژی باید مجدداً تعریف شوند. این كنترل‌ها زمان آشفتگی و جنگ مورد استفاده قرار می‌گیرد (همان: 25-26). 1-10-12- كنترل استراتژیك تدریجی مأموریت گرا سیستم لجستیك: سازمانی كه فرهنگ مأموریتی بر آن حاكم است می‌كوشد تا نیازهای محیطی خارجی را تأمین كند، ولی الزامی در خود نمی‌بیند كه به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد در فرهنگ مأموریتی به دیدگاه‌های مشترك (از نظر هدف سازمان) توجه زیادی می‌شود (دفت، 1385: 406). از نگاه مأموریتی سیستم لجستیك از طریق ارزش‌ها، چشم‌انداز، اهداف و اجرای برنامه‌های مأموریتی كه تشكیل دهنده فعالیت‌های سیستم لجستیك است بدنبال ایجاد دیدگاه مشتركی در سطح سازمان می‌باشد. 1-10-13- كنترل استراتژیك بنیادی انعطاف‌گرا سیستم لجستیك: از ویژگی‌های فرهنگ انعطاف‌پذیری و از نظر استراتژیك، توجه به محیط خارجی و تلاش در جهت رفع نیازهای مشتریان است (دفت، 1385: 404). توانایی عكس‌العمل سریع و مناسب در مقابل شرایط جدید، حوادث پیش‌بینی شده و استفاده به موقع از موفقیت‌های بدست آمده را قابلیت انعطاف گویند. انعطاف‌پذیری لجستیك، توانایی تطبیق و پاسخگویی به شرایط و ویژگی‌های متفاوت است. لجستیك در شرایط جنگ با نیازهای متفاوتی سر و كار دارد. نرخ‌های آمادی متغیر و درخواست‌ها رده‌های پشتیبانی شونده در زمان و مكان متغیر از جمله انعطاف‌پذیر مورد انتظار از سیستم لجستیك است، كنترل استراتژیك بنیادی انعطاف گرا سیستم لجستیك به كنترل انعطاف‌پذیری سیستم لجستیك در برابر شرایط و تغییرات محیطی از زمان جنگ (بحران) می‌پردازد. 1-10-14-كنترل استراتژیك بنیادی انسان‌گرا سیستم لجستیك: لجستیك و جنگ رابطه تنگاتنگی دارند، عملاً هیچ نوع جنگی بدون لجستیك نیست. یگان‌های عملیاتی در هر شرایطی از جنگ و در هر نوع جنگ برای بقاء و انجام مأموریت‌های خود به پشتیبانی لجستیكی نیاز دارند، جنگ شرایطی از ناپیوستگی، پیچیدگی و نوسانات زیاد را به وجود می‌آورد كه همه استراتژی‌ها، فرآیندها و رویه‌های معمول سازمان، دستخوش تغییرات بنیادی قرار می‌دهد در چنین شرایطی عامل كلیدی كه باعث برتری جدی و عامل رقابتی محسوب می‌شود نیروی انسانی لجستیك كه از تعهد، اعتماد، رابطه و حس مشاركتی بالایی برخوردار باشد. 1-10-15- كنترل استراتژیك تدریجی فرآیندگرا سیستم لجستیك: سیستم لجستیك در زمان صلح، یك سیستم با قابلیت تقویت‌پذیری تصاعدی است زیرا شرایط اجرایی سیستم ثابت بوده و فرصت كافی برای بازسازی مجدد قابلیت و پاسخ سریع و مؤثر به نیازمندی‌ها را دارد. در زمان صلح لجستیك باید نظامات و فرآیندها و مقررات و ضوابط لجستیكی را در ابعاد مختلف مأموریتی تدوین و مورد بازنگری و مهندسی مجدد قرار دهد و از طرفی از طریق نظارت‌های ستادی مداوم مورد كنترل قرار دهد به گونه‌ای شرایط و آمادگی لازم در داخل لجستیك برای مقابله با بحران‌های احتمالی ایجاد گردد. ادامه خواندن مقاله طراحي و تبيين الگوي كنترل استراتژيك سيستم لجستيك

نوشته مقاله طراحي و تبيين الگوي كنترل استراتژيك سيستم لجستيك اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 59 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : پروژه پایان دوره كارآموزی جهت اخذ مدرك کارشناسی ناپیوسته حسابداری«فهــرست مطــالب»تقدیر وتشکر ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 5 پیشگفتار ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 6;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 7 مقدمه ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 8تاریخچه سازمان هلال احمر ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 10اساسنامه سازمان هلال احمر ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 16چارت سازمانی ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 32آخرین تعریف حسابداری ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 34برگه حسابداری ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 34اوراق بهادار ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 38واگذاری تنخوا گردان ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; ;;;;;;;;;;;;;;;.. 37دفتر ثبت اسناد ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 38سند هزینه رسمی ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 38 ماموریت کارمند ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 38حکم کارگزینی ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 38سیستم پرداخـت حقوق و دستمـزد كاركنان هلال احمر ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 41دفتر روزنامه ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 42دفتر کل ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 44دفتر معین ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 47موازنه حسابهای دفاترمعین ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 48نمونه وظایف و مسئولیتهای هر یک از واحد های حسابداری ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 49مسئول حسابداری ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 49بازنشستگان و موظفین ;;;;;;;;;;;;;;;. ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.. 49سازمان بازنشستگی کشور ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 50منابع مالی سازمان ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 50حسابداری در سازمانهای دولتی و غیرانتفاعی ;;;;;;;;;;;;;;; ;;;;;;;;;;;;.. 50هدف حسابداری ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 51شفافیت بودجه ای و نقش حسابداری دولتی ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 53نتیجه گیری ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; 54پیوست ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 56منابع و مآخذ ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;. 58 تقدیر و تشکر : حمد و سپاس خدایی که انسان را آفرید و به او قدرت تفکر و تعلق بخشید ، تا در سایه الطاف بی کرانش همواره به کسب تحصیل علم بپردازیم و اکنون که به یاری خدا در شرف فارغ التحصیلی دوره کارشناسی قرار گرفته ام بر خود واجب می دانم که از زحمات دلسوزانه و بی دریغ تمامی اساتید محترم این واحد دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج و تمامی عزیزانی که به نحوی در طول دوران تحصیل راهنمای اینجانب بوده اند به خصوص استاد راهنما جناب آقای محمد صدیق امیری و سرپرست کار آموزی جناب آقای فردین خوشگوار تقدیر و تشکر به عمل می آورم و توفیق روز افزون را از درگاه خداوند منان خواستارم. پیشگفتارهدف کار آموز همواره با پیشرفت سایر علوم و فنون حسابداری نیز در سالهای اخیر در جهت اراه اطلاعات دقیقتر و کمکهای موثرتر به مدیران و برنامه ریزان دچار تغییر و تحول فراوانی شده است . بدون تردید تفهیم مطالب و مفاهیم حسابداری نیاز به تمرین و ممارست دارد که امید است با تلاشهای مستمر دانشجویان و هنرجویان و همکاری کارآموزان در جهت طرح مسایل مختلف در کلاس این نقص برطرف گردد . همچنین رهنمودها و پیشنهادهای صاحب نظران می تواند در هرچه پربارتر شدن کت اب موثر بوده بدین وسیله گامی مهم در جهت اعتلای علمی و تخصصی هنرجویان برداشته شود. در حال حاضر با توجه به تاثیر مهمی که عملیات و محاسبات حسابداری در برنامه ریزی های سازمان و تصمیم گیری های مدیران دارد آموزش آن از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف ازدوره کارآموزی در این است که کارآموزان عزیز پس ازفراغت از تحصیل با توانایی بیشتری از عهده وظایف محوله در قسمت های مالی سازمانهای مختلف برآیند. امید است که سرپرستان محرتم با توضیحات بیشتر و طرح مسایل کاربردی در محل آموزش فراگیران در یادگیری بهتر یاری فرمایند. هدف کلی ایحاد توانایی لازم برای ثبت معاملات در دفاتر حسابداری و انجام عملیات حسابداری است. چکیده: جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران یک سازمان غیر انتفاعی است و طبعا می بایست مانند هر سازمان دیگری بمنظور ثبت، ضبط و طبقه بندی فرآیندها و فعالیت های مالی، دارای سیستم حسابداری پویا و یکسانی در کلیه شعب تابعه باشد بگونه ای که روابط مالی فی ما بین شعب از یکسو و شعب و مرکز از سوی دیگر علاوه بر انطباق با اصول و استانداردهای حسابداری در سازمانهای دولتی و غیرانتفاعی از شفافیت معقولی برخوردار بوده و بدور از هر گونه اعمال سلیقه در چهارچوب قوانین و مقررات دولت استقرار یافته باش. محقق بعد از فعالیت در چندین شعبه از شعب تابعه جمعیت هلال احمر و تحقیق پیرامون سیستمهای مالی مستقر در هر شعبه به نکاتی از قبیل مغایرت در سیستمهای مالی شعب، اعمال سلیقه در اجرای سیستمهای مالی، فقدان دانش فنی در مجریان، برخورد نمود، لذا بمنظور بررسی بیشتر پیرامون مطلب و آزمون فرضیه های نقش بسته در ذهن، محقق اقدام به تحقیق نموده وتکنیک مطالعاتی علت و معلولی را در پیش گرفته و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق بصورت کتابخانه ای و میدانی می باشد که در روش میدانی از پرسشنامه که یکی ازمتداولترین طرق جمع آوری ا طلاعات است، استفاده گردیده است. در این تحقیق جهت تعیین تاثیر رعایت اصول و استانداردهای حسابداری دولتی در تهیه اطلاعات صحیح و بموقع و مرتبط و در نهایت اثرات آن در تصمیم گیری مدیران، اقدام به تهیه پرسشنامه بی نام گردیده است. جامعه مورد بررسی در این پژوهش شعب جمعیت هلال احمر واقع در مرکز استان و شهرستانهای سراسر کشور مشتمل بر 27 شعبه می باشد و نمونه تعیین شده عبارت است از 30 درصد شع ب مستقر در سراسر کشور. پس از جمع آوری اطلاعات نسبت به دسته بندی آنها اقدام و پس از تنظیم جداول قانون توزیع فراوانیهای مطلق و نسبی نسبت به مقادیر مختلفه صفت مورد بررسی نسبت به آزمون فرضیه ها اقدام به نتیجه گیری صورت پذیرفته است.مقدمه:نام هلال احمر می تواند در جامعه برای افراد گوناگون یادآور خاطرات مختلفی باشد. عده ای آنرا ارگان پیشرو در ارائه خدمات امداد و نجات در حوادث و سوانح، بعضی ها تأمین كننده داروهای خاص و داروخانه های ویژه، گروهی ارائه دهنده خدمات توانبخشی و عده ای دیگر آنرا سازمانی حمایتی و; می شناسند. اما اینكه هلال احمر چیست، مأموریت ها، اهداف كلی، استراتژی ها و اركان سازمانی و گستره آن چگونه است، گاهی در پرده ابهام مانده است. از دیربازاطلاعات در فرایند تصمیم گیری آگاهانه و هدفمند انسان اهمیت زیادی داشته است با پیشرفت جوامع اهمیت اطلاعات در تصمیم گیریهای بیشتر شده است.امروزه اطلاعات به عنوان یکی از شاخصهای مهم قدرت جوامع وتوس عه پایدار آنهامحسوب می شود.تصمیم گیری فرایندی است که اطلاعات مالی را یجاد می کند ودر کلیه واحدهای اقتصادی تصمیم گیریها بر اساس همین اطلاعات اخذ می شود در حال حاضر دانش حسابداری به عنوان یک دانش فراگیر درآمده که بسیاری خود را نیازمند دانستن آن احساس می کنند که هدف اصلی آن آشنایی فراگیران با مبانی حسابداری است. این مبانی شامل روشهای عمومی حسابداری است که در قالب حسابداری واحدهای خدماتی انفرادی بیان می شود.افراد هر جامعه به منظور استفاده بهتر از منابع برای رفع احتیاجات و خواسته های مادی و معنوی خود نیاز به تصمیم گیریهای صحیح اقتصادی و مالی دارند وبرای انجام تصمیمات فوق وجود اطلاعات اقتصادی و مالی مناسب و صحیح از ضرورت های اجتناب ناپذیر است.هر یک از ما نیز با توجه به محیط نگرش عاقلانه وشغل خود به طور مستمر در حال تصمیم گیری اقتصادی مستقیم و برای انجام تصمیمات درست از اطلاعات مختلفی استفاده می کنیم. در پیرامون ما اطلاعات زیادی وجود دارد که برخی از آنها به طور مستقیم و به طور هیچگونه تغییری قابل استفاده است. در آمارها بیشتر موارد به اطلاعات نیاز پیدا می کنیم که به طور مستقیم آماده استفاده نیستند بلکه بایستی با انجام فعالیتهایی روی اطلاعات موجود آنها را به صورت قابل استفاده در آورند.با گسترش روابط اقتصادی در بین بنگاههای اقتصادی و گوناگونی مبادلات بازرگانی و تنوع محصولات واحدههای اقتصادی بسیاری در قالب موئسسات بازرگانی ایجاد شده به فعالیت می پردازند. در جوامع نوین موسسات بازرگانی در مجموعه بنگاههای اقتصادی سهم بسیاری دارند. این موضوع باعث می شود که تا در فرایند آموزش حسابداری به موسسات بازرگانی توجه ویژه ای شود.امروزه در هر جامعه ای واحد های اقتصادی گوناگون فعالیت می کنند. هر یک از واحدهای اقتصادی در جریان فعالیتهای اقتصادی معاملات و عملیات گوناگونی انجام می دهند. سیستم حسابداری هر واحد اقتصادی باید رویدادهای اقتصادی موثر بر وضعیت مالی آن را شناسایی، ثبت و گزارش کند. تا اطلاعات تهیه شده در اختیار تصمیم گیران و افراد ذینفع قرار گیرد اما همه واحدهای اقتصادی در زمره موئسسات خدماتی قرار نمی گیرند زیرا در جریان عادی فعالیتهای خود عملیاتی انجام می دهند که در بسیاری موارد با عملیات واحدهای خدماتی تفاوت دارد. وجود تفاوت در فعالیتهای اقتصادی موسسات مختلف موجب می شود تا نحوه حسابداری آنها با هم یکسان نباشد. خرید و فروش کالا عمده ترین وجه تمایز بین موسسات خدماتی وموسسات بازرگانی است.در حال حاضر با توجه به تاثیر مهمی که عملیات و محاسبات حسابداری در برنامه ریزیهای سازمانها وتصمیم گیریهای مدیران دارد آموزش آن از اهمیت ویژه ای برخوردار است تا با استفاده از اطلاعات و منابع جدید مطا لب و مسائل مفید و کاربردی مطرح شود تا هنر جویان عزیز با مطالعه و یادگیری آنها بتوانند پس از فراغت از تحصیل با توانایی بیشتری از عهده وظایف محوله در قسمتهای مالی سازمان های مختلف بر آیند.اصول حسابداری سازمان هلال احمر که جزئی از حسابداری دولتی می باشد فن تطبیق تجمیع و تلفیق اصول و موازین حسابداری با قانون و مقررات مربوط بیان گردیده است لذا این آمیختگی و تشکیل در اصول و روشهای حسابداری وقا نون و مقررات موضوع از لحاظ سیاسی، اجتماعی واقتصادی در الفصول برنامه ریزی و مدیریت در معنای جامع آن اهداف و مباحثی را ایجاب می نماید. کلمات و اصلاحات در فن حسابداری همانند سایر علوم وفنون دیگر معنی ومفهوم خاص خود را دارند معامله در فرهنگ فارسی به معنی داد و ستد و خرید و فروش است. ودر اصلاح حقوقی یک نوع ایجاب و قبول است. درصورتیکه در اصلاح حسابداری معامله به نوع به نوع فعالیت ا طلاق میگرددکه دارای آثار مالی بوده و این آثار مالی تغییر در اقلام ترازنامه را موجب میگردد. استخدام یک نفر به عنوان کارمند از لحاظ حسابداری صرفا فعالیت مالی محسوب نمی گردد ولی پرداخت حقوق ویا دستمزد مستخدمین در ازای ارائه کار و یا خدمت یک فعالیت مالی است که در نتیجه باعث تقلیل درنقدینگی و افزایش هزینه خواهد شد. بنا براین چندین فعالیت مالی ( نه هر نوع فعالیت مالی ) که موجب تغییر در یکی از از اقلام ترازنامه گردد در اصلاح حسابداری معامله نامیده می شود در تعریف حسابداری گفته شده است که حسابداری عبارت است از فن ثبت، طبقه بندی تجزیه وتحلیل و تفسیر رویدادههای مالی یک موسسه در یک دوره مالی در قالب ارقام پول رایج هر کشور (روش تجزیه وتحلیل و تفسیر رویدادههای مالی یک موسسه در یک دوره مالی در قالب ارقام پول ا ستقراری) در تعریف معتبر دیگری بیان شده که حسابداری عبارت است از فرآیند شناسایی، اندازه گیری، ثبت وطبقه بندی اطلاعات مالی به منظور فراهم نمودن امکانات قضاوت آگاهانه و تصمیمات منطق توسط استفاده کنندگان اطلاعات مالی برای یک موسسه در هر دوره ای مالی ظاهرا به نظر می رسد0این دو تعریف معتبر از حسابداری به یا یکدیگر اختلافات دارند اما در واقع یکی نیستند بدین ترتیب که شناسایی و اندازه گیری و ثبت و طبقه بندی اطلاعات معادل فن ثبت و طبقه بندی و تلخیص رویدادهای مالی و گزارش اطلاعات مالی همان تلخیص رویدادهای مالی موسسه مورد نظر است که مجموعا موجبات قضاوت آگاهانه و اخذ تصمیمات منطقی توسط استفاده کنندگان از اطلاعات مالی را فراهم می سازد0بدیهی است زمانی حسابداری هر موسسه می توان تعریف فوق را عینیت بدهدکه نسبت به بسط وتکامل حسابداری از جهات نظری و عملی همت نماید و برای بسط و تکامل از هر دو نظر بایستی اصول استانداردهای حسابداری و وقواعد و روشهای متداول در حسابداری مورد عمل حسابداری موسسه قرار گیرد. زیرا عمل نکردن به اصول و استانداردها و واقعه متداول در حسابداری، عدم صحت گزارشات مالی تهیه شده را در پی داشته و تصمیمات متخذه نیز غیره منطقی خواهد بود0تاریخچه: اولین بار در سال 1874 میلادی (1291) در زمان ناصر الدین شاه كنوانسیون مصوب 1864 ژنو از سوی ایران پذیرفته شد هر چند سالها هیچ گونه اقدام جدی صورت نگرفت به جز شركت عبدالصمد ممتاز السلطنه در كنفرانس بین المللی صلیب سرخ در سال 1906 (1284) و دریافت موافقت كنفرانس در پذیرش شیر و خورشید سرخ به عنوان نشان رسمی دولت ایران برای جمعیت خود. دكتر امیر اعلم ( از دانش آموختگان رشته پزشكی در اروپا و از بنیانگذاران چند بیمارستان به سبك غربی در ایران ) در سال 1301 مقررات وضع شده از سوی صلیب سرخ جهانی برای جمعیت ها را ترجمه و در اختیار احمدشاه قرار داد و مقدمات تشكیل جمعیت فراهم شد. نخستین جلسه رسمی كمیته مركزی جمعیت در مرداد ماه سال 1302 تشكیل گردید و اعضای آن از میان بنیانگذاران و یاری رسانندگان به جمعیت و در جل سه عمومی انتخاب می شدند. هرچند تا سال 1303 عملاً هیچگونه اقدامی در جهت سازماندهی این تشكیلات صورت نپذیرفت. این اقدامات از سال 1304 شروع گردید از جمله راه اندازی مجله ای به عنوان ارگان رسمی جمعیت به نام « شیر و خورشید سرخ » در سال 1307 جمعیت نسوان شیر و خورشید سرخ ایران شكل گرفت. نخستین حركت امدادی جمعیت كمك به زلزله زدگان تربت حیدریه به همت دكتر امیر اعلم و در زمانی بود كه هنوز جمعیت هیچ گونه امكاناتی نداشت. در سال 1308 شمسی كنفرانس دیپلماتیك ژنو درباره صلیب سرخ بین المللی نشان شیرو خورشید سرخ را در كنار نشانهای هلال احمر و صلیب سرخ به عنوان نشان امدادی و دارای مصونیت در میادین نبرد به رسمیت شناخت. در سال 1327 اساسنامه جدید جمعیت طراحی و در مجمع عمومی جمعیت در همان سال به تصویب رسید. برابر مواد 18 و 19 این اساسنامه وظایف جمعیت علاوه بر معالجه مجروحان و رسیدگی به امور اسراء در زمان جنگ، امدادرسانی به هنگام بلیات و حوادث، تأسیس مؤسسات انتقال خون در سراسر كشور، رسیدگی به وضع بینوایان، تربیت جوانان و تربیت پرستار برای مراكز بهداشتی و درمانی تعیین گردید. در سال 1328 دكتر حسین خطیبی نوری به عنوان مدیر عامل جمعیت برگزیده شد. دكتر خطیبی طی سی سال خدمات شبانه روزی خود را كاملاً داوطلبانه در اختیار جمعیت قرار داد، به طوریكه گفته می شود حتی ناهار خود را از منزل می آورده است. در دهه سی جمعیت علاوه برامداد رسانی در موارد مختلف از جمله سیل در جنوب شرق كشور در سال 1336 اقدام به تأسیس جند مركز تحقیقات پزشكی ونیز درمانگاهها، بیمارستانها و شیر خوارگاههای مختلف در سطح كشور نمود. طی دهه چهل شمسی ارائه خدمات بهداشتی – درمانی به اقشار مختلف مردم و نیز سرپرستی افراد بی خانمان و بی بضاعت با گرایش كودكان و نوجوان به عنوان رویكردی مهم مورد نظر رؤسای جمعیت بود. تا سال 1357 جمعیت شیر و خورشید سرخ دارای بیش از 280 شعبه بود كه تقریباً همگان از اركان مشابه مركز، مجمع عمومی، هیئت های مركزی و مدیره و بازرسی برخوردار بودند و ریاست هیئت مركزی نیز بر عهده استاندار، فرماندار و یا بخشدار بود. فعالیت های ثمربخش « جمعیت شیر و خورشید سرخ » در راه امداد آسیب دیدگان، ایجاد بیش از 700 مؤسسه امدادی، درمانی، بهداشتی، خیریه، تربیتی و اجتماعی از قبیل بیمارستانها، مراكز امدادی و درمانی، بیمارستانها و زایشگاهها، كشتی بیمارستانی، بیمارستانها و درمانگاههای امدادی و صحرائی، سازمان تداركات درمانی، اندرزگاهها، آمزشگاههای حرفه ای، پرورشگاهها، شیرخوارگاهها، مهدهای كودك، آموزشگاههای پرستاری و بهیاری، مراكز انتقال خون، مراكز مبارزه با سل و سرطان، تأسیسات نوتوانی و دست و پا سازی مصنوعی، شركت در خدمات بین المللی هنگام وقوع حوادث و سوانح طبیعی و غیر طبیعی در كشورهای خارجی و شركت در مجامع بین المللی صلیب سرخ، موجب اهمیت و اعتبار روز افزون جمعیت شیر و خورشید سرخ ایران نزد « كمیته » و « اتحادیه بین المللی جمعیت های صلیب سرخ، هلال احمر و شیر و خورشید سرخ » گردید، كه در تنیجه به عضویت « كمیته اجرائی » و « شورای حكام » انتخاب و دبیركل جمعیت به ریاست « كمیته مشورتی بهداشت » كه یكی از چهار كمیته ای است كه زیر نظر كمیته اجرائی انجالیب سرخ كه عالیترین مجمع تصمیم گیری نهضت بین المللی به حساب می آید با حضور بیش از 130 عضو در تهران برگزار شد. مصوبات این كنفرانس در زمینه های مختلف هنوز هم از لحاظ حقوقی مورد ارجاع می باشند. در اسفند ماه سال 1357 یعنی در كمتر از یك ماه بعد از پیروزی انقلاب، بر اساس مصوبه دولت موقت و در زمانی كه دكتر سامی وزیر بهداری و بهزیستی وقت كه به عنوان سرپرست جمعیت انتخاب شده بودند، كلیه مؤسسات درمانی و بهداشتی ( شامل 224 بیمارستان، 173 درمانگاه مستقل و مركز اورژانس، 77 اندرزگاه، 15 مركز مستقل انتقال خون و 30 مركز آموزش پرستاری، مامائی، بهیاری و پزشكی به همراه چندین پرورشگاه و خانه كودك ) از جمعیت منتزع و با حفظ مالكیت جمعیت، به وزارت بهداری و بهزیستی وقت منتقل گردید. بعدها امور مربوط به تربیت كادر پیراپزشكی وانتقال خون از جمعیت سلب گردید و اكثر پرورشگاهها و شیرخوارگاهها به سایر سازمانها واگذار گردید. در سال 1359 دكتر علی بهزادنیا مسئوولیت جمعیت را به عهده گرفت و تا حد امكان به بازسازی مجدد ساختار آن پرداخت سپس دكتر سیدحسن فیروز آبادی ریاست جمعیت را به عهده گرفت و تا سال 1362 در این پست باقی ماند و پس از آن مرحوم دكتر سیف اله وحید دستجردی به مدت بیش از 15 سال به عنوان رئیس جمعیت فعالیت كردند. جمعیت در جریان جنگ تحمیلی یكی از درخشانترین خدمات امدادی و درمانی را به رزمندگان اسلام و هموطنان جنگ زده ارائه نمود. در دی ماه 1362 برابر ماده واحده مصوب مجلس شورای اسلامی، عنوان جمعیت به جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران تغییر یافت و ایران از كلیه حقوق بین المللی خود برای استفاده انحصاری از نشانه شیر و خورشید سرخ صرف نظر كرد و نشان مذكور بلافاصله از آیین نامه اساسنامه تشكل بین المللی جمعیت های صلیب سرخ و هلال احمر حذف گردید، اما به دلیل اینكه این نشان در كنفرانس دیپلماتیك جمعیت های صلیب سرخ و هلال احمر به تصویب رسیده بود لغو آن نیز باید در اجلاس مشابه صورت پذیرد و از آنجایی كه برپایی چنین اجلاسی تا كنون در دستور كار تشكل بین المللی جمعیت های صلیب سرخ و هلال احمر قرار نداشته این نشان همچنان در اسناد مربوط به كنوانسیونهای چهارگانه ژنو و پروتكل های الحاقی آنها به كار برده می شود. در سال 1367 اساسنامه جمعیت توسط مجلس شورای اسلامی تصویب شد در این اساسنامه رئیس جمعیت به پیشنهاد وزیر بهداشت و حكم رئیس جمهور تعیین می شود و نماینده وزیر بهداشت در هیئت اجرائی به عنوان عالیترین ركن جمعیت حضور داشته است. از نظر منابع مالی نیز علاوه بر بودجه دولتی برابر اساسنامه چهل و دو در صد از درآمد حاصل از حق الثبت اسناد رسمی، 55 در صد از درآمد ی ك درصد كارمزد ثبت سفارشات، یك ریال از هر مراسله سفارشی و 5/2 ریال از هر تلگراف ارسالی، سایر اعانات مردمی و سازمانها و یك درصد از قیمت هر بلیط هواپیما و كشتی تعیین گردید. علی رغم تأكید اساسنامه فوق به بازگردانیدن اموال و املاك تحت تصرف نهادها به جمعیت متأسفانه شماری از املاك مزبور همچنان در اختیار آنان قرار دارد. به دنبال تصدی ریاست جمعیت توسط دكتر نوربالا در سال 1378 تحولات و تغییرات وسیعی در جمعیت به وقوع پیوست كه یكی از مهمترین آنها دور شدن جمعیت از جهت گیری های سیاسی كشور و پایبندی به اصول هفتگانه نهضت بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر ( انسانیت، بی غرضی، بی طرفی، عدم وابستگی، خدمات داوطلبانه، یگانگی و جهان شمولی ) بوده است. تبدیل معاونتهای امداد و نیز جوانان به سازمان امدادو نجات و سازمان جوانان، احیاء و بازسازی سازمان داوطلبان، تشكیل معاونت حقوقی، برنامه ریزی و امور مجلس، افزودن واژه درمان به معاونت توانبخشی، ارتقاء « مركز آموزش و تحقیقات » به « مؤسسه آموزش عالی علمی – كاربردی هلال احمر ایران »، به دست آوردن مجدد مسئوولیت هیئت پزشكی حج پس از 20 سال، انتخاب به عنوان عضو هیئت حاكمه فدراسیون، تشكیل كانون های دانشجویی در بیش از 290 دانشگاه با بیش از صدهزار دانشجوی فعال، ارتقاء كمی و كیفی در حوزه های مختلف امداد از جمله آموزش، تجهیزات جدید از جمله خودرو، آمبولانس، چرخبال، سیستم مخابراتی و همچنین در زمینه درمان ( 20 مركز درمانی در داخل كشور و 10 بیمارستان و درمانگاه در خارج از كشور ) و توسعه توانبخشی ( اعم از ارتوپدی فنی، فیزیوتراپی، بازتوانی روانی، شنوایی سنجی، بینایی سنجی، هیدروتراپی و; ) از اقداماتی بوده است كه به دنبال ریاست دكتر نوربالا در جمعیت به وقوع پیوست. در جلسه علنی روز چهارشنبه 24 اردیبهشت ماه 1382 در مجلس شورای اسلامی منجر به اصلاح بخشی از اساسنامه قبلی شد. به موجب آن اركان اداره كننده جمعیت چنین تغییر نمود: از مهمترین اقداماتی كه در راستای مردمی تر كردن جمعیت و رها سازی از وابستگی به دولت و انتصابی بودن، صورت گرفت، برگزاری انتخابات در 2 1 اردیبهشت ماه 1383 در ساسر كشور بود و در شهرستانها مجمع شهرستان با انتخاب شورای اجرائی شهرستان كه رئیس شعبه را تعیین می نمایند و منتخبین آنها مجمع استان و هیئم مدیره استان را تشكیل خواهند داد كه مدیر عامل را بر می گزینند در مجمع عمومی كه از سراسر كشور 7 نفر از اعضای شورای عالی را برمی گزینند كه این شورا نیز یك نفر ار به عنوان رئیس جمعیت جهت صدور ابلاغ به رئیس جمهور معرفی می نمایند. در شورای عالی علاوه بر 7 نفر ذكر شده رئی س جمعیت، خزانه دار، دبیركل و 4 نفر منتخب رئیس جمهور نیز حضور دارند. دولت عثمانی در سال 1876 به جای استفاده از نشان صلیب‌سرخ از معکوس رنگ‌های پرچم خود یعنی هلال‌احمر در زمینه سفید برای جمعیت‌ملی خود استفاده کرد که بعدها بسیاری از کشورهای اسلامی آن را به عنوان نشان جمعیت‌ملی خود بکار بردند. جایگاه جمعیت هلال‌احمر از نظر عرف بین‌المللی بسیار حائز اهمیت است. صلی ب‌سرخ و هلال‌احمر بین‌المللی، بزرگترین شبکه بشردوستانه غیرسیاسی و امدادرسانی جهان محسوب می‌شوند.امروزه در سطح بین‌المللی یکی از معیارهای سنجش میزان فعالیت‌های بشردوستانه و غیرسیاسی در هر کشور، وضعیت جمعیت ملی هلال‌احمر و صلیب‌سرخ و عدم وابستگی و غیرسیاسی بودن آن‌ها است.عنوان سازمان بین‌المللی که با هدف تخفیف آلام انسانی و حفظ و پیشرفت بهداشت عمومی، بر طبق موافقتنامه ژنو در سال 1864 میلادی و در نتیجه تلاش ژن هنری دونان سوئیسی تشکیل شد، صلیب‌سرخ است.در سال 1862 ژن هنری‌ دونان کتاب خاطره‌ای از سولفرینو را شرح داد و خواستار تشکیل جمعیت‌های امدادی داوطلب برای تسکین آلام این‌گونه آسیب‌دیدگان از جنگ شد.وی پیشنهاد داد که خدمت به زخمی‌های نظامی، فعالیتی بی‌طرف محسوب شود و انجمن ژنوی امور عام المنفعه با علاقه وافر از پیشنهاد وی استقبال کرد.در نتیجه، کنفرانسی بین‌المللی با شرکت نمایندگان 16 کشور در ژنو تشکیل شد و موافقتنامه 1864 برای بهبود وضع مجروحان و رنجوران نظامی میدان جنگ تدوین شد و به امضای نمایندگان 12 دولت از کشورهای شرکت‌کننده رسید. در آن بی‌طرف شمردن متصدیان خدمات پزشکی نیروهای مسلح، رفتار انسانی با زخمی‌ها و بی‌طرفی غیر‌نظامیانی که داوطلبانه به کمک مجروحان جنگ می‌شتابند و نیز علامتی بین‌المللی به منظور مشخص شدن اعضا و وسایلی که در این راه به کار می‌روند، پیش‌بینی شده بود.به خاطر ملیت دونان، صلیبی سرخ بر زمینه‌ای سفید به تقلید از پرچم سوئیس به عنوان نماد و علامت آن انتخاب شد.در سال 1963 میلادی، در 88 کشور جهان جمعیت‌های ملی صلیب‌سرخ پدیدآمد و همچنین 2 گروه بین‌المللی دیگر نیز مرکزشان در ژنو دایر بود. یکی کمیته بین‌المللی صلیب‌سرخ که در سال 1863 تأسیس شد و مرکب از 25 تن از بزرگان سوئیس بود که هنگام جنگ به عنوان میانجی‌های بی‌طرف خدمت می‌کردند و دیگری اتحادیه جمیعت‌های صلیب‌سرخ که در سال 1919 تأسیس شد و هدفش کمک‌های متقابل و همکاری و توسعه فعالیت‌های مربوطه در زمان صلح بود.فعالیت صلیب‌سرخ بین‌المللی از پایان جنگ‌جهانی دوم توسعه فراوانی یافت. کمیته بین‌المللی صلیب‌سرخ (ICRC )، که مقر آن در ژنو قراردارد، سازمانی است بی‌طر ف، بی‌غرض و مستقل که وظیفه منحصراً‌ بشردوستانه آن عبارت است از: حفاظت از زندگی و کرامت قربانیان جنگ و نیز خشونت داخلی و یاری‌رسانی به آنها. فعالیت‌های کمیته بین‌المللی بر پایه مقررات حقوق بشردوستانه استوار است و در موارد سیاسی، دینی و عقیدتی بی‌طرف است.تاسیس در ایراندولت ایران در سال 1301 جمعیت ملی خود را تأسیس کرد، ولی به جای استفاده از نشان صلیب‌سرخ و یا هلال‌احمر علامت شیر و خورشید سرخ را به ع نوان نشان جمعیت خود انتخاب کرد.علامت شیر و خورشید در کنفرانس ژنو در سال 1929 به عنوان نشان سوم مورد حمایت بین‌المللی، به تصویب رسید. از آن پس 3 نشان صلیب‌سرخ، هلال‌احمر و شیر و خورشیدسرخ به عنوان نشانه‌ای رسمی و بین‌المللی شناخته شد و نهایتاً در متن کنوانسیون‌های چهارگانه ژنو مصوب 1949 به عنوان نشانه 3 گانه بین‌المللی که تحت حمایت حقوق بین‌الملل بشردوستانه قرار دارد به تصویب رسید.پس از پیروزی انقلاب‌‌اسلامی و در سال 1359 دولت ایران با ارسال نامه‌ای به دولت سوئیس به عنوان امین و نگاهدارنده قراردادهای چهارگانه ژنو، اعلام کرد که استفاده از شیر و خورشید سرخ را به حالت تعلیق درآورده و به جای آن از نشان هلال‌احمر استفاده خواهد کرد. از آن پس جمعیت شیر و خورشید سرخ ایران به جمعیت هلال‌احمر جمهوری اسلامی ایران تغییر نام یافت.جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران در سال 1301 خورشیدی (1922 میلادی) با نام جمعیت شیر و خورشید سرخ ایران بنیان گذاشته‌شد و در سال 1303 توسط کمیته بین‌المللی صلیب سرخ و فدراسیون بین‌المللی جمعیت‌های صلیب سرخ و هلال احمر به رسمیت شناخته شد این جمعیت در سال 1362 ضمن تغییر نشان، به نام کنونی تغییر عنوان دادجعیت هلال احمر ایران عضوی از نهضت بین‌المللی صلیب سرخ و هلال احمر است و در داخل کشور و در برخی موارد در دیگر مناطق جهان فعالیت دارد.جمعیت شیر و خورشید سرخ، نخستین و بزرگترین جمعیت خیریه ایران بود که عهده‌دار وظایف متعددی در مسائل مربوط به امدادرسانی در حوادث غیرمترقبه و امدادی، تاسیس بیمارستان و درمانگاه، تهیه دارو و تجهیزات پزشکی، تربیت پرستار، نگهداری از کودکان بی‌سرپرست، ارائه برنامه‌های ویژه برای جوانان و برخی فعالیت‌های عمرانی در داخل و خارج کشور بوده‌است اما پس از انقلاب 1357 و در پی تغییر نام و ساختار، این جمعیت به‌شدت وابسته به کمک‌های دولتی شد و بسیاری از وظایف درمانی، بهداشتی و حمایتی جمعیت از آن منتزع شد.هلال احمر ایران میزبان سومین اجلاس منطقه‌ای جمعیت‌های صلیب سرخ و هلال احمر خاورمیانه و شمال آفریقا با حضور نمایندگان 40 کشور و سازمان جهانی در اردیبهشت 1380 در تهران بود. اساسنامه جمعیت هلال احمرجمعیت هلال احمر جمهورى اسلامى ایران (جمعیت سابق شیر و خور شید سرخ ایران) که در این اساسنامه جمعیت نامیده مى‏شود، مؤسسه‏اى خیریه، غیرانتفاعى و داراى شخصیت حقوقى مستقل مى‏باشد. جمعیت، به کلیه تعهدات و قراردادهاى بین المللى مربوط به اهداف و وظایف جمعیتهاى هلال احمر و صلیب سرخ و نیز مقررات اتحادیه جمعیتهاى صلیب سرخ و هلال احمر که با قانون اساسى و سایر قوانین جمهورى ابرون مرزى و درون مرزى و تعهدات مربوطه در راستاى سیاستهاى دولت جمهورى اسلامى ایران طبق اساسنامه عمل مى‏کند . — اصلاحیه به موجب مصوبه جلسه مورخ 24/2/1382 مجلس شوراى اسلامیماده 2 اهداف جمعیت عبارتند از: تلاش براى تسکین آلام بشرى، تأمین احترام انسانها و کوشش در جهت برقرارى دوستى و تفاهم متقابل و صلح پایدار میان ملتها و همچنین حمایت از زندگى و سلامت انسانها بدون درنظر گرفتن هیچگونه تبعیض میان آنها.ماده 3 وظایف جمعیت در سطح کشور و خارج از کشور بدین قرار است.1- ارائه خدمات امدادى در هنگام بروز حوادث و سوانح طبیعى مثل زلزله و سیل و غیره در داخل و خارج از کشور.2- ارائه کمکهاى اولیه در حوادث غیر مترقبه بوسیله امدادگران.3- برنامه ریزى و اقدام در جهت آمادگى مقابله با حوادث و سوانح و آموزش عمومى در این زمینه و تربیت کادر امدادى و نیروى انسانى مورد نیاز.4- ارسال کمک و اعزام عوامل امدادى و درمانى به سایر کشورها در صورت لزوم.5- کمک به امر توانبخشى و ارائه خدمات اجتماعى در جهت تسکین آلام آوارگان، پناهندگان، مرضى و معلولین و ایجاد حس تعاون و تفاهم و دوستى و نیکوکارى بین مردم.6- تلاش در جهت تسکین آلام بشرى و کمک به امر سلامت جامعه و دفاع از ارزشهاى انسانى و کوشش در جهت برقرارى دوستى و تفاهم متقابل و صلح پایدار میان ملتها.7- اداره امور جوانان جمعیت و توسعه مشارکت جوانان در تصمیم‏گیریها و فعالیتهاى مربوط به آنها و تربیت و آموزش جوانان مذکور به منظور آماده ساختن آنان در انجام خدمات امدادى و عام‏المنفعه.8- کمک به تهیه دارو و وسایل و تجهیزات پزشکى مورد نیاز مراکز بهداشتى، درمانى و آموزشى کشور با موافقت وزارت بهداشت و با همکارى هلال احمر و صلیب سرخ جهانى که عضو اتحادیه بین‏المللى صلیب سرخ و هلال احمر جهانى هستند.تبصره 1- کمک‏هاى ارسالى جمعیت به سایر کشورها به صورت جنسى و یا نقدى و یا خدمات انسانى خواهد بود.تبصره 2- هزینه آن قسمت از خدمات و کمک‏هاى اولیه امدادى و یا سایر خدماتى که از طرف دولت در سطح کشور و کمک امدادى و درمانى و بهداشتى خارج از کشور به عهده جمعیت محول مى‏شود، توسط دولت به جمعیت پرداخت مى‏گردد تا طبق مقررات و ضوابط خاص جمعیت به مصرف رسانیده شود.تبصره 3- جمعیت مکلف است حتى الامکان نسبت به کمکهاى نقدى و جنسى که به آسیب دیدگان و نیازمندان خصوصاً در خارج از کشور انجام مى‏دهد دقت و نظارت کامل اعمال کند تا این کمکها به افرادى که استحقاق آن را دارند برسد.ماده 4 در زمان جنگ و در تصادمات و برخوردهاى مسلحانه، جمعیت و عوامل امدادى آن طبق مقررات ملى و بین المللى و مصون از هر گونه ممانعت و یا تعرض دستجات متخاصم، بى طرفانه به کمک مجروحین و آسیب دیدگان و پناهندگان و آوارگان و اسراء و جستجوى مفقودالاثرها شتافته و به طرفین درگیر به نحو یکسان و بدون هیچگونه تبعضى کمکهاى انسانى خود را عرضه مى‏نماید و طرفین متخاصم مکلف به احترام و همکارى با جمعیت و عوامل آن مى‏باشند. تبصره – علامت هلال احمر نشان اختصاصى جمعیت هلال احمر جمهورى اسلامى ایران بوده و استفاده از این علامت به استثناى بهدارى نیروهاى مسلح جمهورى اسلامى ایران بدون اجازه قبلى از جمعیت ممنوع مى‏باشد.ماده 5 کلیه وزارتخانه‏ها، سازمانها و شرکتها و مؤسسات دولتى بالاخص هواپیمایى و کشتیرانى و شرکت سهامى راه آهن جمهورى اسلامى ایران و گمرک ایران موظفند خصوصاً به هنگام بروز حوادث و یا در زمان جنگ در اجراى وظایف جمعیت همکارى و تشریک مساعى لازم را بنمایند.ماده 6 هرکس از زن و مرد و کوچک و بزرگ بدون ملاحضات سیاسى، مذهبى، نژادى و با رعایت این اساسنامه و مطابق آئین نامه عضویت جمعیت مى‏تواند عضو جمعیت گردد.ماده 7 (اصلاحى(– ارکان جمعیت هلال احمر عبارتند از:1- مجمع عمومى – شوراى عالى – رئیس – دبیرکل – بازرس یا بازرسان.2- مجمع استان – هیات مدیره – مدیر عامل استان – بازرس یا بازرسان.3- مجمع شهرستان – شوراى اجرایى شهرستان – رئیس شعبه – بازرس یا بازرسان.تبصره 1- کلیه اعضاء و داوطلبین فعال جمعیت در هر شهرستان عضو مجمع شهرستان محسوب شده و اعضاى مجمع استان از نمایندگان معرفى شده مجامع شهرستانهاى تابعه و اعضاى مجمع عمومى نیز از نمایندگان معرفى شده از مجامع استانها تشکیل مى‏شوند.تبصره 2- حد نصاب تشکیل و رسمیت یافتن جلسه مجمع عمومى و مجامع استانى و شهرستانى در نوبت اول با حضور دو سوم اعضاء هر مجمع خواهد بود و در صورت عدم تأمین حد نصاب در نوبت اول، جلسه دوم که حداکثر پانزده روز بعد از نوبت اول خواهد بود با حضور هر تعداد از اعضاء رسمیت خواهد یافت.تبصره 3- هیأت اجرایى فعلى موظف است در اولین فرض ت ممکن آیین‏نامه و دستورالعمل برگزارى انتخابات مجمع عمومى و مجامع استان و شهرستان را تدوین و تصویب نماید به نحوى که حداکثر ظرف مدت نه ماه پس از لازم‏الاجراء شدن این قانون، مجامع استان و شهرستان و ظرف مدت یک سال مجمع عمومى و سایر ارکان جمعیت مطابق این اصلاحیه تشکیل گردد.تبصره 4- جمعیت هلال احمر در سراسر کشور داراى شخصیت حقوقى واحد است.ماده 8 (اصلاحى)وظایف و اختیارات مجمع عمومى و مجامع استانى و ش هرستان عبارت است از:الف – وظایف و اختیارات مجمع عمومى:1- تعیین و تصویب سیاستهاى کلان جمعیت2- تصویب مرانامه و نظامنامه جمعیت در چارچوب اساسنامه و مقررات فدراسیون بین‏المللى صلیب سرخ و هلال‏احمر.3- تصویب برنامه و بودجه و ترازنامه سالانه جمعیت.4- تصویب آیین‏نامه‏ها و دستورالعملهاى لازم در مورد شرح وظایف و اختیارات شوراى عالى.5- استماع گزارش بازرس یا بازرسان.6- انتخاب هفت نفر از اعضاى شوراى عالى.7- انتخاب بازرس یا بازرسان.ب – وظایف و اختیارات مجامع استان و شهرستان:1- تدوین برنامه‏هاى کلى استانى و شهرستانى در چهارچوب مقررات و سیاستهاى کلان جمعیت.2- پیشنهاد برنامه و بودجه سالانه جمعیت مربوط به سطوح بالاتر و تصویب ترازنامه سالانه جمعیت مربوطه.3- استماع گزارش بازرس یا بازرسان.4- انتخاب چهار نفر اعضاى هیأت مدیره براى استان و شوراى اجرایى براى شهرستان.5- انتخاب بازرس یا بازرسان.تبصره – شرایط اعضاء، چگونگى و شیوه دعوت و تشکیل مجامع استان و شهرستان و مجمع عمومى و برگزارى انتخابات بر اساس آیین‏نامه‏هایى خواهد بود که در دوره اول توسط هیأت اجرایى فعلى و در دوره‏هاى بعد توسط مجمع عمومى تصویب مى‏گردد. 1و2) اصلاحى به موجب مصوبه مورخ 24/2/1382 مجلس شوراى اسلامىماده 7 (قبل از اصلاح)اداره امور جمعیت توسط رئیس جمعیت صورت مى‏گیرد که عزل و نصب نامبرده به پیشنهاد وزیر بهداشت درمان و آموزش پزشکى و حکم ریاست جمهورى انجام خواهد شد.ماده 8 (قبل از اصلاح)هر چهار ماه یکبار و یا عنداللزوم به دستور و ریاست وزیر بهداشت و درمان و آموزش پزشکى و با حضور رئیس، معاونین و بازرسان جمعیت تشکیل مى‏گردد و گزارش عملکرد و مسائل مالى جمعیت به اطلاع وزیر خواهد رسید.ماده 9 وظایف و اختیارات رئیس جمعیت به قرار زیر است:1- انتخاب و نصب و یا عزل دبیر کل و خزانه دار کل و نظارت مستقیم و مستمر بر کار آنان.2- تشکیل و اداره جلسات «شوراى عالى«.3- تمهید مقدمات تشکیل کنفرانسهاى بین المللى و منطقه‏اى مربوط به جمعیت هلال احمر و صلیب سرخ بین المللى در ایران.4- برقرارى ارتباط با مقامات جمهورى اسلامى ایران. 5- نظارت مستقیم و مستمر بر امور بین المللى جمعیت.6- دستور ارسال کمکها و عوامل امدادى به سایر کشورها.7- مراقبت بر حسن اجراء اساسنامه و نظارت بر اجراى مقررات بین المللى انسانى.8- مراقبت بر حسن اجراء مصوبات شوراى عالى و سایر مقررات ناظر بر کار جمعیت.9- اعطاى نشانهاى درجه اول مخصوص جمعیت.ماده 10(اصلاحى)– ترکیب و وظایف شوراى عالى، هیأت مدیره استان و شوراى اجرایى استان:الف – اعضاى شوراى عالى عبارتند از:1- هفت نفر عضو منتخب مجمع عمومى به مدت چهار سال2- چهار نفر از شخصیتهاى برجسته و صاحب نظر کشور، مطلع و مسلط به امور امدادى، بهداشتى، درمانى امور جوانان و حقوق بشر دوستانه با معرفى رئیس جمهور به مدت چهار سال.3- رئیس جمعیت.4- دبیرکل.5- خزانه دار کل.6- یک نفر از مدیران ارشد اجرایى جمعیت به انتخاب رئیس جمعیت.7- بازرسان «بدون حق رأى«.تبصره – نماینده مقام معظم رهبرى در صورتى که توسط معظم‏له تعیین شده باشد در جلسات شوراى عالى شرکت خواهد نمود. ب – وظایف و اختیارات شوراى عالى:1- تدوین سیاستهاى کلان و پیشنهاد آن به مجمع عمومى.2- تنظیم برنامه و بودجه و ترازنامه سالانه جمعیت و ارائه آن به مجمع عمومى.3- تدوین راهکارهاى لازم جهت اجراى مصوبات مجمع عمومى.4- تصویب آیین‏نامه‏هاى داخلى شوراى عالى و آیین‏نامه‏هاى مالى، محاسباتى، معاملاتى و استخدامى و ضوابط ساختار تشکیلاتى و پستهاى سازمانى جمعیت.5- معرفى دو نفر مدیر شایسته از افراد واجد شرایط به رئیس جمهور جهت انتخاب یکى از آنها به عنوان رئیس جمعیت به مدت چهار سال.6- بررسى و تصویب پیشنهادات رئیس جمعیت.ج – ترکیب و وظایف هیأت مدیره استان عبارتند از:1- چهار نفر منتخب مجمع استان به مدت چهارسال. 2- مدیرعامل.3- خزانه‏دار4- یکى از معاونین جمعیت استان.5- بازرس یا بازرسان »بدون حق رأى« د – وظایف و اختیارات هیأت مدیره استان عبارتند از:1- تدوین برنامه‏هاى کلى استان و پیشنهاد آن به مجمع استان.2- تنظیم برنامه و بودجه و ترازنامه سالیانه جمعیت استان و ارائه آن به مجمع استان.3- تدوین راهکارهاى لازم جهت اجراى مصوبات مجمع مربوطه.4- معرفى دو نفر مدیر واجد شرایط به رئیس جمعیت جهت انتخاب مدیر عامل.5- تصویب پیشنهادات مدیرعامل در چهارچوب وظایف.ه – اعضاى شوراى اجرایى شهرستان عبارتند از:1- چهار نفر منتخب مجمع شهرستان به مدت چهار سال.2- رئیس شعبه.3- خزانه دار.4- معادن شعبه.5- بازرس یا بازرسان (بدون حق رأىو – وظایف و اختیارات شوراى اجرایى شهرستان عبارت است از:1- تدوین برنامه‏هاى کلى شهرستان مربوطه و ارائه آن به مجمع شهرستان.2- تنظیم برنامه و بودجه و ترازنامه سالیانه جمعیت مربوطه و ارایه آن به مجمع شهرستان.3- تدوین راهکارهاى لازم جهت اجراى مصوبات شهرستان. 4- معرفى دو نفر مدیر واجد شرایط به مدیر عامل استان جهت انتخاب مدیر شعبه.5- تصویب پیشنهادهاى رئیس شعبه در چارچوب وظایف.«1) اصلاحیه به موجب مصوبه مورخ 24/2/1382 مجلس شوراى اسلامىاز زمان تصویب این قانون واژه «هیأت اجرایى» در کلیه مواد اساسنامه جمعیت هلال احمر جمهورى اسلامى ایران به وشراى عالى تغییر مى‏یابد. ماده 10 (قبل از اصلاح) – جمعیت داراى شوراى عالى بوده که اعضاى آن عبارتند از رئیس، دبیرکل، خزانه دار کل، یک عضو به انتخاب رئیس جمعیت، یک نفر از بازرسان. تبصره 1- نماینده محترم مقام معظم رهبرى در صورتى که توسط معظ م له تعیین شده باشد در جمعیت به عنوان ناظر شرعى در جلسات این هیأت شرکت خواهند بود.تبصره 2- وظایف و اختیارات شوراى عالى را آئین‏نامه‏اى که توسط رئیس جمعیت تهیه و به تصویب وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکى مى‏رسد، تعیین مى‏کند.– به موجب مصوبه مورخ 24/2/1384 مجلس شوراى اسلامى: بند (9) از ماده (9) و بند (6) از ماده (15) و تبصره ذیل ماده از اساسنامه مذکور حذف مى‏گردد.»ماده 11 اعضاى «شوراى عالى» در قبال تصمیماتى که در اجراى وظایف هیأت اتخاذ خواهند نمود داراى مسئولیت مشترک مى‏باشند.ماده 12جلسات «شوراى عالى»2 حداقل ماهى یک بار تشکیل مى‏گردد. رئیس جمعیت مى‏تواند در شرایط اضطرارى شخصاً به جاى «شوراى عالى» اتخاذ تصمیم نموده و گزارش آن را در اولین جلسه «شوراى عالى» ارائه دهد. ترتیب اجراى این ماده را آئین‏نامه‏هاى جمعیت مشخص خواهند نمود.ماده 13 دبیر کل جمعیت سمت معاون کل رئیس را در امور ادارى و اجرایى به عهده داشته و موظف است گزارش اقدامات خود را بطور مستمر به رئیس و شوراى عالى تسلیم نماید. دبیر کل نزد مراجع قانونى و دولتى و محاکم و سازمانها و ادارات و اشخاص حقیقى و حقوقى نمایندگى رسمى جمعیت را با حق توکیل غیر دارا مى‏باشد.ماده 14وظایف و اختیارات خزانه دارى کل:1- بکار بردن مساعى لازم در وصول درآمدها و ارائه پیشنهاد در مورد ای جاد انواع درآمدهاى جدید ضمن اشتراک مساعى با دبیر کل.2- حفظ داراییها و اموال و حقوق و منافع مالى جمعیت ضمن اشتراک مساعى با دبیر کل.3- نظارت مالى بر تنظیم و اجراى بودجه و مصرف هزینه‏ها.4- تنظیم ترازنامه و تفریق بودجه. 5- همکارى مشترک با دبیر کل جهت تخصیص اعتبار.6- افتتاح حساب در بانکها و برداشتن از آن و نیز مسدود کردن حسابها و صدور چک‏ها و سفته‏ها و اوراق بهادار و قبوض و انعقاد قراردادهاى مالى (متفقاً با امضاء خزانه دارى کل و دبیر کل به عمل مى‏آید.7- ایجاد هماهنگى در امور مالى جمعیت.تبصره 1- معرفى امضاهاى مجاز کلیه شعب جمعیت به بانکها از طریق دبیر کل و خزانه دار کل بطور مشترک بعمل مى‏آید. تبصره 2- در مواردى که خزانه دار کل هزینه کردن وجوهى را خلاف مقررات بداند باید مراتب را کتباً به دبیر کل گزارش نماید و چنانچه توافق حاصل نشد، خزانه دار کل پس از گزارش کتبى امر به رئیس جمعیت و بازرسان و اخذ دستور کتبى از رئیس جمعیت نسبت به امضاى اسناد اقدام مى‏نماید و موظف است گزارش امور را براى وزیر امور اقتصادى و دارایى و دیوان محاسبات کشور ارسال نماید.ماده 15وظایف و اختیارات بازرسان به قرار زیر است:1- بازرسى و نظارت مستمر بر اجراء و انطباق نحوه اداره امور جمعیت با اساسنامه و آئین نامه‏ها و مقررات داخلى و بین‏المللى جمعیت بالاخص در مواقع امداد و مددکارى اجتماعى.2- رسیدگى به کلیه حسابها و دفاتر و اوراق و اسناد و مدارک مالى و درآمدها و دارائیهاى نقدى و جنسى و اوراق بهادار، در صورت لزوم با استفاده از خدمات کارشناسان و مؤسسات رسمى حسابرسى.3- اعلام کتبى تخلفات در نحوه اداره امور جمعیت و تجاوز از حدود اساسنامه و آئین‏نامه‏ها و مقررات به رئیس جمعیت و «شوراى عالى«.24- بررسى و اظهار نظر در خصوص گزارش‏هاى سالانه «شوراى عالى» 2 ترازنامه و تفریق بودجه سال پیش، و همچنین درباره صحت مطالب و اطلاعاتى که توسط «شوراى عالى»2 در اختیار رئیس جمعیت گذاشته مى‏شود.5- تهیه گزارش جامعى راجع به وضع جمعیت با توجه به بند فوق و تسلیم آن به رئیس جمعیت.ماده 16جمعیت مى‏تواند براساس نیاز و شرایط منطقه‏اى شعبى در مراکز استان یا در مرکز بعضى از شهرستانها و بخش‏ها و یا نمایندگى هایى در سایر مراکز تأسیس نماید. جمعیت استان داراى هیأت مدیره‏اى مرکب از مدیر عال، رئیس و خزانه دار و شعب داراى رئیس شعبه جمعیت توسط یک هیأت مدیره متشکل از رئیس، خزانه دار و مدیر عامل اداره مى‏شود و نحوه اداره آنها مطابق آئین نامه خاصى مى‏باشد که با پیشنهاد «شوراى عالى» به تصویب وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکى خواهد رسید. تبصره – مدیر عامل و سرپرستان شعب استانها و شهرستانها باید افرادى مؤمن و ملتزم به اسلام و قانون اساسى بوده و قبل از انقلاب اسلامى از عوامل حزب منحله رستاخیز نباشند. ماده 17منابع مالى جمعیت علاوه بر آنچه که قانون در گذشته مشخص نموده است عبارت است از:1- چهل و دو درصد از درآمد حاصل از حق الثبت اسناد رسمى. 2- پنجاه و پنج درصد از محل درآمد یک درصد کارمزد ثبت سفارشات.3- یک ریال از هر مراسله سفارشى و بیمه اعم از داخله و خارجه و مبلغ دو ریال از هر امانت پستى اعم از داخله و خارجه و مبلغ دو ریال و نیم از هر تلگراف اعم از داخله و خارجه که بوسیله الصاق تمبر خیریه از فرستندگان دریافت مى‏شود.4- اعانات، عواید و اموالى که در اجراى تصمیمات و مصوبات مراجع و سازمانهاى دولتى و شهرى اختصاص به جمعیت داده مى‏شود و همچنین اعانات مردمى و کمکهاى خارجى.5- کمکهاى دولت به منظور تأمین منابع مالى کافى و تقویت و تحکیم نیروى جمعیت که باید همه ساله ردیف اعتبارى به عنوان اعانه در بودجه کل کشور منظور گردد.6- معادل یک درصد قیمت هر بلیط هواپیما و کشتى که از هر مسافر باید اخذ و به حساب جمعیت واریز گردد.تبصره – کمکهاى دولت که همه ساله در ردیف اعتبارى به عنوان اعانه در بودجه کل کشور منظور مى‏گردد، طبق این اساسنامه و مقررات و ضوابط خاص جمعیت به مصرف مى‏رسد. دولت موظف است علاوه بر مبلغ فوق در شئون مختلف بذل مساعدت و همکارى لازم را با جمعیت بنماید.ماده 18دولت موظف است کلیه وجوهى را که به موجب قانون تحت عنوان جمعیت هلال احمر جمهورى اسلامى ایران وصول مى‏نماید، به خزانه واریز و معادل آن را در بودجه سال آینده به حساب جمعیت منظور دارد.ماده 1 (از قوانین)جمعیت هلال احمر جمهورى اسلامى ایران (جمعیت سابق شیر و خورشید سرخ ایران) که در این اساسنامه جمعیت نامیده مى‏شود، مؤسسه‏اى خیریه، غیرانتفاعى و داراى شخصیت حقوقى مستقل مى‏باشد. جمعیت، به کلیه تعهدات و قراردادهاى بین المللى مربوط به اهداف و وظایف جمعیتهاى هلال احمر و صلیب سرخ و نیز مقررات اتحادیه جمعیتهاى صلیب سرخ و هلال احمر که با قانون اساسى و سایر قوانین جمهورى اسلامى ایران مغایرت نداشته باشند، پاى بند بوده « و در مسائل امدادى و بهداشتى درمانى برون مرزى و درون مرزى و تعهدات مربوطه در راستاى سیاستهاى دولت جمهورى اسلامى ایران طبق اساسنامه عمل مى‏کند . — اصلاحیه به موجب مصوبه جلسه مورخ 24/2/1382 مجلس شوراى اسلامیماد ه 2 (از قوانین)اهداف جمعیت عبارتند از: تلاش براى تسکین آلام بشرى، تأمین احترام انسانها و کوشش در جهت برقرارى دوستى و تفاهم متقابل و صلح پایدار میان ملتها و همچنین حمایت از زندگى و سلامت انسانها بدون درنظر گرفتن هیچگونه تبعیض میان آنها.ماده 3 (از قوانین)وظایف جمعیت در سطح کشور و خارج از کشور بدین قرار است.1- ارائه خدمات امدادى در هنگام بروز حوادث و سوانح طبیعى مثل زلزله و سیل و غیره در داخل و خارج از کشور.2- ارائه کمکهاى اولیه در حوادث غیر مترقبه بوسیله امدادگران.3- برنامه ریزى و اقدام در جهت آمادگى مقابله با حوادث و سوانح و آموزش عمومى در این زمینه و تربیت کادر امدادى و نیروى انسانى مورد نیاز.4- ارسال کمک و اعزام عوامل امدادى و درمانى به سایر کشورها در صورت لزوم.5- کمک به امر توانبخشى و ارائه خدمات اجتماعى در جهت تسکین آلام آوارگان، پناهندگان، مرضى و معلولین و ایجاد حس تعاون و تفاهم و دوستى و نیکوکارى بین مردم.6- تلاش در جهت تسکین آلام بشرى و کمک به امر سلامت جامعه و دفاع از ارزشهاى انسانى و کوشش در جهت برقرارى دوستى و تفاهم متقابل و صلح پایدار میان ملتها.7- اداره امور جوانان جمعیت و توسعه مشارکت جوانان در تصمیم‏گیریها و فعالیتهاى مربوط به آنها و تربیت و آموزش جوانان مذکور به منظور آماده ساختن آنان در انجام خدمات امدادى و عام‏المنفعه.8- کمک به تهیه دارو و وسایل و تجهیزات پزشکى مورد نیاز مراکز بهداشتى، درمانى و آموزشى کشور با موافقت وزارت بهداشت و با همکارى هلال احمر و صلیب سرخ جهانى که عضو اتحادیه بین‏المللى صلیب سرخ و هلال احمر جهانى هستند.تبصره 1- کمک‏هاى ارسالى جمعیت به سایر کشورها به صورت جنسى و یا نقدى و یا خدمات انسانى خواهد بود.تبصره 2- هزینه آن قسمت از خدمات و کمک‏هاى اولیه امدادى و یا سایر خدماتى که از طرف دولت در سطح کشور و کمک امدادى و درمانى و بهداشتى خارج از کشور به عهده جمعیت محول مى‏شود، توسط دولت به جمعیت پرداخت مى‏گردد تا طبق مقررات و ضوابط خاص جمعیت به مصرف رسانیده شود. تبصره 3- جمعیت مکلف است حتى الامکان نسبت به کمکهاى نقدى و جنسى که به آسیب دیدگان و نیازمندان خصوصاً در خارج از کشور انجام مى‏دهد دقت و نظارت کامل اعمال کند تا این کمکها به افرادى که استحقاق آن را دارند برسد.ماده 4 (از قوانین)در زمان جنگ و در تصادمات و برخوردهاى مسلحانه، جمعیت و عوامل امدادى آن طبق مقررات ملى و بین المللى و مصون از هر گونه ممانعت و یا تعرض دستجات متخاصم، بى طرفانه به کمک مجروحین و آسیب دیدگان و پناهندگان و آوارگان و اسراء و جستجوى مفقودالاثرها شتافته و به طرفین درگیر به نحو یکسان و بدون هیچگونه تبعیضى کمکهاى انسانى خود را عرضه مى‏نماید و طرفین متخاصم ماصى جمعیت هلال احمر جمهورى اسلامى ایران بوده و استفاده از این علامت به استثناى بهدارى نیروهاى مسلح جمهورى اسلامى ایران بدون اجازه قبلى از جمعیت ممنوع مى‏باشد.ماده 5 (از قوانین)کلیه وزارتخانه‏ها، سازمانها و شرکتها و مؤسسات دولتى بالاخص هواپیمایى و کشتیرانى و شرکت سهامى راه آهن جمهورى اسلامى ایران و گمرک ایران موظفند خصوصاً به هنگام بروز حوادث و یا در زمان جنگ در اجراى وظایف جمعیت همکارى و تشریک مساعى لازم را بنمایند.ماده 6 (از قوانین)هرکس از زن و مرد و کوچک و بزرگ بدون ملاحضات سیاسى، مذهبى، نژادى و با رعایت این اساسنامه و مطابق آئین نامه عضویت جمعیت مى‏تواند عضو جمعیت گردد.ماده 7 (اصلاحى) (از قوانین)- ارکان جمعیت هلال احمر عبارتند از:1- مجمع عمومى – شوراى عالى – رئیس – دبیرکل – بازرس یا بازرسان.2- مجمع استان – هیات مدیره – مدیر عامل استان – بازرس یا بازرسان.3- مجمع شهرستان – شوراى اجرایى شهرستان – رئیس شعبه – بازرس یا بازرسان.تبصره 1- کلیه اعضاء و داوطلبین فعال جمعیت در هر شهرستان عضو مجمع شهرستان محسوب شده و اعضاى مجمع استان از نمایندگان معرفى شده مجامع شهرستانهاى تابعه و اعضاى مجمع عمومى نیز از نمایندگان معرفى شده از مجامع استانها تشکیل مى‏شوند.تبصره 2- حد نصاب تشکیل و رسمیت یافتن جلسه مجمع عمومى و مجامع استانى و شهرستانى در نوبت اول با حضور دو سوم اعضاء هر مجمع خواهد بود و در صورت عدم تأمین حد نصاب در نوبت اول، جلسه دوم که حداکثر پانزده روز بعد از نوبت اول خواهد بود با حضور هر تعداد از اعضاء رسمیت خواهد یافت.تبصره 3- هیأت اجرایى فعلى موظف است در اولین فرضت ممکن آیین‏نامه و دستورالعمل برگزارى انتخابات مجمع عمومى و مجامع استان و شهرستان را تدوین و تصویب نماید به نحوى که حداکثر ظرف مدت نه ماه پس از لازم‏الاجراء شدن این قانون، مجامع استان و شهرستان و ظرف مدت یک سال مجمع عمومى و سایر ارکان جمعیت مطابق این اصلاحیه تشکیل گردد. تبصره 4- جمعیت هلال احمر در سراسر کشور داراى شخصیت حقوقى واحد ا ست.ماده 8 (اصلاحى) (از قوانین)وظایف و اختیارات مجمع عمومى و مجامع استانى و شهرستان عبارت است از: الف – وظایف و اختیارات مجمع عمومى:1- تعیین و تصویب سیاستهاى کلان جمعیت2- تصویب مرانامه و نظامنامه جمعیت در چارچازنامه سالانه جمعیت.4- تصویب آیین‏نامه‏ها و دستورالعملهاى لازم در مورد شرح وظایف و اختیارات شوراى عالى.5- استماع گزارش بازرس یا بازرسان.6- انتخاب هفت نفر از اعضاى شوراى عالى.7- انتخاب بازرس یا بازرسان.ب – وظایف و اختیارات مجامع استان و شهرستان:1- تدوین برنامه‏هاى کلى استانى و شهرستانى در چهارچوب مقررات و سیاستهاى کلان جمعیت.2- پیشنهاد برنامه و بودج ه سالانه جمعیت مربوط به سطوح بالاتر و تصویب ترازنامه سالانه جمعیت مربوطه.3- استماع گزارش بازرس یا بازرسان.4- انتخاب چهار نفر اعضاى هیأت مدیره برا ى استان و شوراى اجرایى براى شهرستان.5- انتخاب بازرس یا بازرسان.تبصره – شرایط اعضاء، چگونگى و شیوه دعوت و تشکیل مجامع استان و شهرستان و مجمع عمومى و برگزارى انتخابات بر اساس آیین‏نامه‏هایى خواهد بود که در دوره اول توسط هیأت اجرایى فعلى و در دوره‏هاى بعد توسط مجمع عمومى تصویب مى‏گردد. ادامه خواندن مقاله پروژه پايان دوره كارآموزي جهت اخذ مدرك کارشناسي ناپيوسته حسابداري

