مقاله مطالعه رابطه بين مهارت هاي ارتباطي مديران ، با رضايت شغلي کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهاي سنتّي و صنايع دستي سازمان ميراث فره

 nx دارای 107 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : مقدمهدیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یك گروه عوامل و شرایطی كه فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌كند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت كاركنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت كاری، شرایط كاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی كاركنان. نبود این عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضایت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند كه وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌كند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت كاری، شناخت و قدردانی از افراد وكار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت كار و وظایف محوله. – برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند. – دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد. (سادات , 26/7/1388، www.autj.com) رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است كه بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای كار كه می خواهند برای اولین مرتبه محیط كار را تجربه كنند و چه كسانی كه سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشكلات آن رنج می برند. محیط كار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی كه عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط كاری خود بگذرانند. ساده پیداست كه این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند. عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل میزان درآمد یكی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای كه در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل كمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نكرده به گونه ای كه حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می كنند. (ادمین،1388،www.kimia.com) 2-1بیان مسالههنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمون آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از هم مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , 1384:24) و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آنها انجام می دهند. 1-3روش تحقیقاین تحقیق با توجه به معیار زمان ، مقطعی ؛ با توجه به معیار گستردگی جامعه آماری ، در جامعه شناسی خرد ؛ با توجه به معیار عمق مطالعه ، سطحی نگر و به روش پیمایش می باشد. 1-4هدف تحقیقمطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی. 1-5اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آنارتباطات موثر نه تنها كلید فتح در های بسته در تمام جهان است بلكه فعالیتی اجتناب نا پذیر و الزام آور برای زندگی فردی ، گروهی ، سازمانی و جمعی در تمام جوامع بشری می باشد.هر یك از ما در پیرامون خود مردمانی را می شناسیم كه به یمن توانایی ارتباطی بالای خود در كار خویش كامیابند ( فرهنگی ، 1383 ، 9)مهارت های ارتباطی به ویژه در شغل هایی كه ارتباط مستمر و چهره به چهره ی روسا و كاركنان تحت امر را می طلبد اهمیتی دو چندان پیدا می كند ، مانند معاونت های مورد مطالعه در سازمان میراث فرهنگی كه مدیران می بایست لحظه به لحظه در جریان كوچكترین جزیات كار قرار گیرد ، لذا هرگونه ضعف در برقراری ارتباط موثر تاثیر منفی بر روایط رهبر – ژیرو خواهد گذاشت. 1-6 سوالات و فرضیات تحقیقآیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی ، تفاوت معنی داری وجود دارد؟– فرضیه تحقیقفرضیه اصلی : به نظر می رسد بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی رابطه معنی داری وجود دارد. فرضیه های فرعی :– به نظر می رسد بین مهارت همدلی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.– به نظر می رسد بین مهارت تشریك مساعی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.به نظر می رسد بین مهارت گوش دادن موثر مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. 