نوشته مقاله پروژه پايان دوره كارآموزي جهت اخذ مدرك کارشناسي ناپيوسته حسابداري اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 64 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : بسیارى از روانشناسان تربیتى و مربیان آموزشى اعتقاد دارند که موقعیت یادگیرى باید چنان سازماندهى شود که هر شاگرد بر اساس توانایىهاى خود به فعالیت و یادگیرى بپردازد. براى نیل به چنین هدفی، روشهاى آموزش انفرادی، روشهاى بسیار مناسبى هستند؛ زیرا در این نوع از روشها، شاگردان بر حسب توانایىشان پیش مىروند و معلم نیز وقت کمترى صرف تدریس و زمان بیشترى صرف رسیدگى به فرد فرد شاگردان مىکند. البته اولین و اساسىترین گام در راه تحقق چنین هدفى پذیرفتن مفهوم شاگرد محوری در طراحى و آموزش است. در بسیارى از مواقع، دستیابى به هدفهاى آموزشى از طریق آموزش انفرادى بسیار آسانتر و امکانپذیرتر از روشهاى سنتى دیگر است، بویژه اگر روش آموزش انفرادى به طور صحیح بکار گرفته شود، روحیه استقلالطلبى شاگردان در اجراى طرحهاى کوچک و بزرگ تقویت مىشود. آموزش انفرادی، الزاماً به معناى آموزش یک نفر شاگرد توسط یک معلم با برنامه خاص نیست. آموزش انفرادى ممکن است به صورت گروهى نیز انجام گیرد. البته وقتى آموزش انفرادى به صورت گروهى طراحى مىشود، بهتر است گروهى از شاگردان که داراى ویژگىهاى مشترک هستند، تحت آموزش قرار گیرند. روشهاى آموزش انفرادى از نظر نحوه اجرا و مواد آموزشى عبارتند از: – آموزش برنامهاى (PI)؛ (programmed instruction) – آموزش به وسیله رایانه (CAI)؛ (computer assisted instruction) – آموزش انفرادى تجویز شده (IPI)؛ (individually prescribed instruction) – آموزش انفرادى هدایت شده (IGE)؛ (individually guided education) تمام روشهاى فوق ریشه در آموزش برنامهای دارند. این روشها از زمانى که فنآورى تولید مواد آموزشى گسترش یافت، در نظامهاى آموزشى مطرح شدند. هدفهاى آموزش انفرادى همانگونه که روشهاى سخنرانى و بحث گروهى براى هدفهاى آموزشى خاصى مناسب هستند، در بسیارى از مواقع لازم است شاگردان به تنهایى کار کنند، اما این مواقع چه زمانهایى هستند؟ یا در چه مواقعى شاگرد را مىتوان در اجراى فعالیتهاى آموزشى با مجموعهاى از مطالب چاپ شده یا آموزش برنامهاى تنها گذاشت؟ پاسخ به چنین سؤالهایى احتیاج به شناخت هدفهاى آموزشى و تحلیل آنها دارد، ولى اینکه آموزش انفرادى چه هدفهایى را دنبال مىکند، به شرح ذیل است: رعایت تفاوتهاى فردى انفرادى کردن آموزش یکى از پدیدههاى مهم سالهاى اخیر نظامهاى آموزشى است. بارها معلمان و مربیان آموزشى نسبت به میزان کارآیى روشهاى سنتى تردید کرده و عدم رضایت خود را ابراز داشتهاند. این عدم رضایت تا حدودى ناشى از تفاوتهاى فردى موجود بین شاگردان بوده است. تفاوتهاى فردی، حداقل از دهه 1920، مورد توجه بسیارى از صاحبنظران تربیتى واقع شده است؛ زیرا در این سالها بود که با اجراى آزمونهاى مختلف، به میزان اختلاف بهره هوشى شاگردان پى بردند. طبیعى است که تفاوتهاى فردى کار معلم و مربى را در روشهاى سنتى و معمول بسیار پیچیده و مشکل مىسازد. تفاوتهاى فردی، روش سخنرانى و حتى روش بحث گروهى را که در آن یک موضوع واحد با یک روش خاص براى همه اجرا مىشود، آشکارا زیر سؤال برده است. اگر در کلاس تفاوتهاى فردى در نظر گرفته نشود، خستگی، انزجار و تنفر از فعالیتهاى آموزشى تقویت خواهد شد. راهحل طبیعى چنین مشکلى به کارگیرى روشهاى آموزش انفرادى یا طبقهبندى شاگردان بر اساس توانایىها است. البته باید توجه داشت که تکنیکهاى آموزش انفرادى به صورت گروهبندى مىتواند مشکل ویژگىهاى ثابت شاگردان را حل کند، ولى هرگز قادر به حل مشکل ویژگىهاى متغیر آنان نیست؛ مثلاً چه بسا شاگردان در یک موضوع خاص، استعدادى یکسان، ولى قدرت درک و دریافت متفاوتى داشته باشند و ممکن است پاسخ به یک شاگرد، براى شاگرد دیگر حتى در یک گروه همسنخ ارضا کننده نباشد. رشد استقلال در عمل و یادگیرى گذشته از اینکه در آموزش انفرادی، شاگردان مىتوانند با توجه به استعداد خود به هدفهاى آموزشى دست یابند، روش آموختن مستقل را نیز یاد مىگیرند؛ یعنى در روش آموزش انفرادی، شاگردان یاد مىگیرند که چگونه یاد بگیرند و این خود یکى از هدفهاى مهم آموزشى است؛ زیرا شاگردان باید قادر باشند پس از ترک مدرسه یادگیرى را ادامه دهند. عادت به مطالعه معمولاً معلمان و شاگردان انتظار دارند که قوتى در مدرسه یا منزل به تنهایى کار مىکنند، بیشتر یاد بگیرند. این هدف معمولاً از طریق آموزش انفرادى تحقق مىیابد و شاگردان با این روش معلومات زیادترى کسب مىکنند. کسب معلومات بیشتر رضایت از فعالیتهاى آموزشى را فراهم مىکند و بر اثر ادامه فعالیت، شاگرد به مطالعه عادت مىکند و استمرار این عمل، عادت به مطالعه را در او تقویت خواهد کرد. ایجاد مهارت در مطالعه معلم مىتواند با ارائه روشهاى صحیح، بر مهارت شاگردان به هنگام مطالعه بیفزاید. رابینسون (Robinson) در سال 1970 در این زمینه، روش مطالعه (SQ3R (survey، question، read، recite، review را پیشنهاد کرده است. مراحل این روش عبارت است از: الف- مطالعه اجمالی؛ یعنى مطالعه عناوین و یادآورى اطلاعات گذشته. ب- سؤال (ایجاد سؤالهایى در ذهن)؛ یعنى برگرداندن عناوین کتاب به سؤالهایى که احتمالاً پاسخ آنها باید داده شود. ج- مطالعه (خواندن)؛ یعنى قرائت دقیق متن براى یافتن پاسخ سؤالات. د- از بر خواندن؛ یعنى تلاش براى یافتن پاسخهاى دقیقتر سؤالات، بدون استفاده از کتاب. هـ- بازنگری؛ یعنى مرور یادداشتها و به یاد آوردن نکات مهم. مطالعه خود هدایتشده و مستقل معلم ممکن است تکلیفى به فراگیر واگذار کند که انجام دادن آن روزها یا هفتهها به طور بینجامد. او ممکن است شاگرد را براى انجام دادن این کار از حضور در کلاس رسمى معاف کند. این نوع آموزش زمینه را براى مطالعه خود هدایتشده و مستقل فراهم مىسازد. محققان با توجه به مشاهده 150 نمونه از شاگردان دریافتهاند که هرگاه هدفهاى فعالیتهاى آموزشى براى شاگردان باارزش باشد، یادگیرى بارزتر مىشود و شاگردان کار را منظمتر انجام مىدهند. به علاوه، آنان به استفاده از منابع تشویق مىشوند و در نتیجه، ماحصل یادگیرى بهتر و بیشتر از آن چیزى خواهد بود که شاگردان توانایىاش را داشتند. (.pp. 518 – 519 ؛Gage، N.L. ans David Berliner – 1979) براى مطالعه مستقل، معلمان اغلب باید چند نکته را براى شاگردان روشن کنند: الف- موضوع آموزش. ب- روشى که شاگردان مىتوانند اطلاعات یا مهارت لازم را به دست آورند. ج- منابع مورد استفاده. د- مراحل انجام دادن کار در اجرا. هـ- زمان مورد نیا. و- روش ارزشیابى کار. طرح کلر و سطوح مختلف آن در سال 1968، مقالهاى هیجانانگیز در زمینه آموزش انفرادى توسط اف.اس. کلر انتشار یافت. این مقاله براى آموزش فردى در دانشکدهها و دانشگاهها یک تجدید حیات بود. تا سال 1975، حدود 2000 واحد درسى بر اساس طرح کلر سازماندهى شد. طرح کلر یک واحد درسى را به 15 الى 30 بخش تقسیم مىکند. شاگرد هر بخش را مطالعه مىکند و سپس امتحانى در آن زمینه مىدهد و در صورت موفقیت در امتحان، بخش بعدى را ادامه مىدهد. اساس کار در طرح کلر عبارت است از: پیشرفت بر اساس توان فردى یادگیرى تا حد تسلط تدریس خصوصى راهنمایىتکنیکها و روشهاى مکمل همراه با آموزش سنتى پیشرفت بر اساس توان فردى شاگرد مىتواند بخشها را با توجه به توان خود و زمانى که در اختیار دارد، مطالعه کند. هر وقت احساس کرد که مطالب آن بخش را یاد گرفته است، آمادگى خود را براى امتحان اعلام مىدارد. امتیاز این روش این است که پیشرفت و درجه یادگیرى شاگرد هیچ ارتباطى با کار سایر همکلاس آنان ندارد و هرکس بر اساس توانایىهاى خود در مطالعه و یادگیرى پیشرفت مىکند. یادگیرى تا حد تسلط تا وقتى که شاگرد بخش مورد نظر را تا حد تسلط یاد نگرفته باشد، نمىتواند مطالب جدید را شروع کند. در ضمن، هیچ مجازاتى براى عدم موفقیت او وجود ندارد. لازمه این روش این است که آزمونهاى همتراز ساخته شود؛ زیرا امکان تجدید امتحان وجود دارد. در این روش، شاگرد آنقدر به مطالعه و امتحان ادامه مىدهد تا در یادگیرى به سطح قابل قبولى برسد. معیار قابل قبول معمولاً 80 الى 90 درصد پاسخ صحیح است. تدریس خصوصى بسیارى از شاگردان پیشرفته قادرند در زمینههاى مختلف، مانند حل مسائل، صحبت کردن درباره موضوع، نشان دادن کاربرد نکات خاص و تشویق و حمایت، به شاگردان مبتدى کمک کنند. راهنمایى راهنماى مطالعه هدف واحدهاى مختلف را بیان مىکند و پیشنهادهایى را براى مطالعه ارائه مىدهند. بعلاوه، او به منابع قابل دسترسى اشاره مىکند، تجارب و طرحهاى ممکن را شرح مىدهد و نمونه آزمون فراهم مىکند. تکنیکها و روشهاى مکمل همراه با آموزش سنتى سخنرانىها، فیلمها، تلویزیون، فیلم استریپ، کنفرانسها و غیره ممکن است براى تحریک و تشریح مطالب آموزشى طراحى شوند، اما به اندازه روشهاى سنتى بکار نمىروند. حضور شاگرد در اینگونه برنامهها داوطلبانه است. یادگیرى تا حد تسلط (انفرادى) (mastery learning) یکى از فنون موفقیتآمیز در امر یادگیرى روش یادگیرى تا حد تسلط است. چنانکه قبلاً در طرح کلر اشاره شد، شاگرد قبل از اینکه به پیشرفت خود ادامه دهد، باید محتواى آموزشى را تا حد تسلط یاد گرفته باشد. نظریه یادگیرى در حد تسلط، توسط بلوم در سال 1968 و بلاک (Block) در سال 1971 مطرح شد. بر اساس این نظریه، یادگیرى و پیشرفت تحصیلى فراگیران به طور وسیعى به زمان یادگیرى بستگى دارد (1963)، (کارول – Carroll). به عقیده کارول، شاخص اصلى استعداد تحصیلى شاگردان زمان است. بر اساس نظریه او، میزان یادگیرى افراد طبق این فرمول محاسبه مىشود: (زمان مورد نیاز براى یادگیری/ زمان منظور شده براى یادگیری) F = میزان یادگیرى معلمان در کلاسهاى معمولى براى آموختن یک واحد درسی، زمان را محدود مىکنند. آنان زمانى را که تک تک شاگردان براى یادگیرى نیاز دارند، در اختیار آنان قرار نمىدهند و زمان یکسانى را براى همه در نظر مىگیرند. این امر سبب مىشود که شاگردان ضعیف نمرات پایینى در امتحان پیشرفت تحصیلى کسب کنند و برعکس، شاگردان قوى در چنین امتحاناتى به نمرههاى 80 و 90 و حتى گاهى 100 درصد دست یابند؛ زیرا آنان براى تسلط و یادگیرى کامل، زمان کافى و حتى وقت بیشترى را در اختیار دارند. البته کیفیت تدریس نیز بسیار مهم است. اگر سطح کیفیت تدریس بالا نباشد، شاگردان به وقت بیشترى نیاز خواهند داشت و اگر روش تدریس مطلوب و عالى باشد، براى یادگیرى تا حد تسلط، وقت کمترى نیاز خواهند داشت. داشتن انگیزه نیز در تداوم و اتمام فعالیتهاى آموزشى نقش مؤثرى دارد. استعداد و توانایى شاگرد نیز در مدل کارول فراموش نشده است؛ زیرا چنانچه شاگرد داراى استعدادى ضعیف باشد یا نتواند درس را بفهمد یا در خواندن آن ضعیف باشد، براى یادگیرى در حد تسلط به وقت بیشترى نیازمند است؛ بنابراین، میزان یادگیرى به عوامل یاد شده مربوط است که در فرمول زیر نیز مىتوان دید: (a/h) F = میزان یادگیرىانگیزش زمان منظور شده براى یادگیرى= aتوانایى فهم آموزش کیفیت تدریس زمان مورد نیاز براى یادگیرى= hبلوم و دیگران با طرح این نظریه و با عنایت به دادن زمان لازم به شاگرد، انگیزش، کیفیت تدریس و توانایى فهم تدریس، یادگیرى و پیشرفت تحصیلى شاگردان را افزایش دادهاند. بلوم معتقد بود که فقط 5 الى 10 درصد از شاگردان یک کلاس نمىتوانند با وجود وقت کافی، نمره الف یا ب بدست آورند. به عقیده او، مهارت یادگیرى در حد تسلط بر مفهوم خود شاگردان اثر مىگذارد. در این روش، شاگردان به کفایت و ارزش خود پى مىبرند و اطمینان حاصل مىکنند که داراى زمینههاى موفقیت هستند. شناخت مهارتهاى عمومى باعث تجدید قوا و ایجاد اعتماد و اطمینان از خود در شاگردان مىشود و این عمل براى سلامت روحى شاگردان بسیار مؤثر است. بنابراین، یادگیرى در حد تسلط یکى از قوىترین منابع سلامت روحى است و اگر شاگردان با این روش آموزش ببینند، کمتر به روشهاى درمانى و کمکدرمانى نیاز خواهند داشت. روش یادگیرى تا حد تسلط ارزش روشهاى تدریس خصوصى را بخوبى نشان مىدهد. این روش ثابت مىکند که آموزش یک فرد به فرد دیگر باعث سازگارى و تطابق بیشتر فعالیتهاى آموزشى با نیازهاى شاگرد مىشود و معلم سعى مىکند روشهاى آموزشى خود را بر اساس تفاوتهاى فردى تنظیم کند. تشکیل جلسات با گروههاى کوچک، کتابهاى درسى جنبی، تدریس برنامهاى و بازىها و آموزش خصوصی، شاگرد را در درک مفاهیم آموزشى بسیار کمک مىکند. شباهت روش یادگیرى تا حد تسلط با طرح کلر در این است که هر دو به تدریس خصوصى و سایر روشهاى آموزش فردى و مستقل توجه خاص دارند و اینگونه روشها را از نظر بازخورد و زمان تدریس، با روشهاى سنتى کاملاً متفاوت مىدانند. تدریس خصوصى (انفرادى) (tutoring) یکى دیگر از انواع روشهاى آموزش انفرادى روش تدریس خصوصى است. این روش را مىتوان در تمام سطوح تحصیلى بکار گرفت. اساس کار در این نوع آموزش توجه به زمینهها، علایق و توانایىهاى شخصى شاگردان است و شاگرد فردى است که معمولاً نمىتواند در آموزشهاى گروهى چندان موفقیتى کسب کند. در اکثر برنامههاى آموزشی، به جاى استفاده از معلم، معمولاً از شاگردان استفاده مىشود. در این حالت، معلم خصوصى معلم متخصص و با مهارتى نیست، بلکه تنها ممکن است نسبت به شاگردان، چند سال تجربه آموزشى بیشترى داشته باشد یا ممکن است بزرگسالى باشد که قبل از دریافت برنامه، هیچگونه آموزش خاصى در زمینه تعلیم و تربیت ندیده باشد. در این حالت، هدف از آموزش علاوه بر کمک به شاگرد، کمک به یاددهنده نیز هست؛ زیرا با فعالیتهاى تدریس در آموزش خصوصی، پارهاى از مهارتهاى معلم نیز تقویت مىشود. به هرحال، در تدریس خصوصی، معلم باید به یک مجموعه عوامل تقویتکننده مثبت مجهز باشد. در این روش، اکثر شاگردان تجربه تخلى از شکست در ذهن دارند و اگر آموزش آنان نتیجهبخش نباشد، تجربه ناموفق دیگرى به تجربیات قبلى آنان افزوده خواهد شد و ممکن است اعتماد بهنفس خود را در پیشرفت تحصیلى از دست بدهند؛ بنابراین، معلم باید با محترم شمردن و ارزش قائل شدن براى شاگرد، محیط آموزشى صمیمى و گرمى به وجود آورد و نباید شاگرد خصوصى خود را با سایر شاگردان مقایسه کند، بلکه باید پیشرفت کارش را با کارهاى گذشتهاش مقایسه کند و اگر پیشرفت تحصیلى او حتى از حد معمول پایینتر باشد، ولى نسبت به گذشتهاش بیشتر شده باشد، باید مورد تشویق قرار گیرد. جلسات آموزشى باید به اندازه کافى کوتاهمدت باشد تا شاگرد از آموزش خسته و بیزار و یا متنفر شود. محیط آموزشى باید راحت، همراه با تفریح و مناسب با سن و وضعیت تحصیلى فرد سازماندهى شود. معلم باید سعى کند که رابطه خود را با شاگرد دلپذیر و مثبت سازد. اکثر معلمان در فعالیتهاى آموزشى براى تشویق شاگردان خود به آنان مىگویند که مباحث و تکالیف ارائه شده آسان است، نگران نشوید، اما توصیه مىشود به شاگرد گفته نشود که وظایف محوله آسان است، بلکه گفته شود وظیفه یا مسأله داده شده نسبتاً مشکل، اما عملى است. در این صورت، اگر شاگرد موفق شود، اعتماد بهنفس پیدا مىکند و تأثیر پاداش بیشتر مىشود و اگر احیاناً شکست بخورد، اعتماد بهنفس خود را از دست نخواهد داد. آموزش برنامهاى (PI) در سال 1954، در زمینه آموزش، نظریه جدید و نویدبخشى پدید آمد. اسکینر در یک مقاله معروف با عنوان علم یادگیرى و هنر تدریس، بیمارىهاى موجود تدریس و یادگیرى را در مدارس تحلیل کرد و راه درمان آن را پیشنهاد نمود. اسکینر در آزمایش با موشها و کبوترهایش به یافتههاى جدیدى دست یافته بود و بر اساس همین یافتهها بود که آموزش برنامهاى را پیشنهاد کرد. آموزش برنامهاى یک نظام آموزش انفرادى است که کوشش مىکند یادگیرى را با نیازهاى شاگردان هماهنگ سازد. این روش بر اساس مجموعهاى از هدفهاى رفتارى پىریزى شده است و در واقع، کاربردى است از روانشناسى یادگیر در تدریس. در این روش، مواد آموزشى به واحدهایى کوچک تقسیم مىشود که چارچوب یا گام (frame) نامیده مىشود. در هر گام، تکلیفى مشخص شده است که باید از طریق انجام دادن آن به هدف رفتارى آن چارچوب دست یافت. این گامها بر اساس دانش قبلى شاگرد تنظیم شده است، بهطورى که هر گام معلومات جدیدى به معلومات قبلى شاگرد اضافه مىکند. گامها و مراحل آن باید به گونهاى برنامهریزى شوند که شاگرد را به هدفهاى نهایى نزدیک کنند. محاسن آموزش برنامهاى را در چند زمینه مىتوانیم مورد توجه قرار دهیم: اولاً، در هر نوبت، توجه شاگرد بر مقدار کمى از مطالب مورد یادگیرى متمرکز مىشود؛ ثانیاً، با فعال شدن شاگرد در پاسخگویى به هر سؤال، یادگیرى تسهیل مىشود؛ ثالثاً، شاگرد با دریافت فورى (بازخورد) تقویت مىشود یا مىتواند اشتباهات خود را اصلاح کند؛ سرانجام، در چنین روشی، شاگرد بر اساس توانایى و آهنگ یادگیرى خود به جلو مىرود. به منظور تهیه محتواى آموزش برنامهای، ابتدا باید هدفهاى یادگیرى به طور دقیق و صریح، تعریف و سپس در قالب مجموعهاى از تکالیف مرتبط به هم، تقسیم شوند. ارتباط گامها باید بر پایه ساخت طبقهبندى هدفهاى یادگیرى انجام گیرد. از نظر تنظیم مطالب، آموزش برنامهاى را مىتوان به دو صورت خطى (linear program) یا شاخهاى (branching program) عرضه کرد. آموزش برنامهاى خطى در آموزش برنامهاى خطی، گامهاى مربوط به یک برنامه به صورت خطى به دنبال هم قرار مىگیرند و شاگرد باید تمام گامها را مطالعه کند و قدم به قدم پیش برود و مطالعه و فهم یک گام مستلزم یادگیرى تمام مطالب گنجانیده شده در کلیه گامهایى است که پیش از آن قرار گرفتهاند. اصول مهم در برنامهریزى خطى 1. شاگرد فعالانه در برنامه شرکت کند و به مطالعه و پاسخ دادن بپردازد. 2. پاسخهاى اولیه باید صحیح باشد و از پاسخ غلط جلوگیرى شود؛ زیرا به قول اسکینر، پاسخ غلط ممکن است یادگیرى را به مخاطره بیندازد. بازخورد باید بىدرنگ بعد از هر فعالیت داده شود. 4. برنامه باید سیر منطقى داشته باشد و از آسان به مشکل تنظیم شود. در هر گام نباید رابطه محرک – پاسخ مستقیماً در اختیار شاگردان قرار گیرد، بلکه باید آنها را راهنمایى کرد تا خودشان این رابطه را کشف کنند. 5. در هر گام نباید رابطه محرک – پاسخ مستقیماً در اختیار شاگردان قرار گیرد، بلکه باید آنها را راهنمایى کرد تا خودشان این رابطه را کشف کنند. 6. شاگرد باید تمام مراحل گامها را طى کند و قدم به قدم پیش برود. 7. گامها باید بسیار کوتاه باشند. 8. گامها باید طورى تنظیم شوند که موجب درک مطلب گردند، نه حفظ کردن آنها. آموزش برنامههاى شاخهاى در برنامه شاخهای، پس از اینکه شاگرد یک گام را مطالعه کرد، باید بتواند با انتخاب یکى از پاسخهاى پیشنهادی، به پرسشى که به مطالب گام قبلى مربوط است، پاسخ دهد. اگر پاسخ شاگرد در مطالعه گامها صحیح باشد، با انجام دادن تکالیف مشکلتر و پیشرفتهتر به صورت خطى بکار خود ادامه مىدهد و در صورتى که پاسخ او غلط باشد، از خط مستقیم خارج و به گامهای جانبى انتقال داده مىشود. در این نوع برنامهها، گامهاى خط مستقیم را چارچوب اصلى و گامهاى جانبى یا انشعابى را چارچوب جبرانى مىنامند. هدف از گامهاى جبرانى این است که شاگرد با دریافت مطالب اضافی، اشتباه خود را تصحیح کند و پس از مطالعه و تصحیح اشتباه به گام اصلى برگردد. مشخصات برنامههاى شاخهاى 1. مراحل و گامهاى برنامه، طولانىتر از برنامه خطى است. 2. گامها به گونهاى است که در صورت عدم موفقیت، شاگرد به شاخهها هدایت مىشود تا اشتباه خود را تصحیح کند. 3. همه شاگردان تمام قسمتهاى برنامه را نمىخوانند. آموزش به وسیله رایانه (CAI) رایانههاى مورد استفاده در آموزش، ماشین آموزشی (teaching machine) نامیده مىشوند. در این روش، روش تدریس برنامهاى توسط ماشین در اختیار شاگردان قرار مىگیرد؛ بنابراین، تدریس با ماشین آموزشى همان تدریس برنامهاى است، با این تفاوت که در تدریس برنامهاى چاپی، شاگرد خود به ورق زدن مطالب مىپردازد و مقدار مطالبى که مطالعه مىکند به اختیار خود او مىباشد، ولى در ماشینهاى آموزشی، پیشرفت در مطالعه در کنترل ماشین است و فقط زمانى که شاگرد در یک مرحله از آموزش موفق شود، اجازه پیشرفت و دریافت مطالب تازه به او داده مىشود؛ بنابراین، ماشینهاى آموزشیِ CAI وسایلى هستند که آموزش را به طریق منظم عرضه مىکنند و موجب فعالیت شاگرد و بازخورد فورى و آموزش انفرادى مىشوند. ماشینهاى آموزشى بر اساس نظریههاى اسکینر شکل گرفته است و تمام اصول شرطى شدن فعال در آن بکار رفته است. مشخصات ماشینهاى تدریس به طور خلاصه عبارتند از: 1. پاسخ را فوراً تقویت مىکند. 2. شاگرد بر اساس استعداد و توانایى خود برنامه را دنبال مىکند. 3. مفاهیم با یک سیر منطقى در آن تنظیم شدهاند. 4. پرسشها به صورت زنجیرهاى به یکدیگر وابستهاند. 5. شاگرد در صورتى مىتواند به برنامه ادامه دهد که مراحل قبل را آموخته باشد. 6. اطلاعات مربوط به پاسخهاى شاگردان، در آن نگهدارى مىشود. 7. اطلاعات از طریق غیرکلامى (تصاویر، نمودار و تصاویر متحرک) نیز به شاگردان ارائه مىشود. 8. ماشین بر خلاف انسان دچار عوارضى مانند بىحوصلگی، عصبانیت و ناراحتى نمىشود. باید توجه داشت که ماشینهاى آموزشى خود بهخود داراى ارزش نیستند، آنچه اهمیت و ارزش دارد، برنامهاى است که به ماشین داده مىشود. چنانچه برنامه ضعیف باشد و اصول یادگیرى و تدریس در آن رعایت نشود، هدف آموزشى تأمین نخواهد شد. به علاوه، ماشین با تمام مزایاى خود هرگز نمىتواند جانشین معلم شود و معلم همیشه نقش حساس خود را در آموزش خواهد داشت؛ زیرا وى علاوه بر آموزش، رابطه عاطفى و انسانى نیز با شاگرد برقرار مىکند، در حالى که ماشین از برقرارى چنین رابطهاى ناتوان است. شاید در بعضى موارد، مانند آموزش عقبماندگان ذهنی، ناسازگاران اجتماعی، دیرآموزان و کندآموزان که مستلزم صبر و حوصله بیشترى است، ماشین بتواند نقش آموزشى را بهتر ایفا کند، ولى نکته قابل ملاحظه این است که روابط اجتماعى و انسانى این افراد مهمتر از آموزش آنها مىباشد و معلم مىتواند در ایجاد چنین روابطى به آنها کمک کند، در حالى که ماشین فقط نقش آموزشى خود را ایفا مىکند. آموزش انفرادى تجویز شده (IPI) در این روش، هر موضوع درسى به واحدهاى کوچکترى تقسیم مىگردد و هر واحد براى یک جلسه تدریس برنامهریزى مىشود. براى اینکه مدارس موقعیت شاگردان خود را بدانند، در آغاز، ارزشیابى تشخیصى از شاگرد به عمل مىآورند تا نقطه آغاز فعالیت خود را بر اساس درجه علمى شاگرد معین کنند. معلم موضوع مناسب را براى شاگرد تعیین مىکند و شاگرد معمولاً فعالیت بر روى آن موضوع را به تنهایى آغاز مىنماید. وقتى که یادگیرى آن واحد به پایان مىرسد، شاگرد آزمایشى را که قسمتى از آن واحد است مىگذراند یا معلم از او امتحان مىگیرد و نتیجه آزمایش بلافاصله پس از تحلیل، اعلام مىشود و در صورت رسیدن به حد مطلوب، واحد بعدى به او ارائه مىشود. چنین فعالیتى روزانه تکرار مىشود و تقریباً نیمى از زمان آموزش شاگرد را پر مىکند. بقیه زمان آموزشى روزانه به فعالیتهاى مرسوم از جمله شرکت در بحث گروهی، ورزش، سرود و هنر اختصاص مىیابد. در این روش، هر شاگرد بر اساس توانایى خود حرکت مىکند. رقابت بین شاگردان در این روش به حداقل خود مىرسد و از بین مىرود و به جاى اینکه شاگرد هنگام فعالیت شاگردان دیگر ساکت بنشیند و منتظر بماند، به طور فعال و کامل به وظیفه یادگیرى آنها مىپردازد. معیار ارزشیابى در سطحى بسیار بالا است، به طورى که شاگرد در صورتى مىتواند واحد بالاتر را اخذ کند که 80 درصد یادگیرى را کسب کرده باشد. در این نوع آموزش، گذراندن امتحان به مفهوم تسلط بر محتواى یاد گرفته شده است، نه بهتر از دیگران بودن. در این نوع آموزش، اگر شاگردى مثلاً جبر سال دوم نظرى را خوانده باشد، به وى اجازه داده مىشود که در درس جبر سال سوم شرکت کند، در حالى که در مدارس معمولى چنین امکاناتى تا شروع سال تحصیلى بعد وجود ندارد؛ مثلاً شاگرد سال سوم راهنمایى ممکن است ریاضى سال دوم نظری، انگلیسى سال اول نظرى یا تعلیمات اجتماعى سال چهارم نظرى را با هم بگذراند. در این نوع آموزش، هدفهاى آموزشى حتماً باید توسط متخصصان برنامهریزى و روانشناسان تربیتی، به صورتى مستمر و تسلسلی، تنظیم و طراحى شود تا پایه تحصیلى مانع پیشرفت چنین آموزشى نشود. نقش معلم در آموزش انفرادى تجویز شده (IPI) در این روش، معلم نقش انتقال دهنده اطلاعات را ندارد، بلکه نقش وى متغیر است و از مربىگرى یک کلاس 30 نفره به یک تصمیم گیرنده مراحل و مسائل آموزشى فردى تبدیل مىشود. در این روش، نقش معلم بیشتر به عنوان تحلیلگر دادهها و نتایج آزموناى ارزشیابى و تعیینکننده سطوح درسى شاگردان مطرح است. اوست که با ارائه نتایج کار، شاگردان را در فرایند آموزش هدایت کرده، مشکلات آنان را حل مىکند. بسیارى از انتقادگران این روش معتقدند که برخى مواد خواندنى یا ریاضیات بیش از حد پیچیده هستند و به کار زیاد نیاز دارند و براى نظامهاى آموزشى گران تمام مىشوند. ضمناً مفهوم خود شاگردان در روش IPI نسبت به شاگردان روشهاى دیگر تحت کنترل است. گروهى نیز معتقدند مفهوم – خود در این روش پایین، ولى واقعگرایانه است. اوهانیان (1971)، منتقد فنآورى جدید، به چند خطر آموزشى با روش IPI اشاره مىکند و مىگوید: شاگردان، بویژه آنانى که از نظر سرعت و توانایى متوسط هستند، ممکن است در مدرسه کمتر با افراد دیگر تماس حاصل کنند و در نتیجه، در تعامل اجتماعى دچار مشکل شوند. اوهانیان معتقد است که در این روش، وظایف معلم شباهتى به تدریس و فعالیت آموزشى ندارد. به نظر او، آموزش خوب همیشه متکى بر انسان است، نه مواد آموزشی؛ به عبارت دیگر، باید افکار عمومى به این نکته معطوف شود که شاگرد به جاى فکر کردن درباره اینکه چه یاد بگیرد، به این موضوع فکر کند که چگونه یاد بگیرد. آموزش انفرادى هدایت شده (IGE) روش آموزش انفرادى هدایت شده یکى دیگر از روشهاى آموزش انفرادى است. این روش براى آموزش معلمان، هدایت برنامههاى شاگردانى که در آینده معلم مىشوند، آزمایش نوآورىهاى آنها و هدایت تحقیقات و پیشرفت شاگردان بکار مىرود. این نوع مدارس مثل مدارس معمولى کلاسبندى نشدهاند، به طورى که شاگردان سطوح مختلف مىتوانند در یک بخش شرکت کنند و هر بخش به صورت آموزش گروهى یا توسط گروهى متشکل از 2 یا 3 معلم که با هم کار مىکنند اداره مىشود. در هر واحد، معلمان وظایف، مسؤولیتها و قدرت متفاوتى دارند و مطابق روش تشخیص – تجویز که در روش IPI نیز به کار مىرفت عمل مىکنند. کلاسهاى بدون پایه (nongraded classes) کلاسهاى بدون پایه به شاگردان فرصت مىدهد که در سطح خودشان فعالیتها را در مدرسه ادامه دهند؛ مثلاً شاگردانى که در ماه آذر درس آنها تمام شده است، مىتوانند در ماه دى بدون وقفه به کلاس بروند. آموزش گروهى (team teaching) آموزش گروهى به روشى اطلاق مىشود که چندین معلم براى بهبود کار انفرادىشان با هم همکارى و تعداد زیادى شاگرد تربیت کنند. آنان دستهجمعى طرح مىریزند و اجرا و ارزشیابى مىکنند. هر واحد درسى از چند بخش تشکیل شده است. یک تیم شامل گروهى از معلمان است که اطلاعات شاگردان خود را تحلیل مىکنند و درباره هدفهاى آموزشى آنان تصمیم مىگیرند. با این روش، هر معلم احساس مىکند که از دوستان خود و امکانات آنان بهتر استفاده کرده است و وقت بیشترى براى آماده شدن دارد و وقتى را که باید صرف همه شاگردان کند، صرف یک نفر مىکند. تدریس گروهى با نقشهاى متفاوت (differentiated staffs) در یک تیم آموزشی، همه اعضا نقش تعیین کننده و مکمل یکدیگر را دارند. همه اعضا به طور یکسان تصمیم مىگیرند، اما ممکن است نقش و وظایف مختلفى را عرضه کنند. مسؤولیت اصلى فعالیت به عهده رهبر گروه است و گروه تدریس به وسیله دفترداران، معلم یاران و دانشجویان مدارس تربیت معلم – که هر یک نقش مشخص و معینى دارند – یارى مىشوند. پرداخت حقوق بر حسب وظیفه افراد متفاوت است. یکى از مزایاى این روش این است که بهترین معلمان مىتوانند عضو واحد شوند و درآمدى بیشتر از سایر معلمان داشته باشند. این تفاوت حقوقى باعث مىشود که معلمان، بهتر و با مسؤولیت بیشترى با شاگردان رفتار کنند و نسبت به روشى که معلم احیاناً با زور به کار واداشته مىشود و براى یافتن پول بیشتر مجبور است در خارج از کلاس به کار دیگرى اشتغال ورزد، برترى دارد. گروههاى سنى متفاوت (multiage grouping) در این روش، شاگردان هر کلاس از گروههاى سنى متفاوتى تشکیل مىشوند و در واقع، این روش ترکیبى است از گروههاى سنى متفاوت و آموزش خصوصی. روش استفاده از گروههاى سنى متفاوت و مکمل در یک کلاس موجب توسعه برنامه آموزش خصوصى در سطح وسیع مىشود. این روش به نفع شاگردان هر دو گروه سنى (سنین پایین و سنین بالا) و همانند روش آموزش انفرادی، تجویزى است. در این روش، با انجام دادن آزمایش تشخیصی، موقعیت هر یک از شاگردان تعیین مىشود و هدفهاى رفتارى و راههاى یادگیرى بین شاگردان تقسیم مىشود؛ مثلاً خواندن، تماشاى فیلم یا نوشتن بر این اساس انجام مىگیرد. امتحان نهایى یا هر نوع ارزشیابى از پیشرفت تحصیلى انجام مىگیرد و هر شاگرد با توان و سرعت خود به هدفهاى آموزشى مىرسد و ادامه مىدهد. تفاوتهاى فردى نظام آموزشى انفرادى هدایت شده تفاوتهاى فردى شاگردان را کاملاً در نظر مىگیرد و فعالیتهاى آموزشى را بر همین اساس برنامهریزى مىکند. در این روش، ممکن است شاگردان بر اساس استعداد، سرعت یادگیرى یا بر اساس روش یادگیری، خلاقیت، اشتیاق و سایر خصوصیات گروهبندى شوند؛ مثلاً ممکن است شاگرد یادگیرنده بسیار پیشرو و پویایى باشد و به راهنمایى معلم کمتر نیاز داشته باشد یا ممکن است با شنیدن، دیدن و لمس کردن بیشتر یاد بگیرد. در چنین مواقعی، معلم باید تشخیص بدهد که کدام یک از درسهاى نظرى یا کارهاى عملى براى یک شاگرد خاص بهتر و مؤثرتر است. خلاصه اینکه هنگام تعیین واحد درسی، روش یادگیرى باید بر اساس ویژگىهاى شاگردان در نظر گرفته شود. گونههاى مختلف این روش توصیف و تجویز شده است، اما روشهاى ارزشیابى بر طبق چنین روشی، هنوز چندان توسعه نیافته است. اگر چه این روش یک روش آرمانى و مطلوب است، قدرت اجرایى آن هنوز محدود است. ارزشیابى IGE-CAI-IPI ارزشیابى هر یک از روشهاى جدید ذکر شده، کار آسانى نیست. اغلب سؤال مىشود که آیا شاگردان با این برنامههاى جدید آموزشى بیشتر از شاگردان دیگرى که در کلاسهاى کنترل شده سنتى آموزش مىبینند، یاد مىگیرند؟. در پاسخ مىتوان گفت: در بعضى از سطوح آموزشی، بعضى از شاگردان بهتر از شاگردانى که در کلاسهاى سنتى هستند یاد مىگیرند، ولى این امر در همه سطوح و با هر معلمى صادق نیست. نتایج تحقیقات والکر (Walker) و شافارزیک (1974) (Schaffarzik) نشان مىدهد که نتایج آموزش چه سنتى و چه انفرادی، چه با رایانه و چه بدون رایانه مبهم و دوپهلو است. هر برنامه ممکن است در یک جنبه نسبت به برنامه دیگر رجحان داشته باشد. بسیارى از برنامهها در بعضى از جنبهها ممکن است داراى تأثیر مشترک باشند. دو عامل محتوا و تأکید در میزان یادگیرى شاگردان بسیار مؤثر هستند. مفاهیمى که در برنامه بیشتر مورد تأکید قرار مىگیرد، بیشتر جذب و یاد گرفته مىشود. این نتایج ما را هدایت مىکند تا درباره این سؤال که کدام روش بیشتر مؤثر است، تجدیدنظر کنیم. آنچه بیشتر در تحلیل روشهاى تجدیدنظر باید مورد بررسى قرار گیرد این است: آیا روشهاى جدید مىتوانند هدفهاى آموزشى را بخوبى تحقق بخشند؟ آیا آموزش در محیط مناسب و تشویق کننده انجام مىگیرد؟ آیا در این روشها آموزش واقعاً به صورت انفرادى صورت مىگیرد؟ آیا شاگردان از این روش راضى هستند؟ آیا ارزشها و هدفهاى آموزشى معقولند؟ آیا معلمان با اشتیاق کار مىکنند؟ و سرانجام، آیا آنچه با روش آموزش انفرادى آموخته مىشود، باارزش است؟ این سؤالات ممکن است به معلمان کمک نکند، اما به برنامهریزان و متخصصان آموزشى این امکان را مىدهد که بدانند ادعاهایى که در مخالفت یا موافقت با آنان اقامه مىشود، تا چه اندازه با واقعیت انطباق دارد. روش مسألهاى روش مسألهای، در حقیقت، نوعى آماده کردن فراگیر است براى زندگی؛ زیرا زندگى یعنى مواجه شدن با مسائل و کوشش براى حل آنها. در این روش، فعالیتهاى آموزشى به گونهاى تنظیم مىشود که در ذهن فراگیر مسألهاى ایجاد شود و او علاقهمند شود که با تلاش خود راهحلى براى آن مسأله پیدا کند. روش مسألهاى ممکن است به صورت فردى یا گروهى اجرا شود. البته باید توجه داشت که روش مسألهاى با روشهاى سنتى کاملاً فرق دارد. این روش، به هیچوجه، به معنى پرسش و پاسخ یا حل تمرین نیست؛ مثلاً این سؤال که: براى مفروش کردن یک آپارتمان با زیربناى 125 متر مربع و با فرشى که هر متر مربع آن در حدود 50 هزار ریال قیمت دارد، چقدر هزینه لازم است؟، به هیچوجه مسأله تلقى نمىشود؛ زیرا این سؤالى است که تنها احتیاج به محاسبه دارد، ولى اینکه: یک آپارتمان سه اتاق خوابه را با 50 هزار تومان مفروش کنید، یک مسأله است؛ زیرا حل آن احتیاج به انواع اطلاعات درباره وسایل، ابعاد و نوع اتاقها، قیمتها و سلیقههاى فردى دارد. در مثال اول، پاسخ را مىتوان به وسیله اطلاعات داده شده به دست آورد، در حالى که در مثال دوم، پاسخ مشخص است و شاگرد باید راهحل کشف کند. مثال اول مسألهاى است ذهنى و چندان ارتباطى با زندگى ندارد، ولى دومى هدف دارد و کاملاً مرتبط با زندگى واقعى است. شرایط اجراى روش مسألهاى در روش مسألهای، شاگرد باید شرایط زیر را داشته باشد تا بتواند مسأله را حل کند: 1. توجه به مسأله. توجه اساس هر نوع فعالیت آموزشى است. اگر خود شاگرد متوجه مسأله نشود ومسأله از طرف معلم به او ارائه گردد، حالت تحمیلى خواهد داشت و شاگرد قادر به حل آن نخواهد بود یا اینکه رغبت و تمایلى به حل آن نشان نخواهد داد؛ 2. قدرت شناخت و درک مسأله؛ 3. تشخیص ویژگىهاى مسأله؛ 4. آمادگى براى حل مسأله؛ 5. قدرت تنظیم راهحلهاى احتمالی؛ 6. قدرت انجام دادن آزمایش و گردآورى اطلاعات و تحلیل آنها؛ 7. قضاوت در مورد آزمایش انجام شده یا اطلاعات گردآورى شده و پذیرفتن راهحلهاى معتبر و کنار گذاشتن فرضیههاى غیرمعتبر؛ 8. تعمیم و کاربرد مسأله. محیط و شرایط آموزشى باید به گونهاى تنظیم گردد که شاگرد با مشکل مواجه شود و آن را درک کند. این امر زمانى امکان خواهد داشت که شاگرد قدرت تحلیل و استنتاج و نیز قدرت شناخت مسأله و ویژگىهاى آن را داشته باشد و به این ترتیب، بتواند راهحلهاى احتمالى را پیشبینى کند. تحقق چنین روندى وقتى ممکن خواهد بود که شرایط ایجاد مسأله بر اساس استعداد، توانایی، سن و پایههاى علمى شاگرد تنظیم شود. چگونگى اجراى روش مسألهاى در اجراى روش مسألهاى معمولاً دو روش اصلى وجود دارد: الف- روش قیاسى که از کلى به جزئى مىرسد، مثل اینکه آیا جنگ علت اصلى تغییرات اجتماعى است؛ ب- روش استقرایى که از جزئى به کلى مىرسد، مانند اینکه سؤال کنیم که آیا علل انقلابهاى تاریخى یکسان است. در روش قیاسی، مراحل زیر باید طى شود: 1. شناسایى مسأله. 2. جستجو و کشف راهحل موقت. 3. تنظیم نظریه موقت. 4. سنجش اعتبار و صحت نظریه به وسیله مقایسه با حقایق معلوم. 5. تنظیم راهحل نهایى. در روش استقرایی، مراحل زیر باید مورد توجه واقع شود: 1. شناسایى مسأله. 2. تشکیل فرضیه. 3. جستجوى اطلاعات یا انجام دادن آزمایش. 4. تحلیل اطلاعات یا نتیجه آزمایش. 5. پذیرش فرضیه درست و رد فرضیههاى غیرمعتبر بر اساس تحلیل نتایج. 6. تکرار آزمایش و تعمیم. ادامه خواندن مقاله روشهاى آموزش انفرادى

نوشته مقاله روشهاى آموزش انفرادى اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : عوامل موثر بر استراتژی های امور مشترکین(مورد مطالعه : وزارت نیرو)A Study of Effective Factor on Customer Strategies( Case Study : Niroo Province ) چکیدهاستراتژی عبارت است از مسیر یا راهی كه نشان می دهد شركت چگونه به ماموریت،چشم انداز، ارزش ها واهداف استراتژیک خود دست می یابد .می توان سه سطح برای استراتژی قائل شد؛ استراتژی بنگاه یا شرکت ،استراتژی تجاری یا کسب و کار و استراتژی های وظیفه ای یا کارکردی.یکی از استراتژی های وظیفه ای در سازمان و خصوصا وزارت خانه هایی که دارای مشترکین می باشند، استراتژی های امور مشترکین است . اگرچه تدوین استراتژی برای پیشبرد اهداف یک سازمان ضروری است ، آنچه مهمتر به نظر می رسد وجود هماهنگی بین عناصر سازمان و نیز استراتژی های مختلف آن است. هماهنگی فرآیندی است كه طی آن همه بخش‌های تشكیل دهنده یك كل برای كسب هدف مشترك ، تركیب می‌شوند.تدوین استراتژی های مناسبی که بتواند هماهنگی لازم را با سایر استراتژی های سازمان دارا باشند نیازمند یک الگوی هماهنگی است.الگوی نقاط مرجع استراتژیک به عنوان یک الگوی هماهنگی، دارای ابعاد مشخصی است که هر یک از این ابعاد متاثر از عواملی است.مقاله حاضر در راستای شناسایی عوامل موثر بر استراتژی های امور مشترکین وزارت نیرو و مکان یابی وضعیت استراتژیک بخش امور مشترکین وزارت نیرو می باشد . در این مقاله از تئوری نقاط مرجع استراتژیک برای جانمایی و نمایش گونه¬شناسی استراتژی های امور مشترکین و تبیین هماهنگی بهره گرفته شده است.کلمات کلیدیاستراتژی، هماهنگی استراتژیک، نقاط مرجع استراتژیک ،امورمشترکین ، عوامل موثر ، رضایت ، کیفیت Abstract Strategies is a way that shows how the company vision, mission ,values and goals are to be achievable. three level of strategy is allowed; Corporate Strategy, business strategy and functional strategy. One of the functional strategies in task organization, especially ministries that are a subscriber, is customer strategies. Although the strategy for an organization’s goals is essential, what seems more important in the organization and coordination between elements of the strategy is different. Coordination is a process in which all constituent parts of a whole further goal, are combined. Appropriate strategy required that can coordinate with other organizational strategies are factors requires knowledge of this strategy. Strategy that can appropriate the necessary coordination with other organizational strategies need to be a pattern of coordination. Pattern reference points as a model of strategic coordination, the specific dimensions of some of these dimensions is influenced by factors. Paper in order identify factors that influence customer strategies Affairs Department and locate strategic status of affairs is Department of subscribers. In this article, the strategic reference points theory for the layout and display type of subscribers affairs strategies and coordinate representation has been used. 1-مقدمهوزارت نیرو یکی از مهمترین وزارت خانه های زیر بنایی دولت محسوب می شود . طبق ماموریت وزارت نیرو ، این وزارت خانه عهده‌دار مدیریت عرضه و تقاضای آب، برق، انرژی، خدمات آب و فاضلاب و همچنین ارتقای سطح آموزش، پژوهش و فناوری وبسترسازی توسعه بازار کالا و خدمات صنعت آب و برق می‌باشد و باید نقش محوری خود را به نحو مؤثر در صیانت از منابع ملی، حفظ محیط‌زیست، ارتقای بهداشت عمومی، رفاه اجتماعی و خود اتکایی برای توسعه پایدار کشور ایفاء ‌کند.همچنین وزارت نیرو باید با سیاست‌گذاری،برنامه‌ریزی، سازماندهی ،هدایت،نظارت،تدوین ضوابط و مقررات و لوایح مرتبط و ایجاد فضای مناسب برای حضور مؤثر بخش‌های غیر دولتی و سایر نقش‌آفرینان بخش‌های آب‌، برق و خدمات فاضلاب را در راستای تحقق چشم‌انداز کشور راهبری و با تحقق خدمات در سطح استاندارد و شاخص‌های ملی و بین‌المللی، حقوق و رضایت ذینفعان به ویژه مردم را تامین ‌کند(بیانیه ماموریت وزارت نیرو) . بر اساس سیاست‌های كلی نظام و اصل 44 قانون اساسی، وزارت نیرو اقدام به خصوصی سازی در زمینه تولید و فروش نموده است . با این وجود خدمات امور مشتركین در حال حاضر همچنان حالت انحصاری داشته و سیاست گذاری و تدوین برنامه های آن در وزارت نیرو صورت می گیرد و باید از منظر خدمات عمومی دولتی مورد توجه قرار گیرد. امور مشترکین شرکت‌های آب و فاضلاب و برق ، شاه رگ حیاتی و خدمت مقدم این شرکت‌ها بوده و بیشترین اطلاعات را درباره مردم و مشترکین ، جهت تصمیم‌گیری در اختیار سازمان قرار می دهد. به همین جهت شناسایی عوامل موثر بر استراتژی های امور مشترکین دارای اهمیت بوده و هدف این پژوهش نیز شناسایی این عوامل در جهت تدوین مناسب استراتژی های این بخش می باشد . 2- مبانی نظری2-1- استراتژیاستراتژی عبارت است از مسیر یا راهی كه نشان می دهد شركت چگونه به ماموریت،چشم انداز، ارزش ها واهداف استراتژیک خود دست می یابد . به عقیده چندلر، استراتژی می تواند به عنوان فرایند تعیین اهداف بنیادی بلند مدت، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق این اهداف تعریف شود. اتخاذ تصمیمات راجع به توسعه فعالیت های برپایی کارخانجات و ادارات در مناطق مختلف، ورود به فعالیت های اقتصادی جدید و ایجاد تنوع در خطوط تولید مستلزم تعیین اهداف بنیادی جدیدی است. 2-2- سطوح استراتژیبیشتر سازمان ها به جای اتخاذ یك استراتژی جامع و واحد، از مجموعه ای از استراتژی های مرتبط استفاده می كنند، كه هر یك در سطوح مختلفی از شركت طراحی می شوند. سه سطح مهم استراتژی در بیش تر سازمان های بزرگ چند محصوله عبارتند از: (1) استراتژی بنگاه (شركت) ،‌ (2) استراتژی كسب و كار (تجاری) و استراتژی كاركردی ( وظیفه ای ) كه بر روی یك محصول- بازار خاص متمركز شده اند[25,26,27]. هر استراتژی علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی، با استراتژی های سطوح دیگر و نیز با نقاط قوت و شایستگی های رقابتی واحد تجاری مربوط و با سطح شركت به عنوان یك مجموعه واحد هماهنگ می باشد[25]. هر یك از سطوح استراتژی با سایر سطوح استراتژی تعامل نزدیك و هماهنگی دارد و اگر كل شركت بخواهد موفق شود باید این سه سطح یكپارچه باشند. سه مرحله اصلی در الگوی مدیریت استراتژیك ( تدوین؛ اجرا؛ و ارزیابی و كنترل ) برای تمامی سطوح استراتژی صادق می باشد (هر یك از سطوح دارای این سه مرحله اصلی هستند). هر سطح استراتژی، محیط استراتژیك سطح پایین تر را شكل می دهد به این صورت كه اجرای استراتژی سطح بالاتر برابر است با تدوین استراتژی سطح پایین تر [27] . شکل(1) این رابطه را برای وزارت نیرو نشان می دهد. در بعضی از سازمان های كوچكتر نیز سطح اول و سطح دوم با یكدیگر ادغام می شوند و یك سطح به وجود می آید. شکل(1): رابطه بین سطوح استراتژی وزارت نیرو 2-2-1- استراتژی سطح شركت ( بنگاه ). با تصمیماتی سر و كار دارد كه ماهیت آنها طوری است كه كل شركت را در بر می گیرد[26]. استراتژی سطح شركت به توصیف جهت گیری كلان شركت در راستای نگرش كلی آن به رشد و مدیریت انواع كسب و كار ( واحدهای تجاری) و خطوط تولید می پردازد. استراتژی بنگاه تشكیل می شود از استراتژی هدایتی ، تجزیه و تحلیل بدره (‌پرتفولیو) و استراتژی سرپرستی . استراتژی هدایتی در قالب واژه هایی چون ثبات، رشد و كاهش معنا و مفهوم می یابد]1[. 2-2-2- استراتژی سطح كسب و كار ( تجاری ). درباره چگونگی رقابت موفق در بازارهای خاص می باشد و با این موضوع سر و كار دارد كه یك كسب و كار ( واحد تجاری ) چگونه به مزیت رقابتی دست می یابد؟ یك كسب و كار ( واحد تجاری استراتژیك ) بخشی از یك سازمان است كه برای آن یك بازار خارجی مشخص در خصوص محصولات آن وجود دارد و این موضوع آن را از دیگر كسب و كارها جدا می كند[28]. 2-2-3- استراتژی های كاركردی ( وظیفه ای ). برای تحقق بخشیدن به هدف های كسب و كارها ( واحدهای تجاری ) شركت های محصور در قالب واحدهای تجاری یا خدماتی تدوین می¬شوند]5[. استراتژی كاركردی، نگرش مورد استفاده یك حوزه كاری برای رسیدن به هدف ها و استراتژی های سطح شركت و سطح كسب و كار از طریق حداكثر كردن بهره وری منابع است. این استراتژی به توسعه و تقویت یك شایستگی بارز می پردازد تا بدین وسیله شركت بتواند به مزیت رقابتی دست یابد. همان طور كه یك شركت بزرگ، چند كسب و كار ( واحد تجاری ) دارد كه هر واحد، استراتژی خود را دنبال می كند، هر كسب و كار نیز از مجموعه ای از حوزه های كاری تشكیل شده است كه هر یك از استراتژی خاص خود پیروی می كند]1[. این حوزه های كاری عبارتند از: تولید، منابع انسانی، مالی، تحقیق و توسعه،‌ بازاریابی و سیستم های اطلاعاتی.بخش امور مشترکین وزارت نیرو در پی تدوین استراتژی های کارکردی است . 2-3- مدیریت استراتژیك صاحب نظران تعاریف متعددی از مدیریت استراتژیك مطرح نمودند كه در زیر به بعضی از آنها اشاره می شود. همه آنها در این موضوع اشتراك دارند كه مدیریت استراتژیك با تدوین ( برنامه ریزی یا انتخاب ) اجراء و ارزیابی ( و یا كنترل ) استراتژی سر و كار دارد:(1) هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی]6[. (2) طراحی و اجرای استراتژی برای دست یابی به هدف ها[30] (3) تحلیل محیط داخلی و خارجی،‌ تعیین مسیر استراتژیك و خلق استراتژی برای رسیدن به هدف ها و اجرای آن]7[. (4) تجزیه و تحلیل استراتژیك، گزینش استراتژی و اجرای استراتژی[28] 2-4- مفهوم هماهنگیهماهنگی یعنی فرایند یکپارچه کردن فعالیتها و هدف های همه واحدها و گروه های سازمانی تا بتوان به صورتی مؤثر هدف های شرکت را تأمین کرد و به آنها تحقق بخشید[31]. بدون هماهنگی، افراد و سازمان ها نمی توانند نقش خود را در سازمان، به صورتی دقیق مشخص کنند و چنانچه هر کس به دنبال تأمین خواسته های خود برآید این کار اغلب به قیمت از دست دادن هدف های سازمانی تمام می شود. میزان هماهنگی به ماهیت وظایفی که باید انجام شود و به میزان وابستگی بین واحدهای مختلف سازمانی(که کارها را انجام می دهند) بستگی دارد. اگر این کارها به گونه ای باشند که بتوان از طریق جریان اطلاعات بین واحدها سود را به دست آورد، در آن زمان درجه بالایی از هماهنگی بهترین سود را به بار خواهد آورد. و اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد، باز هم باید گفت که اگر اعضای سازمان با صرف وقت کمتری بتوانند بین خود روابط متقابل برقرار کنند، کارها بهتر انجام خواهد شد. 2-5- تبیین مفهوم هماهنگی استراتژیك مساله اصلی برای مدیریت سازمان،‌ ایجاد هماهنگی بین سطوح استراتژی و با محیط خارجی سازمان می باشد[33]. بر اساس بسیاری از تئوری های هماهنگی و تركیب بندی سازمان، در سازمان هایی كه هماهنگی بین عوامل زمینه ای، ساختاری و استراتژیك در تركیب بندی آنها بالاست، اثر بخشی آنها در حد بالای خود قرار داد[44] . هر یك از سیستم های موجود در سطوح استراتژی سازمان هم باید با زیر سیستم های خودش ( هماهنگی درونی ) و هم باید با سطوح بالا دست و سیستم های هم تراز خودش ( هماهنگی بیرونی ) هماهنگ باشد تا موضوع مدیریت تجلی پیدا كند و باعث ایجاد هم افزایی جهت رسیدن به هدف های سازمان شود]4[. هر یك از هماهنگی های درونی و بیرونی می توانند به صورت عمودی و افقی نیز در نظر گرفته شوند كه چهار نوع هماهنگی نتیجه می شود: هماهنگی های بیرونی عمودی، بیرونی افقی، درونی عمودی و درونی افقی.برای رسیدن به هماهنگی استراتژیك از الگوهای متفاوتی پیروی می شود. در قسمت های بعدی ابتداء مفهوم هماهنگی استراتژیك مطرح می شود و سپس الگوهای تدوین استراتژی برای رسیدن به این هماهنگی تشریح می گردد. سازمان ها باید بتوانند تشخیص دهند آیا جهتی را كه برای نزدیك شدن به «وضعیت مطلوب» انتخاب كردند جهت درستی است یا خیر؟ و بدین منظور، هماهنگی معیار صحت است، هماهنگی به معنی هم سوئی، سازگاری و تناسب با جهتی خاص است به عبارت دیگر تطابق داشتن یك كیفیت دیگر و در جهت خاص كه به هدف مشترك می انجامد]22[. برقراری هماهنگی استراتژیك همواره با تغییرات همراه است و این تغییر از سطح استراتژیك شروع می شود، بررسی عوامل محیطی و سازمانی، تغییرات استراتژیك مطلوب (مورد انتظار) را نمایان می كند. تهدید محیطی و نقاط ضعف داخلی «ضرورت تغییر» را به وجود می آورند. از طرف دیگر، فرصت های محیطی و قوت داخلی «‌ایده» برای تغییر را مشخص می-سازند. 2-6- الگوهای برقراری هماهنگی استراتژیك اكنون سوال اصلی این است که چگونه می توان هماهنگی های استراتژیك را در سازمان برقرار نمود؟ تحقیقات بنیادی و کاربردی برای پاسخگویی به این سوال حوزه جدید و نوپایی شامل مفاهیم، تئوری ها و الگوهای مدیریت استراتژیک را بوجود آورده است. الگوهای مطرح شده را می توان در سه گروه، طبقه بندی نمود كه عبارتند از : الگوهای عقلایی ، الگوهای طبیعی ، الگوهای همه جانبه]11[.2-6-1- الگوهای عقلایی بر اساس الگوی عقلایی (بخردانه)، استراتژی بر مبنای فرآیندهای رسمی و تصمیم‌گیری عقلایی تدوین می‌شود، (یا دست كم باید بدین گونه تدوین شود) . الگوهای عقلایی یا بخردانه هماهنگی رابطه یك طرفه و از بالا به پایین استراتژی سازمان و استراتژی بخش های آن را نشان می دهد و بر این باور بنا شده است که استراتژی کلان و کسب وکار سازمان تعیین کننده استراتژی مشتركین می باشد.در شکل (2) الگوی عقلایی برقراری هماهنگی استراتژی های امور مشترکین نشان داده شده است. شکل(2)- فرایند تدوین استراتژی امور مشترکین در الگوهای بخردانه (عقلایی، سلسله مراتبی)2-6-2- الگوهای طبیعی پیدایش الگوهای طبیعی بیشتر بدنبال نقدهایی که بر الگوی عقلایی وارد گردید صورت گرفت با وجود اینکه نظریه پردازان سیستم های عقلایی، سازمان را مرکب از اجزایی می دانند که طبق برنامه و در جهت هدف های خاص گرد آمده اند، ولی طرفداران سیستم طبیعی معتقدند سازمان ها را نمی توان صرفاً تنها ابزار حصول به هدف های مشخص دانست بلکه آنها متشکل از گروه های اجتماعی هستند که می کوشند خود را با شرایط ویژه ای که در آن به سر می برند وفق داده و حفظ کنند]9[.در شکل (3) الگوی طبیعی برقراری هماهنگی استراتژی های امور مشترکین نشان داده شده است. شکل 3- فرایند تدوین استراتژی امور مشترکین بر مبنای الگوی فزاینده (طبیعی، دایره ای)2-7- نظریه نقاط مرجع استراتژیک نقطه مرجع، محل یا نقطه ای است که تمام اندازه گیری ها و انتخاب ها در مقایسه با آن سنجیده می شود (اسکافی، 1384: 35) و نقاط مرجع استراتژیک به عنوان هدف ها و نقاط ارجاع هستند که مدیران از آنها در ارزیابی گزینه ها، اتخاذ تصمیمات استراتژیک و در مخابره کردن اولویت های سازمانی به افراد کلیدی سیستم شان استفاده می کنند[49] .سازمان نقاط مرجع استراتژیک را در جهت دست یابی به هماهنگی استراتژیک و یا انجام اقدامات عملیات های مناسب انتخاب می نماید[49] .به عبارت دیگر، نقاط مرجع استراتژیک، نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همه عناصر و سیستم های سازمان خود را با آن هماهنگ نمایند یک هماهنگی همه جانبه به وجود می آید]4[. فیگن بام و همكاران نشان دادند كه نقاط مرجع با مبنای داخلی، خارجی و زمانی نباید به منزله انتخاب های صرفاً‌ انحصاری در نظر گرفته شوند بلكه ترجیحاً به عنوان عناصر مجموعه ای چند بعدی مدنظر قرار گیرند. هر متغیری كه یك هدف خاصی را مشخص می كند، قابلیت به وجود آوردن یك نقطه مرجع و در نتیجه یك چارچوب تصمیم گیری را دارا می باشد. از این رو، آنها كاربرد یك ماتریس سه بعدی ( با ابعاد داخلی، خارجی و زمان ) پیشنهاد كردند كه تصمیم گیرندگان سازمانی می توانند به طور همزمان نقاط مرجع چندگانه را در نظر بگیرند. آنها پیشنهاد كردند كه تصمیم گیرندگان، موقعیت های خود را بر اساس معیارهای فرآیند و نتیجه ( یعنی بعد داخلی) بر مبنای گذشته، حال و آینده ( بعد زمانی ) رقبا، مشتریان، تامین كنندگان و دیگر ذی نفعان (بعد خارجی) ارزیابی كنند و به این ترتیب، الگو برداری های خاص بر مبنای تعاملات این عوامل داخلی، خارجی و زمانی شكل می گیرند. فضای خلق شده از طریق این سه بعد،‌ ماتریس نقطه مرجع استراتژیك است. شكل الگوهای مرجع یا نقاط مرجع انتخابی، تاثیرات ضمنی مهمی در رفتار انتخاب، استراتژیك و عملكرد شركت خواهند داشت. می توان برای استراتژی های امور مشترکین الگوی نقاط مرجع استراتژیک را به صورت شکل (4) ارائه داد. شكل(4)- انواع استراتژی امورمشتركیندر این الگو SRP1 تمرکز استراتژیک را در دو بعد خارج ( عملیات) و داخل ( مشتری) و SRP2 قدرت کنترل بر مشترکین را در دو بعد کم( انعطاف پذیر) و زیاد ( کنترل و راهبری مشترکین) مورد توجه قرار داده و 4 گونه استراتژی را مشخص می کند . گونه اول – تمرکز: بر اساس این استراتژی سازمان به دنبال كنار گذاشتن بخشی از فعالیت خود و یا تثبیت موقعیت فعلی در بازار است تا در شرایط موجود اثرات ضعف‌ها و تهدید‌ها را کاهش دهد. این كاهش فعالیت به معنی برون‌سپاری فعالیت‌ها نیست، ‌بلكه به دلیل ضعف سازمان، اساساً فعالیت‌های هزینه‌زا كاهش می‌یابد. از این رو امكان دارد بسیاری از خدمات، تسهیلات و ارتباطات با مشتركین كاهش یابد. از این‌رو كار ویژه امور مشتركین نیز بر حداقل‌های لازم تاكید دارد و اقدام به محدود كردن فعالیت‌های خود می‌كند.این گونه از استراتژی امور مشترکین منطبق بر گونه تدافعی یا کاهشی(WT) می باشد که سازمان در جهت کاهش ضعف ها و تهدیدات محیطی است . گونه دوم – استراتژی توسعه بازار برون گرا : هنگامی كه توجه سازمان از محیط درونی به بیرونی منعطف می‌شود سازمان با حفظ فعالیت های خود به این فکر است تا تهدید های بیرونی را کاهش داده و جایگاه خود را در محیط بهبود بخشد. لذا كار ویژه امور مشتركین به دنبال حفظ مشتریان و جلب رضایت آن‌ها بر می‌آید.این گونه استراتژی منطبق بر استراتژی رقابتی (ST ) می باشد که سازمان با استفاده از نقاط قوت داخلی در پی قلبه بر تهدیدات خارجی است .گونه سوم – استراتژی نگهدارنده درون‌گرا : در این استراتژی سازمان فعالیت های خود را نگهداری می‌کند اما همواره در تلاش است تا با استفاده از فرصت‌های محیطی از آنها حمایت نماید ولذا با بکارگیری فرصت‌های محیطی ضعف‌های خود را برطرف نموده و بدین ترتیب به سمت چشم انداز حرکت کند.این استراتژی منطبق بر استراتژی محافظه کارانه (WO) می باشد . از این رو بر اساس این استراتژی كار ویژه امور مشتركین سعی در افزایش كیفیت خدمات خود دارد .گونه چهارم- استراتژی افزاینده : در استراتژی افزاینده سازمان نه تنها به دنبال نگهداشتن فعالیت‌های خود است بلکه قصد دارد آنها را رشد دهد. بنابراین باید با استفاده از منابع جدید درتلاش باشد تا به فعالیت های خود در جهت تحقق چشم انداز تنوع بخشد. از این رو امور مشتركین از هر ابزاری از قبیل سنجش و جلب رضایت مشتری، كسب استانداردهای كیفیت خدمات، و برقراری سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری، برای افزایش اثربخشی خود استفاده می‌كند.این استراتژی منطبق بر استراتژی تهاجمی (SO) می باشد که در آن سازمان در تلاش است با استفاده از قوت های داخلی ، از فرصت های محیطی استفاده کند . تطابق استراتژی های امور مشترکین و استراتژی های سازمان را می توان در جدول (1) مشاهده نمود.جدول (1)- تطابق گونه شناسی استراتژی های امور مشترکین و استراتژی های سازمانیگونه های استراتژی امور مشترکین استراتژی سازمان شرحگونه 1 – تمرکز تدافعی WT تمرکز در ارائه خدمات محدود ، کاهش خدمات ارائه شدهگونه 2- توسعه بازار برون گرا رقابتی ST افزایش رضایت مشترکین،ربودن گوی سبقت از رقبا،افزایش سهم بازار ، افزایش تعداد/ مقدار / دفعات استفاده از خدماتگونه 3- نگهدارنده درون گرا محافظه کارانه WO افزایش کیفیت خدمات ارائه شده،بهره ور تر کردن عملیات داخلی ، بهبود محصول (خدمات) گونه 4- افزاینده تهاجمی SO توسعه دامنه خدمات،گسترش بازار،توسعه جغرافیایی،متنوع سازی 2-8- مدل نظری تحقیق مدل نظری این تحقیق که بر اساس ادبیات موضوع و مبانی نظری می باشد در شکل(1) ارائه شده است . در این مدل برای هر یک از SRP های امور مشترکین که شامل تمرکز استراتژیک و قدرت کنترل بر مشترکین می باشند ،ابعادی معرفی شده است که هر یک از ای ابعاد شامل چندین متغیر می باشند .در این تحقیق سوال اصلی و سوالات فرعی به شرح زیر تعریف شده است ؛سوال اصلی : عوامل موثر بر استراتژی های امور مشترکین وزارت نیروکدامند ؟سوال فرعی 1 : عوامل موثر بر SRP1 در استراتژی های امور مشترکین کدامند ؟سوال فرعی 2 : عوامل موثر بر SRP2 در استراتژی های امور مشترکین کدامند ؟شکل (5)- مدل نظری تحقیق 3 – روش شناسی تحقیق3-1- نوع تحقیقاز آنجا که این تحقیق در پی شناسایی و تببین رابطه بین متغیر های الگوی هماهنگی استراتژیک امور مشترکین و ارائه الگویی در این رابطه است ، تحقیق حاضر براساس نتیجه ، یک تحقیق توسعه ای؛ بر اساس هدف، یک تحقیق تبیینی- توصیفی؛ بر اساس نوع داده، کیفی می باشد. استراتژی تحقیق در این پژوهش از نوع تحقیق پیمایشی می باشد .3-2- روش گردآوری دادهادر این پژوهش با استفاده از پرسشنامه از نوع بسته ، داده های مورد نیاز جمع آوری شد . پرسشنامه مذکور در5 صفحه و5 بخش تهیه شد . این پرسشنامه در بردارنده مشخصات فردی پاسخگویان که جنبه آماری داشته و نیز طراحی سوالاتی به شکل بسته می باشد که از ادبیات تحقیق استخراج و بنا بر ضرورت پژوهش تنظیم شده است . سوالات پرسشنامه با طیف لیکرت طراحی شده است . قسمت اول پرسشنامه در راستای تقاضا برای همکاری بوده و در قسمت بعد اطلاعات مربوط به شناسایی پاسخگویان مورد پرسش قرار گرفته است .در قسمت بعد پرسشنامه شماره 1 جهت شناسایی عوامل سطح اول ( SRP1 ,SRP2) شامل 8 سوال با طیف لیکرت و پاسخ با گزینه های بسیار زیاد تا بسیار کم می باشد . در پرسشنامه 2 ارتباط سطح اول با سطح دوم ( ابعاد) مورد پرسش قرار گرفته است . جواب به این سوالات به صورت بلی ، خیر و تا حدودی می باشد . پرسشنامه شماره 3 و 4 به شناسایی وضعیت استراتژیک بخش پرداخته است. جامعه آماری را در این تحقیق کلیه مدیران و کارشناسان وزارت نیرو در بخش امور مشترکین تشکیل می دهند . به علت کوچک بودن و در دسترس بودن کلیه جامعه آماری، برای نمونه گیری از شیوه تمام شماری استفاده شد . همچنین در این پژوهش برای اعتبار سنجی از روش اعتبار محتوا و نظر خبرگان ( اساتید راهنما و مشاور و همچنین خبرگان بخش امور مشترکین ) برای پایایی از آلفای کرنباخ(947/0 در سطح خطای 05/0) استفاده شده است . 3-3-روش تحقیقدر این تحقیق پس از جمع آوری پرسشنامه ها، داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در سطح آمار توصیفی از جداول توزیع فراوانی، نمودارها، شاخص های مرکزی و شاخص های پراکندگی نظیر میانگین و انحراف استاندارد استفاده شد.در سطح آمار استنباطی در ابتدا با استفاده از آزمون کولموگروف – اسمیرونوف به بررسی پارامتریک یا ناپارامتریک بودن داده های آماری پرداخته شد و سپس بسته به نتایج به دست آمده با استفاده از آزمون کای دو داده های آماری تجزیه و تحلیل گردید. همچنین جهت بررسی میزان همبستگی بین عوامل و ابعاد از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد. 4- تجزیه و تحلیل داده هادراین تحقیق جهت دریافت اطلاعات از طریق پرسشنامه،3 مرحله و از طریق3 پرسشنامه به اجرا درآمده است ؛ پرسشنامه اول در خصوص تعیین سطح اول الگو(SRPها) ، پرسشنامه دوم در خصوص شناسایی سطح دوم الگو (ابعاد ) و پرسشنامه سوم در خصوص وضع موجود و مطلوب حاصل شده است.4-1- تحلیل توصیفی مربوط به ویژگی های نمونه جدول (2)- آمار توصیفی مرتبط با پاسخگویان به پرسشنامه در بخش امور مشترکیننام متغیر سطوح تغییر فراوانی درصدسابقه 0 تا 5 سال6 تا 10 سال11 تا 15 سال16 سال به بالا 05282 014/380/05/7تحصیلات فوق دیپلملیسانسفوق لیسانسدکتری 010187 028/551/420/04-2- آزمون نرمال بودن جهت بررسی نرمال بودن داده های جمع آوری شده از آزمون کولموگروف – اسمیرنف استفاده گردیده است. سوالی که در این آزمون مطرح می شود عبارتست از : آیا داده های جمع آوری شده توسط پرسشنامه تحقیق دارای توزیع نرمال است؟ فرض صفر: داده های جمع آوری شده از توزیع نرمال تبعیت می نماید.فرض یک: داده های جمع آوری شده از توزیع نرمال تبعیت نمی نماید.با توجه به این که سطح معنی داری بدست آمده برای تمام سوالات از میزان آلفای تحقیق (005=) کوچکتر می باشد، در نتیجه فرض صفر آزمون مبنی بر نرمال بودن داده ها رد می شود. در این صورت نتیجه می شود که داده های جمع آوری شده از تابع نرمال تبعیت نمی کند. بنابراین برای تجزیه و تحلیل داده های مربوط به این فرضیه باید از آزمونهای ناپارامتریک استفاده نمود.4-3- تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط پرسشنامه شماره 1در جدول(3) اطلاعات توصیفی مرتبط با پرسشنامه اول ارائه گردیده است. در پرسشنامه اول پاسخ ها به صورت طیف لیکرت و از بسیار کم تا بسیار زیاد می باشد که به صورت زیر کد بندی شده است. بسیار کم عدد 1 ، کم عدد 2، متوسط عدد 3، زیاد عدد 4 و بسیار زیاد عدد 5جدول (3)- آمار توصیفی مرتبط با مرتبط با پرسشنامه اولسوال فراوانی میانگین ضریب خطا درصد طبق طیف لیکرنت انحراف معیار نتیجه آزمون کای دو برای سوالات پرسشنامه اولQ 1 35 4/54 05/0 90 0/505 تایید می شودQ 2 35 4/4 05/0 88 0/651 تایید می شودQ 3 35 4/34 05/0 87 0/482 تایید می شودQ 4 35 4/49 05/0 90 0/507 تایید می شودQ 5 35 4/86 05/0 97 0/355 تایید می شودQ 6 35 4/8 05/0 96 0/406 تایید می شودQ 7 35 4/34 05/0 87 0/725 تایید می شودQ 8 35 4/51 05/0 90 0/507 تایید می شودهدف از اجرایی شدن این مرحله به دست آوردن تایید خبرگان از حمایت تجربی و تئوریک مطالعات برای اهمیت و ضرورت وجود الگوی هماهنگی استراتژیک و همچنین برای عوامل سطح اول الگو بوده است که با اطمینان بالایی هر دو موضوع تایید شد. با توجه به اینکه در این آزمون سطح معناداری برای تمامی سوالات کوچکتر از 005 می باشد، بنابراین می توان در سطح معنی داری 05/0 تمامی سوالات را مورد تایید قرار داد (05/0=).4-4- تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط پرسشنامه شماره 2در جدول(4) اطلاعات توصیفی مرتبط با پرسشنامه شماره 2 ارائه گردیده است. در پرسشنامه شماره 2 پاسخ ها به صورت آری،نه و تا حدودی می باشد که به صورت زیر کد بندی شده است.نه عدد1 ، تا حدودی عدد 2 و آری3 .جدول (4)- میانگین و درصد طیف لیکرت برای پرسشنامه دومابعاد فراوانی جمع نمرات درصد در طیف لیکرت میانگین نتیجه برای سوالات پرسشنامه دومSRP1-1 35 88 84 2/51 تایید می شودSRP1-2 35 105 100 3/00 تایید می شودSRP1-3 35 105 100 3/00 تایید می شودSRP1-4 35 105 100 3/00 تایید می شودSRP1-5 35 100 95 2/86 تایید می شودSRP1-6 35 105 100 3/00 تایید می شودSRP1-7 35 105 100 3/00 تایید می شودSRP1-8 35 105 100 3/00 تایید می شودSRP1-9 35 101 96 2/89 تایید می شودSRP1-10 35 99 95 2/83 تایید می شودSRP1-11 35 104 99 2/97 تایید می شودSRP1-12 35 105 100 3/00 تایید می شودSRP1-13 35 105 100 3/00 تایید می شودSRP2_1 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_2 35 98 93 2.80 تایید می شودSRP2_3 35 98 93 2.80 تایید می شودSRP2_4 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_5 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_6 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_7 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_8 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_9 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_10 35 98 93 2.80 تایید می شودSRP2_11 35 102 97 2.91 تایید می شودSRP2_12 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_13 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_14 35 100 95 2.86 تایید می شودSRP2_15 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_16 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_17 35 105 100 3.00 تایید می شودSRP2_18 35 105 100 3.00 تایید می شود4-5- تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط پرسشنامه شماره 3 و 4در این پرسشنامه ها اطلاعات مربوط به موقعیت استراتژیک امور مشترکین وزارت نیرو و ابعاد 1SRP و SRP2 که بر اساس تجزیه و تحلیل پرسشنامه دوم مورد تایید واقع شدند ، مطرح شده مورد سوال قرار گرفته اند .جواب به این سوال بر اساس ماموریت وزارت نیرو بوده و جایگاه هر یک از ابعاد را با توجه به ماموریت مشخص میکند . پاسخ به این سوالات بر اساس 4 وضعیت بسیار ضعیف ، ضعیف ، خوب و بسیار خوب به ترتیب با اعداد 1 ، 2 ، 3 و 4 کد بندی و رتبه بندی شده اند . سپس ضرایب اهمیت هر یک از ابعاد نسبت به سایر ابعاد مورد سوال قرار گرفته است . این ضریب اهمیت برای هر بعد باید به گونه ای اعمال گردد که مجموع ضرایب اهمیت برای تمامی ابعاد SRP1 و SRP2 در پرسشنامه شماره 3 و4 برابر 1 گردد . در جدول (5)و (6) اطلاعات مربوط به میانگین ضرایب اهمیت و میانگین رتبه های ارائه شده توسط خبرگان آمده است . امتیاز هر بعد از ضرب رتبه هر بعد در ضریب اهمیت همان بعد به دست آمده است. مجموع امتیاز های ابعاد ، وضعیت SRP1وSRP2 امور مشترکین وزارت نیرو مشخص می کند؛ این امتیاز عددی است که بین 1 تا 4 به دست می آید . جدول(5)- وضعیت بخش امور مشترکین وزارت نیرو (SRP1)SRP1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 جمعضریب اهمیت 0/053 0/077 0/085 0/097 0/075 0/078 0/087 0/076 0/062 0/05 0/074 0/089 0/097 1رتبه 1/1 1/8 2/2 1/8 1/6 3/4 3 1 1 1/6 2/4 3/7 3/9 –امتیاز 0/06 0/13 0/18 0/18 0/12 0/27 0/26 0/08 0/06 0/08 0/18 0/33 0/38 2/3جدول (6)- وضعیت بخش امور مشترکین وزارت نیرو (SRP2)SRP1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 جمعضریب اهمیت 0/076 0/06 0/061 0/069 0/058 0/057 0/049 0/067 0/065 0/054 0/045 0/064 0/063 0/039 0/036 0/06 0/038 0/039 1رتبه 3/3 2/7 2/3 3 1/9 2/2 3/5 3/6 2/6 1 2 3 2/4 3/5 1/2 2/6 2/7 1/4 –امتیاز 0/25 0/16 0/14 0/21 0/11 0/13 0/17 0/24 0/17 0/05 0/09 0/19 0/15 0/14 0/04 0/16 0/1 0/05 2/565- یافته ها و پیشنهاد های تحقیقپر واضح است که قابلیت و اعتبار واقعی هر مطالعه ، بررسی ، تحقیق و پژوهشی وابسته به نتایج و پیشنهاد های آن مطالعه و تحقیق است . در این تحقیق مدل ارائه شده بر اساس ادبیات موضوع برای سطح اول در پرسشنامه اول مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت و در پرسشنامه دوم نیز ابعاد شناسایی شده در سطح دوم مورد سوال قرار گرفت که مورد تایید خبرگان قرار گرفت . بر اساس همین تجزیه و تحلیل ها می توان نتایج به دست آمده را به شرح زیر بیان نمود .1- بر اساس اطلاعات به دست آمده و تجزیه و تحلیل های انجام شده ، وجود یک الگوی هماهنگی استراتژی های امور مشترکین هماهنگ با سایر استراتژی های وزارت نیرو و ضرورت و اهمیت آن مورد تایید خبرگان قرار گرفت .2- بر اساس اطلاعات به دست آمده و تجزیه و تحلیل های انجام شده ،SRP های شناسایی شده برای بخش امور مشترکین مورد تایید خبرگان بخش امور مشترکین واقع شد.3- متناظر با سوال اصلی پژوهش، 9 عامل اصلی و 31 عامل فرعی زیر مجموعه تاثیر گذار بر استراتژی های امور مشترکین شناسایی شد که با درجه اطمینان بالایی مورد تایید خبرگان قرار گرفت .4- متناظر با سوال فرعی اول، عوامل موثر بر SRP1 امور مشترکین ، 5 عامل اصلی و 13 عامل فرعی شناسایی شد که مورد تایید خبرگان بخش امور مشترکین قرار گرفت .5- متناظر با سوال فرعی دوم، عوامل موثر بر SRP2 امور مشترکین 4 عامل اصلی و 18 عامل فرعی شناسایی شد که مورد تایید خبرگان بخش امور مشترکین قرار گرفت .عوامل موثر بر SRP1 امور مشترکیناستراتژی های بخش بندی بخش بندی مشترکین 1 بخش های تخصصی برای ارائه خدمات 2استراتژی های رضایت مندی تحقیقات سنجش رضایت مشتری 3 ISO 9001:2000 (مدیریت کیفیت : هر راهی برای افزایش رضایتمندی مشترکین) 4 تحقیقات شناسایی نیاز های پنهان مشترکین 5 منشور اخلاقی 6استراتژی های ایجاد ارزش دریافت بهای خدمات به صورت غیر حضوری 7 تخفیف در صورت پرداخت غیر حضوری 8 سیستم ارائه بسته های تشویقی(جشنواره ها ) 9استراتژی های وفاداری ارتباطات مداوم و مدت دار 10 سیستم اطلاعاتی مربوط به مشترکین 11استراتژی های تبلیغات سیستم تبلیغات از طریق اس ام اس 12 تبلیغات رسانه ای 13عوامل موثر بر SRP1 امور مشترکیناستراتژی های کیفیت ISO 9004:2000 (مدیریت کیفیت:راهنمای بهبود مستمر) 1 نحوه برخورد کارکنان 2 فضای فیزیکی بخش امور مشترکین 3 نحوه لباس پوشیدن کارکنان 4استراتژی های ارتباطات CRM 5 کانال های ارتباطی فعال 6 وب سایت فعال 7 تلفن 24 ساعته فعال 8 مهارت های مناسب ارتباطی و تخصصی کارکنان 9 آموزش های دوره ای کارکنان 10 ISO 10001:2007 (طرز برخورد با مشترکین ) 11استراتژی های قیمت گذاری سیستم قرعه کشی برای مشترکین (خوش حساب) 12 استراتژی های قیمت گذاری 13استراتژی های مدیریت شکایات ISO 10003:2007 وISO 10002:2004 (حل مشاجرات و شکایات مشتریان) 14 کانال های مناسب برای دریافت شکایات 15 آمادگی مدیران برای پاسخگویی به شکایات 16 سیستم ثبت شکایات مشترکین 17 سیستم ارائه گزارش و بازخور به مشترکین شاکی 18 با توجه به تجزیه و تحلیل اطلاعات می توان وضعیت امور مشترکین وزارت نیرو را به صورت شکل 5-1 مشخص نمود .بر اساس این تجزیه و تحلیل موقعیت استراتژیهای امور مشترکین در حال حاضر در خانه نگهدارنده درون گرا قرار دارد همان گونه که در فصل دوم نیز اشاره شد در استراتژی نگهدارنده درون گرا سازمان فعالیت های خود را نگهداری می‌کند اما همواره در تلاش است تا با استفاده از فرصت‌های محیطی از آنها حمایت نماید ولذا با بکارگیری فرصت‌های محیطی ضعف‌های خود را برطرف نموده و بدین ترتیب به سمت چشم انداز حرکت کند.این استراتژی منطبق بر استراتژی محافظه کارانه (WO) سازمان می باشد . در این وضعیت، هرچند امور مشترکین با ضعف هایی در ارائه خدمات به مشتریان رو به رو است اما فرصت های مناسبی در محیط برای رفع این ضعف ها وجود دارد . شکل (6) – موقعیت استراتژیک بخش امور مشترکین وزارت نیروهمان طور که در شکل( 7 ) مشخص شده است وضعیت امور مشترکین در تمامی زمینه های SRP1 مشخص شده است. امور مشترکین وزارت نیرو جهت بخش بندی مشترکین اقدامات مناسبی را انجام داده است اما در زمینه های تبلیغات موثر جهت پیشبرد اهداف بخش امور مشترکین ،جلب رضایت مندی مشترکین،ایجاد وفاداری در مشترکین و همچنین ایجاد ارزش برای مشترکین اقدامات متناسب با سایر عوامل صورت نداده است. شکل (7) – وضعیت بخش امور مشترکین وزارت نیرو (SRP1) شکل (8) – وضعیت بخش امور مشترکین وزارت نیرو (SRP2) همان طور که در شکل(8) مشاهده می شود، وضعیت امور مشترکین در زمینه عوامل موثر بر SRP2 مشخص شده است . امور مشترکین وزارت نیرو در برخی جنبه های مربوط به کیفیت،ارتباطات،قیمت گذاری و شکایات، مناسب و در برخی دیگر از جنبه ها نا مناسب عمل کرده است . 6- نتیجه گیریاین مقاله پس از مروری کلی بر تعریف استراتژی و بیان اهمیت موضوع هماهنگی و جایگاه مدیریت استراتژیک در ایجاد آن، سه الگوی هماهنگی را مورد بررسی قرار داد. یکی از نکات مهمی که باید در طرح الگوهای سه گانه مورد توجه قرار داد، پرهیز از داوری شتابزده در مورد هر الگو است. هریك از الگوها را می‌توان برای شرایط و موقعیت‌های خاص بسته به میزان اطلاعات، هزینه، زمان و غیره مورد استفاده قرارداد.سپس بر مبنای نقاط مرجع استراتژیک ابعاد (SRP های) بخش امور مشترکین شناسایی و بر مبنای ادبیات تحقیق مدل مفهومی تحقیق ارائه شد. سپس بر اساس مدل مفهومی برای SRP1 ، 5 عامل اصلی و 13 عامل فرعی و برای SRP2 ، 4 عامل اصلی و 18 عامل فرعی شناسایی گردید که در شکل های 7 و 8 این ابعاد همراه با وضعیت فعلی و مطلوب آتی بیان شده اند. بر اساس تجزیه و تحلیل های انجام شده و بر اساس نظر خبرگان بخش امور مشترکین تمامی عوامل( اعم از اصلی و فرعی) مورد تایید قرار گرفتند . سپس با توجه به این عوامل جانمایی استراتژی های بخش امور مشترکین صورت گرفت که وضعیت بخش در حال حاضر نگهدارنده درون گرا به دست آمد . در استراتژی نگهدارنده درون گرا سازمان فعالیت های خود را نگهداری می‌کند اما همواره در تلاش است تا با استفاده از فرصت‌های محیطی از آنها حمایت نماید ولذا با بکارگیری فرصت‌های محیطی ضعف‌های خود را برطرف نموده و بدین ترتیب به سمت چشم انداز حرکت کند.این استراتژی منطبق بر استراتژی محافظه کارانه (WO) سازمان می باشد . در این وضعیت، هرچند امور مشترکین با ضعف هایی در ارائه خدمات به مشتریان رو به رو است اما فرصت های مناسبی در محیط برای رفع این ضعف ها وجود دارد . ادامه خواندن مقاله عوامل موثر بر استراتژي هاي امور مشترکين

نوشته مقاله عوامل موثر بر استراتژي هاي امور مشترکين اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 184 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : “تاثیر «هم ردیفی» استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) بر عملکرد سازمان” فصل اول:کلیات پژوهش مقدمهاز دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی (HRMS) از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن را از طریق جذب و تربیت منابع انسانی منحصر به فرد برای سازمان، فراهم می آورد(وایر 1983).سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش HRM نوعی از ویژگی ها و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (شولر و جکسون، 1987). به عبارت دیگر استراتژی HRM توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود(کولینگ1986). چگونگی این فرایند همواره محل چالش بسیاری از پژوهش ها و کاربردهای حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است. آیا استراتژی های منابع انسانی با دانستن و شناخت استراتژی های رقابتی سازمان قابل تدوین و فرموله شدن می باشد. آیا عوامل دیگری را می توان در رابطه ی میان استراتژی های رقابتی و استراتژی های منابع انسانی جستجو نمود. اینها سوالاتی است که این پژوهش درصدد آزمون آنها می باشد.در این فصل ازتحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات، نمونه و جامعه آماری، روش نمونه گیری و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند. 11 مسائل اصلی تحقیق بر اساس مدل مفهومی این پژوهش، محقق در پی پاسخ گویی به سوالات ذیل می باشد.آیا سازمان هایی که الگوی عقلایی را، که در آن بر همردیفی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) سازمان تاکید میشود، برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش به کار گرفته اند به عملکرد بالاتری نسبت به رقبای خویش دست می یابند؟آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد مالی» سازمان دارا تاثیر مثبت و معنا داری است؟آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «روحیه سازمانی» دارا تاثیر مثبت و معنا داری است؟ آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد کلی» سازمان دارا تاثیر مثبت و معنا داری است؟ 12 تشریح و بیان موضوعاز دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی (HRMS) از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثر بخشی آن فراهم می آورد (وایر، 1983).سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش HRM نوعی از ویژگی ها و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (جکسون و شولر، 1980). به عبارت دیگر استراتژی HRM توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود (کولینگ، 1986).بنابراین چنانچه میان استراتژیهای رقابتی سازمان، و استراتژی های HRM ارتباط و پیوستگی نزدیکی وجود داشته باشد می توان انتظار داشت تا اقدامات به کار گرفته شده توسط مدیریت منابع انسانی اهداف سازمان را پشتیبانی نماید و در نتیجه سازمان عملک رد بهتری را نشان دهد.از جمله تئوری هایی که موید نظر فوق است، تئوری اقتضائی است. براساس این تئوری، سازمانها به منظور دست یابی به عملکرد بالاتر می بایست استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش را با استراتژی های رقابتی کسب وکار خود هم راستا و منطبق نمایند (مایلز و اسنو، 1987؛ پورتر، 1985؛ شولر و جکسون، 1987). به عبارت دیگر به منظور دستیابی به عملکرد بهتر، سازمانها می بایست روش ها و فعالیتهای HRM خویش را هم راستای استراتژی رقابتی سازمان انتخاب نمایند و به کار گیرند. و سازمانهایی که چنین سیاستی را دنبال می نمایند، به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی نمایند دست می یابند.طبق تعریف، استراتژی رقابتی سازمان، مجموعه ای از تصمیمات مرتبط است که برای سازمان نوعی مزیت رقابتی در مقایسه با رقبا فراهم می آورد ( شولر و جکسون، 1976).مفهوم استراتژی های رقابتی ابتدا توسط پورتر در طبقه بندی از اس تراتژی های عمومی کسب وکار مطرح گردیدند. استراتژی های رقابتی پورتر عبارتند از: “رهبری هزینه”، “تمایز” و “تمرکز”.مایلز و اسنو(1986) نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان، از 3 نوع استراتژی اصلی “تدافعی”، “تهاجمی”، و “تحلیلگر” نام می برند و استراتژی های سیستم منابع انسانی مرتبط با آن را پیشنهاد نمودند.شولر وجکسون (1987) نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان نوعی تقسیم بندی شبیه آنچه که پورتر ارائه داده بود را معرفی می نمایندکه شامل می شدند بر استراتژی های “کاهش هزینه”، “نوآوری”، و”بهبود کیفیت”. هر کدام از این نظریه پردازان، متناظر با هریک از انواع استراتژی های رقابتی سازمان یک استراتژی HRM معرفی می نمایند. این استراتژی ها، فعالیتهای گوناگون مدیریت منابع انسانی را به گونه ای نظام یافته و هماهنگ طراحی و انتخاب می نمایند تا نگرش و رفتار کارکنان را در جهت اهداف و استراتژی های رقابتی سازمان هدایت کرده و جهت دهند. مایلز و اسنو (1987)، همردیف با استراتژی های تدافعی، تهاجمی وتحلیلگر ، استراتژی های “ساختن “، “اکتساب ” و “تخصیص ” را برای سیستم منابع انسانی سازمان پیشنهاد می دهند. دایر و هولدر (1988) نوع دیگری از طبقه بندی را برای استراتژی های HRM در تناظر با استراتژی های رقابتی کسب و کار سازمان ارائه می دهند. ایشان استراتژی های “ترغیب “، “سرمایه گذاری “، و “مداخله ” را در تناظر با نوع شناسی استراتژی رقابتی شولر و جکسون برای مدیریت منابع انسانی ارائه می دهند. جکسون و شولر (1987) نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی “بهینه سازی ” منابع انسانی را برای استراتژی کاهش هزینه، استراتژی “تسهیل گری ” را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول، و استراتژی ” تجمیع ” را برای پشتیبانی از استراتژی بهبود کیفیت در سازمان معرفی می نمایند.مطابق این نوع شناسی از استراتژی های رقابتی سازمان و استراتژی های منابع انسانی، شرکت هایی که استراتژی کاهش هزینه را به کار می گیرند، می بایست به گونه ای دقیق به کنترل و کاهش هزینه ها بپردازند و از این طریق به مقیاس های اقت صادی بالاتری دست یابند. الزام دستیابی به این استراتژی به کار گیری استراتژی “بهینه سازی” در مدیریت منابع انسانی می باشد. در این راهبرد، کارمندیابی از بازار کار خارجی، و انتخاب کارکنان بر اساس مهارت و توانایی بالفعل صورت می گیرد. محتوای شغلی چنین کارکنانی تعریف شده، روشن و واضح است. توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است. آموزش کارکنان محدود، میتنی بر مهارت های کاری و مرتبط با شغل، و کوتاه مدت اس ت. در ارزیابی عملکرد بر ارزیابی کوتاه مدت و ارزیابی فردی تاکید می شود. پرداخت مبتنی بر عدالت خارجی است و پاداش های مالی به ندرت پرداخت می شود. و به این دلیل که درکارمندیابی و انتخاب کارکنان بر توانایی های فنی و نیازها و الزامات سازمان متمرکز است امنیت شغلی نیز پایین است. شرکت هایی که استراتژی “نوآوری در محصول” را به کار می گیرند، می بایست برای تطابق با تغییرات سریع بازار و پیشرفت های فن آوری آمادگی لازم را داشته باشند. کارکنان این سازمان ها می بایست خلاق، نوآور، و دارای توانایی تحمل ابهام و کار تیمی باشند. برای فراهم آوردن کارکنانی با این کیفیت، جکسون و شولر استراتژی “تسهیل گری” را برای مدیریت منابع انسانی معرفی می نماید. در این استراتژی شرح شغل ها گسترده است. تعاملات و ارتباطات مناسب به شدت تشویق می شود. انتخاب های مسیر شغلی گسترده و زیاد می باشد و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود. بر آموزش گسترده و چند بعدی تاکید می شود. سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی می باشند. ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و در آن برمدیریت عمکرد تاکید می شود. معیار های پرداخت بر اساس عدالت داخلی است و امنیت شغلی مناسبی نیز برای کارکنان فراهم می آید. و سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقا مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز خلاقیت و مشارکت کارکنان می باشد. کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهندتا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید. جکسون و شولر معتقدن د استراتژی های ارتقا کیفیت می بایست همراه با استراتژی ” تجمیع” در مدیریت منابع انسانی همراه شود.از آنجا که بسیاری از محققان (دایر و هولدر، 1988؛ جکسون و شولر، 1990؛ بیمونت، 1993) در مطالعات خویش، نوع شناسی جکسون و شولر را به کار گرفته اند، این مطالعه نیز مبتنی بر همین طبقه بندی انجام خواهد گرفت. مطالعات تجربی چندی به سنجش تئوری اقتضائی و بررسی تاثیر همراستایی وانطباق میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار سازمان بر عملکرد بالاتر در سازمان ها پرداخته اند. علیرغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت اطمینان بخش فرضیات تئوری افتضائی را تایید نماید بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به یافته های معناداری در مورد تاثیر این تطابق دست نیافته اند. مطالعات برد و بیچلر (1995)، هوسلود (1995)، دلری و دوتی (1996)، مک دوفی (1996)، و گست (1997) از این جمله اند. برد و بیچلر(1995) نشان داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.گست (1997) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.دلری و دوتی (1996) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های HRM و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.مک دوفی (1996) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب HRM و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.هوسلید (1995) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند موید تئوری اقتضایی برای تطابق میان استراتژی های HRM و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. عده ای از نظریه پردازان الگوی مطرح شده در تئوری اقتضایی را برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی، بدین دلیل که در این الگو بر را بطه ای یک طرفه و از بالا به پائین برای انطباق میان استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح است، نوعی الگوی عقلائی می دانند (بامبرگر و مشولم، 1381). (شکل 1) منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیرواقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعین کننده استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد، منحصرا استراتژی های بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند.در مقابل این الگو، الگوهای دیگری از طرف این منتقدان ارائه شده است که با نقد الگوی فوق، درصدد تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به گونه ای مستقل تر از استراتژی سازمان می باشند.به عنوان مثال بامبرگر و مشولم (1381) الگوی فزاینده را در مقابل الگوی عقلائی در تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح می کنند. در این الگو استراتژی مدیریت منابع انسانی، به گونه ای مستقل تر و در تعامل با استراتژی رقابتی سازمان و نیز نیروهای نهادی تدوین می گردد. با توجه به این موارد و مطالعات، گِست (1997) انجام مطالعات تجربی بیشتری را درمورد ماهیت و چگونگی ارتباط میان استراتژی های مختلف سازمان و استراتژی های HRM و تاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان و همچنین اطمینان از عمومیت تئوری اقتضایی و الگوی عقلایی و نیز احیانا انجام جرح و تعدیل و یا اصلاحات مورد نیاز در این تئوری را به ویژه در شرکت های غیر امریکایی ضروری می داند.به همین منظور هدف از این تحقیق، یافتن ابعاد، ماهیت و چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار در شرکت های ایرانی می باشد. تحقیق حاضر با سنجش تئوری اقتضائی، این موضوع را بررسی می نماید که آیا همردیفی و هماهنگی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی کسب و کار، مطابق با نوع شناسی جکسون و شولر از استراتژی های منابع انسانی(جدول 1)، دارای تاثیر معناداری بر عملکرد شرکتهای ایرانی در صنایع مختلف میباشد یا خیر؟ علاوه بر این هدف دیگری که این تحقیق دنبال می کند، یافتن پاسخ این سوال است که بدون در نظر گرفتن نوع استراتژی سازمان، آیا استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی تاثیر های متفاوتی را بر عملکرد شرکت های ایرانی، با توجه به محیط رقابتی خاص آن نشان می دهند.تحقیقات چندی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله بامبرگر و همکارانش (1989)، و ترپسترا و روزل (1993) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها، نشان می دهد. به عبارت دیگر، علاوه بر اثر تعاملی ناشی از همردیفی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی واستراتژی های رقابتی سازمان، به نظر می رسد استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی نیز به صورتی مستقل، بر کیفیت عملکرد سازمان موثر باشند. 13 ضرورت انجام تحقیقاستراتژی مدیریت منابع انسانی از آن جهت دارای اهمیت قابل توجهی در سازمان است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن فراهم می آورد. به کارگیری استراتژی های اثربخش HRM می تواند نوعی از ویژگی ها و رفتار را در کارکنان سازمان ایجاد نماید و پرورش دهد که برای موفقیت سازمان در محیطی رقابتی ضروری است. به عبارت دیگر استراتژی HRM توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی رقابتی سازمان تسهیل می نماید که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود. اینکه این استراتژی چگونه و به چه طریق طراحی و تدوین شود تا بتواند به گونه ای اثربخش سازمان را در دست یابی به اهدافش یاری رساند، و یا اینکه کدام استراتژی در یک محیط رقابتی خاص موثر تر است، از جمله مسائل مهم مواجه با سازمان ها می باشد:آیا سازمانها می بایست استراتژی خود را به طور مستقیم از استراتژی رقابتی سازمان استخراج نمایند؟ و یا اینکه آیا می توان به صورتی مستقل تر از استراتژی رقابتی، به تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی در سازمان پرداخت و یا استراتژی خاصی را به کار گرفت؟ بنابراین مطالعه و بررسیِ چگونگی، میزان، و ماهیت اثرگذاری الگوهای گوناگون تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی، برای پاسخ گویی مناسب به سوالات فوق و یافتن الگوهای اثربخش تدوین استراتژی ها، ضروری است. 14 سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفتهبرد و بیچلر (1995) نشان داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به ک ار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.گست (1997) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.دلری و دوتی (1996) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های HRM و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.مک دوفی (1996) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب HRM و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.هوسلید (1995) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.بامبرگر و همکارانش (1989)، و نیز ترپسترا و روزل (1993) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها نشان می دهد. 15 فرضیه های تحقیقفرضیه 1: «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد مالی» سازمان دارای تاثیر مثبت و معنا داری است.فرضیه 2: «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «روحیه سازمانی» دارای تاثیر مثبت و معنا داری است.فرضیه 1: «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی ه ای رقابتی سازمان بر «عملکرد کلی» سازمان دارای تاثیر مثبت و معنا داری است. 16 اهداف اساسی از انجام تحقیق1- تبیین میزان، ماهیت و چگونگی اثرپذیری استراتژی مدیریت منابع انسانی از استراتژی کلی(رقابتی) سازمان با استفاده از تئوری اقتضایی و مدل عقلایی.2- ترسیم اثرگذاری همردیفی HRMS و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان.3- تبیین تفاوت میان استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی از نظر تاثیر بر عملکرد سازمان. 