1-8 قلمرو تحقیقمعاونت های پژوهشگاه و هنرهای سنتی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی مستقر در تهران 1-9جامعه و حجم نمونهبرای سنجش رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی هردو معاونت از روش نمونه گیری در دسترس استفاده گردید الف: بدلیل اینكه جامعه آماری پژوهشگاه 400 نفر بود با مراجعه به جدول مورگان میزان حجم نمونه 200 نفر برآورد شد و 200 پرسشنامه در اختیار كاركنان در دسترس قرارگرفت كه مجموعاً 105 نفر بدلیل پاسخگویی دقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و سایر پرسشنامه از دایره محاسبات خارج شد. ب: جامعه آماری معاونت هنرهای سنتی و صنایع دستی دارای 100 پرسنل بود كه با توجه به جدول مورگان میزان حجم نمونه 80 نفر برآورد شده كه از نمونه گیری دسترس استفاده نمودم و 68 پرسشنامه دقیق تكمیل و مابقی از دایره محاسبات خارج شد. جامعه آماری پژوهش حاضر عبارت از كاركنان معاونتهای پژوهشگاه وهنرهای سنتی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی مستقر در تهران به تعداد 500 نفر برای سنجش رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی از روش نمونه گیری در دسترس استفاده گردید كه تعداد 280 پرسشنامه توزیع وتعداد 171 پرسشنامه جمع آوری و تحلیل گردید. فصل دوممطالعات نظری 2-1مقدمه“مایکلسون” و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :1 مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.2 شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.3 مستلزم داوطلب شدن و ارای پاسخ های مناسب و مؤثرند.4 تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.5 ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.6 تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند.(بیگی و فیروز بخت , 1374: 11و12و13)ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و “دیوید کوآک” معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.(پارساییان و اعرابی , 1384 : 2)فرانك دنس یكی از محققان برجسته علوم ارتباطات در سالهای دهه 1970 پس از بررسی 95 تعریف از ارتباطات به این نتیجه رسیده است كه ارتباطات در نهایت در سه مفهوم قابل طبقه بندی است : الف ) ارتباطات حیوانات ب ) ارتباطات انسانی . ج ) ارتباطات موثر. ارتباطات موثر آن ایت كه فرستنده بتواند منظور خود را به گیرنده پیام برساند. ( فرهنگی ، 1374 ، 37)“مینتزبرگ” نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی ، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان : 8)رابرت کتز نیز سه مهارتِ فنّی ، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند.مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن ، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان : 10) 2-2 رضایت شغلی : رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :1-رضایت از عناصرشغلیرضایت ازعناصرشغلی ازیك دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شودكه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشكیل می شود، لذا می توان گفت كارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع كاری كه انجام می دهد و محیط و شرایط كار دارا می باشند كه همه این ها را باید چیزهایی دانست كه یك فرد درسازمان به آنها توجه دارد واستنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممكن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یكسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی كه از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینكه آیا شغل پویا وتحرك آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است كه مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینكه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است كه مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینكه آیا كافی وعادلانه است یا خیر؟ 2-رضایت كلی از شغلدیدگاه دیگری كه درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یك حالت درونی وكلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است كه كارمند یك احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت كلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همكاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یك احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌كند.از سویی دیگر،تجربیات منفی كه ناشی از حقوق كم،كارخسته كننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یك احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس كلی رضایت یا عدم رضایت یك احساس مركب است كه توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود. دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است كه رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازكاركنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری كرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یك شاخص رضایت كلی دست یافت . دیدگاه اول كه نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ،بر این فرض مبتنی است كه موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلكه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل كرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌كند. پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص كرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریك ازعناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم كرده اند چنان كه مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق كه پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است كه حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه كننده این است كه چرا برخی كاركنان جهت گیری مثبتی نسبت به كار دارند(گریفین،1374: 179). 2-2ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی : مهارت های ارتباطی به ویژه در شغل هایی كه ارتباط مستمر و چهره به چهره ی روسا و كاركنان تحت امر را می طلبد اهمیتی دو چندان پیدا می كند ، مانند معاونت های مورد مطالعه در سازمان میراث فرهنگی كه مدیران می بایست لحظه به لحظه در جریان كوچكترین جزیات كار قرار گیرد ، لذا هرگونه ضعف در برقراری ارتباط موثر تاثیر منفی بر روایط رهبر – ژیرو خواهد گذاشت.وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشكار آنها انتقال می یابد فرایند ارتباط رخ می دهد (1). یكی از مشكلات فرایند ارتباط این است كه مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور كامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیامهای (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی كند. اشتباهات دارویی و درمانی و تخلف از خط مشی ها غالباً نتیجه ارتباط غیر موثر است. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می كنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمانهای اثر بخش می شود(2). در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز در ایالت نیوجرسی آمریكا در مورد روابط كارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت كه مهارتهای ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی كاركنان نقش مهمی را ایفا كند. (3). هاستینگز در تحقیق خود به این نتیجه رسید كـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی كاركنان را افزایش دهد. مون در بررسی های خود خاطرنشان می كند كه مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به كاركنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی كمك كنند. كاكس در پژوهشی كه در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت كه یكی از مهارت های مدیر ارتباطی است. و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر كاركنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در كاركنان شونـد. بررسی هـا نشان می دهند كه ارتباط مدیر بـا كاركنان یك جزء اصلی مدیریت است. مدیـر می تواند به شیوه های مختلف (مانند وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و از این قبیل) با كاركنان ارتباط برقرار كند. مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با كاركنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد.(حسن زاده و اعتصامی , 5/8/88،www.iu.com)با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که : آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟ 3-2 تعاریف عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی تعریف مفهومی مهارت های ارتباطی : تعریف عملیاتی مهارت های ارتباطی : تعریف مفهومی رضایت شغلی : تعریف عملیاتی رضایت شغلی :رضایت شغلی نگرشی است كه افراد درباره ی شغل خود دارند كه نشأت گرفته از ادراك افراد از شغلشان است .یكی از ابزار های معتبر برای سنجش رضایت شغلی شاخص توصیفی شغل (JDI)است.در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند كه عبارتند از: – پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت. – شغل: حدی كه وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.– فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت. – سرپرست:توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان. – همكاران: حدی كه همكاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند. ( مقیمی ، 1385 ، 391)نظریهx,y مك گرگور : مطابق با نظر مك گرگور ، سازمان های سنتی با شغل های كاملاً تخصصی شده ، تصمیم گیری متمركز و ارتباطات رو به ژایین ، صرفاً ناشی از ضرورت اقتصادی ناشی نشده اند ، آنها انعكاسی از مفروضات مشخص درباره طبیعت انسانی می بیاشند این مفروضات را كه به عنوان تئوری x می نامد مبتنی بر این است كه افراد از كار و مسئولیت پذیری گریزان هستند و ترجیح می دهند كه هدایت شوند ، افراد با انجام كارهای مناسب انگیزه پیدا نمی كنند بلكه صرفاً توسط محرك های مالی ، تحریك می شوند و انگیزه می یابند.بنا براین اكثر افراد باید به دقت سرپرستی و كنترل شوند تا مجبور به كسب اهداف سازمانی شوند. مك گرگور صحت این دیدگاه را مورد تردید قرار داد ، او ضرورت مدیریت و فعالیت های جدید را در سازمان ها احساس كرد و اعتقاد داشت كه این مفروضات باید اصلاح شوند، بنابراین یك مجموعه از مفروضات جایگزین را تحن عنوان تئوری y مطرح كرد برخلاف مفروضات تئوری x این مفروضات تاكید دارند كه كار برای افراد لذت بخش است . اگر شرایط مناسب باشد كاركنان نسبت به اعمالشان خود كنترلی دارند، افراد از طریق انجام كارهای مناسب و فرصت یافتن برای ارتباط با همكارانشان به جای مشوق های صرفاً مالی ، برانگیخته می شوند. سر انجام مك گركور استفاده از مدیریت مبتنی بر اهداف را ژیشنهاد كرد كه در آن زیر دستان به اتفاق سرژرستانشان اهداف را تعیین كرده ، سپس حصول به این اهداف را بررسی می نمایند بنا بر این از نیاز به سرژرستی دقیق روزانه جلوگیری می كنند. ( فرهنگی ، شاهمیرزایی و حسین زاده ، 1384 ، 116و117)   11 توصیه ساد ه برای ایجاد رضایت شغلی و افزایش بهره‌وریمشغله دائمی مدیران مقوله بهره‌وری می‌باشدكه می‌خواهند تولیدات بیشتری از منابع موجود بدست بیاورند. روش متداول همان تقسیم بیشتر كار به اجزا كوچكتر است كه بتدریج پرسنل مهارت زیادی در كارشان بدست می‌آورد. اما كسب چنین مهارتهائی یك زیان عمده دارد. انسان‌ها آدم آهنی(ربات) نیستند و یكنواختی كارهای تكراری خاصه وقتی اراده و خلاقیت پرسنل در آن دخیل نباشد، دیر یا زود باعث ناراحتی روحی وی می‌شود و در پی آن غیبت و بی‌دقتی افزایش و علاقه به كار و كارائی‌اش كاهش یافته و در نهایت نرخ حادثه افزایش می‌یابد. بدین ترتیب عوامل رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری به شرح زیر بیان می‌گردد:1- عوامل محرك :عبارت است از فرصت برای كسب موفقیت، معروفیت و پیشرفت و ترفیع.2- ثبات شغلی :برای پرسنل بسیار رضایتبخش است، شركتی كه در آن كار می‌كند، دارای وضع باثباتی باشد.3- حقوق :البته منظور حقوقی نیست كه پرداخت می‌شود، بلكه حقوقی است كه معتقدند باید به آنها پرداخت شود. 4- پیچیدگی و تنوع شغل:در مقابل كارهای تخصصی ساده و یكنواخت، پرسنل به كارهائی كه توان ذهنی را به كار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارتها، تجربه، خلاقیت، ذوق و استعدادشان را می‌دهد، بسیار دوست دارند. زیرا سبب ارضای تعدادی از نیازهایشان شده و باعث می‌گرددكه خودشان را درك كنند.5- شركت در تصمیم‌گیری‌ها: پرسنل علاقه دارند استقلال داخلی و اجازه انجام كار داشته باشند، حتی اگر این دو منجر به قبول مسئولیت باشد. آنها علاقه دارند بر روش‌ها و ریتم‌های كاری كه انجام می‌دهند، كنترل داشته باشند. 6- توجه و وارد شدن به كار: پرسنل دوست دارند به خاطر پیچیدگی و تنوع كاریشان، از آنها خواسته شود كه توجه بیشتری به كار مبذول دارند. این امر برای آنها بدین معنی است كه، بیشتر از یك قطعه ‌یدكی ارزش دارند، آنها در مقابل كاری كه می‌كنند مسئول بوده و غالبا خودشان بازرس خود می‌باشند.7- محصول: پرسنل علاقه دارند كه نتیجه كار خود را كامل ببینند 8- مسئول : شخصیت یك مسئول مستقیم، اثری مهم در رضایت شغلی افراد دارد، همچنین بسیار اهمیت دارد كه مسئول مستقیم در سطح خوبی از لیاقت و شایستگی باشد. اگر پرسنل به قضاوت مسئول اعتماد داشته باشند، طرز تلقی‌شان بهتر خواهد بود. 9- محیط: نباید از اوضاع فیزیكی محل كار غافل بود. یك محل كار مناسب باید عموما از نظر روشنائی،گرما، تهویه، سقف، صندلی، رختكن، حمام، كمك‌های اولیه، محل‌های(غذا خوری و استراحت) كامل باشد تا به این وسیله پرسنل رضایت داشته و سلامت‌یشان تامین گردد. 10- روحیه: اشكال عمدهای كه منشا سایر اشكالات ذكر شده است، روحیه نداشتن افراد است. مدیران بویژه مدیران سطح پائین و میانی از طریق دوستی و برقراری روابط صمیمانه بین پرسنلی كه با هم كار می‌كنند، می‌توانند به نحو قابل ملاحظه‌ای در بالا بردن روحیه پرسنل موثر باشند.11- تاثیرات خارجی: معمولاً افراد قادر نیستند زندگی خصوصی‌شان را از كارشان جدا كنند و بهمین دلیل در صورت بروز مشكلاتی در محیط خارج از كار، تاثیر آن مشكلات در محیط كار بصورت آرامش نداشتن و عدم تمركز فكر نمایان می‌گردد. سرپرستان و مسئولان باهوش در رابطه با شناخت مشكلات پرسنل و اقدام‌های ممكن برای رفع آنها عملكردشان بسیار به سبك شدن مشكلات پرسنل كمك خواهدكرد.(بی نا , 8/7/88، www.ashna.com)   4-2رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی در این باره کلین اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود. طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(خلج , 27/7/88، www.pajpphesh.com) 5-2رابط رضایت شغلی با شخصیت افراد اصولاً افرادی که از شغلشان راضی باشند بهتر و موثر تر کار می کنند اما بررسی های اخیر نشان داده است افرادی که شخصیت قوی تری دارند، راضی تر بوده و کارآیی بیشتری دارند. به گزارش خبرنگار مهر، محققان روانشناسی دریافتند که رضایت شغلی صرفا در گرو محیط کار ، همکاران و میزان درآمد افراد نیست، بلکه برخی از افراد با شخصیتی که دارند در محیط های کاری گوناگون احساس رضایت کرده و با علاقه کار می کنند . بر اساس این گزارش ، چنین افرادی اعتماد به نفس بالایی داشته و از نظر روحی نیز با ثبات و عموماً برون گرا هستند. زیرا شخصیتهای برون گرا بیشتر تمایل به ارتباط موثر با دیگران دارند و همین امر در آنان موجب بروز احساس بهتر و رضایت بیشتر از کار می شود. در تحقیقی که بر روی چند هزار کارمند در محیطهای کاری صنعتی ، تولیدی و ساختمانی انجام شد، مشخص گردید رضایت شغلی و کارایی بهتر افراد با هم در ارتباط هستند اما برخلاف عقیده بسیاری از مردم، با هم رابطه علت و معلولی ندارند. درواقع عامل ایجاد رضایت نوع تفکر و شخصیت فرد است. شاید به همین دلیل نیز در بسیاری از کشورها قبل از به کار گیری و استخدام افراد علاوه بر توجه به سابقه ، تحصیلات و مهارتها ازآنها تستهای شخصیت گرفته می شود تا چگونگی تفکر و دید آنها به کار مشخص شود. چه تعدادی از ما واقعاً هر روز مشتاقانه به سر كار می‌رویم و از گذراندن زمان در محیط كار خود احساس رضایت می‌كنیم؟ شغل رضایت‌بخش چیست؟بسیاری از ما كه كار می كنیم حداقل 50 درصد ساعت بیداری‌مان را در حال كاركردن هستیم. هر روز كه از خواب بیدار می‌شویم همان كارهای روزمره را انجام می‌دهیم اما چه تعدادی از ما صادقانه از كارمان راضی هستیم؟وجود هركدام از موارد زیر به رضایت‌مندی شغلی كمك می‌كنند:• شما احساس می‌كنید آنچه كه انجام می‌دهید ارزشمند و متفاوت از سایر كارهاست.• به نظرات و پیشنهادات شما توجه می‌شود.• شما با افرادی كه دوستشان دارید كار می‌كنید (در یك محیط خوب و صمیمی) • از اینكه به سر كار می‌روید خوشحال و راضی هستید.• تعادلی بین كار و زندگی در منزل‌تان برقرار است. • كارهای روزانه شما و وظیفه‌تان متنوع است.• ارزش كار كارفرمای شما به ارزش كار شما نزدیك است• شما احساس زیركی و باهوشی هنگام كار می‌كنید. • آیا روابط‌تان با موسسه‌ای كه در آن كار می‌كنید خوب است؟• آیا وضعیت كاری خوبی دارید و حقوق خوبی نیز دریافت می‌كنید؟• با فرصت‌های آموزشی راهی برای رشد و پیشرفت كردن دارید. • شغل شما در درازمدت باعث رسیدن به اهدافتان می‌شود.زمان‌هایی وجود دارد كه ما از كارهایمان كمتر احساس رضایت می‌كنیم. و این به معنی لذت نبردن از كارمان نیست. تأثیرات محیط بیرون نقش مهمی دارند. اما گاهی مسئله خیلی جدی‌تر است. ما می‌توانیم احساس كنیم كه در امتداد یك سرازیری افتاده‌ایم و منتظر وقوع یك حادثه هستیم و یا منتظر چیزی هستیم كه مطابق استاندارد و توقع ما باشد. كار ما ممكن است بسیار آسان و آشنا باشد بدون هیچ بحث و گفتگو و بدون هیچ محركی. شغل و وظیفه ما و خط مشی ما می‌تواند در هر زمان تغییر كند. بسیاری از افراد زندگی خود را بازبینی می‌كنند مخصوصاً بعد از یك حادثه‌ای كه برایشان اتفاق می‌افتد. مثل داغدیدگی و یا بیماری وخیم. بنابراین اگر شما چنین مشكلاتی دارید مسئله را سبك و سنگین كنید. اگر روز به روز نسبت به شغلتان در شما علاقه‌ای ایجاد نمی‌شود و احساس رضایت هم نمی‌كنید، زمان آن است قبل از اینكه از آن روحیه‌تان خراب شود فكر اساسی كنید.