17 روش انجام پژوهش 171 روش تحقیقنوع تحقیق بر اساس هدف، كاربردی توصیفی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها، پیمایشی و از نوع همبستگی است. 172 روش های گردآوری اطلاعاتداده های این تحقیق با استفاده از پرسش نامه گردآوری شده است.173 قلمرو تحقیق:قلمرو زمانی این تحقیق، از اردیبهشت تا پایان مرداد سال 1385 و قلمرو مکانی آن در استان تهران می باشد.174 جامعه آماری: (N)جامعه آماری این تحقیق، 100 شرکت برتر بورس اوراق بهادار تهران در سال 1384 ، که دفتر مرکزی آنها مستقر در استان تهران است، می باشد. 175 نمونه آماری: (n)از آنجا که جامعه آماری در این تحقیق 100 شرکت برتر بورس اوراق بهادار تهران بوده اند، نمونه این پژوهش با استفاده از فرمول نمونه گیری جامعه آماری محدود محاسبه گردید. که نعداد آن 70 سازمان محاسبه گردید. با این حال تعداد 43 پرسش نامه برگشت داده شدند که برای این تحقیق میزان کافی بوده است. روش نمونه گیری:روش نمونه گیری به روش تصادفی ساده بوده است 176 روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها:برای تجزیه تحلیل داده ها از روشهای مختلف توصیفی و استنباطی استفاده می شود و از نرم افزارSpss و استفاده می شود. به منظور تحلیل اطلاعات به ویژه از تحلیل خوشه ای و تحلیل تشخیصی استفاده شده است. به منظور آزمون فرضیات نیز از آزمون های مقایسه دو جامعه مستقل و نیز تحلیل واریانس چند عامله با تاثیر متقابل استفاده شده است. 18 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح همردیفی: همردیفی بر هماهنگی عمودی میان استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان اشاره دارد. به گونه ای که هر کدام از انواع استراتژی های رقابتی در تناظر با نوع خاصی از استراتژی های مدیریت منابع انسانی، که شامل مجموعه ای از اقدامات و فعالیت های هماهنگ با هم می باشند، قرار می گیرند. این مطالعه از نوع شناسی جکسون و شولر، در همردیفی و هماهنگی استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان استفاده می نماید. (جدول 1) در این مطالعه بااستفاده از پرسش نامه های معتبر نوع استراتژی مدیریت منابع انسانی و نیز استراتژی رقابتی سازمان تشخیص داده خواهد شد و سپس همردیفی آن با ا ستفاده از فنون آماری مناسب بررسی خواهد شد. عملکرد:عملکرد عبارت است از نتایج حاصل از مجموعه تلاش. در این تحقیق سه بعد عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می گیرد که عبارتند از 1- روحیه سازمانی، 2- عملکرد مالی، و 3- عملکرد کلی.برای سنجش عملکرد سازمان پرسش نامه های مناسبی طراحی خواهد شد و از سازمان ها خواسته خواهد شد با در مقایسه با رقبای خویش، خود را از سه جنبه فوق ارزیابی نمایند.اگرچه ممکن است اینگونه خود ارزیابی دارای انحرافات چندی باشد، اما دس و رابینسون (1984) معتقدند در هنگام فقدان معیار های عینی تر، خود ارزیابی می تواند سنجشی معتبر و مناسب از عملکرد سازمان به دست دهد. فصل دوم:ادبیات و مبانی نظری پژوهش 21 مدیریت استراتژیک منابع انسانی 211 مقدمه مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) اندکی پس از توسعه مفهوم مدیریت منابع انسانی (HRM) در امریکا و در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 مطرح گردید. مفهوم HRM ابتدا در کارهای آکادمیک در ایالات متحده در دهه 1960 و 1970 توسعه می یابد، و از آن زمان به بعد این مفهوم در جهان کسب و کار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است (Brewster, 1994:1).در ادبیّات منابع انسانی، معنی مشخص، روشن و یکسانی از مفهوم HRM کمتر وجود دارد. نویسندگان گوناگون تعاریف متفاوتی از HRM بیان کرده اند و یا در تحقیقات خود به کار گرفته اند. بسیاری از محققان تلاش نموده اند تا حوزه های گوناگونی که همگی تحت عنوان HRM قرار می گیرند را طبقه بندی نمایند. به عنوان مثال در یکی از متون کلاسیک منابع انسانی، HRM بر اساس نوعی طبقه بندی 4 گانه تشریح گردیده است. شامل: تاثیرات کارکنان ، جریان منابع انسانی ، سیستم های پاداش ، و سیستم های کار (Beer et al., 1985).عده ای دیگر HRM را در حوزه های جداگانه ای طبقه بندی می نمایند. از جمله دسته بندی وظایف HRM در 4 حوزه کسب، نگهداری، انگیزش و توسعه منابع انسانی (DeCenzo & Robbins, 1988). عده ای دیگر نیز HRM را به عنوان زنجیره به هم پیوسته ای از فعالیت ها معرفی نموده اند. نظیر چرخه پنج مرحله ای از مدیریت منابع انسانی شامل انتخاب، عملکرد، ارزیابی آن، پاداش و توسعه (Fomburn et al., 1984:41).در ایالات متحده جایی که مفهوم HRM در آن توسعه می یابد، عقیده گست رده ای مبنی بر این وجود داشته است که HRM متغیر وابسته ای است که در یک رابطه دو جانبه تحت تاثیر متغیر مستقل استراتژی سازمان قرار دارد (Kazmi & Ahmad, 2001). Miller (1991: 24) می گوید: “تمام حوزه های مرتبط با مدیریت منابع انسانی، حوزه های پشتیبانی کننده اند. در مدیریت منابع انسانی احتمالا با استراتژی های سطح کسب و کار و یا عملیاتی مواجه می باشیم و HRM نمی تواند بدون توجه به موارد مرتبط با بنگاه و یا در محیطی مجرد مفهوم سازی شود، به عبارت دیگر، در گفتمانی استراتژیک HRM می باید پیروی کند از، و مبتنی باشد بر استراتژی کسب و کار سازمان.” در این بین وظیفه اساسی و حیاتی مدیریت هماهنگ سازی و انطباق ساختار رسمی و سیستم های منابع انسانی است تا این سیستم ها بتوانند اهداف استراتژیک سازمان را پشتیبانی نمایند و پیش برانند (Fomburn et al., 1984:41). بدین ترتیب مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به تدریج در ادبیات این رشته وارد شده و توسعه داده می شود. اگرچه به برداشت های اولیه از این مفهوم انتقاداتی وارد است اما فرض اساسی آن این است که HRM، هنگامیکه به گونه ای دقیق استراتژی کسب و کار سازمان را پیروی نماید، حوزه ای راهبردی و استراتژیک است. این فرضیه که HRM برآمده از استراتژی بنگاه و کسب و کار سازمان است موجب شکل گیری نظریه پردازی ها و پژوهش ها در این حوزه در جهت آنچه که Boxall (1992:61) آن را “مدل همردیفی ” می نامد، گردیده است. بر اساس این مدل اثربخشی سازمان در صورتی قابل دست یابی است که از انطباق و پیوند مستحکم میان استراتژی های کسب و کار و بنگاه در یک طرف و استراتژی HRM در طرف دیگر اطمینان حاصل شود. اگرچه این مفهوم از مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) تا به امروز گسترده ترین برداشت ها بوده است اما به تدریج دیدگاه های گوناگون دیگری در این حوزه نشات گرفته است. در این فصل ابتدا با بیان تعریفی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به بررسی عمده ترین چارچوب های تئوریک در این حوزه خواهیم پرداخت. سپس با ارائه مدل شولر و جکسون به تعریف مفهوم همردیفی در SHRM خواهیم پرداخت. نهایتا نیز پیشینه ادبیات، مفهوم سازی ها و پژوهش های تجربی صورت گرفته در این حوزه را در زمینه چگونگی همردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های سازمان و تاثیر آن بر عملکرد را مرور خواهیم نمود. 212 مفهوم سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دهه های اخیر تمایلات فزاینده‌ای در بکارگیری «مدیریت استراتژیک» در سازمانها شکل گرفته است و مدل‌های گوناگون و متعددی از مدیریت استراتژیک پیشنهاد گردیده اند (به عنوان مثال، هافر، شندل، 1978؛ مایلزواسنو، 1978؛ پورتر 1980). این تمایل در مدیریت استراتژیک موجب گردید تا وظایف عملیاتی گوناگونی سازمان بر نقش خویش در فرایند مدیریت استراتژیک بیشتر تمرکز شوند. رشته مدیریت منابع انسانی (HRM) نیز با اتخاذ رویکردی استراتژیک و از طریق توسعه و باز تعریف کارکردها و وظایف جدید خود نقش خویش را در فرایند مدیریت استراتژیک جستجو می‌نمود. این تلاش‌ها، حوزه جدید را در این رشته با نام مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) به جهان مدیریت معرفی نمود. در این حوزه جدید مطالعاتی، تلاش های متعددی با رویکرد مفهوم‌سازی و نیز رویکرد حرفه‌ای صورت گرفتند که اقدامات خاص منابع انسانی را در جهت تطابق و هماهنگی با انواع گوناگون استراتژی‌های کسب و کار پیشنهاد می‌دادند (مایلز دالفر، 1984؛ شولر و جکسون، 1987؛ دینر و دیر، 1984). علاوه بر آن تحقیقات بعدی نیز به سنجش و اندازه‌گیری عوامل تعیین کننده اقدامات منابع انسانی در یک رویکرد استراتژیک پرداخته‌اند (رین و اسنل، 1991؛ جکسون و شولر، 1989؛ اسنل، 1992). با وجود جوان بودن این رشته مطالعاتی، دو نقصان و کمبود عمده در ادبیات این حوزه به چشم می‌خورد که می‌بایست قبل از هر گونه تلاشی برای پیشبرد این ر شته مورد توجه قرار گیرد. (Wright & McMahan, 1992).اول در حال حاضر، هیچ نوع توافق روشن و دقیقی درباره توصیف و تشریح مدیریت منابع انسانی (SHRM) موجود نیست، بویژه درباره تعریف خاص این رشته. بنابراین، در حال حاضر به سختی می‌توان میان مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) تمایز و تفاوتی قایل شد.دوم، تا به امروز مدل‌های نظری و مفهومی بسیار اندکی،که از استحکام کافی برخودار باشند، چه در حوزه درک HRM در سازمانها و چه عوامل تعیین کننده اقدامات گوناگون منابع انسانی ارائه نشده است. به گونه مشابه بدون فقدان یک بنیاد نظری مستحکم برای درک عوامل تعیین‌کننده اقدامات منابع انسانی، ایجاد تمایز میان SHRM, HRM مشکل است.بنابراین در این قسمت تلاش می‌شود اولا تعریف مناسبی از مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) و تمایزات آن از مدیریت منابع انسانی (HRM) ارائه شود؛ ثانیاً با مروری بر چارچوب‌های نظری گوناگون که در توضیح و تشریح نقش SHRM در مدیریت استراتژیک به کار گرفته شده‌اند، تلاش‌های گوناگون در این زمینه معرفی شوند. 213 تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانییکی از اولین گام‌ها در توسعه تئوری و نظریه، انتخاب عناصری است که ارتباط میان این عناصر در کانون توجه تئوری قرار دارد (Dubin, 1976). این امر مستلزم تعریف سازه‌ها و مفاهیم گوناگون مورد توجه تئوری و یکی از مهم‌ترین اقدامات در فرایند پژوهش است (ثواب، 1980). در حقیقت ثواب می‌گوید که اغلب عدم موفقیت‌ها و سردگردانی‌ها در پژوهشهای سازمانی به علت عدم وجود تعاریف روشن و دقیق از سازه‌های کانونی می‌باشد. بنابراین ارائه تعریف دقیق از SHRM و تفاوت‌های آن با حوزه سنتی HRM از اهمیت بسیاری برخوردار است.برای روشن نمودن مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تفاوت آن با مدیریت منابع انسانی ضروری است تا شناخت مناسبی از سیر تحول و تکامل تدریجی رشته مدیریت منابع انسانی (HRM) داشته باشیم (باتلر و فریز، 1991).رشته مدیریت منابع انسانی شامل اقدامات گوناگونی است که برای مدیریت افراد در سازمانها مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ و این اقدامات معمولاً در خرده‌نظام‌های انتخاب، آموزش، ارزیابی، و پاداش‌دهی که معمولاً وظایف مهم و تعریف شده واحد منابع انسانی در سازمانها می‌باشد، گروه‌بندی می‌شوند. (نوبرام، قیچی، و دِوانا، 1984).تفاوت‌ها و تمایزات میان حوزه‌های وظیفه‌ای گوناگون رشته منابع انسانی نشان‌دهنده این حقیقت است که تکامل تدریجی این رشته بدون وجود سطح بالایی از انسجام و یکپارچگی میان این حوزه‌های وظیفه‌ای شکل گرفته است. به گونه ای که هر کدام از حوزه‌های وظیفه‌ای گوناگون HRM به صورت جداگانه از سایر حوزه‌ها، و با کمترین همکاری و تلاش برای یکپارچگی در کل نظام مدیریت منابع انسانی رشد و تکامل یافته‌اند. به عنوان مثال، پژوهشگران زیادی در حوزه‌ ارزیابی عملکرد به مطالعه فنونِ گوناگونی که دقت و اثر‌بخشی فرایند ارزیابی را افزایش می دهد، مهارت یافته اند، اما پژوهش‌ها و پژوهشگران بسیار کمی تلاش نموده‌اند تا در درک چگونگی، و ماهیت ارتباط میان سیست م ارزیابی عملکرد و برنامه‌های انتخاب کارکنان کمک نمایند. به عبارت دیگر، هر حوزه وظیفه‌ای به واسطه نوآوری‌های فنی، و خرد که تنها بر همان حوزه وظیفه‌ای خاص تمرکز می‌نماید، رشد نموده است. و بدین ترتیب رشته مدیریت منابع انسانی (HRM) از کنار هم قرار دادن و چسباندن تک تک این حوزه‌های وظیفه‌ای و دانش فنی مربوط به آن، شکل یافته است. به تدریج، با افزایش توجه سازمانها به مفاهیم مدیریت استراتژیک، هم پژوهشگران و هم افراد حرفه‌ای در تمام نظام‌ها و سیستم‌های سازمانی تلاش نموده‌اند تا روش‌ها و ابزارهای نظام مربوط به خود را به استراتژی شرکت پیوند زنند. پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی نیز تلاش نمودند تا میان هر کدام از حوزه‌های وظیفه‌ای HRM و استراتژی شرکت (و البته باز هم مستقل از سایر حوزه‌های وظیفه‌ای) ارتباط و هماهنگی برقرار نمایند. این تلاش‌ها عبارت‌ها و اصطلاحاتی نظیر «انتخاب استراتژیک»، «ارزیابی استراتژیک»، «توسعه استراتژیک»، «پاداش استراتژیک» و مانند آن را وارد حوزه مدیریت منابع انسانی نمود (فوبرام، همکاران، 1984؛ گالبرایت و ناتانشون، 1979). اگر چه این تلاش‌ها در ایجاد تصویری گسترده‌تر و جامع‌تر از HRM که بر نیاز به همردیفی و هماهنگی هر کدام از حوزه‌های وظیفه‌ای با نیازهای استراتژیک شرکت تأکید می‌نمود، مؤثر افتاد اما هنوز فقدان یک رویکرد جامع‌تر که به یکپارچگی میان تمام حوزه‌های وظیفه‌ای، در یک نظام جامع، و هماهنگی مجموعه‌ این نظام با نیازهای استراتژیک شرکت بپردازد، وجود داشت. (رایت واسنل، 1991، لنگنیک هال و لنگسنیک هال، 1988).در سال‌های اخیر، نویسندگان تلاش نموده‌اند تا نگاه و رویکردی کلان‌تر به حوزه HRM در پژوهش‌های خود داشته باشند. تلاشی که موجب مطرح شدن رشته مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در حوزه تحقیقات مدیریت گردید (باتلر و هم کارانش، 1991). به عنوان مثال شولر و واکلر (1990) عنوان می‌کنند که استراتژی منابع انسانی بر تمرکز کوتاه‌مدت بر نیازهای کسب و کار تمرکز دارد و به «مجموعه‌ای از فرایند‌ها و فعالیت‌ها، که به صورت هماهنگ با اشتراک مساعی مدیران منابع انسانی و مدیران صفی برای حل مشکلات مرتبط با افراد در سازمان، تعریف می‌شوند» اشاره دارد.گِست (1989) معتقد است که SHRM به این مسأله می‌پر دازد که آیا «اقدامات مدیریت منابع انسانی» کاملاً در جهت برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان، هماهنگ و یکپارچه شده‌اند. و اینکه آیا سیاست‌های مدیریت منابع انسانی، اقدامات و حوزه های وظیفه ای گوناگون را در داخل یک سیستم جامع، و نیز در سلسله مراتب سازمان، با سیاست‌های کلی یکپارچه نموده است؟، و آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی توسط مدیران صفی به عنوان بخشی از کار هرروزه‌شان پذیرفته شده است و مورد استفاده قرار می‌گیرد؟احتمالاً بهترین تعریف درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط شولر (1992) ارئه شده است (رایت و مک ماهان؛ 1992). وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را «تمام آن فعالیت‌های که بر رفتار افراد در تلاش‌هایشان برای فرموله نمودن و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان تأثیر می‌گذارد» تعریف می‌نماید. به عبارت دیگر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رویکرد و نگاه کلان سازمانی است که نقش و کارکرد مدیریت منابع انسانی را در تمام گستره سازمان می‌نگرد (باتلر و همکاران، 1991).برای این پژوهش، ما تعریفی که رایت و مک ماهان (1992) از مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه داده‌اند مناسب دیده‌ایم. ایشان مدیریت استراتژیک منابع انسانی را «الگویی از ترتیبات و فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده منابع انسانی که در جهت توانا ساختن یک سازمان برای دست‌یابی به اهدافش اتخاذ شده‌اند» تعریف می‌نمایند. این تعریف دو بعد مهم و اساسی،که مدیریت استراتژیک منابع انسانی را از حوزه سنتی مدیریت منابع انسانی متمایز می سازد را برجسته می سازد. اول اینکه، همردیفی عمودی و پیوند میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و فرایند مدیریت استراتژیک سازمان را تشریح می‌کند (دیر، 1985؛ گِست، 1989؛ شولر؛ 1992). و دوم، به صورت افقی بر هماهنگی، تجانس و تناسب میان اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی از طریق الگویی از اقدامات برنامه‌ریزی شده تأکید می‌نماید (بایرومشولم، 1988، میلیمان، ون‌گلینو و ناتان، 1991؛ شولر و جکسون، 1987؛ اسنل، 1992؛ رایت‌ واسنل، 1991). این تعریف شرح و بیان روشنی از متغیرهای مورد توجه در تئوری‌ها و پژوهشهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط درونی آنها را فراهم م ی‌آورد. تئوری مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌بایست عوامل تعیین‌کننده و اثرگذار بر تصمیمات مربوط به اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی، ترکیب و ساخت ذخیره منابع انسانی سازمان (شامل مهارت‌ها و توانایی‌ها)، رفتارهای خاص مورد انتظار از منابع انس انی، و سرانجام اثربخشی این تصمیمات را در جهت استراتژی‌های گوناگون سازمان، یا موقعیت رقابتی آن را مورد توجه قرار دهد (رایت و مک‌ماهان، 1992). چنین مدل مفهومی از چارچوب تئوریک در شکل 2-1 ارائه شده است. در این مدل مفهومی جامع، اگر چه ارتباط آشکار و روشن میان استراتژی‌های سازمان و اقدامات منابع انسانی نشان داده شده است، اما متغیرها و مفاهیم استراتژیک تنها به عنوان یکی از چندین عامل تعیین‌کننده اقدامات مدیریت منابع انسانی مطرح گردیده‌اند. رایت و مک‌ماهان معتقدند: «مدیریت استراتژیک منابع انسانی نیازمند آن است تا عوامل نهادی و سیا سی را به عنوان یکی از متغیرهای اثرگذار بر اقدامات منابع انسانی در حد ضرورت مورد توجه قرار دهد تا بتواند فرایند تصمیمات SHRM را به گونه‌ای مناسب پیش‌بینی و درک نماید. گاهاً همین عوامل سیاسی و نهادی است که مانع از آن می‌شود اقدامات مناسب انسانی در جهت اهداف استراتژیک سازمان طراحی و برنامه‌ریزی شوند (رایت و مک‌ماهان، 1992). در این قسمت مطابق با مدل مفهومی که رایت و مک‌ماهان ارائه داده اند، 6 رویکرد نظری را که تلاش نموده‌اند به تبیین و تشریح عوامل تعیین‌کننده اقدامات منابع انسانی بپردازند را مطرح خواهیم نمود. ادامه خواندن مقاله “تاثير «هم رديفي» استراتژي مديريت منابع انساني و استراتژي کلي(رقابتي) بر عملکرد سازمان”

نوشته مقاله “تاثير «هم رديفي» استراتژي مديريت منابع انساني و استراتژي کلي(رقابتي) بر عملکرد سازمان” اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 47 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : چکیده :سیستم حسابداری نقش عمده و بزرگ در اداره امور مؤسسات و راهنمایی مدیران آنها و بسیاری دیگر از مردمی كه با مسائل اقتصادی یك اجتماع در تماس هستند بعهده دارد ، یك سیستم حسابداری فارغ از اندازه و نوع آن مانند هر سیستم دیگر از مجموعه ای از عوامل كه نظام ارتباطی مشخص دارند تشكیل می شود . مهمترین عامل و یا در واقع عامل مسلط در هر سیستم حسابداری نیروی انسانی شاغل در آن است كه یك سیستم را موفق یا نا موفق می كند . این نیروی انسانی شاغل در سیستمهای حسابداری دستگاهها ی مختلف و یا به عبارت دیگر حسابداران در معنای عام علاوه بر درستكاری ، امانت و پشتكار باید از تخصص مهارت وتجربه لازم برای پرداختن به كار حسابداری بر حسب سطح شغل ، وظایف و مسئولیت ها ونوع عملیات مؤسسه برخوردار باشند . مهمترین عملكرد یا وظیفه یك سیستم حسابداری عملكرد اطلاعاتی است و هر سیستم حسابداری باید اطلاعات موجود درباره معاملات عملیات مالی ورویدادهای دارائی اثر مالی بر یك مؤسسه را گرد آوری نماید، ثبت كند ودر گروه های همگن طبقه بندی كند وبالاخره گزارشهای را فراهم كند كه تصمیم گیرندگان مختلف درباره یك مؤسسه یا سازمان بتوانند بر مبنای آن آگاهانه تصمیم بگیرند . اگر اطلاعاتی كه در جریان فعالیت ها ی یك سازمان فراهم می آید به شكل مطلوب ارائه شود برای تصمیم گیری های مختلف فایده چندانی ندارد . بنابراین تصمیماتی كه توسط اداره كنندگان یك سازمان و یا توسط اشخاص ذیحق و ذینفع درباره یك مؤسسه گرفته می شود بسیار متنوع و متعدد است . مدیران در سازمان در پی آن هستند كه با حداقل امكانات، حداكثر استفاده و مطلوبیت را از آن سازمان خود نمایند. یكی از ابعاد بسیار مهم یك سازمان در حال حاضر شیوه بكارگیری از دارائیهای موسسه است و همچنین می‎دانیم كه قسمت عمده‎ای از دارائیهای موسسات در موجودیهای انبار آن نهفته و انباشته شده است و مدیریتهای مالی، تداركات و انبار در پی آن هستند تا بهترین تركیبی كه متضمن حداكثر سود یا حداقل هزینه برای موسسه باشد را معین بنمایند. سازمانها به علت عدم دسترسی به اطلاعات درست و به موقع از میزان و نوع موجودی‎های انبار قادر به تهیه و تدارك مایحتاج با صرفه كامل نیستند و آنگاه دچار مشكلاتی در این زمینه خواهند شد. و در جستجوی متخصصان انبارداری نیز غالباً به افراد بدون آمادگی و معلومات برخورد می‎نمایند و چون تكامل در این زمینه بدون كاربرد روشهای نوین و فنون پیشرفته علمی نخواهد بود لزوم این افراد مطلع و حرفه‎ای هر چه بیشتر از پیش مشهود می‎شود. مقدمه یكی از اهداف اولیه فعالیتهای سازمانی، نیل به اهداف با حداكثر كارایی می باشد. سازمانها جهت نیل به اهداف خود از منابع مختلفی بهره میگیرند. مواد مصرفی، ملزومات، ماشین آلات و ; ورودیهای سیتمهای سازمانی بازرگانی و صنعتی را تشكیل می دهند. این ورودیها پس از تهیه و تدارك توسط واحدهای خرید و تداركات ( باكاراترین روش، در بهترین زمان موردنیاز و با بهتریان كیفیت نسبی در ارتباط با قیمت) ضروریست تا به بهترین نحو ممكن است نیز در سازمان حفظ و نگهداری شوند. • واحدهای تجاری خصوصی• واحدهای تجاری دولتی• واحدهای تجاری تعاونی• واحدهای مختلط.امروزه یا پیشرفت علوم و تکنولوژی امکان تولید انبوه کالا فراهم شده است و این کار برنامه ریزی دقیق جهت استفاده به موقع و حداکثر از امکانات را می طلبد. انبارها را از دو جهت مورد بررسی قرار داد یکی از لحاظ فیزیکی نظیر محل انبار نوع قفسه بندی ها , محل کالا ها در انبار , نور ایمنی و وسایل حفاظت کالا ها و وسایل حمل و نقل;..دیگری سیستم اطلاعاتی انبار که به طرح و گردش فرمها به نحوی که اطلاعات به بخش های مختلف کارخانه یا موسسه به موقع و به مقدار لازم برسد و به کنترل های لازم در رابطه با کالا بحث می نماید. فصل اولمروری بر تاریخچه , فعالیت ما چگونگی تامین سرمایه شرکت ملی گاز ایران( استان کردستان ) تاریخچه شركت گاز استان كردستان یكی از شركتهای عملیاتی وخدماتی زیر مجموعه وزارت نفت می باشد كه از سال 1377به عنوان یك شركت مستقل (سهامی خاص) به منظور ارائه خدمات گازرسانی متناسب با نیازها وانتظارات مشتركین گاز طبیعی فعالیت خود را آغاز نموده است . گازرسانی دراستان كردستان ازسال 1370شروع شد ودرسال 1372 بهره برداری از گاز درشهرهای قروه وسنندج آغازگردید. درراستای سیاستهای كلان برنامه سوم توسعه اقتصادی واجتماعی وهمچنین اجرای سیاستهای جدید دولت مبنی برانجام تحولات اداری ،تمركززدایی،تفویض اختیاربیشتربه استانها وهمچنین مدیریت امورگازرسانی وبهره برداری برپایه بنگاههای اقتصادی، شركت گاز استان كردستان در تاریخ 30 آذر ماه سال 1377 طبق‌بند ب ماده 6 قانون اساسنامه‌ شركت ملی گاز بعنوان شركت فرعی شركت ملی گاز بصورت شركت (سهامی‌خاص) تاسیس و به شماره 146509 در اداره ثبت شركتها به ثبت رسیده است.فعالیت شركت گاز استان كردستان بصورت مستقل از اول فروردین 1379 عملاً آغاز گردیده و در حال حاضر شهرهای سنندج، قروه، دهگلان، بیجار، دیواندره، سقز، بانه، كامیاران، مریوان و سروآباد بعنوان مراكز شهرستان و جمعاً تعداد 22 شهر از 25 شهر و تعداد 469 روستای استان. از نعمت گاز برخوردار بوده و پروژه‌های ‌گازرسانی، در تعدادی از شهرها و روستاهای استان، ‌در حال اجرا می باشد.این شركت ضمن رعایت مقررات ،ضوابط ،استاندارد ودستورالعملهای صادره از طرف وزارت نفت وشركت ملی گاز درجهت هدایت شركت درمسیر بنگاه داری اقتصادی ودستیابی به اهداف واستراتژیهای تعریف شده تلاش وكوشش می نماید. شركت گاز استان كردستان با وظیفه تحقق اهداف تعیین شده در بخش گاز كشور مبنی بر جایگزینی گاز طبیعی با سایر سوختها از طریق توسعه شبكه گازرسانی وهدایت جامعه به سمت جایگزینی گاز طبیعی در محدوده استان،خط مشی كیفیت ،ایمنی و زیست محیطی خود را در قالب عناوین ذیل بصورت صریح وروشن بیان نموده تا كلیه مدیران و پرسنل شركت، ضمن آگاهی كامل مفاد آن ،تعهد خود را نسبت به حفظ واجرای آن اعلام نمایند. اهداف:• جلب رضایت كامل مشتریان و سایر طرفهای تجاری ذینفع،كاركنان،پیمانكاران،شركت ملی گاز ایران و…• گسترش و توسعه گازرسانی در محدوده استان با هدف جایگزینی گاز طبیعی با سایر سوختها• افزایش كیفیت و ارائه خدمات مناسب به شهروندان وطرفهای ذینفع• كاهش اثرات و مخاطرات زیست محیطی ناشی از فرایندهای گازرسانی در سطح استان• ایجاد محیط ایمن و بدون حادثه برای كاركنان شركت ،شهروندان وطرفهای ذینفع بر اساس نظام مدیریت یكپارچه مطابق با نیازمندیهای استانداردهای OHSAS18001:1999 وISO14001:1996وISO 9001:2000طراحی و استقرار یافته و با توجه به اصل بهبود مستمر ،از طریق روشهای ذیل اهداف مذكور محقق می گردند. 1توجه ویژه به منابع انسانی به عنوان سرمایه اصلی شركت ،بهره گیری از مشاركت پرسنل جهت بهبود مستمر 2بكارگیری دانش و تكنولوژی پیشرفته ورعایت و اجرای كامل قوانین و مقررات حاكم بر شركت گاز استان كردستان 3توجه ویژه به نقطه نظرات مشتریان و طرفهای ذینفع ولحاظ كردن آن در سرویس و خدمات 4بهبود مستمر كلیه فرآیندها و فعالیتهای جاری شركت 5برنامه ریزی كلیه فعالیتها و فرآیندها جهت ارائه خدمات 6اجرای صحیح و نظام مند برنامه ها و طرحهای ایجاد شده 7كنترل ونظارت فرآیندها وفعالیتهای اجرا شده و ارزیابی اثربخشی نظام مدیریت یكپارچه جهت بهبود مداوم آنها 8پیشگیری از آلودگیهای زیست محیطی وایجاد محیطی سالم با كنترل وكاهش اثرات مخرب زیست محیطی 9 تلاش درجهت كاهش حوادث ایمنی و ایجاد محیطی امن برای كاركناناساسنامه ماده 1: نام شركت : شركت گاز استان كردستان یكی از شركت های فرعی شركت ملی گاز ایران می‌باشد. ماده 2: مركز شركت: مركز اصلی شركت تهران است.ماده 3: مدت شركت: مدت شركت نامحدود است. ماده 4: سرمایه شركت: سهام شركت كلا متعلق به شركت ملی گاز ایران می‌باشد.ماده5:موضوع شركت ، دریافت، توزیع ، خرید و فروش و حق‌العمل كاری گاز طبیعی بارعایت قوانین مربوطه. ارائه خدمات به مشتركین گاز طبیعی.ماده 6: حقوق و اختیارات شركت :انعقاد قراردادهای خدمات و پیمانكاری و مهندسی مشاور و مشاوره و استخدامی با موسسات و اشخاص واجد صلاحیت علمی ، فنی و مالی. ماده 7: اركان شركت :اركان شركت شامل مجمع عمومی ، هیات مدیره و مدیر عامل،بازرس . ماد8: مجمع عمومی :در نیمه اول خرداد هر سال برای رسیدگی و تصویب ترازنامه و حساب سود و زیان و سایر صورت‌های مالی سال گذشته شركت و گزارش مدیران و بازرس ودر مهر ماه همان سال برای رسیدگی و تصویب بودجه سال آینده تشكیل می‌گردد. ماده 9: وظایف مجمع عمومی: رسیدگی و اتخاذ تصمیم نسبت به ترازنامه و حساب سود و زیان و سایر صورت‌های مالی. ماده10هیات مدیره: هیات مدیره از 3 یا 5 عضو اصلی تشكیل می‌شود. یك نفر رئیس، یك نفر مدیر عامل و یك نفر نایب رئیس و 2 نفرعضو علی‌البدل می‌باشند. ماده 11: جلسات و تصمیمات هیات مدیره: جلسات هیات مدیره به دعوت و حضور هیات مدیره و در غیاب ایشان توسط مدیر عامل شركت تشكیل می‌گردد.ماده 12: وظایف و اختیارات هیات مدیره: اجرای تصمیمات مجمع عمومی، اخذ تصمیم درباره كلیه پیشنهادات مدیر عامل. ماده 13: وظایف و اختیارات مدیر عامل: تصمیم درباره كلیه امور استخدامی، اعمال نظارت‌های مالی و اعتباری و ; . ماده 14: حق امضاء: كلیه قراردادها و اسناد مالی كه مستلزم قبول تعهد از طرف شركت باشد با امضای یكی از اعضای هیات مدیره تعیین خواهد شد. ماده 15: بازرس: طبق قوانین و مقررات جاری كشور انتخاب خواهد شد. ماده 16: وظایف بازرس: تطبیق عملیات كشور با برنامه و بودجه مصوب و گزارش آن به مراتب بالاتر. ماده 17: حدود اختیارات بازرس:بازرس حق مراجعه به كلیه دفاتر و اسناد و مدارك شركت را دارد. ماده 18: سال مالی: سال مالی شركت از اول فروردین ماه شروع می‌شود و در آخر اسفند ماه همان سال خاتمه می‌یابد.ماده 19: ترازنامه: اقلام دارایی شركت به بهای خرید یا تمام شده پس از استهلاك منظور میشود. ماده 20: استهلاك ، ذخیره عمومی و اندوخته‌ها: میزان استهلاك نسبت به انواع داراییهای شركت تابع اساسنامه شركت ملی گاز ایران خواهد بودماده 21: مقررات و آیین نامه‌های شركت و تامین رفاه كاركنان آن: طبق اساسنامه شركت نفت ایران خواهد بود. ماده 22: موارد پیش بینی نشده : طبق قانون اساسنامه شركت ملی گاز ایران یا قانون تجارت و اصلاحیه‌های آن خواهد بودماده 23: تصویب اساسنامه : این اساسنامه مشتمل بر(23)ماده و(1) تبصره می‌باشد كه در تاریخ 6/8/77در اولین جلسه مجمع عمومی شركت به تصویب رسید چارت سازمانی فعالیت : منظور یک سلسله عملیات و خدمات مشخص است که برای تحقق بخشیدن به هدفهای سالانه برنامه های یک سال اجرا می شود و منابع مورد نیاز آن از محل اعتبارات مربوط به هزینه تامین می گردد.شرکت گاز استان کردستان در تاریخ 1/10/1377 به صورت شرکت سهامی خاص تاسیس و در مورخ 1/10/1377 در اداره ثبت شرکتها و مالکیت صنعتی در عمران به ثبت رسیده است . در حال حاضر شرکت ملی گازاستان کردستان ( سهامی خاص ) جزء واحدهای تجا ری فرعی شرکت ملی گاز ایران می باشد .مرکز اصلی شرکت در تهران واقع است ضمنا” فعالیت شرکت گاز استان کردستان ( سهامی خاص ) به صورت مستقل از سال 1379 آغاز گردیده است .فعالیت اصلی :اهم موضوعات فعالیت شرکت طبق ماده 5 اساسنامه عبارت است از : دریافت , توزیع , خرید یا فروش و حق العمل کاری گاز طبیعی و مطالعه و تهیه و تنظیم , اجرا , حفاظت و اداره عملیات مربوط به طرحهای احداث شبکه های گاز طبیعی و تاسیسات مربوط و هر گونه اقدام دیگر مربوط با صنعت گاز با موافقت مجمع عمومی می باشد .سرمایه :سرمایه شرکت گاز استان که به طور سهم بوده و سهام ان با نام و تماما” پرداخت شده و کلا” متعلق به شرکت ملی گاز ایران می باشد و مبلغ سرمایه گذاری 000/001/039/78 ریال می باشد.اندوخته های سرمایه ای :بر اساس تبصره های سال 1380 قانون بودجه سود خالص سال مورد نظر کلا” صرف ایجاد طرحهای عمرانی می گردد.نام شرکت :نام شرکت گاز استان کردستان ( سهامی خاص ) است که طبق قانون اساسنامه شرکت ملی گاز ایران به عنوان شرکت فرعی شرکت ملی گاز ایران تشکیل می شود و از این پس در اساسنامه اختصارا” شرکت نامیده می شود.مرکز شرکت : مرکز اصلی شرکت سنندج است که با تصویب مجمع عمومی خود می تواند برای انجام عملیات و وظایف مقرر در ماده هاغی این اساسنامه شعبه یا دفاتر و نمایندگی هایی در داخل و یا خارج ازکشور تاسیس نماید.مدت شرکت:چون که طبق اصل های حسابداری اصل تداوم فعالیت شرکت , مدت شرکت نامحدود می باشد.موضوع , حقوق و اختیارات شرکت موضوع شرکت عبارتست از :الف) دریافت , توزیع خرید و فروش و حق العمل کاری گاز طبیعی با رعایت مقررات و قوانین مربوطهب) حفظ نگهداری و اداره عملیات مربوط به خطوط انتقال فرعی شبکه های تغذیه و توزیع گاز , ایستگاههای تقلیل فشار , ایستگاههای اندازه گیری , ایستگاههای حفاظت از زنگ و سایر تاسیسات و ابنیه مربوط با فعالیتهای شرکت ج) ارائه خدمات به متقاضیان و مشترکین گاز طبیعی , فروش گاز بر اساس قرارداد و اهتمام در ارتقاء کیفیت خدمات قبل و بعد از فروش به مشترکین و مصرف کنندگان گاز طبیعی د) مطالعات فنی , مهندسی , اقتصادی و طراحی و اجرای طرح های گاز رسانی و ایجاد و احداث تاسیسات و ابنیه لازم جهت نیل به اهداف شرکت بر حسب برنامه های مصوبه) اهتمام لازم در نهادینه سازی نظام پژوهشی و ایجاد و تحکیم رابطه با مراکز علمی و تحقیقاتی به منظور دستیابی به نوآوری های علمی و فن آوری و متناسبا” پیاده سازی آنها در جهت رفع نیازهای شرکت و) هر گونه اقدام دیگر مرتبط دیگر با صنعت گاز با موافقت مجمع عمومی ارکان شرکت:– شرکت دارای ارکان زیر می باشد :1) مجمع عمومی 2) هیات مدیره و مدیر عامل 3) بازرسسال مالی :سال مالی شرکت از اول فروردین ماه هر سال شروع می شود و در آخر اسفند ماه همان سال خاتمه می یابد و گزارش هیات مدیره باید لااقل 30 روز قبل از تاریخ تشکیل عمومی تهیه و به بازرسان تسلیم شود.تصویب اساسنامه:در تاریخ 8/6/77 در اولین جلسه مجمع عمومی شرکت تصویب و در تاریخ 21/4/83 نیز از موادی از آن توسط مجمع عمومی فوق العاده اصلاح گردید.به موجب قانون شرکتهای سهامی دارای سه رکن اساسی زیر می باشند.1 مجمع عمومی صاحبان سهام 2 هیات مدیره3 بازرسان مجمع عمومی:مجمع عمومی شرکت ملی گاز ایران شامل :– نخست وزیر – وزیر اقتصادی و دارایی– وزیر نیرو– وزیر صنایع و معادن– وزیر کار و امور اجتماعی – وزیر مشاور ورئیس سازمان برنامه و بودجه – یک وزیر دیگر به انتخاب نخست وزیرهیات مدیر و مدیر عامل: هیات مدیره از 5 نفر عضو اصلی که یکی ازآنهارئیس هیات مدیره و مدیر عامل خواهد بود و دو نفر علی البدل که در غیاب عضو اصلی حضور می یابند تشکیل خواهد شد .مدیر عامل : به عنوان بالاترین مقام اجرایی شرکت مسول حسن جریان کلیه امور و حفظ حقوق و منافع و اموال شرکت می باشد و برای اداره امور شرکت و اجرای مصوبات هیات مدیره و مجمع عمومی دارای همه گونه حقوق و اختیارات تام و تمام است و نمایندگی شرکت را در وقابل کلیه مقامات قضایی و کشوری و لشکری و موسسات و اشخاص با حق توکیل غیر دارد.بازرسان مجمع عمومی:دو نفر بازرس برای مدت یک سال از میان اشخاص ذیصلاحیت انتخاب می نماید . انتخاب مجدد هر یک از بازرسان به این سمت بلامانع است و تا زمانی که تجدید انتخاب به عمل نیامده بازرسان به خدمت خود ادامه خواهند دارد .اهداف و خط مشی های شرکت گاز استان کردستان شرکت گاز استان کردستان با وظیفه تحقق اهداف تعیین شده در بخش گاز کشور مبنی بر جایگزینی گاز طبیعی با سایر سوختها از طریق توسعه شبکه گاز رسانی و هدایت جامعه به سمت جایگزینی گاز طبیعی و در محدوده استان , خط مشی کیفیت ایمنی و زیست محیطی خود را در قالب عناوین ذیل به صورت صریح و روشن بیان نموده:هدف شرکت :الف ) جلب رضایت کامل مشتریان و سایر طرفهای تجاری ذینفع , کارکنان , پیمانکاران , شرکت ملی گاز ایران و ;.ب) گسترش و توسعه گاز رسانی و در محدوده استان با هدف جایگزینی گاز طبیعی با سایر سوختها ج) افزایش کیفیت و ارائه خدمات مناسب به شهروندان و طرحهای ذینفع د) کاهش اثرات و مخاطرات زیست محیطی ناشی از فرآیندهای گاز رسانی در سطح استان و) ایجاد محیط ایمن و بدون حادثه برای کارکنان شرکت , شهروندان و طرحهای ذینفعبر اساس نظام مدیریت یکپارچه مطابق با نیازمندیهای استانداری(ISO9001:2000 ) , (ISO14001:1996 ) و( HSAS18001:1999 ) طراحی و استقرار یافته و با توجه به اصل بهبود مستمر از طریق روشهای ذیل اهداف مذکور محقق میگردند:1 توجه ویژه به منابع انسانی به عنوان سرمایه اصلی شرکت , بهره گیری از مشارکت پرسنل جهت بهبود مستکر و اثر بخشی نظام مدیریت یکپارچه .2 بکار گیری دانش و تکنولوژی پیشرفته و رعایت و اجرای کامل قوانین و مقررات حاکم بر شرکت .3 توجه ویژه به نقطه نظرات مشتریان و طرحهای ذینفع و لحاظ کردن در سرویس و خدمات.4 بهبود مستمر کلیه فرآیندها و فعالیتها های جاری شرکت.5 برنامه ریزی کلیه فعالیتها و فرآیند ها جهت ارائه خدمات .6 اجرای صحیح و نظام مند برنامه و طرح های ایجاد شده.7 کنترل و نظارت فرآیند ها و فعالیتهای اجرا شده و ارزیابی اثر بخش نظام مدیریت یکپارچه جهت بهبود مداوم آنها .8 پیشگیری از آلودگی های زیست محیطی و ایجاد محیطی سالم با کنترل و کاهش اثرات مخرب زیست محیطی 9 تلاش در جهت کاهش حوادث ایمنی و ایجاد محیطی ایمن برای کارکنان و مشتریان.10 از اینرو خط مشی یکپارچه شرکت ما در کل سازمان ابلاغ و به جهت حصول اطمینان سازگاری باشرایط روز مورد بازنگری قرار می گیرد. معرفی سیستم ا نبار امروزه یا پیشرفت علوم و تکنولوژی امکان تولید انبوه کالا فراهم شده است و این کار برنامه ریزی دقیق جهت استفاده به موقع و حداکثر از امکانات را می طلبد .انبارها را از دو جهت مورد بررسی قرار داد یکی از لحاظ فیزیکی نظیر محل انبار نوع قفسه بندی ها , محل کالا ها در انبار , نور ایمنی و وسایل حفاظت کالا ها و وسایل حمل و نقل;..دیگری سیستم اطلاعاتی انبار که به طرح و گردش فرمها به نحوی که اطلاعات به بخش های مختلف کارخانه یا موسسه به موقع و به مقدار لازم برسد و به کنترل های لازم در رابطه با کالا بحث می نماید.تعریف انبار :امروزه انبار دیگر حالت یک محفظه را ندارد بلکه عملیات آن زمانی کافی و رضایت بخش است که از دو جهت اطلاعاتی و فیزیکی مورد توجه قرار گیرد ع به طور کلی انبار محل و فضایی است که یک یا چند نوع کالای بازرگانی – صنعتی یا مواد اولیه و یا فراورده های مختلف در ان نگهداری می شود یا می توان گفت محل و فضایی است که در آن مواد اولیه برای ساخت محصولات , کالای نیثمه ساخته ( کالای در جریان ساخت ) محصول ساخته شده مواد و لوازم مصرفی , قطعات یدکی ماشین آلات , ابزار آلات و اجناس اسقاط نگهد اری میشود هم بر اساس سیستم صحیح طبقه بندی .جایگاه انبار : سازماندهی سازمانهای مختلف بنا بر نیازهای آنها متفاوت است .گاه در بعضی از موسسات انبار مستقیما” زیر نظر مدیر عامل قرار دارد و یا تحت نظر مدیر انبار نیز انبارهای مختلفی مانند انبار مواد , قطعات , محصولات , ضایعات و ;.قرار دارد . 1)زیر نظر مدیر عامل 2) زیر نظر مدیر انبار – در سازمان دولتی و غیر انتفاعی معمولا” واحد انبار تحت نظر تدارکات و یا کار پردازی که خود نیز یکی از واحدهای تابعه امور اداری است انجام وظیه می نماید . ادامه خواندن مقاله گزارش كارآموزي جهت اخذ مدرك کارشناسي ناپيوسته حسابداري

نوشته مقاله گزارش كارآموزي جهت اخذ مدرك کارشناسي ناپيوسته حسابداري اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 200 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : رابطه بین عوامل محیطی موثر در برنامه‌ریزی استراتژیک فرهنگی کشور مقدمه: همانطور که در فصل گذشته اشاره شد، پس از تأیید روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری، محقق وارد مرحله‌ی مشاهده می‌شود. در این مرحله کار اصلی محقق جمع‌آوری داده‌ها از دنیای واقعی می‌باشد. پس از جمع‌آوری داده‌ها بایستی این داده‌ها به اطلاعات قابل فهم تبدیل شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند و این کاری است که در این فصل به تفصیل به آن پرداخته شده است.در تحقیق حاضر از فنون آمار توصیفی شامل جدول فراوانی برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری استفاده شده است. شناخت ویژگی های جمعیت شناسی ( دموگرافیک) جامعه و نمونه آماری مورد بررسی در تحقیق می تواند به افزایش آگاهی محقق نسبت به جامعه و نمونه مورد بررسی در تحقیق , مبنایی را برای تحلیلهای آینده در اختیار او قرار دهد. همچنین در این تحقیق با استفاده از روشهای آماری استنباطی شامل آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن به تجزیه و تحلیل و بررسی صحت و سقم فرضیات تحقیق پرداخته شده است. در ادامه آزمون كولموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده‌ها، آزمون repeated measure برای مقایسه عوامل اقتصادی ، عوامل سیاسی و عوامل تكنولوژیكی و رتبه بندی و آزمون تی زوجی برای بررسی تساوی دوبدوی شاخصها مورد استفاده قرار گرفته است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزارهای SPSS و Minitab استفاده شده است. آمار توصیفی: جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای جنسیت پاسخ دهندگان به پرسشنامه جنسیت فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی تجمعیمرد 88 746 746زن 30 254 1000جمع كل 118 1000 از میان پاسخ دهندگان به پرسشنامه از لحاظ جنسیت 746 درصد مرد و 254 درصد زن بوده اند. جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه میزان تحصیلات فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی تجمعیدیپلم 24 203 203فوق دیپلم 20 169 373لیسانس 45 381 754فوق لیسانس 25 212 966دكتری 4 34 1000جمع كل 118 1000 از میان پاسخ دهندگان به پرسشنامه از لحاظ میزان تحصیلات 203 درصد دیپلم ، 169 درصد فوق دیپلم ، 381 درصد لیسانس ، 212 درصد فوق لیسانس و 34 درصد دكتری داشته اند. جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای سنوات خدمت پاسخ دهندگان به پرسشنامه سنوات خدمت فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی تجمعیكمتر از 5 سال 12 102 102بین 5 تا 10 سال 36 305 407بین 10 تا 15 سال 41 347 754بین 15 تا 20 سال 23 195 949بالاتر از 20 سال 6 51 1000جمع كل 118 1000 از میان پاسخ دهندگان به پرسشنامه از لحاظ سنوات خدمت 102 درصد كمتر از 5 سال ، 305 درصد بین 5 تا 10 سال ، 347 درصد بین 10 تا 15 سال ، 195 درصد بین 15 تا 20 سال و 51 درصد بالاتر از 20 سال سابقه داشته اند. آمار استنباطی: آزمون نرمال بودن اطلاعات پرسشنامه:برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و انتخاب آزمونهای آماری ابتدا باید بررسی شود كه اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه نرمال می‌باشد یا خیر؟ اگر داده ها نرمال باشند از آزمونهای آماری پارامتریك و در غیر این صورت از آزمونهای آماری ناپارامتریك استفاده می‌شود. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص عوامل اقتصادی H0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند) اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریعوامل اقتصادی 0550 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0550 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر عوامل اقتصادی نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص عوامل سیاسی H0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند)اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریعوامل سیاسی 0532 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0532 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر عوامل سیاسی نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص عوامل تكنولوژیكی H0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند)اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریعوامل تكنولوژیكی 0367 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0367 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر عوامل تكنولوژیكی نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص اشتغال H0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند) اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریاشتغال 0641 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0641 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر اشتغال نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص تورم H0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند) اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریتورم 00139 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0139 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر تورم نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص فسادH0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند)اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریفساد 0078 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0078 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر فساد نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص مشاركت H0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند) اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریمشاركت 0281 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0281 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر مشاركت نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص قوانین و مقررات H0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند)اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریقوانین و مقررات 0458 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0458 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر قوانین و مقررات نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص احزابH0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند) اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریاحزاب 0059 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0059 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر احزاب نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص سخت افزارH0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند)اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریسخت افزار 0249 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0249 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر سخت افزار نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص نرم افزار H0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند)اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیرینرم افزار 0129 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0129 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر نرم افزار نرمال می‌باشد. • آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای شاخص فرآیندهاH0: داده ها نرمال است ( داده ها از جامعه نرمال آمده اند) H1: داده ها نرمال نیست ( داده ها از جامعه نرمال نیامده اند) اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. متغیر سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریفرآیندها 0063 005 H0 نرمال است چون مقدار سطح معنی داری برابر 0063 و بزرگتر از مقدار خطا 005 می‌باشد پس نتیجه می‌گیریم متغیر فرآیندها نرمال می‌باشد. چون كلیه متغیرها در 12 آزمون بالا نرمال هستند پس برای آزمودن این متغیرها از آزمونهای پارامتری استفاده می‌نمائیم. تعیین ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه بین ابعاد( اقتصادی- سیاسی- تكنولوژیكی): ضریب همبستگی پیرسون عوامل اقتصادی و عوامل سیاسی سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0459 H0: بین عوامل اقتصادی و عوامل سیاسی رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین عوامل اقتصادی و عوامل سیاسی رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0459 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین عوامل اقتصادی و عوامل سیاسی می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون عوامل اقتصادی و عوامل تكنولوژیكی سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0001 005 وجود رابطه 0300 H0: بین عوامل اقتصادی و عوامل تكنولوژیكی رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین عوامل اقتصادی و عوامل تكنولوژیكی رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0001 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0300 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین عوامل اقتصادی و عوامل تكنولوژیكی می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون عوامل سیاسی و عوامل تكنولوژیكی سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0645 H0: بین عوامل سیاسی و عوامل تكنولوژیكی رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین عوامل سیاسی و عوامل تكنولوژیكی رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0645 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین عوامل سیاسی و عوامل تكنولوژیكی می‌باشد. پس چون هر سه آزمون فوق تایید شد پس سه شاخص عوامل اقتصادی ، عوامل سیاسی و عوامل تكنولوژیكی رابطه معنی داری با یكدیگر دارند پس فرضیه اصلی این تحقیق نیز تایید می‌شود. تعیین ضریب همبستگی بین شاخص ها: ضریب همبستگی پیرسون اشتغال و تورم سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0636 H0: بین اشتغال و تورم رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین اشتغال و تورم رابطه معنی داری وجود داردچون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0636 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بسیار بالا و مستقیم بین اشتغال و تورم می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون اشتغال و فساد سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0596 H0: بین اشتغال و فساد رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین اشتغال و فساد رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0596 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بسیار بالا و مستقیم بین اشتغال و فساد می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون اشتغال و مشاركت سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0463 H0: بین اشتغال و مشاركت رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین اشتغال و مشاركت رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0463 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین اشتغال و مشاركت می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون اشتغال و قوانین و مقررات سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0044 005 وجود رابطه 0186 H0: بین اشتغال و قوانین و مقررات رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین اشتغال و قوانین و مقررات رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0044 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0186 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی مستقیم بین اشتغال و قوانین و مقررات می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون اشتغال و احزاب سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0052 005 عدم وجود رابطه 0179 H0: بین اشتغال و احزاب رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین اشتغال و احزاب رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0052 می‌باشد و بزرگتر از مقدار خطاست پس فرض صفر را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود ندارد. ضریب همبستگی پیرسون اشتغال و سخت افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0016 005 وجود رابطه 0222 H0: بین اشتغال و سخت افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین اشتغال و سخت افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0016 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0222 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی مستقیم بین اشتغال و سخت افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون اشتغال و نرم افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0034 005 وجود رابطه 0195 H0: بین اشتغال و نرم افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین اشتغال و نرم افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0034 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0195 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی مستقیم بین اشتغال و نرم افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون اشتغال و فرآیندها سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی 0184 005 عدم وجود رابطه 0123 H0: بین اشتغال و فرآیندها رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین اشتغال و فرآیندها رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0184 می‌باشد و بزرگتر از مقدار خطاست پس فرض صفر را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود ندارد. ضریب همبستگی پیرسون تورم و فساد سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0575 H0: بین تورم و فساد رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین تورم و فساد رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0575 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بسیار بالا و مستقیم بین تورم و فساد می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون تورم و مشاركت سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0474 H0: بین تورم و مشاركت رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین تورم و مشاركت رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0474 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین تورم و مشاركت می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون تورم و قوانین و مقررات سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0012 005 وجود رابطه 0213 H0: بین تورم و قوانین و مقررات رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین تورم و قوانین و مقررات رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0012 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0231 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی مستقیم بین تورم و قوانین و مقررات می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون تورم و احزاب سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0604 005 عدم وجود رابطه 0048 H0: بین تورم و احزاب رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین تورم و احزاب رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0604 می‌باشد و بزرگتر از مقدار خطاست پس فرض صفر را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود ندارد. ضریب همبستگی پیرسون تورم و سخت افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0137 005 عدم وجود رابطه 0138 H0: بین تورم و سخت افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین تورم و سخت افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0137 می‌باشد و بزرگتر از مقدار خطاست پس فرض صفر را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود ندارد. ضریب همبستگی پیرسون تورم و نرم افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0131 005 عدم وجود رابطه 0140 H0: بین تورم و نرم افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین تورم و نرم افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0131 می‌باشد و بزرگتر از مقدار خطاست پس فرض صفر را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود ندارد. ضریب همبستگی پیرسون تورم و فرآیندها سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0022 005 وجود رابطه 0210 H0: بین تورم و فرآیندها رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین تورم و فرآیندها رابطه معنی داری وجود داردچون مقدار سطح معنی داری 0022 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0210 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی مستقیم بین تورم و فرآیندها می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون فساد و مشاركت سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0626 H0: بین فساد و مشاركت رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین فساد و مشاركت رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0626 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بسیار بالا و مستقیم بین فساد و مشاركت می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون فساد و قوانین و مقررات سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0648 H0: بین فساد و قوانین و مقررات رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین فساد و قوانین و مقررات رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0648 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین فساد و قوانین و مقررات می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون فساد و احزاب سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0004 005 وجود رابطه 0265 H0: بین فساد و احزاب رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین فساد و احزاب رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0004 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0265 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی مستقیم بین فساد و احزاب می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون فساد و سخت افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0334 H0: بین فساد و سخت افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین فساد و سخت افزار رابطه معنی داری وجود داردچون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0334 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین فساد و سخت افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون فساد و نرم افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0330 H0: بین فساد و نرم افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین فساد و نرم افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0330 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین فساد و نرم افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون فساد و فرآیندها سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0318 H0: بین فساد و فرآیندها رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین فساد و فرآیندها رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0318 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین فساد و فرآیندها می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون مشاركت و قوانین و مقررات سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0624 H0: بین مشاركت و قوانین و مقررات رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین مشاركت و قوانین و مقررات رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0624 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بسیار بالا و مستقیم بین مشاركت و قوانین و مقررات می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون مشاركت و احزاب سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0002 005 وجود رابطه 0688 H0: بین مشاركت و احزاب رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین مشاركت و احزاب رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0002 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0688 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی مستقیم بین مشاركت و احزاب می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون مشاركت و سخت افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0460 H0: بین مشاركت و سخت افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین مشاركت و سخت افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0460 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین مشاركت و سخت افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون مشاركت و نرم افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0477 H0: بین مشاركت و نرم افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین مشاركت و نرم افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0477 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین مشاركت و نرم افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون مشاركت و فرآیندها سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0373 H0: بین مشاركت و فرآیندها رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین مشاركت و فرآیندها رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0373 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین مشاركت و فرآیندها می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون قوانین و مقررات و احزاب سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0395 H0: بین قوانین و مقررات و احزاب رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین قوانین و مقررات و احزاب رابطه معنی داری وجود داردچون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0395 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین قوانین و مقررات و احزاب می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون قوانین و مقررات و سخت افزارسطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0406H0: بین قوانین و مقررات و سخت افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین قوانین و مقررات و سخت افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0406 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین قوانین و مقررات و سخت افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون قوانین و نرم افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0437 H0: بین قوانین و مقررات و نرم افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین قوانین و مقررات و نرم افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0437 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین قوانین و مقررات و نرم افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون قوانین و مقررات و فرآیندها سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0406 H0: بین قوانین و مقررات و فرآیندها رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین قوانین و مقررات و فرآیندها رابطه معنی داری وجود داردچون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0406 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین قوانین و مقررات و فرآیندها می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون احزاب و سخت افزارسطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0441 H0: بین احزاب و سخت افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین احزاب و سخت افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0441 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین احزاب و سخت افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون احزاب و نرم افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0508 H0: بین احزاب و نرم افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین احزاب و نرم افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0508 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بسیار بالا و مستقیم بین احزاب و نرم افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون احزاب و فرآیندها سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0364 H0: بین احزاب و فرآیندها رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین احزاب و فرآیندها رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0364 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین احزاب و فرآیندها می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون سخت افزار و نرم افزار سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0735 H0: بین سخت افزار و نرم افزار رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین سخت افزار و نرم افزار رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0735 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بسیار بالا و مستقیم بین سخت افزار و نرم افزار می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون سخت افزار و فرآیندها سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0399 H0: بین سخت افزار و فرآیندها رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین سخت افزار و فرآیندها رابطه معنی داری وجود دارد چون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0399 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین سخت افزار و فرآیندها می‌باشد. ضریب همبستگی پیرسون نرم افزار و فرآیندها سطح معنی داری مقدار خطا نتیجه گیری مقدار ضریب همبستگی0000 005 وجود رابطه 0474 H0: بین نرم افزار و فرآیندها رابطه معنی داری وجود نداردH1: بین نرم افزار و فرآیندها رابطه معنی داری وجود داردچون مقدار سطح معنی داری 0000 می‌باشد و كوچكتر از مقدار خطاست پس فرض یك را نتیجه می‌گیریم یعنی ارتباط معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی 0474 می‌باشد كه نشاندهنده همبستگی بالا و مستقیم بین نرم افزار و فرآیندها می‌باشد. آزمون repeated measure برای مقایسه 3 شاخص عوامل اقتصادی ، عوامل سیاسی و عوامل تكنولوژیكی (رتبه بندی) میانگین رتبه ها شاخصها32953 عوامل اقتصادی28781 عوامل سیاسی28769 عوامل تكنولوژیكی سطح معنی داری خطا تایید فرضیه نتیجه گیری0000 005 H1 i,j به ازای حداقل یك H0 : H1 : i,j به ازای حداقل یك اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. حال چون مقدار سطح معنی داری 0000 و كوچكتر از مقدار خطا 005 می‌باشد به ازای حداقل یك i,j شاخصها با یكدیگر برابر نمی‌باشند پس باید با استفاده از آزمون تی زوجی به بررسی تساوی زوجی این شاخصها پرداخت. آزمونهای تی زوجی برای بررسی تساوی دوبدوی شاخصها متغییرها سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریعوامل اقتصادی – عوامل سیاسی 0000 005 H1 عوامل اقتصادی – عوامل تكنولوژیكی 0000 005 H1 عوامل سیاسی – عوامل تكنولوژیكی 0978 005 H0 H0 : H1 : اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم.پس با توجه به سطح معنی داری 3 آزمون تی زوجی و مقایسه آن با مقدار خطای 005 به این نتیجه می‌رسیم كه تنها شاخصهای عوامل سیاسی و عوامل تكنولوژیكی اختلاف معنی داری با یكدیگر ندارند.پس با توجه به آزمونهای پارامتری repeated measure، تی زوجی و میانگین شاخصها ، رتبه بندی 3 شاخص به صورت زیر انجام می‌شود. رتبه اول = عوامل اقتصادیرتبه دوم = عوامل سیاسی = عوامل تكنولوژیكی آزمون repeated measure برای مقایسه 3 شاخص اشتغال ، تورم و فساد (رتبه بندی) میانگین رتبه ها شاخصها32748 اشتغال34237 تورم32147 فساد سطح معنی داری خطا تایید فرضیه نتیجه گیری0003 005 H1 i,j به ازای حداقل یك H0 : H1 : i,j به ازای حداقل یكاگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم.حال چون مقدار سطح معنی داری 0003 و كوچكتر از مقدار خطا 005 می‌باشد به ازای حداقل یك i,j شاخصها با یكدیگر برابر نمی‌باشند پس باید با استفاده از آزمون تی زوجی به بررسی تساوی زوجی این شاخصها پرداخت. آزمونهای تی زوجی برای بررسی تساوی دوبدوی شاخصها متغییرها سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریاشتغال – تورم 0008 005 H1 اشتغال – فساد 0321 005 H0 تورم – فساد 0002 005 H1 H0 : H1 : اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. پس با توجه به سطح معنی داری 3 آزمون تی زوجی و مقایسه آن با مقدار خطای 005 به این نتیجه می‌رسیم كه تنها شاخصهای اشتغال و فساد اختلاف معنی داری با یكدیگر ندارند. پس با توجه به آزمونهای پارامتری repeated measure، تی زوجی و میانگین شاخصها ، رتبه بندی 3 شاخص به صورت زیر انجام می‌شود. رتبه اول = تورمرتبه دوم = اشتغال = فساد آزمون repeated measure برای مقایسه 3 شاخص مشاركت ، قوانین و مقررات و احزاب (رتبه بندی) میانگین رتبه ها شاخصها32839 مشاركت28015 قوانین و مقررات24983 احزاب سطح معنی داری خطا تایید فرضیه نتیجه گیری0000 005 H1 i,j به ازای حداقل یكH0 : H1 : i,j به ازای حداقل یك اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. حال چون مقدار سطح معنی داری 0000 و كوچكتر از مقدار خطا 005 می‌باشد به ازای حداقل یك i,j شاخصها با یكدیگر برابر نمی‌باشند پس باید با استفاده از آزمون تی زوجی به بررسی تساوی زوجی این شاخصها پرداخت. آزمونهای تی زوجی برای بررسی تساوی دوبدوی شاخصها متغییرها سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریمشاركت – قوانین و مقررات 0000 005 H1 مشاركت – احزاب 0000 005 H1 قوانین و مقررات – احزاب 0000 005 H1 H0 : H1 : اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم.پس با توجه به سطح معنی داری 3 آزمون تی زوجی و مقایسه آن با مقدار خطای 005 به این نتیجه می‌رسیم كه هر سه شاخص اختلاف معنی داری با یكدیگر دارند.پس با توجه به آزمونهای پارامتری repeated measure، تی زوجی و میانگین شاخصها ، رتبه بندی 3 شاخص به صورت زیر انجام می‌شود. رتبه اول = مشاركترتبه دوم = قوانین و مقرراترتبه سوم = احزاب آزمون repeated measure برای مقایسه 3 شاخص عوامل اقتصادی ، عوامل سیاسی و عوامل تكنولوژیكی (رتبه بندی) میانگین رتبه ها شاخصها28164 سخت افزار29794 نرم افزار27881 فرآیندها سطح معنی داری خطا تایید فرضیه نتیجه گیری0008 005 H1 i,j به ازای حداقل یك H0 : H1 : i,j به ازای حداقل یك اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم.حال چون مقدار سطح معنی داری 0008 و كوچكتر از مقدار خطا 005 می‌باشد به ازای حداقل یك i,j شاخصها با یكدیگر برابر نمی‌باشند پس باید با استفاده از آزمون تی زوجی به بررسی تساوی زوجی این شاخصها پرداخت. آزمونهای تی زوجی برای بررسی تساوی دوبدوی شاخصها متغییرها سطح معنی داری مقدار خطا تایید فرضیه نتیجه گیریسخت افزار – نرم افزار 0000 005 H1 سخت افزار – فرآیندها 0696 005 H0 نرم افزار – فرآیندها 0005 005 H1 H0 : H1 : اگر مقدار سطح معنی داری بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتیجه می‌گیریم و در صورتی كه مقدار سطح معنی داری كوچكتر از خطا باشد فرض یك را نتیجه می‌گیریم. پس با توجه به سطح معنی داری 3 آزمون تی زوجی و مقایسه آن با مقدار خطای 005 به این نتیجه می‌رسیم كه تنها شاخصهای سخت افزار و فرآیندها اختلاف معنی داری با یكدیگر ندارند. پس با توجه به آزمونهای پارامتری repeated measure، تی زوجی و میانگین شاخصها ، رتبه بندی 3 شاخص به صورت زیر انجام می‌شود. رتبه اول = نرم افزاررتبه دوم = سخت افزار = فرآیندها ادامه خواندن مقاله رابطه بين عوامل محيطي موثر در برنامه‌ريزي استراتژيک فرهنگي کشور

نوشته مقاله رابطه بين عوامل محيطي موثر در برنامه‌ريزي استراتژيک فرهنگي کشور اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 60 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : چکیده : زمینه های شكل گیری جهاد سازندگی و علل و عوامل پیدایش آن را بایستی در انقلاب اسلامی جستجو كرد شعائر انقلاب اسلامی برخاسته از مكتبی بود كه امام خمینی ره به عنوان یك احیاگر دینی توانست آن مكتب را در عرصه های مختلف اجتماعی به شكلی پویا نشان دهد امام خمینی استقلال كشور را مهمترین عامل رهایی از بند استشمار بشمار آورده است با توجه به تاكید امام بر استقلال كشور پس از انقلاب اسلامی لازم بود كه این استقلال در همه ابعاد، زمینه ظهور و بروز پیداكند . بخش كشاورزی با توجه به توسعه و عمران روستاها در دستگاههای اجرایی پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران محور توسعه اقتصادی و اجتماعی بوده و تحولات وسیعی در عرضه كشاورزی و روستاها و مناطق عشایری به وجود آورده است. بر اساس قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران دولت مكلف شده است تا در جهت اصلاح نظام اداری، كاهش تصدیهای غیر ضروری، ارتقای بهره وری وكارآیی نیروی انسانی و مدیریت دستگاههای اجرایی، حذف موازی كارها ;.و تجمیع امور كشاورزی، دام، توسعه و عمران روستایی تدابیر لازم را اتخاذ نماید. در این راستا، لایحه ادغام وزارتخانه های جهاد سازندگی و كشاورزی و تشكیل وزارت جهادكشاورزی توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی تهیه شد و پس از تصویب هیات مدیران وزیران در تاریخ 6/10/1379 به تصویب نمایندگان مجلس شورای اسلامی رسید و در تاریخ 10/10/1379 توسط شورای نگهبان تایید شد .پس از پیروزی شكوهمند انقلاب اسلامی در 22 بهمن 1357 اقشار وگروههای مختلف مردمی به سهم خود به نقش آفرینی در تثبیت دستاوردهای انقلاب نوپا پرداختند دانشجویان هم به عنوان بخشی از مردم دست به ایجاد یك ارتباط منسجم زدند پس از پیروزی انقلاب اسلامی جمعی از دانشجویان دانشگاههای كشور خدمت حضرت امام می روند و با ارائه فعالیتهای انجام شده و عملكردشان به محضر ایشان، درخواست ارایه طریق می نمایند . فصل اول 1-1- تاریخچه جهاد کشاورزی استان کردستان : مركز آموزش جهاد كشاوزی استان كردستان :مركز آموزش جهاد كشاورزی از سال 1360 در روستای موچش واقع در 60 كیلو متری شهرستان سنندج فعالیت خود را شروع و بنا به ضرورت امر و مسائل منطقه مركز فوق در اختیار واحد ژاندارمری قرار گرفت و از شهریور ماه 1361 مركز به شهرستان سنندج انتقال یافت و با پذیرش 28 نفر دانش آموزش روستایی آغاز به كار كرد.ضمنا واحد آموزش جهاد سازندگی از سال 1366 فعالیت خود را آغاز و از سال 1369 با الحاق قسمتهایی از وزارت كشاورزی به وزارت جهاد سازندگی فعالیتها گسترده تر و این واحد به نام مركز آموزش شهید غواصیه نام گرفت و از آن تاریخ نسبت به برگزاری آموزشهای ضمن خدمت كوتاه مدت و بلند مدت(مقطع دار)و همچنین پیگیری مسائل مربوط به دانشجویان بورسیه و تعهد خدمتی راكه از اهم وظایف بود شروع نمودو از سال 81 هر دو مركز بصورت مشترك فعالیتهای فوق الذكر را ادامه میدهند . 1-2- اسنامه و تشكیلات جهاد کشاورزی :اسنامه و تشكیلات جهاد کشاورزی در تاریخ 27/6/1358 تصویب شد و بر اساس اعلام واحد اطلاع رسانی مركز پژوهشها، در گزارش دفتر مطالعات زیربنایی این مركز كه تحت عنوان «تحلیل طرحهای عمرانی بخش كشاورزی» منتشر شده آمده است: بخش كشاورزی تامین كننده 7/13 درصد تولید ناخالص داخلی (به قیمت ثابت 1376) ، یك پنجم اشتغال كشور، 23 درصد ارزش صادرات غیرنفتی، 82 درصد از غذای مصرفی كشور و 90 درصد نیاز مواد اولیه صنایع تبدیلی كشاورزی است و با وجود نوسان سیاست‌های چندین دهه اخیر، این بخش توانسته است ضمن تقویت سایر بخشهای اقتصادی با قدرت به حیات خود ادامه داده و در شرایط نامطلوب نیز ظرفیتهای نوینی را ارائه دهد. به همین دلیل توجه به توسعه بخش كشاورزی به عنوان پیش شرط توسعه اقتصادی، ضروری است. از سوی دیگر با توجه به این كه حدود 97 درصد تولیدات كشاورزی به وسیله بخش غیردولتی انجام می‌شود، عملا نقش دولت به عنوان تولید كننده در این بخش بی‌رنگ می‌باشد. لذا با توجه به ماهیت بخش كشاورزی و عدم نقش مستقیم دولت در تولیدات این بخش، وظیفه اعمال حاكمیت دولت باید صرفا از طریق توسعه زیرساختها و توجه به گسترش تحقیقات،‌ آموزش و ترویج صورت پذیرد. در این زمینه باید نیروی انسانی كارآمد به ایفای نقش پرداخته و اعتبارات دولتی در قالب بودجه‌های سالانه، صرفا به ساخت زیربناها ، گسترش تحقیقات، توسعه برنامه‌های آموزشی و همچنین ترویج یافته‌های تحقیقاتی در تمامی زیر بخشهای زراعت، باغبانی، دام و طیور، شیلات و آبزیان، جنگلها، مراتع و آبخیزداری تخصیص داده شود و وظایف تصدی گری دولت كه به وسیله شركتهای مادر تخصصی و سازمانهای مربوطه و همچنین بانك تخصصی در حمایت ازكشاورزان اعمال می‌شود به وسیله بنگاههای اقتصادی كارا و سالم به انجام برسد تا یارانه‌های تخصیصی برای حمایت از كشاورزان در بخشهای در نظر گرفته شده به كارگرفته شده و از مصرف یارانه‌های سنگین دولتی در قالب بودجه‌های سالانه و تبصره‌های تكلیفی (كه صرفا برای تولید كنندگان واقعی این بخش می‌باشد) برای گذران اداره واحدهای مذكور جدا جلوگیری شود. همچنین باید از طریق اعمال سیاستهای صحیح قیمت‌گذاری محصولات كشاورزی (زراعی و دامی) و ارائه بموقع تسهیلات اعتباری و حمایت كامل از كشاورزان و تولیداتشان – از طریق بیمه محصولات كشاورزی – و بالاخره با كارآمد‌نمودن و تقویت تشكل‌های تعاونی و صنفی روستایی نسبت به یاری بخش كشاورزی و زحمتكشان این بخش زیربنایی همت گماشت. مركز پژوهشها سپس با تشریح فرصتها و چالشهای پیش روی بخش كشاورزی كشور افزود: از یك سو انبوه و فراوانی جمعیت و اعمال قوانین ارث در تقسیم ماترك موجب كوچك شدن سرانه مداوم زمین‌ شده‌ و مشكل دیگر نیز این است كه میانگین سن كشاورزان كشور 46 سال است و 80 درصد كشاورزان كم سواد و بی‌سواد، 17 درصد دارای تحصیلات ابتدایی و متوسطه و فقط 3 درصد با تحصیلات دانشگاهی می‌باشند. در همین حال راههای روستایی توسعه نیافته‌اند و وسایل حمل و نقل نیز به میزان كافی و مورد نیاز در اختیار تولید كنندگان قرار نمی‌گیرد، بازار به صورت مستقیم در اختیار تولید كنندگان محصولات كشاورزی نیست و كشاورز مجبور است كه در اسرع وقت و تقریبا به اولین مشتری، محصول خود را بفروشد. درآمد حاصل از تولید محصول نیز باید سه نیاز اساسی را پوشش دهد: گذران معیشتی خانوار زارع، پرداخت بدهی (بانك و بخش خصوصی) و تمهید مقدمات تولید آتی. در حالی كه كمی درآمد نه تنها امكان سرمایه‌گذاری مجدد را نمی‌دهد، بلكه با توجه به فصلی بودن زمان درآمد كشاورز، موجب مقروض بودن دائمی او می‌شود. یك مشكل دیگر این است كه نظام نقدینگی بر بخش كشاورزی حاكم است ونظام اعتباری در این بخش معنا ندارد و بر اساس آخرین گزارشها، نرخ سرمایه‌گذاری در این بخش منفی است و كاهش ضریب مكانیزاسیون، شاهدی بر این ادعا می‌باشد.طرح تاسیس ” مرکز اسناد و مدارک علمی و تحقیقاتی کشاورزی” در سال 1354 تصویب گردید و در مهرماه 1366 نام آن به مرکز اطلاعات و مدارک علمی کشاورزی تغیر یافت. کتابخانه مرکز در تاریخ 19 بهمن 1360 با گردآوری مجموعه ای مجهز و مبتنی بر اصول کتابداری علمی در سازمان حیات خود را آغاز نمود.کتابخانه مرکز دارای مجموعه‌ای نسبتا جامع به زبان‌های فارسی و لاتین شامل انواع کتاب‌های مرجع و غیر مرجع، اسناد و مدارک علمی و تحقیقاتی کشاورزی، پایان‌نامه‌های کارشناسی ارشد و دکتری، نشریات ادواری، میکروفیش، نقشه و پوستر، عکس و ;. بود. موضوعات اصلی منابع اطلاعاتی موجود در این کتابخانه‌ عبارت بود از: کشاورزی، دامپروری، شیلات، دامپروری، منابع طبیعی و برخی رشته‌های وابسته به آنها. کتابها بر اساس نظام رده بندی کتابخانه کنگره (L.C.) تنظیم شده و شیوه تنظیم اسناد به صورت نمایه‌سازی هم آرا و نظام دسترسی به مخزن کتابخانه و نشریات به‌صورت قفسه باز و اسناد و مدارک براساس نظام بسته بود. مراجعین کتابخانه را محققان و پژوهشگران کارکنان و مسئولین سازمان و مؤسسات، استادان و دانشجویان دانشگاهها و ; تشکیل می دادند.سازمان تحقیقات و آموزش کشاورزی یکی از قدیمی ترین و گسترده ترین سازمانهای تحقیقاتی و آموزشی کشور است بعضی از واحدهای آن مانند موسسه تحقیقات اصلاح و تهیه نهال و بذر، موسسه تحقیقات واکسن و سرم سازی رازی، موسسه تحقیقات آفات و بیماریهای گیاهی،موئسسه تحقیقات علوم دامی کشور و تعدادی از واحدهای آموزشی آن با قدمتی نزدیک به هشتاد سال، تحولات عظیمی را در بخش کشاورزی بویژه پس از انقلاب شکوهمند اسلامی بوجود آورده اند . در تیرماه سال 1353 قانون تشكیل “سازمان تحقیقات كشاورزی و منابع طبیعی” وابسته به وزارت كشاورزی ومنابع طبیعی با هدف تمركز و توسعه فعالیتهای كشاورزی و منابع‌طبیعی و هماهنگی باپیشرفتها و تحقیقات جهانی به تصویب مجلس شورای ملی رسید . در اردیبهشت ماه سال1345 قانون تشكیل“سازمان آموزش كشاورزی” وابسته به وزارت كشاورزی و منابع طبیعی به تصویب مجلس شورای ملی گردید. در اردیبهشت ماه سال1357مجموعه تشكیلات تفصیلی“سازمان تحقیقات كشاورزی و منابع‌طبیعی” وابسته به وزارت كشاورزی و عمران روستایی به تصویب هیات امناء آن رسید . در خردادماه سال 1359با تصویب شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران و به منظور رفع مشكلات سازمان تحقیقات كشاورزی و منابع‌طبیعی وظایف واختیارات هیئت امناء سازمان مذكور كه در قانون تشكیل این سازمان مصوب مورخ نهم تیرماه 1353 تعیین گردیده بود به وزیركشاورزی ومنابع‌طبیعی واگذار گردید . در آذر ماه سال 1362با تصویب قانون تشكیل ”وزارت جهاد سازندگی“ و طبق ماده 4 قانون مزبوركلیه وظایف عمران روستایی به وزارت جهاد سازندگی واگذار و از آن پس وزارت كشاورزی و عمران روستایی، وزارت كشاورزی نامیده شد . در مهر ماه سال 1369با تصویب قانون تفكیك وزارتین جهاد سازندگی و كشاورزی كلیه امور مربوط به زراعت، آب خاك داخل مزرعه و هیات های هفت نفره بر عهده وزارت كشاورزی و امور مربوط به حفظ، احیا وگسترش و بهره برداری از منابع طبیعی،كلیه اموردام و طیوروعمران روستایی، بهسازی، صنایع روستایی وآب رسانی روستاها برعهده وزارت جهاد سازندگی قرارگرفت . در بهمن ماه سال 1371بنا به پیشنهاد سازمان امور اداری و استخدامی كشور درسی و ششمین و سی و هفتمین جلسات شورای عالی اداری تشكیل“سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج كشاورزی” با الحاق سازمان آموزش كشاورزی و انتزاع وظایف مربوط به ترویج كشاورزی از حوزه ستادی وزارت كشاورزی به تصویب رسید . در شهریور ماه سال1376 مجموعه اهداف، وظایف و پستهای“سازمان تحقیقات، آموزش وترویج كشاورزی”، موسسات و مراكز تابعه آن براساس ضوابط اجرایی تبصره33 قانون برنامه دوم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران به تایید نهایی سازمان امور اداری و استخدامی كشور رسید . در دیماه سال 1379 بامصوبه مجلس شورای اسلامی و در راستای اصلاح و بهسازی تشكیلات دولت و به منظور فراهم آوردن موجبات توسعه پایدار كشاورزی و منابع‌طبیعی و افزایش كمی و كیفی محصولات كشاورزی و در جهت تامین مواد غذایی،رشد سرمایه‌گذاری، عمران و توسعه روستاها ومناطق عشایری و همچنین در جهت انسجام بخشیدن به برنامه‌ها و سیاست‌ها و رعایت پیوستگی وظایف و استفاده بهینه از امكانات و نیروی انسانی موجود وزارتخانه‌های كشاورزی و جهاد سازندگی ادغام و وزارت جهادكشاورزی تشكیل گردید .در سال 1380 در اجرای قانون تشكیل وزارت جهاد كشاورزی معاونت آموزش و تحقیقات از حوزه( وزارت جهاد سازندگی سابق) با كلیه موسسات و مراكز تحت پوشش آن شامل: موسسه تحقیقات واكسن و سرم‌سازی رازی، موسسه تحقیقات دامپروری(موسسه تحقیقات علوم دامی كشور)، موسسه تحقیقات جنگلها و مراتع، مركزتحقیقات حفاظت خاك و آبخیزداری، مركز تحقیقات مهندسی (پژوهشكده مهندسی جهاد) و مركز آموزش عالی امام خمینی (ره) در سازمان تحقیقات، آموزش وترویج كشاورزی ادغام گردیدند . در تیرماه 1381براساس نود و سومین جلسه مورخ 15/4/81 شورای عالی اداری اصلاح ساختار تشكیلاتی وزارت جهادكشاورزی در رابطه با وظیفه ترویج كشاورزی وزارت جهاد كشاورزی به تصویب رسید و كلیه وظایف و فعالیت‌های آموزشی و تحقیقاتی بخش كشاورزی وزارت جهادكشاورزی در موسسات، شركت‌های دولتی، مراكز و واحدهای سازمانی مستقل از سازمان تحقیقات و آموزش كشاورزی در این سازمان تجمیع گردید و با این اصلاحیه نام سازمان مذكور از سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج كشاورزی به سازمان تحقیقات و آموزش كشاورزی تغییریافت و در اجرای این مصوبه مركز تحقیقات و بررسی مسائل روستائی (انتزاع از حوزه ستادی وزارت)، موسسه تحقیقات شیلات ایران (الحاقی از شركت سهامی شیلات ایران)، مركزتحقیقات چای (الحاقی از سازمان چای كشور)، مركز تحقیقات كرم ابریشم (الحاقی از شركت پرورش كرم ابریشم ایران) به سازمان تحقیقات و آموزش كشاورزی انتقال یافتند .در سال 1380 پس از ادغام دو وزارتخانه کشاورزی و جهاد سازندگی با یکدیگر ، کتابخانه مركز اطلاعات و مدارک علمی كشاورزی‌ نیز‌ در پی ادغام‌ دو کتابخانه مركز اطلاع‌رسانی‌ و خدمات‌ علمی‌ جهاد سازندگی‌ و مركز اطلاعات‌ و مدارک ‌علمی‌ کشاورزی‌ فعالیتهای گسترده تری را آغاز نمود.بررسی عملكرد بخش كشاورزی دراستان كردستان وضعیت بخش پتانسیل ها وچشم انداز آن رابرای برنامه ریزان ، مدیران وبهره برداران آشكارمی سازد0 بنابراین گزارش عملكرد این بخش در سال 1381 ، باهمكاری كلیه زیربخشها تهیه وتدوین شده است تاتصویری از اثربخشی وكارائی رادرزمینه های اعتبارات عمرانی ، جاری وتسهیلات بانكی نمایان سازد0 مركز تحقیقات جهادكشاورزی مریوان به انجام تحقیقات كاربردی وارائه الگوهای نوین تحقیقات متناسب با ویژگیها و استعدادهاونیازهای پژوهشی استان با هدف حركت بسوی استقلال خودكفائی وتوسعه پایدار فعالیت خودرا شروع نموده است ودر حقیقت زیربنای توسعه روستایی استان میباشدباتوجه به این مهم ارائه نتایج تحقیقاتی به بخشهای اجرایی موجب تسریع دراجرای پروژه هاوبهینه شدن فعالیتهای تولیدی در سطح روستاخواهدبود ودرحال حاضر دارای هفت بخش تحقیقاتی است كه عبارتند از:(منابع طبیعی، علوم دامی، دامپزشكی، آبخیزداری،اصلاح وتهیه نهال وبذر،آفات وبیماریهای گیاهی ،آب وخاك)كه هم اكنون عهده دار تحقیقات درزمینه های مختلف میباشد0 1-3- مركز آموزش جهاد كشاوزی استان كردستان :مركز آموزش جهاد كشاورزی از سال 1360 در روستای موچش واقع در 60 كیلو متری شهرستان سنندج فعالیت خود را شروع و بنا به ضرورت امر و مسائل منطقه مركز فوق در اختیار واحد ژاندارمری قرار گرفت و از شهریور ماه 1361 مركز به شهرستان سنندج انتقال یافت و با پذیرش 28 نفر دانش آموزش روستایی آغاز به كار كرد.ضمنا واحد آموزش جهاد سازندگی از سال 1366 فعالیت خود را آغاز و از سال 1369 با الحاق قسمتهایی از وزارت كشاورزی به وزارت جهاد سازندگی فعالیتها گسترده تر و این واحد به نام مركز آموزش شهید غواصیه نام گرفت و از آن تاریخ نسبت به برگزاری آموزشهای ضمن خدمت كوتاه مدت و بلند مدت(مقطع دار)و همچنین پیگیری مسائل مربوط به دانشجویان بورسیه و تعهد خدمتی راكه از اهم وظایف بود شروع نمودو از سال 81 هر دو مركز بصورت مشترك فعالیتهای فوق الذكر را ادامه میدهند.ضرورت پیدایش و علل شكل گیری جهاد سازندگی :1- انقلاب اسلامی و اسقلال : زمینه های شكل گیری جهاد سازندگی و علل و عوامل پیدایش آن را بایستی در انقلاب اسلامی جستجو كرد شعائر انقلاب اسلامی برخاسته از مكتبی بود كه امام خمینی ره به عنوان یك احیاگر دینی توانست آن مكتب را در عرصه های مختلف اجتماعی به شكلی پویا نشان دهد امام خمینی استقلال كشور را مهمترین عامل رهایی از بند استشمار بشمار آورده است با توجه به تاكید امام بر استقلال كشور پس از انقلاب اسلامی لازم بود كه این استقلال در همه ابعاد، زمینه ظهور و بروز پیداكند . 2- استقلال اقتصادی :زیربنای اقتصادی كشور قبل از انقلاب مبتنی بر یك ساختار وابسته و دیكته شده از سوی كشورهای غربی در جهت نیل به اهداف خودشان بود عوامل متعددی چون فقر و محرومیت، توازن در شهریاروستا، مهاجرتهای بی رویه روستائیان به شهر و توزیع ناعادلانه درآمدها به این معضل دامن می زد، ازطرف دیگر توجه به قشر محروم جامعه و دستگیری بینوایان در طول تاریخ از یك ساختار فرهنگی عمیق برخوردار بوده، لذا ضرورتی داشت كه پس از پیروزی انقلاب اسلامی، تغییری بنیادین در امور زیربنایی كشور صورت پذیرد .3- تركیب سازمانی ادارات دولتی :با پیروزی انقلاب اسلامی، تشكیلات دولت شاهنشاهی با همه ابواب جمعی اش به دولت انقلاب به ارث رسید و این در حالی بودكه ایجاد هرگونه تغییر اساسی در تشكیلات دولت مقبول نمی افتاد. از سوی دیگر انقلاب بر حفظ همان نهادهای سنتی تاكید داشت. اگر قرار بود تركیب ساختاری یك سازمان دگرگون شود آن سازمان تنها ارتش شاهنشاهی بود چراكه ارتش بیشترین نقش را دركمك به حفظ آن رژیم ایفا می كرد و می بایست در اولویت حذف قرارگیرد. همچنین تركیب سازمانی دولت شاهنشاهی، توان خدمت دهی به روستائیان را نداشت و بیشتر به شهرنشینان توجه داشت افكار عمومی، بوروكراسی رایج در ادارات و موئسسات دولتی را ر نمی تابید. حذف بوروكراسی دولتی نیاز به زمان داشت و انقلاب اسلامی نمی توانست بیش از این شاهد ادامه محرومیت روستائیان باشد .4 – اولویت سرمایه گذاری در روستاها :پس از پیروزی انقلاب اسلامی به طور طبیعی در مردم این انتظار ایجاد شدكه انقلاب باید توجه ای ویژه ای به محرومین بنماید. فقر و محرومیت بیشتر شامل حال اطبقات روستایی می شد. بی توجهی كامل به روستائیان در 20 سال قبل از پیروزی انقلاب اسلامی منجر به مهاجرت بی رویه روستائیان به شهر و در نتیجه تخلیه روستاها و بی رونق شدن زندگی روستایی و افزایش فقر و محرومیت گردیده بود از طرف دیگر شعارهایی كه مردم در زمان وقوع انقلاب علیه نظام شاهنشاهی می دادند باز این توقع را تشدید می كرد كه انقلابیون بتوانند سایه سلطه شوم عوامل قبل از انقلاب ( خان ها،كدخدایان و;.. ) را از سرآنان بردارند .5 – بررسی جمعیت و اشتغال در مناطق روستایی كشور 6 – سهم بخش كشاورزی در تولید ملی، صادرات و اشتغال7 – خدمات ( آموزشی، بهداشتی و سایر تاسیسات و امكانات ) 8 – درآمد هزینه خانوار روستایی9 – نتایج آمارها و ضرورت توجه به روستابا توجه به ارقام و اعداد ارایه شده می توان ضرورت توجه به روستاها و تشكیل سازمانی كه متولی امور روستاها باشد را به صورت زیر خلاصه نمود (سال 1385 ) :1- 53% ازجمعیت كشورراجمعیت روستایی تشكیل داده است (سال 1355) .2- نرخ بیكاری در مناطق روستایی كشور 3/14% است كه بیش از مناطق شهری 1/5% می باشد (سال 1355 ) .3- 3/29% آبادیهای كشور در سال 1355، خالی از سكنه شده بودند و 7/60% روستاها زیر 100 نفر جمعیت داشته كه در حقیقت 4/6% جمعیت روستایی را در خود جای داده است .4- از مجموع شاغلین در سال 1359 ، 34% در بخش كشاورزی مشغول به كار بوده اند و در مناطق روستایی 9/58% شاغلین در بخش كشاورزی به كار مشغول بوده اند .5- در سال 1358 ، 8/12% تولید ناخالص ملی متعلق به بخش كشاورزی است و 3/89% صادرات غیرنفتی كشور هم مربوط به كالاهی سنتی وكشاورزی می باشد .6- درصد بیسوادی در مناطق روستایی كشور 5/69% در مناطق شهری كشور 5/34% می باشد ( سال 1355 ) .7- 7/6% روستاها با 9/16% خانوار روستایی و 3/16% جمعیت روستایی از برق، 4/18% روستاها با 5/24% خانوار روستایی و 6/23% جمعیت روستایی از آب آشامیدنی برخوردار بوده اند و 8000 كیلومتر راه روستایی نیز موجود بوده است ( تا سال 1357 ) .8- خانوارهای روستایی از تسهیلات و لوازم عمده زندگی كمتری نسبت به شهرنشینان برخوردار بوده اند ( سال 1355 ) .9- هزینه های خانوار روستایی بیش از درآمد آنها بوده و در مقایسه با نقاط شهری كشور ازپس انداز منفی بیشتری برخودارمی باشند ( سال1358 ) . 1-4- فواید حسابداری دولتی در جهاد کشاورزی :نقش حسابداری در موسسات دولتی ثبت وطبقه بندی وخلاصه كردن عملیات انجام شده در جهت تهیه اطلاعات مالی مفید برای دولت ونتیجتاً تنظیم عملیات بعدی برای پیش بینی صحیح اعتبارات در بودجه كشور می باشد بطور خلاصه می توان فواید حسابداری دولتی را به شرح زیر توجیه كرد.1-نظارت در پرداخت هزینه و وصول وجوه بر اساس مقررات وقوانین 2-مراقبت در حسن اجرای بودجه برنامه ای از لحاظ انطباق هزینه های ادارات دولتی با اعتبارات پیش بینی شده در بودجه 3-كنترل عملیات ماموران اداره امور مالی از لحاظ صحت ودرستی 4-تهیه اطلاعات مالی وگزارشها وصورت حسابها برای راهنمایی مسئولان سازمانهای دولتی فن دفتر داریبكار بردن قواعد واصول فن حسابداری وثبت معاملات یا فعالیت های مالی اشخاص وموسسات را در حسابها ودفاتری كه منطبق با احتیاج موسسات باشد فن دفتر داری می نامند.دفتر داری ممكن است ساده یایك طرفه ، مترادف یا دوطرفه باشد در دفترداری ساده معاملات فقط در یك جا ثبت می شود یا به عبارت دیگر به یك طرف از معاملات توجه می شود وحال آنكه در دفترداری مترادف باتوجه به اینكه هر فعالیت مالی در دوجا اثر می گذارد یكی در بدهكار حساب گیرنده ودیگری بستانكار حساب دهنده كه امروزه سیستم نگهداری حساب دوطرفه می باشد. پایه واساس دفتر داری دو طرفه تشخیص بدهكار وبستانكار حساب است .تنخواه گرداندر قانون محاسبات عمومی به چهار نوع تنخواه اشاره شده است .1-تنخواه گردان خزانه 2-تنخواه گردان حسابداری 3-تنخواه گردان پرداخت 4-تنخواه گردان شهرستان تنخواه گردان خزانه :تنخواه گردان خزانه عبارت است از اعتبار بانكی در حساب در آمد عمومی نزد بانك مركزی ایران كه به موجب قانون اجازه استفاده از آن به میزان معین برای رفع احتیاجات نقدی خزانه به وزارت دارایی داده می شود ومنتهی تا پایان سال مالی مورد عمل واریز می شود.تنخواه گردان حسابداری :عیارتست از وجهی كه خزانه از محل اعتبارات مصوب برای انجام بعضی از هزینه های سال جاری وتعهدات قابل پرداخت سالهای قبل در اختیار ذیحساب قرار می دهد تا درذقبال حواله های صادر شده واریز وبا صدور در خواست وجه مجدداً در یافت گردد.تنخواه گردان پرداخت :عبارت است از وجهی كه از محل تنخواه گردان حسابداری از طرف ذیحساب برای انجام پاره ای هزینه های جزیی در اختیار جمعدار قرار می گیرد تا به تدریج كه هزینه های مربوط انجام می شود اسناد هزینه تحویل ومجدداً وجه در یافت دارد.تنخواه گردان شهرستان :برای هر ذیحساب شهرستان از طرف خزانه حساب مخصوص در شعبه بانك مركزی ودر صورت نبودن شعبه مركزی در بانك ملی ودر صورت نبودن بانك ملی در یكی از بانكهای دولتی محل افتتاح ووجه لازم برای پرداخت حواله های ادارات دولتی محل بحساب مذبور منتقل می شود ذیحساب در قبال حواله های پرداخت شده در خواست وجه صادر وبه خزانه می فرستد . خزانه وجه در خواست ها را در حدود اعتبارات ابلاغی به حساب بانكی ذیحساب منتقل می كند تقاضای برقراری تنخواه گردان حسابداری از طرف ذیحساب عنوان وزارت امور اقتصادی ودارای اداره كل نظارت براجرای بودجه به عمل می آید.تقاضای رسیده باتوجه به اعتبارات مصوب مورد رسیدگی قرار گرفته وحكم برقراری تنخواه گردان از طرف وزارت امور اقتصادی ودارایی صادر خواهد شد.سند در یافت اوراق بهادار:جهت برگزاری مناقصه در سازمان جهادكشاورزی كمسیونی از چند نفر مسئولین تشكیل می گردد. وپاكت های شركت كننده گان در مناقصه با حضور اعضای كمیسیون كه شامل معاون اداری ومالی ،مسئول امورمالی ،دبیر كمیسیون معاملات ، مسئول اداره حقوقی ومسئول ماشین آلات برگزار می شود وافراد برنده مشخص وافرادی كه برنده نشده اند مشخص می گردد. وكلیه چك های تضمینی طی نامه ای تحویل اوراق بهادار می گرددورسید در یافت صادر وتحویل نماینده كمیسیون معاملات می شود. سند استرداد اوراق بهادار:افرادی كه در مناقصه برنده نشده اند چكهای آنها سند استراد صادر شده وتحویل صاحبان تضمین می گردد. وافراد برنده در صورت انعقاد قرار داد وتحویل ضمانتنامه بانكی چك های شركت در مناقصه آنها بعد از سند استرداد به آنها عودت داده می شود ودر این میان بعضی از افراد كه برنده دوم می باشند در صورت انصراف برنده اول چك برنده اول به نحو دولت ضبط می شود وبه حساب خزانه و.اریز می شود. وبا نفر دوم قرارداد انجام می گیرد ودر صورتی كه برنده قرارداد ببندد چك نفر دوم آزاد میشود كلیاتمی دانیم كه برای تشكیل هر سازمان هدفی لازم است .بعداز تعیین هدف وتدوین آن وسائل وابزاری كه بارهبری ومدیریت وهمكاری نیروی انسانی واستفاده صحیح ازسایر عوامل تشكیل دهنده امكان نیل به اهداف فراهم گردد.اولین عاملی كه برای تشكیل سازمان مورد نیازاست جاومكان می باشد وبعد وسائل وابزار ودرمورد سازمانهای تولیدی مواد اولیه وماشین آلات نیز به آن اضافه می شود .به این ترتیب سازمان شكل گرفته ومصداق می یابد.بعد ازفراهم شدن مقدمات برنامه كارتنظیم وبه مرحله اجرا درمی آید .اولین قدم دراین قسمت ازكار تبدیل سرمایه نقدی به غیر نقدی می باشد كه جهت روشن شدن بیشتر مطلب توضیحی هرچند كوتاه ارائه خواهد خواهد شد.قدم آغازین تهیه وتدارك جاومكان مناسب برای تولید ونگهداری وتوزیع مواد وكالا می باشد كه جزء مراحل اولیه واصلی حركت به سوی هدف محسوب میگردد .چرا كه باید محلی داشته باشد تاماشین آلات تولیدی درآن مستقر شده وبه كار بافتد . مواد اولیه خام مورد نیاز كه تدارك وخریداری گردیده است درآنجا نگهداری شود تا درفرصت های بعدی تبدیل به كالای ساخته شده گردد وبعد ازبسته بندی برای فروش آماده توزیع شود .درجوار این محل ها نیز قسمتی باید وجود داشته باشد كه واحدهای ستادی وپشتیبانی در آنجا مستقر گردند. برای تامین محل دوحالت ممكن است پیش آید.حالت اول محلی ساخته شده ومناسب وجود داشته باشد واقدام به خرید آن گردد.یااینكه محلی را باید ساخت كه دراین حالت زمینی خریداری شده وسپس ساختمان مورد نظر درآن احداث گردد.تااینجا ملاحظه میشود كه مقداری ازسرمایه نقدی تبدیل به نوع دیگر ازسرمایه یعنی اموال غیر منقول گردیده است .دومین حركت خرید ماشین آلات و وسائل تولید است كه مقداری از سرمایه را به خود اختصاص می دهد. به این ترتیب سرمایه نیز به نوعی دیگر ازاموال یعنی مال منقول تبدیل میگردد.ماشین آلات به محل استقرار خود حمل وطبق برنامه های ازپیش تعیین شده در آنجا نصب می شود ودرحقیقت از حالت منقول به غیر منقول تبدیل وضعیت می دهد .ملاحظه میشود كه باز هم سرمایه نقدی است كه تغییر شكل پیدا می كند. ادامه خواندن مقاله بررسي سيستم حقوق و دستمزد جهاد كشاورزي استان كردستان