(بی نا , 4/7/88 ، www.irangolchin.com) 2-6تعاریف مختلف از رضایت شغلی در منابع گوناگون، از رضایت شغلی تعاریف بسیار زیادی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می‌کنیم.با وقوع رکود اقتصادی در دهه‌های 1970 و 1980، بحث رضایت شغلی در سازمان‌هامطرح شد این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله، توجه بیشتر مدیران و سازمان‌هارا به بحث رضایت شغلی جلب کرد. رضایت شغلی، عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می‌شود. مدیران به شیوه‌های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف، تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده‌اند:“فیشر و هانا” (1939) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کنند به این معنا که اگر شغل، شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت، اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان، شغل خود را ترک خواهد کرد. “هاپاک” رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است به نظر او صرفاً وجود یک عامل، موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه ی معینی از شغل خود احساس رضایت کند.فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و ; برای او دارند، میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود. رضایت شغلی، حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می‌گوید رضایت شغلی بالایی دارد، به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رضایت شغلی، عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می‌آورد. رضایت شغلی، مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌هابه کار خود می‌نگرند.“گینز برگ” و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی. 1 رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌هاو رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد. 2 رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد. این گونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه شرایط برای بالای نگه‌داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.(قادری و شناور , 1386، سایت صنعت خودرو) فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذّت مطلوب را برای فرد تأمین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذّت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می کند و در صدد تغییر آن بر می آ ید.فلدمن وآرنولد رضایت شغلی را مجموعه گرایش های مثبت افراد نسبت به شغل دانسته ومعتقدند وقتی گفته می شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد در حقیقت منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغلش را دوست دارد وتوانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید ودر نتیجه احساسا سات مثبتی به آن دارد.فرد لوتانر رضایت شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می داند که حاصل ارزیابی فرد از شغلش یا تجارب شغلی اش می باشد وی اضافه می نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه به نظرشان مهم است وشغلشان آن را بخوبی فراهم کرده می باشد. به اعتقادگوردن رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به اینکه شغل او ارزش های شغلی اش را تا مین می کند و یا به او اجازه تا مین وارضای آنها را می دهد ناشی می گردد. علاوه بر این رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیاز های شخص بستگی دارد.هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می شود. شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظائف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می دهند تا چه حدودی و با چه نحوی نیازهایش را برآورده می سازد، بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند، چنانچه موارد مثبت بر منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد. افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند. ادامه خواندن مقاله مطالعه رابطه بين مهارت هاي ارتباطي مديران ، با رضايت شغلي کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهاي سنتّي و صنايع دستي سازمان ميراث فره

نوشته مقاله مطالعه رابطه بين مهارت هاي ارتباطي مديران ، با رضايت شغلي کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهاي سنتّي و صنايع دستي سازمان ميراث فره اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.