نوشته مقاله بررسي سيستم حقوق و دستمزد جهاد كشاورزي استان كردستان اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 350 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : مقدمه این فصل به طرح و برنامه عملی تحقیق اشاره دارد.  خواننده با مطالعه طرح اولیه تحقیق می‌تواند اطلاعات کلی درباره عنوان تحقیق، تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی، مكانی و زمانی تحقیق، بیان مساله و اهمیت آن، اهداف و مدل پژوهش، سؤال و فرضیه های پژوهش، متغیرهای تحقیق، تعاریف و اصطلاحات و تعریف عملیاتی متغیرها كسب نماید.   عنوان تحقیق آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه‌ای تهران با هدف بهبود و توسعه   تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق بهبود و بازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و زمینه‌ای كه علوم رفتاری كاربردی بوجود آورده، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان‌ها كه با دگرگونی محیط‌های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده‌ای در شیوه زندگی، نیازها، و پایگاه ارزش‌های افراد گردید، ایجاب می‌كرد كه ساختار‌ها و فرایندهای سازمانی انعطاف‌پذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند. سازمان‌ها جز سیستم‌هایی از سیستم اجتماعی هستند كه از تغییر و تحول محیط خویش تاثیر می‌پذیرند. تنها راه مؤثر ایجاد تحول در سازمان، تغییر فرهنگ و نحوه عملكرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزش‌ها، باورها، و روابط پذیرفته شده درون سازمان است  و به همین جهت پیدایش بهبود سازمان  ضرورت پیدا می‌كند. آسیب‌شناسی سازمانی  اغلب به عنوان حساسترین جز استقرار یك طرح بهبود سازمان تلقی می‌گردد و برخی نیز اعتقاد دارند، آسیب‌شناسی، حدود 85 درصد زحمت یك طرح بهبود سازمان برای ارتقای اثر بخشی محسوب خواهد شد؛ از اینرو، یكی از مهمترین اقداماتی كه شركت‌ها و سازمان‌های موفق برای ارتقای اثربخشی خود انجام می‌دهند، آسیب‌شناسی صحیح و به موقع است. آسیب‌شناسی صحیح و به موقع، این امكان را به مدیران می‌دهد كه همواره از مسایل و مشكلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حادشدن آن جلوگیری نمایند. آسیب‌شناسی سازمانی، فرایند تشریك مساعی میان اعضای سازمان و مشاور یا مشاوران آسیب‌شناسی سازمانی- به منظور جمع‌آوری اطلاعات مناسب و مربوط در مورد مشكلات اساسی سازمان و دلایل آن، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده، نتیجه‌گیری از تحلیل‌های به عمل آمده و دسته‌بندی مشكلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارایه پیشنهادات در خصوص جهت‌گیریهای لازم در راستای رفع مشكلات دسته‌بندی شده- می‌باشد. كاربرد نظریه ها- بویژه نظریه های علوم رفتاری- برای توصیف وضعیت موجود سازمانها و یافتن راههایی برای ارتقای اثر بخشی سازمانی، همواره از نگرانیهای كارورزان در حوزه های كاربردی است و اینجانب نیز، به اعتبار تجربه های بسیار اندك و ناچیز خود در شركت برق منطقه ای تهران و دانشگاه، هیچگاه از این دغدغه بر كنار نبوده است. از اینرو، این پژوهش قصد دارد، با شناخت تنگناها و مشكلات معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه ای تهران از منظر، دیدگاه و نگرش متفاوت، مدیران را به منظور حركت در راستای حل مشكلات و افزایش اثربخشی سازمانی یاری رسانده و از حادشدن مشكلات، كاهش بهره‌وری سازمان و افول آن ممانعت نماید. قلمرو تحقیق قلمرو تحقیق شامل؛ قلمرو موضوعی، قلمرو مكانی و قلمرو زمانی می باشد. قلمرو موضوعی بر آسیب­شناسی معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه ای تهران تمركز خواهد داشت. همانطور كه در آغاز گفته شد، پژوهشگر در تلاش است نوعی آسیب شناسی از وضعیت موجود معاونت منابع انسانی بعمل آورده و نقاط ضعف و مثبت آن را مورد بررسی قرار دهد. در این راستا نخست، موضوع بهبود و بازسازی سازمان و در مرحله بعد آسیب شناسی سازمانی با بهره مندی از مدل سه شاخگی مورد بازشكافی قرار گرفته و یافته های نظریه پردازان در این زمینه بررسی خواهد شد. قلمرو مكانی این تحقیق، حوزه ستادی معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه ای تهران است و قلمرو زمانی تحقیق اشاره در محدوده زمانی سال 1383 صورت می پذیرد.   مساله تحقیق شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکتها می باشد. بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی می شود. بررسی های بعمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند کاهشی داشته است. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی- از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تكنولوژی و محیط- دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی، 1379، 3). وایز بورد[1] نیز برای بررسی و شناخت حوزه های آسیب پذیری و مساله یابی سازمانها، هفت بعد را پیشنهاد می کند: اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگرش به تغییر. (weisbord  , 1985 : p59). همچنین، پدیده سازمان و مدیریت را می توان سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد ـ مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ـ می باشد. عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می سازند ـ مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت ـ می باشد و سرانجام عوامل زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی، 1377، 316). این دسته عوامل که در قالب مدل سه شاخگی بررسی و تبیین می شود، ابعاد اساسی مساله پژوهش را تشکیل می دهند. بنابراین، مساله اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: عواملی که نقش تعیین‌كننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، چیست؟ به عبارت دیگر، این معاونت در کدامیک از ابعاد سه گانه رفتاری، ساختاری و زمینه ای آسیب پذیر می باشد؟ حادترین مشکل معاونت منابع انسانی برق تهران در کدام یک از این شاخه ها قرار دارد؟ برای این منظور، مدل تحلیلی ـ کاربردی سه شاخگی که به نوعی می تواند بیانگر نیمرخ سازمانی باشد، مورد استفاده قرار می گیرد. در این پژوهش با بکارگیری مدل مزبور، عواملی که نقش تعیین‌كننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، در ابعاد سه گانه بررسی و تشریح می گردد. به عبارت دیگر، پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آن، راه حلهای مساله را کشف، و پس از طبق بندی آسیب ها، راه حل مناسب برای رفع مشکلات پیشنهاد خواهد شد.   اهمیت و ضرورت تحقیق اهمیت موضوع، در ضرورت تغییرات سازمانی ریشه دارد. موضوع تغییر، از ضرورتهای اجتناب ناپذیر سازمانها و شرکتهای دولتی است. در جامعه پر تلاطم عصر اطلاعات و ارتباطات، سکون، مساوی با نابودی است و هر پدیده‌ای که بخواهد آنتروپی منفی را پیشه خود سازد، باید به سمت تغییر حرکت نماید. دانیل دنیسون[2] می‌گوید “تغییری که بدون رعایت دقیق بستر فرهنگ و جدا از سیستم کلی سازمان اجرا شود، بیش از یک مرهم کوتاه مدت نیست.” سازمان را می توان مرکب از سه سیستم فرعی دانست. نخستین سیستم فرعی، “چرایی” آن است ـ چرا این سازمان وجود دارد و به کجا می رود ـ به سخن دیگر، اهداف، مأموریتها و ارزشهای آن چیست. دومین سیستم فرعی به “چه چیز” مربوط می‌شود. سازمان برای دستیابی به اهداف و اجرای مأموریتهای خود چه می‌کند. این سیستم شامل استراتژیها، ساختارها، نظامها و مهارتهاست. سومین سیستم فرعی “چگونگی” آن است. کارکنان، تیمها، بخشها، قسمتها و گروههای فرعی دیگر “چگونه” با یکدیگر تعامل دارند. این سیستم شامل نگرشها، عادتها و رفتارهای کارکنان است. دنیسون معتقد است، بسیاری از کوششهایی که برای ایجاد تغییر انجام می شود، دو سیستم فرعی نخستین را نشانه می گیرند. اما به اعتقاد اکثر نظریه پردازان، تغییری جامع و رو به جلو خواهد بود که سیستم فرعی سوم را نیز شامل شود و با در نظرگیری نگرشها، عادات و رفتارهای کارکنان صورت گیرد. کوتاه سخن این که تغییرات، یک ضرورت اجتناب‌پذیر است و تغییری در جهت اصلاح خواهد بود که ابعاد فرهنگی در آن لحاظ شده باشد (وزیری، 1382، 9-8). اهمیت این موضوع در معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران نیز روشن است. معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران به منظور پاسخگویی به نیاز مشتریان ناچار است تغییرات جدی در روند فعالیتهای خود ایجاد نماید تا بتواند خود را با شرایط محیط داخلی و بین المللی سازگار نماید و این تغییرات بایستی در هر سه سیستم فرعی ـ و بویژه در سیستم فرعی سوم ـ صورت گیرد. از آنجاییكه مبالغ قابل توجهی از بودجه شركت‌ها، به امر مطالعه و تحقیقات اختصاص می‌یابد؛ لذا ضروری است قبل از هر اقدام، سازمان مشكلات و ضعف‌های خود را بشناسد و با آسیب‌شناسی درست خود، در راستای حل مشكلات برآید. روشن است كه بدون شناخت دردها ـ یعنی آسیب‌شناسی صحیح و به موقع ـ عواقب زیانباری در انتظار سازمان و ـ به تبع آن ـ جامعه خواهد بود. بنابراین، انجام مطالعات و تحقیقات در زمینه‌های آسیب‌شناسی سازمانی از بعد اقتصادی، مزایای قابل توجهی برای سازمان به بار خواهد آورد و از اتلاف انرژی، بودجه، زمان و مانند آنها جلوگیری خواهد نمود. و همچنین، شناخت و تجزیه و تحلیل دقیق تنگناها و نارسایی یک سازمان، اولین و اساسی ترین گام برای ایجاد تحول سازمانی، و حرکت به سوی وضعیت مطلوب تلقی می شود.   اهداف تحقیق هدف اصلی و بنیادین اجرای تحقیق، این است كه با شناخت تنگناها و مشكلات معاونت منابع انسانی برق تهران، از منظر، دیدگاه و نگرش متفاوت، مدیران را به منظور حركت در راستای حل مشكلات و ارتقای اثربخشی سازمانی یاری‌رسانده و از حادشدن مشكلات، كاهش بهره‌وری سازمانی و افول آن جلوگیری بعمل آورد. براساس هدف كلی فوق، اهداف جزیی این تحقیق را می‌توان به صورت زیر برشمرد: شناسایی معیارها و شاخص‌های آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی برق تهران، به منظور بهبود وضعیت موجود؛آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی و طبقه‌بندی آسیب‌های مزبور؛ وارایه پیشنهادات و توصیه‌هایی برای بهبود و توسعه.  مدل تحقیق همانطور که پیشتر از این اشاره گردید، از مدل سه شاخگی برای تجزیه و تحلیل مبانی نظری و اطلاعات استفاده می‌گردد. براساس این مدل، شاخه رفتاری (محتوایی) شامل: «فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، رهبری، آموزش و بالندگی کارکنان و امنیت شغلی» می باشد. شاخه ساختاری نیز در برگیرنده عوامل: «ساختار سازمانی، بهبود روش‌ها، سیستم مكانیزه اطلاعاتی، نظام پرداخت، گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد» می باشد. و سرانجام، شاخه زمینه ای مدل شامل: «مشتری گرایی، پیمانکاران و مشاوران»، می باشد. نمودار شماره 1، مدل عملیاتی یا مفهومی تحقیق را نشان داده است.      عوامل رفتاری           عوامل زمینه‌ای                               عوامل ساختاری    نمودار شماره 1:  مدل پژوهش   پرسش و فرضیه های تحقیق  ساختار هر پژوهش یا تحقیق برپایه فرضیات یا سؤالات طراحی می­شود.فرضیه1 راه حل پیشنهادی برای پاسخگویی به مسئله است که می تواند به عنوان یک تعمیم آزمایشی درباره مسئله پژوهشی مورد بررسی قرار گیرد. به عبارت دیگر، فرضیه جمله ای است که انتظار است محقق را در مورد رابطه بین متغیرها بیان می کند. «دونالداری و همکارانش (1972)» پنج ویژگی یا ملاک را برای فرضیه نام برده اند که عبارت است از: فرضیه باید قدرت بیان داشته باشد؛فرضیه باید رابطه مورد انتظار بین متغیرها را بیان کند؛فرضیه باید قابل آزمون باشد؛فرضیه باید با اصول کلی دانش موجود، هماهنگ باشد؛ وفرضیه باید تا حد امکان روشن و دقیق باشد (دلاور، 1376، 76 ـ 69).در این تحقیق نیز ـ بدلیل ماهیت اکتشافی بودن آن ـ فعالیت پژوهشی بر بنیاد یک سؤال و فرضیات اصلی پی‌ریزی شده است، که پژوهشگر در صدد پاسخ به آنهاست. با عنایت به ویژگیهای اشاره شده، سؤال اصلی تحقیق عبارتست از: عواملی كه نقش تعیین‌كننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، چیست؟عوامل مورد نظر، خود می‌تواند به چهار فرضیه اصلی ـ به شرح زیر ـ تبدل شود:فرضیه اول: عوامل ساختاری نقش تعیین‌كننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران، دارند؛فرضیه دوم: عوامل رفتاری نقش تعیین‌كننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران، دارند؛فرضیه سوم: عوامل زمینه‌ای نقش تعیین‌كننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران، دارند؛ وفرضیه چهارم: بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران، تفاوت وجود دارد.  متغیرهای تحقیق متغیر یک مفهوم است که بیش از دو یا چند ارزش یا عدد به آن اختصاص داده می شود. ویژگیهایی را که پژوهشگر مشاهده یا اندازه گیری می کند، متغیر[3] نامیده می شود. به عبارت دیگر، متغیر به ویژگیهایی اطلاق می‌شود که می توان دو یا چند عدد برای آن جایگزین کرد. عدد یا ارزشی که به یک متغیر نسبت داده می شود، نشان دهنده تغییر از فردی به فرد دیگر یا از حالتی به حالت دیگر است. متغیرها را براساس نقشی که در تحقیق دارد، می توان به دو گروه اصلی تقسیم کرد: الف. متغیر مستقل[4] ب. متغیر وابسته[5] (دلاور، 1376، 41) متغیر مستقل، متغیر محرک یا درون داد است که بوسیله پژوهشگر اندازه گیری، دستکاری یا انتخاب می شود، تا تاثیر یا ارتباط آن با متغیر دیگر معین شود. متغیر وابسته، متغیر پاسخ، برون داد یا ملاک است و عبارت است از وجهی از رفتار یک ارگانیزم که تحریک شده است، متغیر وابسته مشاهده یا اندازه گیری می شود تا تاثیر متغیر مستقل بر آن معلوم و مشخص شود. این متغیر از طریق متغیر مستقل پیش بینی می شود (بست، 1376، 22). در پژوهش حاضر «آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران» به عنوان متغیر وابسته و «عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای» به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است. تعاریف و اصطلاحات   این تحقیق ـ همانند سایر پژوهش‌ها ـ دارای مجموعه‌ای از واژه‌های کلیدی است که مفاهیم و واژگان اصـلی تحقیق را نشان می دهند. مفاهیم و واژگان تحقیق به شرح زیر تعریف شده اند: آسیب‌شناسی سازمانی[6]: فرآیند بكارگیری مفاهیم و روشهای علوم رفتاری، به منظور توصیف وضعیت موجود سازمانها و یافتن راههایی برای ارتقای اثربخشی سازمان می‌باشد (Harrison.1998:1) ؛شاخه ساختاری[7]: منظور از شاخه ساختاری در برگیرنده همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیكی و غیرانسانی سازمان می‌باشد كه با نظم، قاعده و ترتیب خاصی بهم پیوسته و چارچوب و قالب، پوسته، بدنه یا هیكل فیزیكی و مادی سازمان را می‌سازند (میرزایی، 1377، 316)؛شاخه رفتاری[8]: منظور از شاخه رفتار یا محتوا، عوامل انسانی و روابط انسانی در سازمان می‌باشد كه نرم‌های رفتاری، ارتباطات (غیررسمی) و الگوهای خاص بهم پیوسته و محتوای اصلی سازمان را تشكیل می‌دهند (همان منبع، 316)؛شاخه زمینه‌ای[9]: در برگیرنده همه شرایط و عوامل محیطی و برون‌ سازمانی است كه بر سازمان محیط بوده و سیستم‌ های اصلی یا ابرسیستم ‌های آن را تشكیل می‌دهند (همان منبع، 317)؛بهبود سازمان[10]: بهبود سازمان كوششی است دوربرد و حمایت شده از طرف مدیریت عالی سازمان، جهت بهبود حل مشكلات سازمانی و فرایندهای بازسازی، بخصوص از طریق یك نوع مدیریت مؤثر و مبتنی بر همكاری گروهی برپایه فرهنگ سازمان (با تاكید بخصوص روی فرهنگ گروه‌های كار رسمی، گروه‌های موقتی، و فرهنگ بین گروهی) با همكاری یك مشاور ـ تسهیل كننده و به كارگیری تئوری و تكنولوژی علوم رفتاری كاربردی شامل پژوهش عملی می‌باشد (برومند، 1382، 13)؛اثربخشی[11]: در مدیریت، مؤثر بمیزان نیل به اهداف تعیین شده گفته می‌شود (زاهدی و همكاران، 1376، 111)؛اثربخشی سازمانی[12]: در جه نزدیكی به هدفها در یك سازمان یا به عبارت دیگر میزان موفقیت یك سازمان در تحقق هدفهای تعیین‌شده است (همان منبع، 269)؛كارآیی[13]: كارآیی بخش حیاتی مدیریت است و آن ارتباط بین داده‌ها و ستاده‌ها را بیان می‌كند. بنابراین، كارایی با استفاده از منابع ارتباط دارد (سیدجوادین، 1381، 5) ؛ وبهره‌وری[14]: معیاری برای قضاوت پیرامون میزان تغییر ناشی از عملكرد آدمی در چارچوب یك ساختار متعامل انسانی ـ ماشینی می باشد. (خاكی، 1382،‌ 27).تعریف عملیاتی متغیرها ارایه تصویری شفاف از عملکرد معاونت منابع انسانی ایجاب می کند که ماموریت اصلی بخش منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران، در سلسله مراتب اهداف و مأموریت برق تهران به شرح زیر تبیین و دنبال شود: «ایجاد هم افزایی پایدار میان سازمان و نیروی انسانی در جهت دستیابی به اهداف شرکت. این معاونت، مسوولیت تدوین و اجرای طرحها، برنامه ها و سیاستهای آماده سازی ساختاری سازمانی و ظرفیتهای نیروی انسانی را برای پاسخگویی به اهداف و نیازهای سازمان و پرسنل با رعایت اصول اقتصادی بر عهده دارد. کیفیت فعالیتهای این معاونت اثر قاطعی بر رضامندی نیروی انسانی و نیز دستیابی برق تهران به اهداف خود دارد». با نگرش به معاونت منابع انسانی در دو سطح معاونت و دفاتر و امور آن، عملکرد آن را طراحی می نماید. در سطح معاونت با تعریف اهداف معاونت که فلسفه وجودی آن است، میزان تحقق آنها را اندازه گیری می کند. این اهداف از طریق مجموعه ای از فعالیتهای سازمان یافته محقق می گردد که وظایف و مسوولیتهای دفاتر و امور آن را تشکیل می دهد. در سطح دفاتر و امور با تعریف ستاده هایی که بیانگر فعالیتهای آنها است، میزان تحقق این ستاده ها را اندازه گیری می کند. بنابر این در مدل سه شاخگی، تعریف عملیاتی متغیرها، به شرح زیر خواهد بود: عوامل رفتاریاز جمله عوامل رفتاری؛ از فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، رهبری، آموزش و بالندگی کارکنان، امنیت شغلی که محتوای اصلی معاونت منابع انسانی را تشکیل می دهد، میتوان نام برد.   عوامل ساختاریاز جمله عوامل ساختاری؛ از ساختار سازمانی، بهبود روش ها، سیستم مکانیزه اطلاعات، سیستم پرداخت، گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد که چارچوب و بدنه اصلی معاونت منابع انسانی را تشکیل می دهد، میتوان نام برد.   عوامل زمینه ایاز جمله عوامل زمینه ای؛ از مشتری گرایی، پیمانکاران و مشاوران، که روند اقدامات و تغییرات آنها، به نحوی معاونت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد، میتوان نام برد.   نتیجه گیری : در این فصل گفته شد که یکی از مهمترین اقداماتی که سازمان های موفق برای ارتقای اثر بخشی در راستای بهبود و بازسازی سازمان انجام می دهند، آسیب شناسی صحیح و به موقع است. آسیب ها بسیار متعدد و متنوع هستند و همه سطوح عملکردها، روابط، اهداف و رفتارها و ساختارهای سازمانی را درگیر اختلال می نمایند؛ از اینرو، شناخت و تجزیه آن کاری بس دشوار و بدون فرایندهای پژوهشی دقیق و داشتن یک چارچوب نظری و تئوریک ممکن نیست. یعنی، لازمه آسیب شناسی علمی، داشتن تئوری و متدولوژی مناسب است. مناسبترین تئوری و متدولوژی برای تجزیه و تحلیل و شناخت آسیب های سازمانی، تئوری و متدولوژی سه شاخگی است. در فصل دوم، مبانی نظری تحقیق- شامل ادبیات تحقیق، پیشینه پژوهش و معرفی شركت برق منطقه ای تهران- مورد بازشكافی قرار می گیرد.            مقدمه سازمان ها، از تغییرات محیط تاثیر می پذیرند؛ زیرا، به منظور رقابت و حتی بقا بایستی فعالیتهای وسیعی را در تطابق با تحولات محیطی انجام دهند. اهمیت تغییرات در دنیای امروز بر کسی پوشیده نیست. «الوین تافلر» در کتاب خود تحت عنوان «شوک آینده» تصویری از سازمانهای تغییر پذیر (پویا) در آینده را ارایه می نماید که ما در حال حاضر شاهد ازدیاد، آنها می باشیم. بهبود و بازسازی سازمانها، به منظور انطباق هر چه مناسب تر آنها با تغییر و تحولات اجتماعی، ضرورتی اجتناب ناپذیر است. این تغییرات و تحولات هستند که سازمان را مجبور به بهسازی و نوسازی می نمایند؛ همانطور که پیشتر گفته شد، سازمان ها برای ادامه حیات و بقای خود تحت شرایطی به تغییرات وسیع مبادرت می ورزند و اگر تغییرات را جدی نگیرند، در تلاش برای ادامه حیات موفق نخواهند بود. بهبود سازمان با مرحله آسیب شناسی آغاز و سپس وارد مرحله مداخله فعال می شود. آسیب هایی که اگر درست و به موقع شناخته نشوند و نسخه های درمانی مرتبطی برای آنها پیچیده نشود، سازمان را به سمت فنای زودرس خواهد کشید و سیر قهقرایی را بر سازمان تحمیل خواهد نمود. مطالعات آسیب شناسی سازمانی در گام نخست با آزمایشات مختلف، نوع بیماری سازمان را تشخیص داده و گام بعدی به منظور مداوای بیماری، راهکارها و نسخه های درمانی مرتبط می پیچد و ضمن ایجاد تعادل در سیستم و افزایش بهره وری سازمانی، عواقب مثبتی را برای جامعه و سازمان به بار می آورد. پایین بودن سطح بهره وری (کارایی و اثر بخشی) در موسسات و سازمانهای دولتی وعمومی، خود معلول و در واقع نشانه بیماری است که ریشه یابی علل آنها، نیاز به مطالعات آسیب شناسی سازمانی دارد. هدف این فصل، بررسی مبانی نظری تحقیق است. برای  این منظور، آشنایی با بهبود سازمان، سیستم و تغییر در بهبود سازمان، فرآیند بهبود سازمان، آسیب شناسی سازمانی، تکنیک ها و الگوهای آن به بحث گذاشته شده و در پایان نیز به پیشینه پژوهش صورت گرفته و همچنین آشنایی با شركت برق منطقه ای تهران، اشاره خواهد شد.      مقدمه فلسفه وجودی بهبود سازمان؛ ایجاد تغییر با میل و رغبت، بدون اعمال زور در جهت بهبود و بازسازی سازمان. و فلسفه زیر بنایی آن؛ سلامت بخشیدن به سازمانهای بیمار و سالم تر کردن سازمانهای سالم است. در این قسمت، تعاریف و مفاهیم بهبود سازمان، تحول سازمان به کمک علوم رفتاری و اهداف بهبود سازمان به بحث گذاشته می شود و زمینه برای نگرش سیستمی و تغییرات سازمانی به  بهبود سازمان ـ که موضوع قسمت بعدی است ـ آماده می شود. تعاریف بهبود سازمان  “ریچارد بكهارد[15]” سازمان را به عنوان شیوه‌ای كه گرایش سیستمی دارد و بر استراتژیهای تغییر برنامه‌ریزی شده، متكی است، مناسبترین روند برای مواجه با دگرگونی سازمانی به شمار می‌آورد (برومند، 1382، 8). وی می‌گوید: “بهبود سازمان كوششی است (1) برنامه‌ریزی شده، (2) در سراسر سازمان، (3) تحت نظارت رده‌بالای سازمان، (4) برای بالابردن عملكرد و تندرستی سازمان، (5) با بهره‌جویی از علوم رفتاری” (طوسی، 1380، 11). [1] -Weisbord   [2] – Daniel Denison 1 – Hypothesis [3]- Variable [4] – Indepen dent Variable [5] – dependent Variable [6]- Diagnosing Organizations [7]- Co-Structure [8]- Content [9] Context [10]- Organization Development [11]- Effectiveness [12]- Organizational Effectiveness [13]- Efficiency [14]- Productivity [15]- Richard Beckhard ادامه خواندن مقاله آسيب‌شناسي معاونت منابع انساني شركت برق منطقه‌اي تهران

نوشته مقاله آسيب‌شناسي معاونت منابع انساني شركت برق منطقه‌اي تهران اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 150 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : مرور مفاهیم و بررسی کاربرد عملی آر.یو.پیدر انجام فاز اول (شناخت) اتوماسیون اداری سازمان ثبت املاک کشور چکیده :پروژه ی کارشناسی اینجانب حمید عابدین نیا در قالب تهیه ی فاز اول یعنی فاز تهیه‌ی مستندات و مدل سازی فرآیندهای موجود سازمان ثبت املاک املاک کشور که زیر مجوعهی پروژه ی انجام اتوماسیون اداری سازمان ثبت املاک کشور وبا همکاری دوست عزیزم آقای امیر محسن گل محمدی زیر نظر استاد ارجمند آقای دکتر فریبرز جولای و تحت مدیرت و با راهنمایی های بی دریغ استاد ارجمندم آقای دکتر جعفر رزمی تعریف و انجام گردید.متدولوژی در پیش گرفته شده در پیش برد کار پروژه متدولوژی RUP و بالتبع رویکرد انتخابی آن هم رویکرد تکرار شونده (ITERATIVE) قرار گرفت. نحوه‌ی جمع آوری اطلاعات هم استفاده‌ی موازی از تکنیک‌های سایه‌ای (SHADOWING)، مصاحبه‌ی مستقیم (INTERVIEW) و مصاحبه ی گروهی (FOCUSE GROUP) بود.بعد از جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها مدل کردن آنها در قالب نمودارهای RUP (ACTIVITY DIAGRAM ,USE CASE DIAGRAM ) انجام شد و دیاگرام جریان فرم های به کار رفته(ENTITY DIAGRAM) نیز رسم گردید.در واقع نتیجه ی اصلی کار پروژه در دیاگرام های انتهایی قابل مشاهده است. این نمودارها در واقع مستندات فرآیندها و گویای چگونگی انجام آنها در سازمان ثبت می باشند.امید است که مفید کار کرده باشیم! 1 تعریف مسئله:در سال های اخیر با افزایش روز افزون جمعیت كشور و با پیشرفت فراگیر تكنولوژی ؛ نیاز به انجام خدمات به شكل سریع تر و كارآمد تر و البته كم هزینه تر در تمامی سازمان ها و ارگان ها به خصوص در نهادهای دولتی به طور ملموس احساس شده است.یكی از نقاط ضعفی كه در عملكرد این سازمان ها وجود دارد انجام دستی عملیات و حجم بالای كاغذ بازی می باشد. كه این امر علاوه بر نارضایتی ارباب رجوع ضعف در ذخیره سازی اطلاعات را نیز در پی دارد و سازمان را از پیگیری موثر فعالیتهایش باز می دارد.در همین راستا سازمان ثبت املاك كشور به علت حجم بالای مراجعه كننده به حل این قبیل مشكلات پرداخته و با برون سپاری پروژه ی اتوماسیون اداری سعی در مرتفع كردن آن داشته است.اتوماسیون اداری در واقع به معنای حذف نقل و انتقالات اضافی اسناد فیزیكی و كاهش اعمال نظرهای شخصی در برخورد با تمامی ذینفعان می باشد. نتیجه ی اولیه ی حذف كاغذ بازی های اضافی صرف زمان كمتر رای ارائه ی خدمات می باشد، و نتیج ی مهم تر آن سهل الوصول بودن جستجو و یافتن یك سند خاص در بین اسناد اطلاعاتی موجود می باشد.وجود یك نرم افزار انعطاف پذیر و قوی برای اجرایی كردن این كار، امری اجتناب ناپذیر است. متدولو»ی های مختلفی هم برای شروع پایه ریزی یك نرم افزار موجود است كه یكی از قوی ترین این متد ها متدولوژی RUP می باشد.این متدولوژی با داشتن هزاران تجربه ی موفق در خود امكان BEST PRACTICE را به سادگی مهیا خواهد نمود.از طرف دیگر با فرض قرار دادن رویكرد تكرار شونده(ITRATIVE) و در نتیجه به حداقل رساندن ریسكها در هر مرحله ستری مناسب را برای پیشرفت كار فراهم می آورد.اساسی ترین كار در پروژه ی اتوماسیون اداری بعد از آموزش و مدنظر قرار دادن اصول متدلوژی در تمام زمان انجام كار برای تیم پروژه،استخراج فرآیندهای موجود در سازمان یا به اصطلاح جمع آوری اطلاعات می باشد. برای بدست آوردن اطلاعات هم از بین چندین روش ممكن ما از تكنیك های سایه ای (SHADOWING) و مصاحبه ی مستقیم (INTERVIEW) و مصاحبه ی گروهی استفاده گردید.بعد از استخراج فرآیندها امر ضروری بعدی مدل كردن این اطلاعات است. در این جا یكی دیگر از برتری های RUP مشخص می شود. رویكرد RUP در مدل كردن فرآیند ها استفاده از مدل‌های گرافیكی است كه علاوه بر كاهش چشم گیر مستندات ،زبانی مشترك بین تمامی استفاده كنندگان از سیستم می باشد.به تائید رساندن این نمودار ها هم آخرین وظیفه ی اینجانب در پیش برد پروژه بود .فاز های بعدی كه عبارتند از كد كردن فعالیتها و ارائه ی یك نسخه ی بتا از نرم افزار و در نهایت پیاده سازی نرم افزار نهایی در سازمان ثبت به عهده ی تیم نرم افزاری پروژه بود.پروژه ی حاضر حاصل تلاش مشترك اینجانب حمید عابدین نیا و دوست عزیزم آقای امیر محسن گل محمدی بر روی فاز نخست پروژه ی اتوماسیون یعنی استخراج فرآیندها و مدل كردن آنها می باشد.2 ضرورت انجم پروژه :سازمان ثبت املاك كشور به دلیل حجم بالای مراجعه كننده و صدور سنند های كاغذی زیاد ، نیاز مبرمی به حذف كاغذ بازی های زائد و سهول ارائه ی خدمت به مراجعین را داشت. ضعف در ذخیره سازی اطلاعات، اتلاف زمان زیاد در یافتن یك سند خاص كه مورد نیاز سازمان های ذی صلاح بوده، نیاز به فضای بسیار زیاد برای بایگانی اسناد سازمان، گم شدن اسناد، عدم امكان پیگیری كارآمد فعالیتهای جاری و نا رضایتی مراجعین از مهم ترین مشكلات سیستم جاری بوده كه با ارائه ی یك سیستم كارآمد اتوماسیون اداری تا حد زیادی مرتفع می گردیده است.با پیاده سازی مطلوب این سیستم، می توان كلیه ی اسناد را در چند كامپیوتر كم حجم ذخیره كرده و در صورت نیاز در عرض چند ثانیه به یك سند خاص مراجعه نمود. از سو ی دیگر مراجعه كننده با صرف زمان بسیار كم می تواند از یك اتاق نحوه ی رسیدگی به پرونده ی خود را پی گیری نماید. 3 معرفی فصل های مختلف:در ادامه ی فصل مقدمه مروری مختصر به تاریخچه ی RUP و نحوه ی توسعه ی آن در سالهای مختلف را ارائه می نماییم، سپس به معرفی مختصر سازمان ثبت املاك كشور می پردازیم و متدولوژی كار خود را هم توضیح خواهیم داد. در ادامه ی همین فصل است كه توضیحاتی راجع به شیوه های جمع آوری اطلاعات خود (كه در بخش قبلی بحث شد) توضیحات مختصری ارائه می نماییم .در فصل اول به مرورادبیات موضوع می پردازیم. به این ترتیب كه توضیح جامعی از چیستی RUP ارائه كرده و به بررسی فازهای مختلف ساختار پویای RUP (شناخت ،معماری، ساخت، انتقال) و همچنین بررسی فازهای ایستای آن(مدیریت پوژه، مدریت پیكربندی و تغییرات، مدیریت ریسك، مدریت محیط و;) خواهیم پرداخت.در پایان این فصل هم مقایسه ای كوتاه بین رویكرد آبشاری و تكرار شونده خواهیم داشت تا روشن شود چرا RUP متد تكرار شونده را در پیش گرفته است.در فصل دوم كه مورد كاوی ما است در ابتدا شرح مختصری از نمودارهای به كار گرفته شده كرده و مستندات به دست آمده را به رویت شما خواهیم رساند. در واقع كل نتیجه ی تلاش ما در این پروژه در این قسمت به ارائه می گردد.در فصل آخر هم به جمع بندب و ارائه ی نتایج به دست آمده خواهیم پرداختدر پایان ضمن تشكر از راهنمایی های بی دریغ استاد ارجمند، جناب آقای دكتر رزمی؛ امید است این پایان نامه بتواند كمكی هرچند نا چیز در پیش برد پروژه های مشابه بنماید.4 تاریخچه ی RUPآر.یو.پی نتیجه ی گردآوری تجاربِ موفقِ شركتها و تیم های زیادی در طول چندین دهه میباشد. برخی از ریشه های اصلی آر.یو.پی به مدل حلزونی ارائه شده توسط آقای بِری بوهم ، برمیگردد. این مدل، با داشتن رویكردی تكرارشونده و مشتق از ریسك ، كارشناسان برجسته ی شركت رشنال، یعنی افرادی نظیر فیلیپ كراچِن، گْردی بووچ، مایك دولین، ریچرِیتْ من و وكر ریس، را تحت تأثیر قرار داد.ریس و بوهم در زمینه ی تحقیقات و نیز یكسری پروژه، همكار یهای مشتركی داشتند. یكی از كارهای موفق و شناخته شده ی آقای بوهم، مفهوم نقاط لنگرگاه میباشد كه ایشان در سال 1996 در مقاله ای آن را معرفی نمودند. همین مفهوم، امروزه در آر.یو.پی تحت عنوان نقاط تصمیمگیری سازمانی یا نقاط كلیدی اصلی مطرح میباشد.تیمِ مستقر در شركت رشنال، آر.یو.پی را در مشاركت با مشتریان و با شروع از فرایندی تحت عنوان رویكرد رشنال كه در طی سا لهای دهه ی هشتاد و ابتدای دهه ی نود میلادی در این شركت تهیه شده بود، ایجاد نمود. این تیم از فرایندی تحت عنوان آبجِكتُری كه متعلق به آقای ایوار جكو بسن میباشد نیز در ایجاد و تكمیل آر.یو.پی، استفاده نمود. ایشان نیز بعدها(در سال 1995) به شركت رشنال پیوست. بخش اصلی پروژه ی ایجاد آر.یو.پی در سا لهای 1995 تا 1998 میلادی انجام شد. معمار ارشد آر.یو.پی، آقای فیلیپ كراچِن بود. ایشان شخصی بسیار فعال و با تجربه در معماری و راهبری فرایند در سیستمهای بزرگی مانند سیستم جدید كنترل ترافیك در كانادا و نیز یكی از متفكرین برجسته در زمینه ی معماری میباشد.با وجودیكه از همان ابتدای كار ایده ی ایجاد آر.یو.پی به عنوان یك محصول و راهكار تجاری مطرح بود، اما شركت رشنال به ترویج این فرایند به صورتی آزاد و قابل دسترس برای عموم نیز مبادرت نمود. در این راستا، مفهوم فرایند یكپارچه مطرح گردید. در كنار این مفهوم، زبان مدل سازی استانداردی نیز تحت عنوان زبان یكپارچه ی مد لسازی با هدف متحدالشكل كردن رو شها و تكنیكهای نمادگذاری و مدل سازی ایجاد گردید. آقای جكو بسن، ایده ی یك فرایند آزاد و باز را با نوشتن كتابی تحت عنوان فرایند تولید(توسعه ی) یكپارچه ی نر مافزار در سال 1999 میلادی و با كار روی نسخه ی پیش نویسی از محصول آر.یو.پی، تحقق بخشید. از آن موقع، كتا بهای زیادی درباره ی فرایند یكپارچه و با هدف ترویج راهكارهای موفق، مفاهیمِ جدید فازها، دیسیپلین ها، و موارد مشابه آن، به رشته ی تحریر درآمد.شركت رشنال در سال 1995 ، شركت آبجكتوری را كه متعلق به آقای جكو بسن بود، در خود ادغام نمود. با ادغام این شركت، فرایندی تحت عنوان فرایند رشنالْ آبجكتوری ایجاد گردید. در نسخه ی چهارم از این فرایند جدید، بحث های مدیریت نیازمند یها بر اساس دستاوردها و تجارب موفقِ شركتی به نام رِكوو یزیت به آن اضافه شد. مباحث مربوط به تست نیز از شركت اس.كیو.ای كه در شركت رشنال ادغام گردید، به فرایند رشنالْ آبجكتوری افزوده شد.هما نگونه كه ذكر شد، آر.یو.پی نتیجه ی مستقیم نسخه ی چهارم از فرایند رشنالْ آبجكتوری میباشد. در سال 1997 میلادی، شركت رشنال، شركت پیور آتْ ریا را كه در زمینه ی مباحث مرتبط با پیكربندی پیشرو بود، در خود ادغام نمود و این مباحث را نیز به فرایند آر.یو.پی اضافه نمود.سرانجام در فوریه ی سال 2003 میلادی، یك ادغام دیگر هم انجام شد. ولی این بار نوبت خود شركت رشنال بود كه در یكی از تحولهای بزرگ صنعت نر مافزار جهان، یعنی در شركت آی.بی.ام ادغام گردد. در این زمان، شركت رشنال، شركتی با حدود بیست سال قدمت و ارزشی معادل چند میلیارد دلار بود.امروزه شركت رشنال به عنوان قلبِ مهندسی نر مافزار در شركت آی.بی.ام فعالیت خود را ادامه میدهد. محصول آر.یو.پی نیز اكنون در مالكیت شركت آی.بی.ام میباشد.برخلاف یو.ام.ال، آر.یو.پی یك استاندارد نمیباشد. اما اگر روزی صنعت نر مافزار به ضرورت وجود فرایند یا الگوی فرایندهایی استاندارد برخورد نماید، بی گمان فرایند یا چارچوبِ فرایندی شبیه آر.یو.پی (با داشتن ویژگی های منحصر به فردی مانند مد لسازی شده، كاملاً مستند شده، قالب تحت وب، قابل گسترش و به روز رسانی، و قابلیت پیكربندی)كاندید اصلی خواهد بود. امید است بتوانیم به یاری ایزد منان و همكاری نزدیك كارشناسان و متخصصان دلسوز، رویكردی مشابه را در كشور پایه ریزی نماییم. تاریخچه ی تكامل آر.یو.پی 5 معرفی سازمان ثبت املاك كشور :سازمان ثبت املاك كشور كه متولی اصلی صدور سند املاك، پاسخ به استعلام مراجع ذی صلاح قضایی در مورد جزییات حدود و مالك یا كالكان اماك، بایگانی تاریخچه ی املاك و ; می باشد از جمله معظم ترین سازمان های دولتی كشور بوده و چون با اصلی ترین سرمایه های مادی افراد یعنی ملك آنها سر و كار دارد از اهمیت به سزایی برخودار بوده ومورد توجه تمامی رگان ها می باشد.از جمله زیر مجموعه های سازمان ثبت املاك می توان به دفاتر املاك نواحی مختلف كشور، اجرای ثبت، بایگانی ثبت، هیئات ویژه رسیدگی به اختلافات مردم در مورد ملكی خاص و ; اشاره نمود.تقریبا تمامی سازمان های دولتی به نوعی با این سازمان در ارتباط هستند، اما از مهم ترین آنها می توان به دادگاه ها ،شهرداری ها، وزارت مسكن و شهرسازی، زمین شهری و; اشاره كرد كه علاوه بر اینها تمام مالكان زمین و ملك از هر نوع كه باشد به نوعی مراجعه كننده به سازمان ثبت به حساب خواهند آمد.این حجم عظیم مراجعه كننده طبیعتا حجم عظیم خواسته ها را به دنبال دارند و مسلما حجم بسیار زیاد داده ها و اسناد پی آمد طبیعی آن خواهد بود.لذا شیوه ی صحیح استفاده از داده ها و بایگانی آنها و از همه مهم تر جریان صحیح داده در این سازمان از اهمیت به سزایی برخوردار است. كه تلاش ما هم در راستای پاسخ گویی به همین نیاز حیاطی سازمان ثبت املاك كشور بوده است. 6 شیوه ی جمع آوری اطلاعات :جمع آوری اطلاعات از مهم ترین وظایف تیم تحلیل مسئله در این گونه پروژه ها می باشد. چراكه حصول اطلاعات صحیح و به دست آوردن ریزه كاری های فرآیند ها از پیچدگی خاصی برخوردار است.در زیر به مرور شیوه های اتخاذی در اجرای جمع آوری اطلاعات خواهیم پرداخت:• روش مصاحبه ی مستقیم(INTERVIEW): در این روش یك نفر از تیم جمع آوری اطلاعات با یك نفر از افراد درون سازمان كارفرما به مصاحبه پرداخته و سعی در به دست آوردن اطلاعات كلی راجع به فرآیند های جاری سازمان می كند. به طور معمول این فرد از افراد عالی رتبه سازمان كارفرما انتخاب می گردد تا اطلاعات كلی از كلیه ی فرآیندهای درون سازمانی را داشته باشد و از طرفی بز پرداختن به ریز فعالیت ها جلوگیری كند.عمده ترین حسن این روش آشنایی تیم با كلیات فعالیت جاری سازمان و بی اطلاع نبودن آنها از روح حاكم بر سازمان می باشد.اما از ایراد های عمده ی این روش هم تمركز زیاد آن بر اطلاعات یك نفر است.یعنی اگر این فرد یك فرآیند رااشتباه متوجه شده باشد یا قسمتی از آن را فراموش كرده و بیان نكند تیم ره به خطا رفته و از مسیر خود منحرف می شود.• روش سایه ای(SHADOWING): در این روش یك نفر از تیم پروژه محدوده ی عملیاتی فرآیند مورد نظر خود در سازمان رفته و به كنار دست اپراتور آن فرآیند می نشیند و ریز كارهای او را یادداشت كرده و به اصلاح فرآیند های به دست آمده در مرحله ی قبل می پردازد. باید توجه داشت در این كار فرد مصاحبه كننده به هیچ عنوان نباید از اپراتور سوال كند ودر كار او خلل به وجود آورد. او تنها و تنها باید كارهایی را كه می بیند بنویسد. از موانع احتمالی این روش جبهه گیری اپراتور در برابر مصاحبه كننده است.• روش مصاحبه گروهی (FOCOUS GROUP) :این روش كه آخرین گام برای تصحیح اطلاعات تیم ماست یك گروه از افراد مصاحبه كننده در جلسه ای ریز فعالیت های هر یك از فرآیندهای استخراجی در مرحله ی قبل را از یك تیم از افراد درون سازمانی سوال می نمایند. نكته ی حایز اهمیت این است كه تعداد افراد تیم ها باید مشاوی و بین 3 تا 5 نفر باشد. نكته ی دیگر اینكه افراد مصاحبه شونده بهتر است از سطوح مختلف سازمان باشند تا از دید خود فعالیتها را مطرح كرده و ریزه كاری ها را بیان كنند.از مهمترین موانع پیش برد این روش هم این است كه افراد تیم مصاحبه شونده از فرد اشد گروهشان بیم دارند و صحبتهای او را حتی اگر غلط هم باشد تصحیح نمی كنند و به این ترتیب تیم به خطا می رود. 1 RUP :در ابتدا مروری اجمالی و در عین حال جامع بر ساختار و مفاهیم كلیدی آر.یو.پی خواهیم داشت . پس از بررسی مفهوم آر.یو.پی، ساختار دو بعدی آن معرفی شده و به طور مختصر تشریح میگردد . توصیف كامل هر یك از این اَبعاد هم در ادامه ارائه خواهد شد .الف )فرایند یكپارچه ی رشنال یا به اختصار، آر.یو.پی چیست؟پیش از تعریف آر.یو.پی و آشنایی با معنای دقیق آن، ابتدا به معنای لغوی آن اشار ه ای میکنیم .رشنال نام یكی از شرك تهای بزرگ در صنعت نرمافزار است. این شركت نقش مهمیدر توسعه ی صنعت نرمافزار ایفا نموده است. این شركت در سال 2003 رسماً توسط شركت آی.بی.ام خریداری شد. بنابراین در حال حاضر، مالكیت آر.یو.پی در اختیار شركت آی.بی.ام میباشد. حرف دوم در واژ ه ی آر.یو.پی مخفف كلمه ی یونیفاید و به معنای تلفیق شده، یكی شده، و متحدالشكل میباشد.حرف سوم واژه ی آر.یو.پی مخفف واژ ه ی پروسس به معنای فرایند میباشد. فرایند تولید، قالب و الگوی پروژه را تعریف مینماید.حال میتوانیم تعریف دقیقتری از آر.یو.پی داشته باشیم. آر.یو.پی، سه مفهوم و معنای تا حدی متفاوت را در بر میگیرد: 1- آر.یو.پی یك رویكرد و روش برای تولید نرمافزار میباشد. این رویكرد، دارای ویژگی های برجسته ای مانند تكرارشونده بودن، تمركز بر معماری و مبتنی بودن بر موارد كاربرد یا به عبارت ساده تر، مبتنی بر خواسته های مشتری میباشد. 2- آر.یو.پی یك فرایند به خوبی تعریف شده و سازماندهی شده ی مهندسی نرمافزار میباشد. نقشها فعالیتها ، دستاوردها ، و جریا نهای كار تعریف شده در آر.یو.پی، عناصراصلی یك فرایند(یعنی چه كسی ، چه كاری ، چگونه و چه موقع ) را تعریف و تبیین مینماید. آر.یو.پی ساختار مناسبی برای كنارِ هم گذاشتنِ این مؤلفه ها فراهم نموده است. نحوه ی سازماندهی این ساختار به دو بعد دینامیك و استاتیك، یكی از ویژگ یهای كم نظیرِ آر.یو.پی میباشد.3- آر.یو.پی محصولی است دربرگیرند ه ی چارچوب و قالبِ كلی فرایند های تولید سیستم‌های نرمافزاری. از این منظر، آر.یو.پی یك فرایند نیست كه بتوان آ نرا مستقیماً به عنوان قالب تعریف یك پروژ ه ی تولید نرمافزار بكار گرفت، بلكه مفهومیاست بسیار فراتر و جامع تر. در واقع آر.یو.پی، مانند یك میز پر از غذاهای متنوع در یك رستوران میباشد؛ مسلماً، هیچ یك از مهما نهای این رستوران قادر نخواهد بود همه ی غذاها را میل نماید. در عوض، هر كس با توجه به ذائقه و نیازش (و البته موجودی داخل جیبش) گلچینی از غذاها را انتخاب و میل مینماید. آر.یو.پی مخزن یا بانك دانشِ بزرگی از راهكارها و تجاربِ موفق برای شرایط و طیف گسترده ای از پروژه های مختلف،فراهم نموده است. هیچ پروژ ه ای در جهان نمیتواند منطقا از همه ی این راهكارهای موفق، فعالیت های تعریف شده، راهنمایی ها و دستاوردهای مختلف، آنگونه كه در آر.یو.پی تعریف شده، استفاده نماید. هر پروژ ه ای با توجه به ذائقه، نیازها، محدودیتها، و امكانات خاصش، به گونه ی متفاوتی از این بانك دانش استفاده مینماید. آر.یو.پی به عنوان چارچوبِ فرایند، دارای قابلیت سفارشی سازی و پیكربندی برای طیف وسیعی از پروژ ه ها میباشد. به كمك آر.یو.پی، میتوان فرایندی مناسب برای تولید یك محصول نرمافزاری بسیار كوچك یا یك پروژ هی نرم افزاری بزرگ را تعریف و با موفقیت اجرا نمود. این ویژگی كه آ نرا مقیاس پذیری مینامند، یكی دیگر از ویژگی های كم نظیر آر.یو.پی محسوب میشود.كتا بها و مقالات متعددی در رابطه با آر.یو.پی نوشته شده است. اما كامل ترین و جامع ترین منبع، اطلاعاتی مرتبط با آر.یو.پی، در قالب یك محصولِ پیاد ه سازی شده با فناوری وب و روی یك لوح فشرد5 تولید شده است. این محصول كه توسط شركت رشنال عرضه میشود، شامل كلیه ی راهنمایی ها، مثا لها، تعاریف، الگوها، و قالب هایی است كه سرتاسر چرخه ی تولید محصولات نرمافزاری را تحت پوشش قرار میدهد.ب) آر.یو.پی به عنوان یك رویكرد مهندسی نرم افزاراز این منظر، آر.یو.پی همانند یك بانك دانش و گنجینه ای از تجارب، الگوها، و راهكارهای موفق در صنعت نرم افزار میباشد. ویژگی های كلیدی آر.یو.پی كه آ نرا از سایر رویكردهای مهندسی نرم افزار متمایز مینماید،عبارتند از:– توسعه و تولید با رویكرد تكرارشونده در مقابلِ رویكرد توسعه به رو ش آبشاری و یا سایررویكردهای دیگر– تمركز بر معماری ( محوریت معماری در فرایند)– توسعه مبتنی بر موارد كاربرد (مشتری مداری)اصول بنیادی آر.یو.پی كه آنها را رو ح آر.یو.پی نیز نامید ه اند، عبارتند از:– از همان ابتدا و به طور مستمر بر ریسك های مهم پروژ ه تان غلبه نمایید، در غیر این صورت، این ریسك ها بر شما غلبه خواهند كرد!– اطمینان یابید كه در طول فرایند، فعالیت های شما همواره برای مشتری ارزش افزود ه ای در بردارند.– همواره بر داشتن یك نرم افزار قابل اجرا در تمام مقاطع و در طول پروژه تأكید داشته باشید.– از همان ابتدای پروژه، در اندیشه ی راهكار مناسبی برای مدیریت تغییرات باشید و هرگز این كار را به تعویق نیاندازید.– رسیدن به یك چارچوب یا معماری مستحكم و قابل اجرا و مبنا قرار دادن آن – سیستم را با استفاده از مؤلفه های نرم افزاری بنا نمایید. – تولید یك فراورد ه ی نرمافزاری، مانند یك ورزش تیمیاست. همه ی افراد مشاركت كننده در جریان تولید یك محصول نرمافزاری باید در قالب یك و تنها یك تیم فعالیت كنند.– كیفیت را در بطنِ همه ی فعالیت های خود قرار دهید. آر.یو.پی به عنوان یك فرایند به خوبی تعریف شد ه ی تولید نرمافزارآر.یو.پی خود به عنوان یك فرایند تولید و مهندسی نرمافزار، با استفاده از تكنیك های طراحی و مدلسازی نرمافزار، طراحی شده است. تعریف كامل این فرایند به وسیله ی اَبر مدلی تحت عنوان مدلِ مهندسی فرایند نرم افزاركه استانداردی برای مد لسازی فرایند مبتنی بر زبان مد لسازی استاندارد یو.ام.ال میباشد، صورت پذیرفته است. در شکل زیرمعماری کلی آر.یو.پی نشان داده شده است .همانگونه که در این شکل ملاحظه مینمایید این فرایند دارای ساختاری دو بعدی است.سازماندهی فرایند آر.یو.پی در دو بعد زمانی و محتوایی(دینامیک و استاتیک) ج) دو بعد تشكیل دهنده ی ساختاری متعامد آر.یو.پی، عبارتند از:1 ساختار دینامیك )پویا): ساختار دینامیك آر.یو.پی، بعد افقیِ نشان داده شده در شكل بالا و بیانگر ساختار پویا و ملاحظات مرتبط با زمان در فرایند میباشد. در این بعد، ملاحظاتی مانند چرخه های توسعه(یا چرخه های تولید)، فازها،تكرارها،ونقاط تصمیم گیری كلیدی مطرح میباشد. این مفاهیم دركنارِ هم، چرخه ی عمر یك پروژه ی نرم افزاری(پروژه ی تولید یك محصول نرمافزاری)راتعریف مینمایند.2 ساختار محتوایی (استاتیك) : ساختارِ آر.یو.پی دارای یك بعد عمودی نیز میباشد كه بیانگر ساختاراستاتیك یا محتوایی آن است. دراین بعد، توصیفی از چگونگی دسته بندی و سازماندهی عناصر محتوایی فرایند یعنی مجموعه ی فعالیت ها راهنمایی ها،دستاوردها و نقش ها در قالب دیسیپلین ها یا جریان های منظم و منطقی مجموعه ی كارها میباشد.• به علت اهمیت ساختار دینامیک آر.یو.پی در اینجا شرح مختصری از آن را ارائه خواهیم نمود.ساختارِ دینامیك آر.یو.پیبر اساس فرایند آر.یو.پی،یك پروژه ی نرمافزاری كه با هدف تولید یك فراورده ی نرمافزاری تعریف و اجرا میگردد، از نظر دینامیكی یا بعد زمانی دارای چهار فاز میباشد:فازِ آغازین یا فاز شناخت، فازِ تشریح یا فاز معماری ، فازِ ساخت و فازِ انتقال. نمای كلی این چهار فاز در شکل زیر نشان داده شده است. چهار فاز یك پروژه در آر.یو.پی و مراحل مهندسی و فرآوری دو فازِ اول را مرحله ی مهندسی و دو فازِ آخر را مرحله ی فرآوری مینامند. همانگونه كه در شكل ملاحظه میشود، نر مافزار در طول چهار فاز آر.یو.پی، روندی تكاملی را پشت سر میگذارد.در این فرایند، تكامل فراورده ی نرمافزاری را میتوان به بزر گ شدن یك گلوله ی كوچك برف كه از بالای یك كوه به سمت پایین سرازیر شده است، تشبیه نمود. البته اگر در مسیر این گلوله ی برف موانع پیش بینی نشده ای(یا همان ریسك ها)وجود داشته باشد، گلوله متلاشی خواهد شد و احتمالاً به جای یك گلوله ی كامل برف كه معادل یك فراورده ی نرمافزاری با كیفیت مطلوب میباشد، چندین قطعه ی كوچك نصیبمان خواهد شد. بنابراین یك جایی در این مسیر باید آگاهی و اطلاع خوبی از موانع احتمالی و همچنین استحكام مناسب گلوله ی برف داشته باشیم و البته این كار با نشستن بالای كوه و نقشه و طرح ریختن ممكن نیست!در انتهای هر یك از فازهای چهارگانه ی آر.یو.پی، یك نقطه ی تصمیم گیری كلیدی یا سازمانی،وجوددارد.در بسیاری از موارد در فازهای مختلف دستیابی به تصمیمات كلیدی با انجامی كباره ی مجموعه ی فعالیت های مهندسی امكان پذیر نمیباشد. اینجاست كه مفهوم تكرار مطرح میگردد. هر یك از فازهای آر.یو.پی میتواند شامل یك یا چند تكرار باشد. تكرارها عمدتاً به تصمیمات فنی منجر میشوند. در آر.یو.پی،اصطلاح میژور مایل استوناشاره به نقاط تصمیم گیری انتهای هر فاز داشته و اصطلاح مینور مایل استون برای توصیف نقاط انتهای تكرارها كه نقاط تصمیم گیری فنی یا نقاط آشكارشدن ملاحظات فنی در داخل فازهای مختلف میباشند، بكار میرود. نقاط تصمیم گیری كلیدی و ارتباط آنها با انتهای فازهای آر.یو.پی همانگونه كه اشاره گردید،فازهای آر.یو.پی مفهوم تصمیم گیری و دستیابی به یكسری تصمیمات كلیدی را در بر میگیرند. تمام فعالیت های یك فاز طوری برنامه ریزی میشود كه با توجه به ویژگی های پروژه و ملاحظات مختلف مرتبط با آن، به تصمیمات خاصی منجر شوند. هرگاه در یك فاز با تكرارهای برنامه ریزی شده، دستیابی به نتایج مورد انتظار برای اتخاذ تصمیم های كلیدی ممكن نباشد، بدون رفتن به فاز بعدی، باید یك تكرار دیگر در همان فاز، درنظرگرفته شود. بنابراین در هر تكرار، باید به دقت، به اهداف پیش بینی شده توجه داشت و از انجام فعالیت های اضافی كه نقش كمتری در دستیابی به تصمیم های كلیدی دارند، پرهیز نمود. ادامه خواندن مقاله مرور مفاهيم و بررسي کاربرد عملي آر.يو.پي

نوشته مقاله مرور مفاهيم و بررسي کاربرد عملي آر.يو.پي اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.

 nx دارای 53 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : پروژه جمعیت شناسی پروژه جمعیت شناسی منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2منطقه، سال بوکان ،1385 بوکان ،1390گروه سنّی توزیع جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی و جنس توزیع جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی و جنس زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زنکلّ سنین 204308 102485 101823 224521 113298 111223 0-4 16426 8464 7962 18004 9234 87705-9 16037 8240 7797 17628 9069 855910-14 23506 11867 11639 17401 8965 843615-19 27814 13742 14072 23203 11549 1165420-24 22388 10448 11940 27048 13483 1356525-29 21473 10924 10549 23325 11636 1168930-34 14944 7386 7558 22157 11331 1082635-39 14637 7539 7098 15587 7817 777040-44 11585 5772 5813 15195 7817 737845-49 9847 5110 4737 11790 5889 590150-54 7073 3611 3462 10203 5229 497455-59 4712 2124 2588 6961 3539 342260-64 3414 1530 1884 4732 2065 266765-69 3153 1592 1561 3022 1285 173770-74 3300 1769 1531 2988 1421 156775-79 1707 1039 668 2575 1381 119480-84 1345 774 571 1391 807 58485+ 947 554 393 1311 781 530 منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2 منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2منطقه، سال بوکان ،1385 بوکان ،1390 بوکان ،1385 بوکان ،1390گروه سنّی درصد جمعیّت در گروه‌های سنّی درصد جمعیّت در گروه‌های سنّی درصد تجمّعی جمعیّت درصد تجمّعی جمعیّت زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن0-4 80 83 78 80 82 79 80 83 78 80 82 795-9 78 80 77 79 80 77 159 163 155 159 162 15610-14 115 116 114 78 79 76 274 279 269 236 241 23215-19 136 134 138 103 102 105 410 413 407 340 343 33620-24 110 102 117 120 119 122 520 515 525 460 462 45825-29 105 107 104 104 103 105 625 621 628 564 564 56330-34 73 72 74 99 100 97 698 693 702 663 664 66135-39 72 74 70 69 69 70 770 767 772 732 733 73140-44 57 56 57 68 69 66 826 823 829 800 802 79745-49 48 50 47 53 52 53 874 873 876 852 854 85050-54 35 35 34 45 46 45 909 908 910 898 900 89555-59 23 21 25 31 31 31 932 929 935 929 932 92660-64 17 15 19 21 18 24 949 944 954 950 950 95065-69 15 16 15 13 11 16 964 960 969 963 961 96570-74 16 17 15 13 13 14 980 977 984 976 974 97975-79 08 10 07 11 12 11 989 987 991 988 986 99080-84 07 08 06 06 07 05 995 995 996 994 993 99585+ 05 05 04 06 07 05 1000 1000 1000 1000 1000 1000 کلّ سنین 1000 1000 1000 1000 1000 1000 اختلافات درصدی شاخص اختلاف نسبی شاخص ناهمسانیگروه سنّی زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن زن ‌و مرد مرد زن 00 01 -01 03 13 887 79 88 730-4 00 00 00 00 04 -05 5-9 38 37 38 484 463 507 10-14 33 32 33 317 315 319 15-19 -11 -17 -05 -90 -143 -39 20-24 01 04 -01 12 38 -14 25-29 -26 -28 -23 -259 -279 -237 30-34 02 05 00 32 66 -02 35-39 -11 -13 -09 -162 -184 -139 40-44 -04 -02 -07 -82 -41 -123 45-49 -11 -11 -11 -238 -237 -240 50-54 -08 -11 -05 -256 -337 -174 55-59 -04 -03 -05 -207 -181 -228 60-64 02 04 00 147 370 -18 65-69 03 05 01 214 376 67 70-74 -03 -02 -04 -272 -168 -389 75-79 00 00 00 63 60 68 80-84 -01 -01 -01 -206 -216 -190 85+ 00 00 00 00 00 00 نمودار اختلافات درصدی جمعیّت‌ بوکان در سالهای 1385و1390 جمعیّت منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2گروه‌های گسترده‌ی سنّی بوکان ،1385 بوکان ،1390 زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن0-14 55969 28571 27398 53033 27268 2576515-64 137887 68186 69701 160201 80355 7984665 ساله و بالاتر 10452 5728 4724 11287 5675 5612جمع 204308 102485 101823 224521 113298 111223 درصد جمعیّت در گروه‌های گسترده‌ی سنّیگروه‌های گسترده‌ی سنّی بوکان ،1385 بوکان ،1390 زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن0-14 274 279 269 236 241 23215-64 675 665 685 714 709 71865 ساله و بالاتر 51 56 46 50 50 50جمع 1000 1000 1000 1000 1000 1000 شاخص‌های بررسی ترکیب سنّی جمعیّتشاخص بوکان ،1385 بوکان ،1390 زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زندرصد کمسالان 274 279 269 236 241 232درصد کهنسالان 51 56 46 50 50 50نسبت کهنسالان به کمسالان 187 200 172 213 208 218میانه‌ی سنّی 241 243 240 269 269 270 نسبت‌های وابستگیشاخص منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2 بوکان ،1385 بوکان ،1390کمسالی 406 331کهنسالی 76 70کل 482 401 منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2منطقه،‌ سال نسبت جنسی بر حسب گروه‌های سنّی بوکان ،1385 بوکان ،1390کلّ سنین 1007 10190-4 1063 10535-9 1057 106010-14 1020 106315-19 977 99120-24 875 99425-29 1036 99530-34 977 104735-39 1062 100640-44 993 106045-49 1079 99850-54 1043 105155-59 821 103460-64 812 77465-69 1020 74070-74 1155 90775-79 1555 115780-84 1356 138285+ 1410 1474 منطقه/ سال بوکان، 1385داده‌ ورودی جمعیّت کلّ منطقه 15تا 64 ساله شاغل بیکارجمع 171845 137887 58985 5645 بوکان، 1385 جمعیّتکل فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل171845 137887 64630 58985 5645 73257 112860 شاخص‌هامیزان عمومی فعّالیت % 376میزان خالص فعّالیت % 469بارِ جمعیّتی (بارِ اقتصادی) 12بارِ جمعیّتی خالص 27میزان اشتغال عمومی % 343میزان اشتغال خالص % 428میزان اشتغال جمعیّت فعّال % 913بارِ معیشتی 29نسبت وابستگی واقعی (بارِ تکفّل خالص) 19میزان عمومی بیکاری % 33بیکاری خالص % 41بیکاری جمعیّت فعّال % 87 منطقه/ سال جمع زن و مرد،بوکان 1385گروه‌های سنّی جمعیّت کل شاغل بیکار15-19 ساله 27814 5570 125420-24 ساله 22388 7666 159925-29 ساله 21473 10147 104730-34 ساله 14944 7415 40035-39 ساله 14637 7520 28740-44 ساله 11585 5697 21645-49 ساله 9847 4856 20150-54 ساله 7073 3202 14555-59 ساله 4712 1745 9360-64 ساله 3414 1160 55 137887 54978 5297 گروه‌های سنّی جمعیّت فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل19-15 ساله 27814 6824 5570 1254 20990 2224424-20 ساله 22388 9265 7666 1599 13123 1472229-25 ساله 21473 11194 10147 1047 10279 1132634-30 ساله 14944 7815 7415 400 7129 752939-35 ساله 14637 7807 7520 287 6830 711744-40 ساله 11585 5913 5697 216 5672 588849-45 ساله 9847 5057 4856 201 4790 499154-50 ساله 7073 3347 3202 145 3726 387159-55 ساله 4712 1838 1745 93 2874 296764-60 ساله 3414 1215 1160 55 2199 2254جمع 137887 60275 54978 5297 77612 82909 جمع زن و مرد،بوکان 1385 گروه‌های سنّی نسبت جمعیّت در گروه‌های سنّی به جمعیّت کل در هر قسمت فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیرشاغل19-15 ساله 020 011 010 024 027 02724-20 ساله 016 015 014 030 017 01829-25 ساله 016 019 018 020 013 01434-30 ساله 011 013 013 008 009 00939-35 ساله 011 013 014 005 009 00944-40 ساله 008 010 010 004 007 00749-45 ساله 007 008 009 004 006 00654-50 ساله 005 006 006 003 005 00559-55 ساله 003 003 003 002 004 00464-60 ساله 002 002 002 001 003 003 جمع زن و مرد،بوکان 1385گروه‌های سنّی درصد فعّالیت درصد اشتغال درصد بیکاری درصد غیرفعّال درصد غیرشاغل در کلّ گروه سنّی در جمعیّت فعّال در جمعیّت فعّال 19-15 ساله 245 200 816 184 755 80024-20 ساله 414 342 827 173 586 65829-25 ساله 521 473 906 94 479 52734-30 ساله 523 496 949 51 477 50439-35 ساله 533 514 963 37 467 48644-40 ساله 510 492 963 37 490 50849-45 ساله 514 493 960 40 486 50754-50 ساله 473 453 957 43 527 54759-55 ساله 390 370 949 51 610 63064-60 ساله 356 340 955 45 644 660 وضع اشتغال، منطقه، سال اشتغال،بوکان 1385گروه‌های سنّی جمعیّت شاغل جمع زن و مرد مرد زن19-15 ساله 5570 4693 87724-20 ساله 7666 6782 88429-25 ساله 10147 9291 85634-30 ساله 7415 6818 59739-35 ساله 7520 7095 42544-40 ساله 5697 5436 26149-45 ساله 4856 4719 13754-50 ساله 3202 3117 8559-55 ساله 1745 1698 4764-60 ساله 1160 1138 22جمع 54978 50787 4191 اشتغال،بوکان 1385گروه‌های سنّی درصد جمعیّت شاغل هر جنس نسبت جنسی شاغلین در گروه‌های سنّی در کلّ جمعیّت مرد زن مرد زن 19-15 ساله 843 157 85 16 535124-20 ساله 885 115 123 16 767229-25 ساله 916 84 169 16 1085434-30 ساله 919 81 124 11 1142039-35 ساله 943 57 129 08 1669444-40 ساله 954 46 99 05 2082849-45 ساله 972 28 86 02 3444554-50 ساله 973 27 57 02 3667159-55 ساله 973 27 31 01 3612864-60 ساله 981 19 21 00 51727 نسبت جنسی مرد زن نسبت جنسی اشتغال،بوکان 1385 19-15 ساله -85 16 19-15 ساله 5351 24-20 ساله -123 16 24-20 ساله 7672 29-25 ساله -169 16 29-25 ساله 10854 34-30 ساله -124 11 34-30 ساله 11420 39-35 ساله -129 08 39-35 ساله 16694 44-40 ساله -99 05 44-40 ساله 20828 49-45 ساله -86 02 49-45 ساله 34445 54-50 ساله -57 02 54-50 ساله 36671 59-55 ساله -31 01 59-55 ساله 36128 64-60 ساله -21 00 64-60 ساله 51727 مرد زن 19-15 ساله -843 157 24-20 ساله -885 115 29-25 ساله -916 84 34-30 ساله -919 81 39-35 ساله -943 57 44-40 ساله -954 46 49-45 ساله -972 28 54-50 ساله -973 27 59-55 ساله -973 27 64-60 ساله -981 19 نمودارهای مرتبط با وضعیّت فعّالیت: درصد جمعیّت گروه‌های سنّی از وضعیّت‌های مختلف فعّالیت شکل 1 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر سن به کل جمعیّت دو جنس شکل 2 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر گروه سنّی شکل 3 : نمودار نسبت جنسی در گروه‌های سنّی منطقه/ سال بوکان، 1390 داده‌ ورودی جمعیّت کلّ منطقه 15تا 64 ساله شاغل بیکار جمع 188895 160207 54766 13805 بوکان، 1390 جمعیّت کل فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل 188895 160207 68571 54766 13805 91636 134129 شاخص‌هامیزان عمومی فعّالیت % 363میزان خالص فعّالیت % 428بارِ جمعیّتی (بارِ اقتصادی) 12بارِ جمعیّتی خالص 28میزان اشتغال عمومی % 290میزان اشتغال خالص % 342میزان اشتغال جمعیّت فعّال % 799بارِ معیشتی 34نسبت وابستگی واقعی (بارِ تکفّل خالص) 24میزان عمومی بیکاری % 73بیکاری خالص % 86بیکاری جمعیّت فعّال % 201 منطقه/ سال جمع زن و مرد، بوکان 1390گروه‌های سنّی جمعیّت کل شاغل بیکار15-19 ساله 23203 2075 78220-24 ساله 27048 6604 331525-29 ساله 23325 8268 273730-34 ساله 22157 8993 245635-39 ساله 15587 6616 130540-44 ساله 15195 6732 108145-49 ساله 11790 4951 76450-54 ساله 10203 4052 61655-59 ساله 6954 2381 44360-64 ساله 4733 1292 189 گروه‌های سنّی جمعیّت فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل19-15 ساله 23203 2857 2075 782 20346 2112824-20 ساله 27048 9919 6604 3315 17129 2044429-25 ساله 23325 11005 8268 2737 12320 1505734-30 ساله 22157 11449 8993 2456 10708 1316439-35 ساله 15587 7921 6616 1305 7666 897144-40 ساله 15195 7813 6732 1081 7382 846349-45 ساله 11790 5715 4951 764 6075 683954-50 ساله 10203 4668 4052 616 5535 615159-55 ساله 6954 2824 2381 443 4130 457364-60 ساله 4733 1481 1292 189 3252 3441جمع 160195 65652 51964 13688 94543 108231 جمع زن و مرد، بوکان 1390 گروه‌های سنّی نسبت جمعیّت در گروه‌های سنّی به جمعیّت کل در هر قسمت فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیرشاغل19-15 ساله 014 004 004 006 022 02024-20 ساله 017 015 013 024 018 01929-25 ساله 015 017 016 020 013 01434-30 ساله 014 017 017 018 011 01239-35 ساله 010 012 013 010 008 00844-40 ساله 009 012 013 008 008 00849-45 ساله 007 009 010 006 006 00654-50 ساله 006 007 008 005 006 00659-55 ساله 004 004 005 003 004 00464-60 ساله 003 002 002 001 003 003 جمع زن و مرد، بوکان 1390گروه‌های سنّی درصد فعّالیت درصد اشتغال درصد بیکاری درصد غیرفعّال درصد غیرشاغل در کلّ گروه سنّی در جمعیّت فعّال در جمعیّت فعّال 19-15 ساله 123 89 726 274 877 91124-20 ساله 367 244 666 334 633 75629-25 ساله 472 354 751 249 528 64634-30 ساله 517 406 785 215 483 59439-35 ساله 508 424 835 165 492 57644-40 ساله 514 443 862 138 486 55749-45 ساله 485 420 866 134 515 58054-50 ساله 458 397 868 132 542 60359-55 ساله 406 342 843 157 594 65864-60 ساله 313 273 872 128 687 727 وضع اشتغال، منطقه، سال اشتغال، بوکان 1390گروه‌های سنّی جمعیّت شاغل جمع زن و مرد مرد زن19-15 ساله 2075 1793 28224-20 ساله 6604 6055 54929-25 ساله 8268 7584 68434-30 ساله 8993 8333 66039-35 ساله 6616 6103 51344-40 ساله 6732 6369 36349-45 ساله 4951 4752 19954-50 ساله 4052 3928 12459-55 ساله 2381 2299 8264-60 ساله 1292 1226 66جمع 51964 48442 3522 اشتغال، بوکان 1390گروه‌های سنّی درصد جمعیّت شاغل هر جنس نسبت جنسی شاغلین در گروه‌های سنّی در کلّ جمعیّت مرد زن مرد زن 19-15 ساله 864 136 35 05 635824-20 ساله 917 83 117 11 1102929-25 ساله 917 83 146 13 1108834-30 ساله 927 73 160 13 1262639-35 ساله 922 78 117 10 1189744-40 ساله 946 54 123 07 1754549-45 ساله 960 40 91 04 2387954-50 ساله 969 31 76 02 3167759-55 ساله 966 34 44 02 2803764-60 ساله 949 51 24 01 18576 نمودارهای مرتبط با وضعیّت فعّالیت: درصد جمعیّت گروه‌های سنّی از وضعیّت‌های مختلف فعّالیت شکل 1 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر سن به کل جمعیّت دو جنس شکل 2 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر گروه سنّی شکل 3 : نمودار نسبت جنسی در گروه‌های سنّی منطقه، سال بوکان، 1385 شمار افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمعمرد 46976 1124 491 36821 48591 85412زن 47203 5092 575 32746 52870 85616کل 94179 6216 1066 69567 101461 171028 شمار افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمعمرد 46976 1124 491 36821 48591 85412زن 47203 5092 575 32746 52870 85616کل 94179 6216 1066 69567 101461 171028 خروجی بوکان، 1385 توزیع نسبی افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی (درصد)جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمعمرد 550 13 06 431 569 1000زن 551 59 07 382 618 1000کل 551 36 06 407 593 1000 سهم (درصد) هر یک از دو جنس از وضعیّت‌های مختلف زناشویی داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمعمرد 499 181 461 529 479 499زن 501 819 539 471 521 501 نسبت جنسی در هر یک از وضعیّت‌های زناشویی داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یکبار ازدواج‌کرده جمعنسبت جنسی 995 221 854 1124 919 998 بوکان(زن و مرد)، 1385 توزیع نسبی افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی (درصد) بر حسب گروه سنّیگروه سنّی داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع کل10–14 08 01 02 990 10 100015-19 71 01 03 925 75 100020-24 388 01 07 604 396 100025-29 737 03 10 250 750 100030-34 903 06 10 81 919 100035-39 954 10 07 29 971 100040-44 955 23 06 16 984 100045-49 938 41 06 14 986 100050-54 907 74 07 12 988 100055-59 856 128 06 10 990 100060-64 783 192 10 15 985 100065 ساله و بیش‌تر 652 324 09 15 985 1000میانگین سنّ مجرّدان در هنگام ازدواج تجرّد قطعی (درصد) عمومیّت ازدواج (درصد)245 13 987 منطقه، سال جمعیّت تعداد کل 10ساله و بالاتر ازدواج طلاقایران 1385 70495782 59522747 778291 94039 ویژه‌ی سنّی مردان ایران، 1390 گروه‌های سنّی تعداد توزیع سنّی (درصد) جمعیّت ازدواج طلاق ازدواج طلاق10–14 2848564 742 90 008 00615-19 3713089 47403 1574 542 11020-24 4679203 340400 19040 3895 133425-29 4518692 311973 38647 3569 270730-34 3454036 98393 31518 1126 220835-39 2705323 29653 18755 339 131440-44 2385317 14061 12487 161 87545-49 2034834 8379 7756 096 54350-54 1682319 6446 5181 074 36355-59 1286121 4674 2853 053 20060-64 812714 3253 1548 037 10865-59 619695 2467 975 028 06870-74 560773 2440 829 028 05875 سال و بیش‌تر 859445 3723 1490 043 104جمع 32160125 874007 142743 100 100 خروجی ایران 1385 میزان خام (در هزار) میزان عمومی (درهزار) نسبت طلاق به ازدواج (درصد)ازدواج طلاق ازدواج طلاق 110 13 131 16 121 ویژه‌ی سنّی مردان ایران، 1390 گروه‌های سنّی میزان (در هزار) نسبت طلاق به ازدواج (درصد) میانگین سنّ ازدواج میانه‌ی سنّ ازدواج میانگین سنّ طلاق میانه‌ی سنّ طلاق ازدواج طلاق 10–14 03 003 121 273 258 345 31915-19 128 04 33 20-24 727 41 56 25-29 690 86 124 30-34 285 91 320 35-39 110 69 632 40-44 59 52 888 45-49 41 38 926 50-54 38 31 804 55-59 36 22 610 60-64 40 19 476 65-59 40 16 395 70-74 44 15 340 75 سال و بیش‌تر 43 17 400 منطقه زنان ایران سرشماری اوّل سرشماری دوّم طول دورهسال 1380 1390 10گروه سنّی جمعیّت هرگز ازدواج‌نكرده جمعیّت هرگز ازدواج‌نكرده 10-14 ساله 4458203 4323266 3267349 3158079 15-19 ساله 3535672 2879365 4283860 3525956 20-24 ساله 2655529 1043676 4499571 2214840 25-29 ساله 2343320 345640 3564785 849414 30-34 ساله 1967346 126193 2715562 312612 35-39 ساله 1754170 57097 2409579 146396 40-44 ساله 1381024 26452 2007479 71079 45-49 ساله 1022882 13702 1730280 38133 50-54 ساله 760457 7810 1369357 20244 55-59 ساله 649477 5478 964445 10859 60-64 ساله 629444 5398 738003 6934 خروجی زنان ایران 1380 تا 1390 نسبت ازدواج‌نکرده در گروه‌های سنّی (درصد) ازدواج‌کرده‌ در طول دوره درصد ازدواج‌کرده‌ها سرعت ازدواج (درصد)گروه‌های سنّی 1385 1390 10-14 ساله 970 967 2108426 477 4915-19 ساله 814 823 2029951 576 7120-24 ساله 393 492 731064 278 7125-29 ساله 148 238 199244 87 5930-34 ساله 64 115 55114 29 4535-39 ساله 33 61 18964 11 3240-44 ساله 19 35 6208 04 2345-49 ساله 13 22 2843 02 1650-54 ساله 10 15 876 01 955-59 ساله 08 11 – – –60-64 ساله 09 09 – – – منطقه، سال ایران، 1390 طول مدّت ازدواج تعداد طلاق ایران، 1390 كم‌تر از 1سال 19730 میانگین سال‌های زناشویی قبل از طلاق1 تا 2 سال 17091 76 2 تا 3 سال 13761 3 تا 4 سال 11763 4 تا 5 سال 9339 5 تا 6 سال 8140 6 تا 7 سال 7292 7 تا 8 سال 6068 8 تا 9 سال 5480 9 تا 10 سال 4726 20 تا 11 سال 4416 11 تا 12 سال 3644 12 تا 13 سال 3093 13 تا 14 سال 2607 14 تا 15 سال 2471 15 تا 16 سال 2162 16 تا 17 سال 1955 17 تا 18 سال 2001 18 تا 19 سال 1757 19 تا 20 سال 1469 20 تا 24 سال 6094 25 تا 29 سال 3967 بیش‌تر از 29 سال 3582 جمع 142608 نمودار میزان‌های ویژه سنّی ازدواج، طلاق و نسبت طلاق به ازدواج نمودار: درصد افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی بر حسب گروه‌های سنّی منطقه، سال بوکان،1390 شمار افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمعمرد 56869 1232 508 36362 58609 94971زن 56981 6045 823 30034 63849 93883کل 113850 7277 1331 66396 122458 188854 ویژه‌ی سنّی بوکان(زن و مرد)، 1390 گروه‌های سنّی داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع10–14 137 13 2 17245 152 1739715-19 1801 9 33 21357 1843 2320020-24 9985 42 166 16846 10193 2703925-29 16206 92 254 677 16552 1722930-34 19338 134 253 2425 19725 2215035-39 14486 157 183 760 14826 1558640-44 14420 268 116 390 14804 1519445-49 11186 353 76 174 11615 1178950-54 9349 611 83 155 10043 1019855-59 6128 705 47 72 6880 695260-64 3753 899 41 39 4693 473265 ساله و بیش‌تر 7059 3994 77 153 11130 11283جمع 113848 7277 1331 60293 122456 182749 خروجی بوکان،1390 توزیع نسبی افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی (درصد)جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمعمرد 599 13 05 383 617 1000زن 607 64 09 320 680 1000کل 603 39 07 352 648 1000 سهم (درصد) هر یک از دو جنس از وضعیّت‌های مختلف زناشویی داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمعمرد 500 169 382 548 479 503زن 500 831 618 452 521 497 نسبت جنسی در هر یک از وضعیّت‌های زناشویی داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یکبار ازدواج‌کرده جمعنسبت جنسی 998 204 617 1211 918 1012 بوکان(زن و مرد)، 1390 توزیع نسبی افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی (درصد) بر حسب گروه سنّیگروه سنّی داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع کل10–14 08 01 00 991 09 100015-19 78 00 01 921 79 100020-24 369 02 06 623 377 100025-29 941 05 15 39 961 100030-34 873 06 11 109 891 100035-39 929 10 12 49 951 100040-44 949 18 08 26 974 100045-49 949 30 06 15 985 100050-54 917 60 08 15 985 100055-59 881 101 07 10 990 100060-64 793 190 09 08 992 100065 ساله و بیش‌تر 626 354 07 14 986 1000 میانگین سنّ مجرّدان در هنگام ازدواج تجرّد قطعی (درصد) عمومیّت ازدواج (درصد)238 15 985 ورود داده منطقه، سال جمعیّت تعداد کل 10ساله و بالاتر ازدواج طلاقایران 1385 70495782 59522747 778291 94039 خروجی ایران 1385 میزان خام (در هزار) میزان عمومی (درهزار) نسبت طلاق به ازدواج (درصد)ازدواج طلاق ازدواج طلاق 110 13 131 16 121 ویژه‌ی سنّی مردان ایران، 1390 گروه‌های سنّی تعداد توزیع سنّی (درصد) جمعیّت ازدواج طلاق ازدواج طلاق10–14 2848564 742 90 008 00615-19 3713089 47403 1574 542 11020-24 4679203 340400 19040 3895 133425-29 4518692 311973 38647 3569 270730-34 3454036 98393 31518 1126 220835-39 2705323 29653 18755 339 131440-44 2385317 14061 12487 161 87545-49 2034834 8379 7756 096 54350-54 1682319 6446 5181 074 36355-59 1286121 4674 2853 053 20060-64 812714 3253 1548 037 10865-59 619695 2467 975 028 06870-74 560773 2440 829 028 05875 سال و بیش‌تر 859445 3723 1490 043 104جمع 32160125 874007 142743 100 100 ویژه‌ی سنّی مردان ایران، 1390 گروه‌های سنّی میزان (در هزار) نسبت طلاق به ازدواج (درصد) میانگین سنّ ازدواج میانه‌ی سنّ ازدواج میانگین سنّ طلاق میانه‌ی سنّ طلاق ازدواج طلاق 10–14 03 003 121 273 258 345 31915-19 128 04 33 20-24 727 41 56 25-29 690 86 124 30-34 285 91 320 35-39 110 69 632 40-44 59 52 888 45-49 41 38 926 50-54 38 31 804 55-59 36 22 610 60-64 40 19 476 65-59 40 16 395 70-74 44 15 340 75 سال و بیش‌تر 43 17 400 منطقه زنان ایران سرشماری اوّل سرشماری دوّم طول دورهسال 1380 1390 10گروه سنّی جمعیّت هرگز ازدواج‌نكرده جمعیّت هرگز ازدواج‌نكرده 10-14 ساله 4458203 4323266 3267349 3158079 15-19 ساله 3535672 2879365 4283860 3525956 20-24 ساله 2655529 1043676 4499571 2214840 25-29 ساله 2343320 345640 3564785 849414 30-34 ساله 1967346 126193 2715562 312612 35-39 ساله 1754170 57097 2409579 146396 40-44 ساله 1381024 26452 2007479 71079 45-49 ساله 1022882 13702 1730280 38133 50-54 ساله 760457 7810 1369357 20244 55-59 ساله 649477 5478 964445 10859 60-64 ساله 629444 5398 738003 6934 خروجی زنان ایران 1380 تا 1390 نسبت ازدواج‌نکرده در گروه‌های سنّی (درصد) ازدواج‌کرده‌ در طول دوره درصد ازدواج‌کرده‌ها سرعت ازدواج (درصد)گروه‌های سنّی 1380 1390 10-14 ساله 970 967 2108426 477 4915-19 ساله 814 823 2029951 576 7120-24 ساله 393 492 731064 278 7125-29 ساله 148 238 199244 87 5930-34 ساله 64 115 55114 29 4535-39 ساله 33 61 18964 11 3240-44 ساله 19 35 6208 04 2345-49 ساله 13 22 2843 02 1650-54 ساله 10 15 876 01 955-59 ساله 08 11 – – –60-64 ساله 09 09 – – – منطقه، سال ایران، 1390 طول مدّت ازدواج تعداد طلاق ایران، 1390 كم‌تر از 1سال 19730 میانگین سال‌های زناشویی قبل از طلاق1 تا 2 سال 17091 76 2 تا 3 سال 13761 3 تا 4 سال 11763 4 تا 5 سال 9339 5 تا 6 سال 8140 6 تا 7 سال 7292 7 تا 8 سال 6068 8 تا 9 سال 5480 9 تا 10 سال 4726 20 تا 11 سال 4416 11 تا 12 سال 3644 12 تا 13 سال 3093 13 تا 14 سال 2607 14 تا 15 سال 2471 15 تا 16 سال 2162 16 تا 17 سال 1955 17 تا 18 سال 2001 18 تا 19 سال 1757 19 تا 20 سال 1469 20 تا 24 سال 6094 25 تا 29 سال 3967 بیش‌تر از 29 سال 3582 جمع 142608 نمودار میزان‌های ویژه سنّی ازدواج، طلاق و نسبت طلاق به ازدواج نمودار: درصد افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی بر حسب گروه‌های سنّی منطقه، سال بوکان،1385 گروه سنّی جمعیّت برحسب گروه‌های سنّی مرد زن0-4 8464 79625-9 8240 779710-14 11867 1163915-19 13742 1407220-24 10448 1194025-29 10924 1054930-34 7386 755835-39 7539 709840-44 5772 581345-49 5110 473750-54 3611 346255-59 2124 258860-64 1530 188465-69 1592 156170-74 1769 153175-79 1039 66880+ 1328 964 منطقه، سال بوکان،1385گروه سنّی جمعیّت برحسب گروه‌های سنّی درصد نسبت به هر گروه (جنس) درصد نسبت به کلّ جمعیّت مرد زن زن و مرد مرد زن زن و مرد مرد زنجمع کل 102485 101823 204308 100 100 100 502 4980-4 8464 7962 16426 83 78 80 41 395-9 8240 7797 16037 80 77 78 40 3810-14 11867 11639 23506 116 114 115 58 5715-19 13742 14072 27814 134 138 136 67 6920-24 10448 11940 22388 102 117 110 51 5825-29 10924 10549 21473 107 104 105 53 5230-34 7386 7558 14944 72 74 73 36 3735-39 7539 7098 14637 74 70 72 37 3540-44 5772 5813 11585 56 57 57 28 2845-49 5110 4737 9847 50 47 48 25 2350-54 3611 3462 7073 35 34 35 18 1755-59 2124 2588 4712 21 25 23 10 1360-64 1530 1884 3414 15 19 17 07 0965-69 1592 1561 3153 16 15 15 08 0870-74 1769 1531 3300 17 15 16 09 0775-79 1039 668 1707 10 07 08 05 0380+ 1328 964 2292 13 09 11 06 05 هرم سنّی جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی درصد نسبت به کل جمعیّت منطقه، سال بوکان، 1390 گروه سنّی جمعیّت برحسب گروه‌های سنّی مرد زن0-4 9234 87705-9 9069 855910-14 8965 843615-19 11549 1165420-24 13483 1356525-29 11636 1168930-34 11331 1082635-39 7817 777040-44 7817 737845-49 5889 590150-54 5229 497455-59 3539 342260-64 2065 266765-69 1285 173770-74 1421 156775-79 1381 119480+ 1588 1114منطقه، سال بوکان، 1390گروه سنّی جمعیّت برحسب گروه‌های سنّی درصد نسبت به هر گروه (جنس) درصد نسبت به کلّ جمعیّت مرد زن زن و مرد مرد زن زن و مرد مرد زنجمع کل 113298 111223 224521 100 100 100 505 4950-4 9234 8770 18004 82 79 80 41 395-9 9069 8559 17628 80 77 79 40 3810-14 8965 8436 17401 79 76 78 40 3815-19 11549 11654 23203 102 105 103 51 5220-24 13483 13565 27048 119 122 120 60 6025-29 11636 11689 23325 103 105 104 52 5230-34 11331 10826 22157 100 97 99 50 4835-39 7817 7770 15587 69 70 69 35 3540-44 7817 7378 15195 69 66 68 35 3345-49 5889 5901 11790 52 53 53 26 2650-54 5229 4974 10203 46 45 45 23 2255-59 3539 3422 6961 31 31 31 16 1560-64 2065 2667 4732 18 24 21 09 1265-69 1285 1737 3022 11 16 13 06 0870-74 1421 1567 2988 13 14 13 06 0775-79 1381 1194 2575 12 11 11 06 0580+ 1588 1114 2702 14 10 12 07 05 هرم سنّی جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی درصد جمعیّت نسبت به هر جنس درصد نسبت به کل جمعیّت منطقه، سال بوکان، 1390گروه سنّی توزیع جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی زن و مرد مرد زنجمع 224521 113298 111223 0-4 18004 9234 87705-9 17628 9069 855910-14 17401 8965 843615-19 23203 11549 1165420-24 27048 13483 1356525-29 23325 11636 1168930-34 22157 11331 1082635-39 15587 7817 777040-44 15195 7817 737845-49 11790 5889 590150-54 10203 5229 497455-59 6961 3539 342260-64 4732 2065 266765-69 3022 1285 173770-74 2988 1421 156775-79 2575 1381 119480+ 2702 1588 1114 گروه سنّی بوکان، 1390 نسبت جنسیجمع 10190-4 10535-9 106010-14 106315-19 99120-24 99425-29 99530-34 104735-39 100640-44 106045-49 99850-54 105155-59 103460-64 77465-69 74070-74 90775-79 115780+ 1425 ایران، 1390 ایران، 1390شمار یا نسبت موالید بر حسب جنس نسبت جنسی در بدو تولّد 10506پسر دختر جمع نسبت دخترزایی (درصد) 488709774 675613 1385387 نسبت پسرزایی (درصد) 512 نسبت جنسی نسبت زنان در جمعیّت (درصد) 488105 نسبت مردان در جمعیّت (درصد) 512 شمار کلّ موالید تعداد زنان 6757991385387 تعداد مردان 709588 منطقه، سال بوکان، 1385گروه سنّی توزیع جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی زن و مرد مرد زنجمع 204308 102485 101823 0-4 16426 8464 79625-9 16037 8240 779710-14 23506 11867 1163915-19 27814 13742 1407220-24 22388 10448 1194025-29 21473 10924 1054930-34 14944 7386 755835-39 14637 7539 709840-44 11585 5772 581345-49 9847 5110 473750-54 7073 3611 346255-59 4712 2124 258860-64 3414 1530 188465-69 3153 1592 156170-74 3300 1769 153175-79 1707 1039 66880+ 2292 1328 964 گروه سنّی بوکان، 1385 نسبت جنسیجمع 10070-4 10635-9 105710-14 102015-19 97720-24 87525-29 103630-34 97735-39 106240-44 99345-49 107950-54 104355-59 82160-64 81265-69 102070-74 115575-79 155580+ 1378 ایران، 1390 ایران، 1390شمار یا نسبت موالید بر حسب جنس نسبت جنسی در بدو تولّد 10506پسر دختر جمع نسبت دخترزایی (درصد) 488709774 675613 1385387 نسبت پسرزایی (درصد) 512 نسبت جنسی نسبت زنان در جمعیّت (درصد) 488105 نسبت مردان در جمعیّت (درصد) 512 شمار کلّ موالید تعداد زنان 6757991385387 تعداد مردان 709588جمعیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 85 – 90 جمعیت شهرستان بوکان جمعیت جمعیت سال 1385 204308 جمعیت سال 1390 224628 تحلیل حجم جمیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال های 85 – 90شاخصهای تحلیل حجم جمیت تحلیلافزایش(TRUE) یا کاهش(FALSE) جمعیت TRUE یعنی جمعیت شهرستان افزایش یافته است.تعداد افزایش در هر دهه 20320 در دهه مورد بررسی 20320 نفر به جمعیت افزوده شده است.تعداد متوسط افزایش سالیانه جمعیت 203200 یعنی به طور متوسط سالیانه 203200 نفر به جمعیت افزوده شده است.افزایش نسبی جمعیت در هر دهه 995 یعنی به میزان995 درصد در دهه مذکور به جمعیت اضافه شده است..”با فرض یکنواختی تغییرات جمعیت”درصد متوسط کاهش سالانه جمعیت 099 یعنی جمعیت سالیانه 099% افزایش داشته است.”با فرض یکنواختی تغییرات جمعیت”میزان رشد سالیانه جمعیت 095 سرعت دقیق افزایش جمعیت را نشان میدهد.پیش بینی جمعیت سال 1400 بر اساس سرشماری 1390 246969 با توجه به رشد مثبت جمعیت، جمعیت 246969 در سال 1400 پیش بینی میشود. توزیع جمعیت فعال و غیرفعال شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 جمعیت شهرستان بوکان جمعیت سال 1385 جمعیت سال 1390جمعیت کل 204308 224628جمعیت 0 تا 14 سال 55969 53133جمعیت 15 تا 65 سال 137887 160194جمعیت 65 سال به بالا 10452 11287 شاخصهای فعالیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 نوع نسبت / سال سال 1385 سال 1390نسبت وابستگی کم سالی 4059 3317نسبت وابستگی کهنسالی 758 705نسبت وابستگی کل 4817 4021توضیح: رقم 96 برای سال 1385 بیانگر این است که به ازای هر 100 نفر واقع در سنین کار، 96 نفر وابسته اند و این نشانگر جمعیت بالای 0-14 سال است. و عدد 4632 برای سال 1390 بیانگر این است که به ازای هر 100 نفر واقع در سنین کار، حدود 46 نفر خارج از کار و فعالیت وابسته اند. با مقایسه این دو عدد میتوان نتیجه گرفت جمعیت بالای 0-14 در سال 85 ،در سال 90 وارد سن کار و فعالیت شده اند و از میزان وابستگی کاسته شده است. جمعیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1385 و 1390 جمعیت شهرستان بوکان جمعیت سال 1375 جمعیت سال 1385 جمعیت کل 204308 224628 جمعیت 0 تا 14 سال 55969 53133 جمعیت 65 سال به بالا 10452 11287 منبع: مرکز آمار ایران جدول (3) شاخصهای جوانی، کهنسالی و نسبت کهنسالان به کمسالان بر اساس سرشماری سال 1390 نوع شاخص/سال سال 1385 سال 1390 توضیحشاخص جوانی “نسبت کم سالان” 2739 2365 اعداد فوق نشان دهنده سهم جمعیت 0-14 از کل جمعیت است.شاخص کهنسالی “نسبت کهنسالان” 512 502 اعداد فوق نشان دهنده سهم جمعیت 65 سال به بالا از کل جمعیت است.نسبت کهنسالان به کم سالان 1867 2124 در سال 85جمعیت جوان بوده است ولی در سال 90 این میزان به2124% افزایش یافته است.منبع : داده های جدول (3) جدول (4) نوع / سال سال 1385 سال 1390 توضیحمیانگین 2907 3348 این مقادیر سن متوسط کل را در هر سرشماری بدست میدهد.میانه 1645 1990 با توجه به اعداد به دست آمده جمعیت در هر دو سر شماری جوان است. توضیح: با مقایسه ی میانگینها میتوان نتیجه گرفت متوسط سن ها رو به افزایش است. در طول دهه میانه هم حدود سه سال افزلیش داشته ولی جمعیت شهرستان کماکان جوان است. توزیع جمعیت فعال و غیرفعال شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390سن جمعیت 1385 جمعیت 13900-4ساله 16426 18004 5-9ساله 16037 1772810-14ساله 23506 1740115-19ساله 27814 2320320-24ساله 22388 2704825-29ساله 21473 2332530-34ساله 14944 2215735-39ساله 14637 1558740-44ساله 11585 1519545-49ساله 9847 11790 50-54سال 7073 1020355-59ساله 4712 6954 60-64ساله 3414 473265-69ساله 3153 302270-74ساله 3300 298875-79ساله 1707 257580-84ساله 1345 139185-89ساله 397 90-94ساله 178 95سال به بالا 372 توزیع فعالیت جمعیت 10 ساله و بالاتر شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 گروههای سنی سال مورد بررسی 1385 1390 جنس مرد زن مرد زنجمع کل 102485 101823 113298 1112234-0 ساله 8464 7962 9234 87709-5 ساله 8240 7797 9069 855914-10 ساله 11867 11639 8965 843619-15 ساله 13742 14072 11549 1165424-20 ساله 10448 11940 13483 1356529-25 ساله 10924 10549 11636 1168934-30 ساله 7386 7558 11331 1082639-35 ساله 7539 7098 7817 777044-40 ساله 5772 5813 7817 737849-45 ساله 5110 4737 5889 590154-50 ساله 3611 3462 5229 497459-55 ساله 2124 2588 3539 342264-60 ساله 1530 1884 2065 266765 ساله و بیشتر 5728 4724 5675 5612 توضیح:نسبت جنسی، نسبت مرد به زن را در هر گروه سنی نشان میدهد.در سال85 و برای جمعیت کل، به ازای 100 زن، حدود 102 مرد وجود داردو در سال90 به ازای هر 100 زن، 1015 مرد وجود دارد.با مقایسه 85 و 90 می یابیم تغییرات جنسی تابع الگوی مشخصی نیست و نوسان دارد. نسبت فعالیت جنسی شهرستان بوکان براساس سرشماری های 1385 – 1390 نسبت جنسی گروههای سنی 1385 1390کل 10070 101904-0 ساله 10630 105309-5 ساله 10570 1060014-10 ساله 10200 1063019-15 ساله 9770 991024-20 ساله 8750 994029-25 ساله 10360 995034-30 ساله 9770 1047039-35 ساله 10620 1006044-40 ساله 9930 1060049-45 ساله 10790 998054-50 ساله 10430 1051059-55 ساله 8210 1034064-60 ساله 8120 774065 ساله و بیشتر 51080 22290 توزیع فعالیت جمعیت 10 ساله و بالاتر شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 گروههای سنی جنس مرد زن مرد و زنجمع کل 94995 93900 18889514-10 ساله 8965 8436 1740119-15 ساله 11549 11654 2320324-20 ساله 13483 13565 2704829-25 ساله 11636 11689 2332534-30 ساله 11331 10826 2215739-35 ساله 7817 7770 1558744-40 ساله 7817 7378 1519549-45 ساله 5889 5901 1179054-50 ساله 5229 4974 1020359-55 ساله 3532 3422 695464-60 ساله 2065 2667 473265 ساله و بیشتر 5675 5612 11287 نسبت فعالیت جمعیت 10 ساله و بالاتر شهرستانبوکان بر اساس سرشماری سال1390 گروههای سنی جنس مرد زن مرد و زنجمع کل 100 100 10014-10 ساله 790 760 78019-15 ساله 1020 1050 103024-20 ساله 1190 1220 120029-25 ساله 1030 1050 104034-30 ساله 1000 970 99039-35 ساله 690 700 69044-40 ساله 690 660 68049-45 ساله 520 530 53054-50 ساله 460 450 45059-55 ساله 310 310 31064-60 ساله 180 240 21065 ساله و بیشتر 500 510 490 توزیع جمعیت فعال و غیرفعال شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1385 توزیع جمعیت فعال و غیرفعال شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 جمعیت شهرستان بوکان جمعیت کل 188895 جمعیت فعال بالفعل 68571 جمعیت 0 تا 9 سال 35732 جمعیت 10 به بالا “فعال بالقوه” 160207 منبع: مرکز آمار ایران جدول (3) شاخصهای فعالیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 شاخص های فعالیت مقادیر توضیحمیزان عمومی فعالیت(GAR) 36.30 از هر 100 نفر 3630 نفر فعال بالفعل هستند.میزان واقعی فعالیت(NAR) 42.80 از هر 100 نفر 4280 نفر فعال بالقوه هستند.بار جمعیتی یا بار اقتصادی(PL) 1.18 به هر فرد بالای 10 سال، 118 نفر از لحاظ اقتصادی وابسته اندنسبت بستگی سنی یا بار تکفل ناخالص(GDR) 22 به هر 100 نفر واقع در سنین کار، حدود22 نفر وابسته بوده است.منبع : داده های جدول (3) جدول (4) توزیع جمعیت شاغل و غیرشاغل شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390جمعیت شهرستان بوکان جمعیت کل 188895 جمعیت فعال 68571 جمعیت کل شاغلین 54766 جمعیت کل بیکاران 13805 جمعیت 10ساله و بالاتر 188882 توزیع شاخصهای اشتغال شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390شاخصهای اشتغال درصد توضیحمیزان اشتغال عمومی (GER) 28.99 از هر 100 نفر حدود 30 نفر شاغل هستند.میزان اشتغال خالص(NER) 28.99 از هر 100 نفر در معرض کار حدود 30 نفر شاغل بوده اند.میزان اشتغال جمعیت فعال(ER) 79.87 از هر 100 نفر جمعیت فعال بالفعل 76 نفر شاغل بوده اند.بار معیشتی(SL) 3.45 به هر نغر شاغل، 389 نفر وابسته بوده است.نسبت بستگی واقعی یا بار تکفل خالص(NDR) 0.25 یعنی در شرایط اقتصادی سال90 ، هر نفر بار زندگی 289 نفر را به دوش می کشد. توزیع جمعیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390جمعیت شهرستان بوکان جمع جمعیت کل 188895 جمعیت فعال بالفعل 68571 جمعیت افراد بیکار 13805 جمعیت فعال بالقوه 160207 منبع: مرکز آمار ایران جدول (7) شاخصهای بیکاری شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 شاخصهای بیکاری هر دو جنس توضیحمیزان عمومی بیکاری (G,Unem,R) 7.31 از هر 100 نفر تقریبا 8 نفر بیکار بوده است.میزان خالص بیکاری(N,Unem,R) 8.62 از هر 100 نفر در سن کار9 نفر بیکار بوده است. میزان بیکاری جمعیت فعال(Unem,R) 20.13 از هر 100 نفر فعال بالفعل 21نفر بیکار بوده است.منبع : داده های جدول (7) جدول (8)   منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2 منطقه، سال بوکان ،1385 بوکان ،1390 گروه سنّی توزیع جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی و جنس توزیع جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی و جنس زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن کلّ سنین 204308 102485 101823 224521 113298 111223 0-4 16426 8464 7962 18004 9234 8770 5-9 16037 8240 7797 17628 9069 8559 10-14 23506 11867 11639 17401 8965 8436 15-19 27814 13742 14072 23203 11549 11654 20-24 22388 10448 11940 27048 13483 13565 25-29 21473 10924 10549 23325 11636 11689 30-34 14944 7386 7558 22157 11331 10826 35-39 14637 7539 7098 15587 7817 7770 40-44 11585 5772 5813 15195 7817 7378 45-49 9847 5110 4737 11790 5889 5901 50-54 7073 3611 3462 10203 5229 4974 55-59 4712 2124 2588 6961 3539 3422 60-64 3414 1530 1884 4732 2065 2667 65-69 3153 1592 1561 3022 1285 1737 70-74 3300 1769 1531 2988 1421 1567 75-79 1707 1039 668 2575 1381 1194 80-84 1345 774 571 1391 807 584 85+ 947 554 393 1311 781 530   منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2 منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2 منطقه، سال بوکان ،1385 بوکان ،1390 بوکان ،1385 بوکان ،1390 گروه سنّی درصد جمعیّت در گروه‌های سنّی درصد جمعیّت در گروه‌های سنّی درصد تجمّعی جمعیّت درصد تجمّعی جمعیّت زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن 0-4 80 83 78 80 82 79 80 83 78 80 82 79 5-9 78 80 77 79 80 77 159 163 155 159 162 156 10-14 115 116 114 78 79 76 274 279 269 236 241 232 15-19 136 134 138 103 102 105 410 413 407 340 343 336 20-24 110 102 117 120 119 122 520 515 525 460 462 458 25-29 105 107 104 104 103 105 625 621 628 564 564 563 30-34 73 72 74 99 100 97 698 693 702 663 664 661 35-39 72 74 70 69 69 70 770 767 772 732 733 731 40-44 57 56 57 68 69 66 826 823 829 800 802 797 45-49 48 50 47 53 52 53 874 873 876 852 854 850 50-54 35 35 34 45 46 45 909 908 910 898 900 895 55-59 23 21 25 31 31 31 932 929 935 929 932 926 60-64 17 15 19 21 18 24 949 944 954 950 950 950 65-69 15 16 15 13 11 16 964 960 969 963 961 965 70-74 16 17 15 13 13 14 980 977 984 976 974 979 75-79 08 10 07 11 12 11 989 987 991 988 986 990 80-84 07 08 06 06 07 05 995 995 996 994 993 995 85+ 05 05 04 06 07 05 1000 1000 1000 1000 1000 1000   کلّ سنین 1000 1000 1000 1000 1000 1000   اختلافات درصدی شاخص اختلاف نسبی شاخص ناهمسانی گروه سنّی زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن زن ‌و مرد مرد زن 00 01 -01 03 13 887 79 88 73 0-4 00 00 00 00 04 -05 5-9 38 37 38 484 463 507 10-14 33 32 33 317 315 319 15-19 -11 -17 -05 -90 -143 -39 20-24 01 04 -01 12 38 -14 25-29 -26 -28 -23 -259 -279 -237 30-34 02 05 00 32 66 -02 35-39 -11 -13 -09 -162 -184 -139 40-44 -04 -02 -07 -82 -41 -123 45-49 -11 -11 -11 -238 -237 -240 50-54 -08 -11 -05 -256 -337 -174 55-59 -04 -03 -05 -207 -181 -228 60-64 02 04 00 147 370 -18 65-69 03 05 01 214 376 67 70-74 -03 -02 -04 -272 -168 -389 75-79 00 00 00 63 60 68 80-84 -01 -01 -01 -206 -216 -190 85+ 00 00 00 00 00 00 نمودار اختلافات درصدی جمعیّت‌ بوکان در سالهای 1385و1390   جمعیّت   منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2 گروه‌های گسترده‌ی سنّی بوکان ،1385 بوکان ،1390 زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن 0-14 55969 28571 27398 53033 27268 25765 15-64 137887 68186 69701 160201 80355 79846 65 ساله و بالاتر 10452 5728 4724 11287 5675 5612 جمع 204308 102485 101823 224521 113298 111223     درصد جمعیّت در گروه‌های گسترده‌ی سنّی گروه‌های گسترده‌ی سنّی بوکان ،1385 بوکان ،1390 زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن 0-14 274 279 269 236 241 232 15-64 675 665 685 714 709 718 65 ساله و بالاتر 51 56 46 50 50 50 جمع 1000 1000 1000 1000 1000 1000     شاخص‌های بررسی ترکیب سنّی جمعیّت شاخص بوکان ،1385 بوکان ،1390 زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن درصد کمسالان 274 279 269 236 241 232 درصد کهنسالان 51 56 46 50 50 50 نسبت کهنسالان به کمسالان 187 200 172 213 208 218 میانه‌ی سنّی 241 243 240 269 269 270 نسبت‌های وابستگی شاخص منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2 بوکان ،1385 بوکان ،1390 کمسالی 406 331 کهنسالی 76 70 کل 482 401   منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2 منطقه،‌ سال نسبت جنسی بر حسب گروه‌های سنّی بوکان ،1385 بوکان ،1390 کلّ سنین 1007 1019 0-4 1063 1053 5-9 1057 1060 10-14 1020 1063 15-19 977 991 20-24 875 994 25-29 1036 995 30-34 977 1047 35-39 1062 1006 40-44 993 1060 45-49 1079 998 50-54 1043 1051 55-59 821 1034 60-64 812 774 65-69 1020 740 70-74 1155 907 75-79 1555 1157 80-84 1356 1382 85+ 1410 1474 منطقه/ سال بوکان، 1385 داده‌ ورودی جمعیّت کلّ منطقه 15تا 64 ساله شاغل بیکار جمع 171845 137887 58985 5645   بوکان، 1385   جمعیّت کل فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل 171845 137887 64630 58985 5645 73257 112860 شاخص‌ها میزان عمومی فعّالیت % 376 میزان خالص  فعّالیت % 469 بارِ جمعیّتی (بارِ اقتصادی) 12 بارِ جمعیّتی خالص 27 میزان اشتغال عمومی % 343 میزان اشتغال خالص % 428 میزان اشتغال جمعیّت فعّال % 913 بارِ معیشتی 29 نسبت وابستگی واقعی (بارِ تکفّل خالص) 19 میزان عمومی بیکاری % 33 بیکاری خالص % 41 بیکاری جمعیّت فعّال % 87 منطقه/ سال جمع زن و مرد،بوکان 1385 گروه‌های سنّی جمعیّت کل شاغل بیکار 15-19 ساله 27814 5570 1254 20-24 ساله 22388 7666 1599 25-29 ساله 21473 10147 1047 30-34 ساله 14944 7415 400 35-39 ساله 14637 7520 287 40-44 ساله 11585 5697 216 45-49 ساله 9847 4856 201 50-54 ساله 7073 3202 145 55-59 ساله 4712 1745 93 60-64 ساله 3414 1160 55   137887 54978 5297 گروه‌های سنّی جمعیّت فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل 19-15 ساله 27814 6824 5570 1254 20990 22244 24-20 ساله 22388 9265 7666 1599 13123 14722 29-25 ساله 21473 11194 10147 1047 10279 11326 34-30 ساله 14944 7815 7415 400 7129 7529 39-35 ساله 14637 7807 7520 287 6830 7117 44-40 ساله 11585 5913 5697 216 5672 5888 49-45 ساله 9847 5057 4856 201 4790 4991 54-50 ساله 7073 3347 3202 145 3726 3871 59-55 ساله 4712 1838 1745 93 2874 2967 64-60 ساله 3414 1215 1160 55 2199 2254 جمع 137887 60275 54978 5297 77612 82909   جمع زن و مرد،بوکان 1385   گروه‌های سنّی نسبت جمعیّت در گروه‌های سنّی به جمعیّت کل در هر قسمت   فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیرشاغل 19-15 ساله 020 011 010 024 027 027 24-20 ساله 016 015 014 030 017 018 29-25 ساله 016 019 018 020 013 014 34-30 ساله 011 013 013 008 009 009 39-35 ساله 011 013 014 005 009 009 44-40 ساله 008 010 010 004 007 007 49-45 ساله 007 008 009 004 006 006 54-50 ساله 005 006 006 003 005 005 59-55 ساله 003 003 003 002 004 004 64-60 ساله 002 002 002 001 003 003   جمع زن و مرد،بوکان 1385 گروه‌های سنّی درصد فعّالیت درصد اشتغال درصد بیکاری درصد غیرفعّال درصد غیرشاغل در کلّ گروه سنّی در جمعیّت فعّال در جمعیّت فعّال 19-15 ساله 245 200 816 184 755 800 24-20 ساله 414 342 827 173 586 658 29-25 ساله 521 473 906 94 479 527 34-30 ساله 523 496 949 51 477 504 39-35 ساله 533 514 963 37 467 486 44-40 ساله 510 492 963 37 490 508 49-45 ساله 514 493 960 40 486 507 54-50 ساله 473 453 957 43 527 547 59-55 ساله 390 370 949 51 610 630 64-60 ساله 356 340 955 45 644 660 وضع اشتغال، منطقه، سال اشتغال،بوکان 1385 گروه‌های سنّی جمعیّت شاغل جمع زن و مرد مرد زن 19-15 ساله 5570 4693 877 24-20 ساله 7666 6782 884 29-25 ساله 10147 9291 856 34-30 ساله 7415 6818 597 39-35 ساله 7520 7095 425 44-40 ساله 5697 5436 261 49-45 ساله 4856 4719 137 54-50 ساله 3202 3117 85 59-55 ساله 1745 1698 47 64-60 ساله 1160 1138 22 جمع 54978 50787 4191   اشتغال،بوکان 1385 گروه‌های سنّی درصد جمعیّت شاغل هر جنس نسبت جنسی شاغلین در گروه‌های سنّی در کلّ جمعیّت مرد زن مرد زن   19-15 ساله 843 157 85 16 5351 24-20 ساله 885 115 123 16 7672 29-25 ساله 916 84 169 16 10854 34-30 ساله 919 81 124 11 11420 39-35 ساله 943 57 129 08 16694 44-40 ساله 954 46 99 05 20828 49-45 ساله 972 28 86 02 34445 54-50 ساله 973 27 57 02 36671 59-55 ساله 973 27 31 01 36128 64-60 ساله 981 19 21 00 51727         نسبت جنسی     مرد زن   نسبت جنسی اشتغال،بوکان 1385   19-15 ساله -85 16 19-15 ساله 5351   24-20 ساله -123 16 24-20 ساله 7672   29-25 ساله -169 16 29-25 ساله 10854   34-30 ساله -124 11 34-30 ساله 11420   39-35 ساله -129 08 39-35 ساله 16694   44-40 ساله -99 05 44-40 ساله 20828   49-45 ساله -86 02 49-45 ساله 34445   54-50 ساله -57 02 54-50 ساله 36671   59-55 ساله -31 01 59-55 ساله 36128   64-60 ساله -21 00 64-60 ساله 51727     مرد زن       19-15 ساله -843 157       24-20 ساله -885 115       29-25 ساله -916 84       34-30 ساله -919 81       39-35 ساله -943 57       44-40 ساله -954 46       49-45 ساله -972 28       54-50 ساله -973 27       59-55 ساله -973 27       64-60 ساله -981 19       نمودارهای مرتبط با وضعیّت فعّالیت: درصد جمعیّت گروه‌های سنّی از وضعیّت‌های مختلف فعّالیت شکل 1 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر سن به کل جمعیّت دو جنس شکل 2 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر گروه سنّی شکل 3 : نمودار نسبت جنسی در گروه‌های سنّی منطقه/ سال بوکان، 1390       داده‌ ورودی جمعیّت کلّ منطقه 15تا 64 ساله شاغل بیکار جمع 188895 160207 54766 13805       بوکان، 1390     جمعیّت کل فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل 188895 160207 68571 54766 13805 91636 134129                   شاخص‌ها میزان عمومی فعّالیت % 363 میزان خالص  فعّالیت % 428 بارِ جمعیّتی (بارِ اقتصادی) 12 بارِ جمعیّتی خالص 28 میزان اشتغال عمومی % 290 میزان اشتغال خالص % 342 میزان اشتغال جمعیّت فعّال % 799 بارِ معیشتی 34 نسبت وابستگی واقعی (بارِ تکفّل خالص) 24 میزان عمومی بیکاری % 73 بیکاری خالص % 86 بیکاری جمعیّت فعّال % 201 منطقه/ سال جمع زن و مرد، بوکان 1390 گروه‌های سنّی جمعیّت کل شاغل بیکار 15-19 ساله 23203 2075 782 20-24 ساله 27048 6604 3315 25-29 ساله 23325 8268 2737 30-34 ساله 22157 8993 2456 35-39 ساله 15587 6616 1305 40-44 ساله 15195 6732 1081 45-49 ساله 11790 4951 764 50-54 ساله 10203 4052 616 55-59 ساله 6954 2381 443 60-64 ساله 4733 1292 189 گروه‌های سنّی جمعیّت فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل 19-15 ساله 23203 2857 2075 782 20346 21128 24-20 ساله 27048 9919 6604 3315 17129 20444 29-25 ساله 23325 11005 8268 2737 12320 15057 34-30 ساله 22157 11449 8993 2456 10708 13164 39-35 ساله 15587 7921 6616 1305 7666 8971 44-40 ساله 15195 7813 6732 1081 7382 8463 49-45 ساله 11790 5715 4951 764 6075 6839 54-50 ساله 10203 4668 4052 616 5535 6151 59-55 ساله 6954 2824 2381 443 4130 4573 64-60 ساله 4733 1481 1292 189 3252 3441 جمع 160195 65652 51964 13688 94543 108231   جمع زن و مرد، بوکان 1390   گروه‌های سنّی نسبت جمعیّت در گروه‌های سنّی به جمعیّت کل در هر قسمت   فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیرشاغل 19-15 ساله 014 004 004 006 022 020 24-20 ساله 017 015 013 024 018 019 29-25 ساله 015 017 016 020 013 014 34-30 ساله 014 017 017 018 011 012 39-35 ساله 010 012 013 010 008 008 44-40 ساله 009 012 013 008 008 008 49-45 ساله 007 009 010 006 006 006 54-50 ساله 006 007 008 005 006 006 59-55 ساله 004 004 005 003 004 004 64-60 ساله 003 002 002 001 003 003   جمع زن و مرد، بوکان 1390 گروه‌های سنّی درصد فعّالیت درصد اشتغال درصد بیکاری درصد غیرفعّال درصد غیرشاغل در کلّ گروه سنّی در جمعیّت فعّال در جمعیّت فعّال 19-15 ساله 123 89 726 274 877 911 24-20 ساله 367 244 666 334 633 756 29-25 ساله 472 354 751 249 528 646 34-30 ساله 517 406 785 215 483 594 39-35 ساله 508 424 835 165 492 576 44-40 ساله 514 443 862 138 486 557 49-45 ساله 485 420 866 134 515 580 54-50 ساله 458 397 868 132 542 603 59-55 ساله 406 342 843 157 594 658 64-60 ساله 313 273 872 128 687 727 وضع اشتغال، منطقه، سال اشتغال، بوکان 1390 گروه‌های سنّی جمعیّت شاغل جمع زن و مرد مرد زن 19-15 ساله 2075 1793 282 24-20 ساله 6604 6055 549 29-25 ساله 8268 7584 684 34-30 ساله 8993 8333 660 39-35 ساله 6616 6103 513 44-40 ساله 6732 6369 363 49-45 ساله 4951 4752 199 54-50 ساله 4052 3928 124 59-55 ساله 2381 2299 82 64-60 ساله 1292 1226 66 جمع 51964 48442 3522   اشتغال، بوکان 1390 گروه‌های سنّی درصد جمعیّت شاغل هر جنس نسبت جنسی شاغلین در گروه‌های سنّی در کلّ جمعیّت مرد زن مرد زن 19-15 ساله 864 136 35 05 6358 24-20 ساله 917 83 117 11 11029 29-25 ساله 917 83 146 13 11088 34-30 ساله 927 73 160 13 12626 39-35 ساله 922 78 117 10 11897 44-40 ساله 946 54 123 07 17545 49-45 ساله 960 40 91 04 23879 54-50 ساله 969 31 76 02 31677 59-55 ساله 966 34 44 02 28037 64-60 ساله 949 51 24 01 18576 نمودارهای مرتبط با وضعیّت فعّالیت: درصد جمعیّت گروه‌های سنّی از وضعیّت‌های مختلف فعّالیت شکل 1 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر سن به کل جمعیّت دو جنس شکل 2 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر گروه سنّی شکل 3 : نمودار نسبت جنسی در گروه‌های سنّی منطقه، سال بوکان، 1385             شمار افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع مرد 46976 1124 491 36821 48591 85412 زن 47203 5092 575 32746 52870 85616 کل 94179 6216 1066 69567 101461 171028     شمار افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی   جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع مرد 46976 1124 491 36821 48591 85412 زن 47203 5092 575 32746 52870 85616 کل 94179 6216 1066 69567 101461 171028 خروجی بوکان، 1385         توزیع نسبی افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی (درصد) جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع مرد 550 13 06 431 569 1000 زن 551 59 07 382 618 1000 کل 551 36 06 407 593 1000   سهم (درصد) هر یک از دو جنس از وضعیّت‌های مختلف زناشویی   داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع مرد 499 181 461 529 479 499 زن 501 819 539 471 521 501   نسبت جنسی در هر یک از وضعیّت‌های زناشویی   داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یکبار ازدواج‌کرده جمع نسبت جنسی 995 221 854 1124 919 998     بوکان(زن و مرد)، 1385 توزیع نسبی افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی (درصد) بر حسب گروه سنّی گروه سنّی داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع کل 10–14 08 01 02 990 10 1000 15-19 71 01 03 925 75 1000 20-24 388 01 07 604 396 1000 25-29 737 03 10 250 750 1000 30-34 903 06 10 81 919 1000 35-39 954 10 07 29 971 1000 40-44 955 23 06 16 984 1000 45-49 938 41 06 14 986 1000 50-54 907 74 07 12 988 1000 55-59 856 128 06 10 990 1000 60-64 783 192 10 15 985 1000 65 ساله و بیش‌تر 652 324 09 15 985 1000 میانگین سنّ مجرّدان در هنگام ازدواج تجرّد قطعی (درصد) عمومیّت ازدواج (درصد) 245 13 987 منطقه، سال جمعیّت تعداد   کل 10ساله و بالاتر ازدواج طلاق ایران 1385 70495782 59522747 778291 94039 ویژه‌ی سنّی مردان ایران، 1390     گروه‌های سنّی تعداد توزیع سنّی (درصد) جمعیّت ازدواج طلاق ازدواج طلاق 10–14 2848564 742 90 008 006 15-19 3713089 47403 1574 542 110 20-24 4679203 340400 19040 3895 1334 25-29 4518692 311973 38647 3569 2707 30-34 3454036 98393 31518 1126 2208 35-39 2705323 29653 18755 339 1314 40-44 2385317 14061 12487 161 875 45-49 2034834 8379 7756 096 543 50-54 1682319 6446 5181 074 363 55-59 1286121 4674 2853 053 200 60-64 812714 3253 1548 037 108 65-59 619695 2467 975 028 068 70-74 560773 2440 829 028 058 75 سال و بیش‌تر 859445 3723 1490 043 104 جمع 32160125 874007 142743 100 100 خروجی   ایران 1385     میزان خام (در هزار) میزان عمومی (درهزار) نسبت طلاق به ازدواج (درصد) ازدواج طلاق ازدواج طلاق 110 13 131 16 121 ویژه‌ی سنّی مردان ایران، 1390         گروه‌های سنّی میزان (در هزار) نسبت طلاق به ازدواج (درصد) میانگین سنّ ازدواج میانه‌ی سنّ ازدواج میانگین سنّ طلاق میانه‌ی سنّ طلاق ازدواج طلاق 10–14 03 003 121 273 258 345 319 15-19 128 04 33 20-24 727 41 56 25-29 690 86 124 30-34 285 91 320 35-39 110 69 632 40-44 59 52 888 45-49 41 38 926 50-54 38 31 804 55-59 36 22 610 60-64 40 19 476 65-59 40 16 395 70-74 44 15 340 75 سال و بیش‌تر 43 17 400 منطقه زنان ایران     سرشماری اوّل سرشماری دوّم طول دوره سال 1380 1390 10 گروه سنّی جمعیّت هرگز ازدواج‌نكرده جمعیّت هرگز ازدواج‌نكرده 10-14 ساله 4458203 4323266 3267349 3158079 15-19 ساله 3535672 2879365 4283860 3525956 20-24 ساله 2655529 1043676 4499571 2214840 25-29 ساله 2343320 345640 3564785 849414 30-34 ساله 1967346 126193 2715562 312612 35-39 ساله 1754170 57097 2409579 146396 40-44 ساله 1381024 26452 2007479 71079 45-49 ساله 1022882 13702 1730280 38133 50-54 ساله 760457 7810 1369357 20244 55-59 ساله 649477 5478 964445 10859 60-64 ساله 629444 5398 738003 6934   خروجی زنان ایران 1380 تا 1390   نسبت ازدواج‌نکرده در گروه‌های سنّی (درصد) ازدواج‌کرده‌ در طول دوره درصد ازدواج‌کرده‌ها سرعت ازدواج (درصد) گروه‌های سنّی 1385 1390 10-14 ساله 970 967 2108426 477 49 15-19 ساله 814 823 2029951 576 71 20-24 ساله 393 492 731064 278 71 25-29 ساله 148 238 199244 87 59 30-34 ساله 64 115 55114 29 45 35-39 ساله 33 61 18964 11 32 40-44 ساله 19 35 6208 04 23 45-49 ساله 13 22 2843 02 16 50-54 ساله 10 15 876 01 9 55-59 ساله 08 11 – – – 60-64 ساله 09 09 – – – منطقه، سال ایران، 1390           طول مدّت ازدواج تعداد طلاق  ایران، 1390  كم‌تر از 1سال 19730 میانگین سال‌های زناشویی قبل از طلاق 1 تا 2 سال 17091 76 2 تا 3 سال 13761 3 تا 4 سال 11763 4 تا 5 سال 9339 5 تا 6 سال 8140 6 تا 7 سال 7292 7 تا 8 سال 6068 8 تا 9 سال 5480 9 تا 10 سال 4726 20 تا 11 سال 4416 11 تا 12 سال 3644 12 تا 13 سال 3093 13 تا 14 سال 2607 14 تا 15 سال 2471 15 تا 16 سال 2162 16 تا 17 سال 1955 17 تا 18 سال 2001 18 تا 19 سال 1757 19 تا 20 سال 1469 20 تا 24 سال 6094 25 تا 29 سال 3967 بیش‌تر از 29 سال 3582 جمع 142608 نمودار میزان‌های ویژه سنّی ازدواج، طلاق و نسبت طلاق به ازدواج نمودار: درصد افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی بر حسب گروه‌های سنّی منطقه، سال بوکان،1390             شمار افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع مرد 56869 1232 508 36362 58609 94971 زن 56981 6045 823 30034 63849 93883 کل 113850 7277 1331 66396 122458 188854 ویژه‌ی سنّی               بوکان(زن و مرد)، 1390 گروه‌های سنّی داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع 10–14 137 13 2 17245 152 17397 15-19 1801 9 33 21357 1843 23200 20-24 9985 42 166 16846 10193 27039 25-29 16206 92 254 677 16552 17229 30-34 19338 134 253 2425 19725 22150 35-39 14486 157 183 760 14826 15586 40-44 14420 268 116 390 14804 15194 45-49 11186 353 76 174 11615 11789 50-54 9349 611 83 155 10043 10198 55-59 6128 705 47 72 6880 6952 60-64 3753 899 41 39 4693 4732 65 ساله و بیش‌تر 7059 3994 77 153 11130 11283 جمع 113848 7277 1331 60293 122456 182749 خروجی بوکان،1390         توزیع نسبی افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی (درصد) جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع مرد 599 13 05 383 617 1000 زن 607 64 09 320 680 1000 کل 603 39 07 352 648 1000               سهم (درصد) هر یک از دو جنس از وضعیّت‌های مختلف زناشویی   داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع مرد 500 169 382 548 479 503 زن 500 831 618 452 521 497   نسبت جنسی در هر یک از وضعیّت‌های زناشویی   داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یکبار ازدواج‌کرده جمع نسبت جنسی 998 204 617 1211 918 1012     بوکان(زن و مرد)، 1390 توزیع نسبی افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی (درصد) بر حسب گروه سنّی گروه سنّی داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نكرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع کل 10–14 08 01 00 991 09 1000 15-19 78 00 01 921 79 1000 20-24 369 02 06 623 377 1000 25-29 941 05 15 39 961 1000 30-34 873 06 11 109 891 1000 35-39 929 10 12 49 951 1000 40-44 949 18 08 26 974 1000 45-49 949 30 06 15 985 1000 50-54 917 60 08 15 985 1000 55-59 881 101 07 10 990 1000 60-64 793 190 09 08 992 1000 65 ساله و بیش‌تر 626 354 07 14 986 1000   میانگین سنّ مجرّدان در هنگام ازدواج تجرّد قطعی (درصد) عمومیّت ازدواج (درصد) 238 15 985 ورود داده         منطقه، سال جمعیّت تعداد   کل 10ساله و بالاتر ازدواج طلاق ایران 1385 70495782 59522747 778291 94039 خروجی   ایران 1385     میزان خام (در هزار) میزان عمومی (درهزار) نسبت طلاق به ازدواج (درصد) ازدواج طلاق ازدواج طلاق 110 13 131 16 121 ویژه‌ی سنّی مردان ایران، 1390     گروه‌های سنّی تعداد توزیع سنّی (درصد) جمعیّت ازدواج طلاق ازدواج طلاق 10–14 2848564 742 90 008 006 15-19 3713089 47403 1574 542 110 20-24 4679203 340400 19040 3895 1334 25-29 4518692 311973 38647 3569 2707 30-34 3454036 98393 31518 1126 2208 35-39 2705323 29653 18755 339 1314 40-44 2385317 14061 12487 161 875 45-49 2034834 8379 7756 096 543 50-54 1682319 6446 5181 074 363 55-59 1286121 4674 2853 053 200 60-64 812714 3253 1548 037 108 65-59 619695 2467 975 028 068 70-74 560773 2440 829 028 058 75 سال و بیش‌تر 859445 3723 1490 043 104 جمع 32160125 874007 142743 100 100 ویژه‌ی سنّی مردان ایران، 1390         گروه‌های سنّی میزان (در هزار) نسبت طلاق به ازدواج (درصد) میانگین سنّ ازدواج میانه‌ی سنّ ازدواج میانگین سنّ طلاق میانه‌ی سنّ طلاق ازدواج طلاق 10–14 03 003 121 273 258 345 319 15-19 128 04 33 20-24 727 41 56 25-29 690 86 124 30-34 285 91 320 35-39 110 69 632 40-44 59 52 888 45-49 41 38 926 50-54 38 31 804 55-59 36 22 610 60-64 40 19 476 65-59 40 16 395 70-74 44 15 340 75 سال و بیش‌تر 43 17 400 منطقه زنان ایران     سرشماری اوّل سرشماری دوّم طول دوره سال 1380 1390 10 گروه سنّی جمعیّت هرگز ازدواج‌نكرده جمعیّت هرگز ازدواج‌نكرده 10-14 ساله 4458203 4323266 3267349 3158079 15-19 ساله 3535672 2879365 4283860 3525956 20-24 ساله 2655529 1043676 4499571 2214840 25-29 ساله 2343320 345640 3564785 849414 30-34 ساله 1967346 126193 2715562 312612 35-39 ساله 1754170 57097 2409579 146396 40-44 ساله 1381024 26452 2007479 71079 45-49 ساله 1022882 13702 1730280 38133 50-54 ساله 760457 7810 1369357 20244 55-59 ساله 649477 5478 964445 10859 60-64 ساله 629444 5398 738003 6934   خروجی زنان ایران 1380 تا 1390   نسبت ازدواج‌نکرده در گروه‌های سنّی (درصد) ازدواج‌کرده‌ در طول دوره درصد ازدواج‌کرده‌ها سرعت ازدواج (درصد) گروه‌های سنّی 1380 1390 10-14 ساله 970 967 2108426 477 49 15-19 ساله 814 823 2029951 576 71 20-24 ساله 393 492 731064 278 71 25-29 ساله 148 238 199244 87 59 30-34 ساله 64 115 55114 29 45 35-39 ساله 33 61 18964 11 32 40-44 ساله 19 35 6208 04 23 45-49 ساله 13 22 2843 02 16 50-54 ساله 10 15 876 01 9 55-59 ساله 08 11 – – – 60-64 ساله 09 09 – – – منطقه، سال ایران، 1390           طول مدّت ازدواج تعداد طلاق ایران، 1390  كم‌تر از 1سال 19730 میانگین سال‌های زناشویی قبل از طلاق 1 تا 2 سال 17091 76 2 تا 3 سال 13761 3 تا 4 سال 11763 4 تا 5 سال 9339 5 تا 6 سال 8140 6 تا 7 سال 7292 7 تا 8 سال 6068 8 تا 9 سال 5480 9 تا 10 سال 4726 20 تا 11 سال 4416 11 تا 12 سال 3644 12 تا 13 سال 3093 13 تا 14 سال 2607 14 تا 15 سال 2471 15 تا 16 سال 2162 16 تا 17 سال 1955 17 تا 18 سال 2001 18 تا 19 سال 1757 19 تا 20 سال 1469 20 تا 24 سال 6094 25 تا 29 سال 3967 بیش‌تر از 29 سال 3582 جمع 142608 نمودار میزان‌های ویژه سنّی ازدواج، طلاق و نسبت طلاق به ازدواج نمودار: درصد افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی بر حسب گروه‌های سنّی     منطقه، سال بوکان،1385 گروه سنّی     جمعیّت برحسب گروه‌های سنّی مرد زن 0-4 8464 7962 5-9 8240 7797 10-14 11867 11639 15-19 13742 14072 20-24 10448 11940 25-29 10924 10549 30-34 7386 7558 35-39 7539 7098 40-44 5772 5813 45-49 5110 4737 50-54 3611 3462 55-59 2124 2588 60-64 1530 1884 65-69 1592 1561 70-74 1769 1531 75-79 1039 668 80+ 1328 964 منطقه، سال بوکان،1385 گروه سنّی جمعیّت برحسب گروه‌های سنّی درصد نسبت به هر گروه (جنس) درصد نسبت به کلّ جمعیّت مرد زن زن و مرد مرد زن زن و مرد مرد زن جمع کل 102485 101823 204308 100 100 100 502 498 0-4 8464 7962 16426 83 78 80 41 39 5-9 8240 7797 16037 80 77 78 40 38 10-14 11867 11639 23506 116 114 115 58 57 15-19 13742 14072 27814 134 138 136 67 69 20-24 10448 11940 22388 102 117 110 51 58 25-29 10924 10549 21473 107 104 105 53 52 30-34 7386 7558 14944 72 74 73 36 37 35-39 7539 7098 14637 74 70 72 37 35 40-44 5772 5813 11585 56 57 57 28 28 45-49 5110 4737 9847 50 47 48 25 23 50-54 3611 3462 7073 35 34 35 18 17 55-59 2124 2588 4712 21 25 23 10 13 60-64 1530 1884 3414 15 19 17 07 09 65-69 1592 1561 3153 16 15 15 08 08 70-74 1769 1531 3300 17 15 16 09 07 75-79 1039 668 1707 10 07 08 05 03 80+ 1328 964 2292 13 09 11 06 05 هرم سنّی جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی درصد نسبت به کل جمعیّت     منطقه، سال بوکان، 1390 گروه سنّی     جمعیّت برحسب گروه‌های سنّی مرد زن 0-4 9234 8770 5-9 9069 8559 10-14 8965 8436 15-19 11549 11654 20-24 13483 13565 25-29 11636 11689 30-34 11331 10826 35-39 7817 7770 40-44 7817 7378 45-49 5889 5901 50-54 5229 4974 55-59 3539 3422 60-64 2065 2667 65-69 1285 1737 70-74 1421 1567 75-79 1381 1194 80+ 1588 1114 منطقه، سال بوکان، 1390 گروه سنّی جمعیّت برحسب گروه‌های سنّی درصد نسبت به هر گروه (جنس) درصد نسبت به کلّ جمعیّت مرد زن زن و مرد مرد زن زن و مرد مرد زن جمع کل 113298 111223 224521 100 100 100 505 495 0-4 9234 8770 18004 82 79 80 41 39 5-9 9069 8559 17628 80 77 79 40 38 10-14 8965 8436 17401 79 76 78 40 38 15-19 11549 11654 23203 102 105 103 51 52 20-24 13483 13565 27048 119 122 120 60 60 25-29 11636 11689 23325 103 105 104 52 52 30-34 11331 10826 22157 100 97 99 50 48 35-39 7817 7770 15587 69 70 69 35 35 40-44 7817 7378 15195 69 66 68 35 33 45-49 5889 5901 11790 52 53 53 26 26 50-54 5229 4974 10203 46 45 45 23 22 55-59 3539 3422 6961 31 31 31 16 15 60-64 2065 2667 4732 18 24 21 09 12 65-69 1285 1737 3022 11 16 13 06 08 70-74 1421 1567 2988 13 14 13 06 07 75-79 1381 1194 2575 12 11 11 06 05 80+ 1588 1114 2702 14 10 12 07 05                         هرم سنّی جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی درصد جمعیّت نسبت به هر جنس درصد نسبت به کل جمعیّت منطقه، سال بوکان، 1390 گروه سنّی توزیع جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی زن و مرد مرد زن جمع 224521 113298 111223 0-4 18004 9234 8770 5-9 17628 9069 8559 10-14 17401 8965 8436 15-19 23203 11549 11654 20-24 27048 13483 13565 25-29 23325 11636 11689 30-34 22157 11331 10826 35-39 15587 7817 7770 40-44 15195 7817 7378 45-49 11790 5889 5901 50-54 10203 5229 4974 55-59 6961 3539 3422 60-64 4732 2065 2667 65-69 3022 1285 1737 70-74 2988 1421 1567 75-79 2575 1381 1194 80+ 2702 1588 1114 گروه سنّی بوکان، 1390  نسبت جنسی جمع 1019 0-4 1053 5-9 1060 10-14 1063 15-19 991 20-24 994 25-29 995 30-34 1047 35-39 1006 40-44 1060 45-49 998 50-54 1051 55-59 1034 60-64 774 65-69 740 70-74 907 75-79 1157 80+ 1425 ایران، 1390   ایران، 1390 شمار یا نسبت موالید بر حسب جنس   نسبت جنسی در بدو تولّد 10506 پسر دختر جمع   نسبت دخترزایی (درصد) 488 709774 675613 1385387   نسبت پسرزایی (درصد) 512         نسبت جنسی   نسبت زنان در جمعیّت (درصد) 488 105 نسبت مردان در جمعیّت (درصد) 512   شمار کلّ موالید تعداد زنان 675799 1385387 تعداد مردان 709588 منطقه، سال بوکان، 1385 گروه سنّی توزیع جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی زن و مرد مرد زن جمع 204308 102485 101823 0-4 16426 8464 7962 5-9 16037 8240 7797 10-14 23506 11867 11639 15-19 27814 13742 14072 20-24 22388 10448 11940 25-29 21473 10924 10549 30-34 14944 7386 7558 35-39 14637 7539 7098 40-44 11585 5772 5813 45-49 9847 5110 4737 50-54 7073 3611 3462 55-59 4712 2124 2588 60-64 3414 1530 1884 65-69 3153 1592 1561 70-74 3300 1769 1531 75-79 1707 1039 668 80+ 2292 1328 964 گروه سنّی بوکان، 1385  نسبت جنسی جمع 1007 0-4 1063 5-9 1057 10-14 1020 15-19 977 20-24 875 25-29 1036 30-34 977 35-39 1062 40-44 993 45-49 1079 50-54 1043 55-59 821 60-64 812 65-69 1020 70-74 1155 75-79 1555 80+ 1378 ایران، 1390   ایران، 1390 شمار یا نسبت موالید بر حسب جنس   نسبت جنسی در بدو تولّد 10506 پسر دختر جمع   نسبت دخترزایی (درصد) 488 709774 675613 1385387   نسبت پسرزایی (درصد) 512         نسبت جنسی   نسبت زنان در جمعیّت (درصد) 488 105 نسبت مردان در جمعیّت (درصد) 512   شمار کلّ موالید تعداد زنان 675799 1385387 تعداد مردان 709588 جمعیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 85 – 90   جمعیت شهرستان بوکان جمعیت   جمعیت سال 1385 204308   جمعیت سال 1390 224628          تحلیل حجم جمیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال های 85 – 90 شاخصهای تحلیل حجم جمیت   تحلیل افزایش(TRUE) یا کاهش(FALSE) جمعیت TRUE یعنی جمعیت شهرستان افزایش یافته است. تعداد افزایش در هر دهه 20320 در دهه مورد بررسی 20320 نفر به جمعیت افزوده شده است. تعداد متوسط افزایش سالیانه جمعیت 203200 یعنی به طور متوسط سالیانه 203200 نفر به جمعیت افزوده شده است. افزایش نسبی جمعیت در هر دهه 995 یعنی به میزان995 درصد در دهه مذکور به جمعیت اضافه شده است..”با فرض یکنواختی تغییرات جمعیت” درصد متوسط کاهش سالانه جمعیت 099 یعنی جمعیت سالیانه  099% افزایش داشته است.”با فرض یکنواختی تغییرات جمعیت” میزان رشد سالیانه جمعیت 095 سرعت دقیق افزایش جمعیت را نشان میدهد. پیش بینی جمعیت سال 1400 بر اساس سرشماری 1390 246969 با توجه به رشد مثبت جمعیت، جمعیت 246969 در سال 1400 پیش بینی میشود. توزیع جمعیت فعال و غیرفعال شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390     جمعیت شهرستان بوکان جمعیت سال 1385 جمعیت سال 1390   جمعیت کل 204308 224628   جمعیت 0 تا 14 سال 55969 53133   جمعیت 15 تا 65 سال 137887 160194   جمعیت 65 سال به بالا 10452 11287           شاخصهای فعالیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390     نوع نسبت / سال سال 1385  سال 1390   نسبت وابستگی کم سالی 4059 3317   نسبت وابستگی کهنسالی 758 705   نسبت وابستگی کل 4817 4021   توضیح: رقم 96 برای سال 1385 بیانگر این است که به ازای هر 100 نفر واقع در سنین کار، 96 نفر وابسته اند و این نشانگر جمعیت بالای 0-14 سال است.     و عدد 4632 برای سال 1390 بیانگر این است که به ازای هر 100 نفر واقع در سنین کار، حدود 46 نفر خارج از کار و فعالیت وابسته اند. با مقایسه این دو عدد میتوان نتیجه گرفت جمعیت بالای 0-14 در سال 85 ،در سال 90 وارد سن کار و فعالیت شده اند و از میزان وابستگی کاسته شده است.       جمعیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال  1385 و 1390         جمعیت شهرستان بوکان جمعیت سال 1375 جمعیت سال 1385         جمعیت کل 204308 224628         جمعیت 0 تا 14 سال 55969 53133         جمعیت 65 سال به بالا 10452 11287         منبع: مرکز آمار ایران   جدول (3)                             شاخصهای جوانی، کهنسالی و نسبت کهنسالان به کمسالان بر اساس سرشماری سال 1390           نوع شاخص/سال سال 1385  سال 1390 توضیح شاخص جوانی “نسبت کم سالان” 2739 2365 اعداد فوق نشان دهنده سهم جمعیت 0-14 از کل جمعیت است. شاخص کهنسالی “نسبت کهنسالان” 512 502 اعداد فوق نشان دهنده سهم جمعیت 65 سال به بالا از کل جمعیت است. نسبت کهنسالان به کم سالان 1867 2124 در سال 85جمعیت  جوان بوده است ولی در سال 90 این میزان به2124% افزایش یافته است. منبع : داده های جدول (3) جدول (4)                                                 نوع / سال سال 1385  سال 1390 توضیح میانگین 2907 3348 این مقادیر سن متوسط کل را در هر سرشماری بدست میدهد. میانه 1645 1990 با توجه به اعداد به دست آمده جمعیت در هر دو سر شماری جوان است.   توضیح: با مقایسه ی میانگینها میتوان نتیجه گرفت متوسط سن ها رو به افزایش است.                در طول دهه میانه هم حدود سه سال افزلیش داشته ولی جمعیت شهرستان کماکان جوان است.   توزیع جمعیت فعال و غیرفعال شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 سن جمعیت  1385 جمعیت  1390 0-4ساله 16426 18004  5-9ساله 16037 17728 10-14ساله 23506 17401 15-19ساله 27814 23203 20-24ساله 22388 27048 25-29ساله 21473 23325 30-34ساله 14944 22157 35-39ساله 14637 15587 40-44ساله 11585 15195 45-49ساله 9847 11790  50-54سال 7073 10203 55-59ساله 4712 6954  60-64ساله 3414 4732 65-69ساله 3153 3022 70-74ساله 3300 2988 75-79ساله 1707 2575 80-84ساله 1345 1391 85-89ساله 397   90-94ساله 178   95سال به بالا 372   توزیع فعالیت جمعیت 10 ساله و بالاتر شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390   گروههای سنی سال مورد بررسی 1385 1390 جنس مرد زن مرد زن جمع کل 102485 101823 113298 111223 4-0 ساله 8464 7962 9234 8770 9-5 ساله 8240 7797 9069 8559 14-10 ساله 11867 11639 8965 8436 19-15 ساله 13742 14072 11549 11654 24-20 ساله 10448 11940 13483 13565 29-25 ساله 10924 10549 11636 11689 34-30 ساله 7386 7558 11331 10826 39-35 ساله 7539 7098 7817 7770 44-40 ساله 5772 5813 7817 7378 49-45 ساله 5110 4737 5889 5901 54-50 ساله 3611 3462 5229 4974 59-55 ساله 2124 2588 3539 3422 64-60 ساله 1530 1884 2065 2667 65 ساله و بیشتر 5728 4724 5675 5612 توضیح:نسبت جنسی، نسبت مرد به زن را در هر گروه سنی نشان میدهد. در سال85 و برای جمعیت کل، به ازای 100 زن، حدود 102 مرد وجود دارد و در سال90 به ازای هر 100 زن، 1015 مرد وجود دارد. با مقایسه 85 و 90 می یابیم تغییرات جنسی تابع الگوی مشخصی نیست و نوسان دارد. نسبت فعالیت جنسی شهرستان بوکان براساس سرشماری های 1385 – 1390 نسبت جنسی   گروههای سنی 1385 1390 کل 10070 10190 4-0 ساله 10630 10530 9-5 ساله 10570 10600 14-10 ساله 10200 10630 19-15 ساله 9770 9910 24-20 ساله 8750 9940 29-25 ساله 10360 9950 34-30 ساله 9770 10470 39-35 ساله 10620 10060 44-40 ساله 9930 10600 49-45 ساله 10790 9980 54-50 ساله 10430 10510 59-55 ساله 8210 10340 64-60 ساله 8120 7740 65 ساله و بیشتر 51080 22290 توزیع فعالیت جمعیت 10 ساله و بالاتر شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390   گروههای سنی جنس مرد زن مرد و زن جمع کل 94995 93900 188895 14-10 ساله 8965 8436 17401 19-15 ساله 11549 11654 23203 24-20 ساله 13483 13565 27048 29-25 ساله 11636 11689 23325 34-30 ساله 11331 10826 22157 39-35 ساله 7817 7770 15587 44-40 ساله 7817 7378 15195 49-45 ساله 5889 5901 11790 54-50 ساله 5229 4974 10203 59-55 ساله 3532 3422 6954 64-60 ساله 2065 2667 4732 65 ساله و بیشتر 5675 5612 11287 نسبت فعالیت جمعیت 10 ساله و بالاتر شهرستانبوکان بر اساس سرشماری سال1390   گروههای سنی جنس   مرد زن مرد و زن جمع کل 100 100 100 14-10 ساله 790 760 780 19-15 ساله 1020 1050 1030 24-20 ساله 1190 1220 1200 29-25 ساله 1030 1050 1040 34-30 ساله 1000 970 990 39-35 ساله 690 700 690 44-40 ساله 690 660 680 49-45 ساله 520 530 530 54-50 ساله 460 450 450 59-55 ساله 310 310 310 64-60 ساله 180 240 210 65 ساله و بیشتر 500 510 490 توزیع جمعیت فعال و غیرفعال شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1385 توزیع جمعیت فعال و غیرفعال شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390   جمعیت شهرستان بوکان           جمعیت کل 188895           جمعیت فعال بالفعل 68571           جمعیت 0 تا 9 سال 35732           جمعیت 10 به بالا “فعال بالقوه” 160207           منبع: مرکز آمار ایران جدول (3)             شاخصهای فعالیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390             شاخص های فعالیت مقادیر توضیح میزان عمومی فعالیت(GAR) 3630 از هر 100 نفر 3630 نفر فعال بالفعل هستند. میزان واقعی فعالیت(NAR) 4280 از هر 100 نفر 4280 نفر فعال بالقوه هستند. بار جمعیتی یا بار اقتصادی(PL) 118 به هر فرد بالای 10 سال، 118 نفر از لحاظ اقتصادی وابسته اند نسبت بستگی سنی یا بار تکفل ناخالص(GDR) 22 به هر 100 نفر واقع در سنین کار، حدود22 نفر وابسته بوده است. منبع : داده های جدول (3) جدول (4)           توزیع جمعیت شاغل و غیرشاغل شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 جمعیت شهرستان بوکان   جمعیت کل 188895   جمعیت فعال 68571   جمعیت کل شاغلین 54766   جمعیت کل بیکاران 13805   جمعیت 10ساله و بالاتر 188882               توزیع شاخصهای اشتغال شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 شاخصهای اشتغال درصد توضیح میزان اشتغال عمومی (GER) 2899 از هر 100 نفر حدود 30 نفر شاغل هستند. میزان اشتغال خالص(NER) 2899 از هر 100 نفر در معرض کار حدود 30 نفر شاغل بوده اند. میزان اشتغال جمعیت فعال(ER) 7987 از هر 100 نفر جمعیت فعال بالفعل 76 نفر شاغل بوده اند. بار معیشتی(SL) 345 به هر نغر شاغل، 389 نفر وابسته بوده است. نسبت بستگی واقعی یا بار تکفل خالص(NDR) 025 یعنی در شرایط اقتصادی سال90 ، هر نفر بار زندگی 289 نفر را به دوش می کشد. توزیع جمعیت شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390 جمعیت شهرستان بوکان جمع   جمعیت کل 188895   جمعیت فعال بالفعل 68571   جمعیت افراد بیکار 13805   جمعیت فعال بالقوه 160207   منبع: مرکز آمار ایران جدول (7)                           شاخصهای بیکاری شهرستان بوکان بر اساس سرشماری سال 1390   شاخصهای بیکاری هر دو جنس توضیح میزان عمومی بیکاری (G,Unem,R) 731 از هر 100 نفر تقریبا 8 نفر بیکار بوده است. میزان خالص بیکاری(N,Unem,R) 862 از هر 100 نفر در سن کار9 نفر بیکار بوده است.  میزان بیکاری جمعیت فعال(Unem,R) 2013 از هر 100 نفر فعال بالفعل 21نفر بیکار بوده است. منبع : داده های جدول (7) جدول (8)   ادامه خواندن مقاله پروژه جمعيت شناسي

نوشته مقاله پروژه جمعيت شناسي اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.