nx دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
مقدمه : آیا راستی ماهیت کار چیست؟ آیا “کار” با “شغل” یکی است یا تفاوت دارد؟ در فارسی می گوئیم “; کار پیدا کردی؟” و کمتر می گوئیم “; شغل پیدا کردی؟”. می گوئیم شغلت چیست؟ یا به همان معنی شاید بپرسیم این روز ها چکار می کنی؟ یا کار و بار چطوره؟ در زبان انگلیسی واژه های work به معنی کار و job به معنی شغل را داریم که باز هم بسته به زمینه گفتگو به معانی موازی و جایگزین یکدیگر به کار برده می شوند. به راحتی می توان گفت که این روز ها، چه در زبان فارسی و چه در انگلیسی متاسفانه برداشت شنونده از واژه کار بیشتر کاری است که در قبال آن دست مزدی دریافت شود.
در راستای تحول و تکامل این معنی در طی کمتر از دو قرن و نیم گذشته بیشتر مردم هویت و شأن اجتماعی خویش را نیز در گروی “شغل” خویش می دانند. آزار دهنده ترین سوال از یک فرد بیکار و یا دارای شغلی که در نظر خودش پست و مادون شأن او باشد اینست که از وی بپرسند “خوب شما چکار می کنید؟” و یا “شغلتون چیه؟” یا به قول انگلیسی زبان ها “What do you do” . به نحوی که شاید برخی خود را به آب و آتش زده و یا حتی ممکن است دروغ مصلحت آمیزی نیز گفته تا آبروی خود را حفظ کنند.
اما آیا می دانستید که واژه شغل مفهمومی است مدرن و کاملا مصنوعی که کمتر از حدود دو قرن و نیم پیش به دست بشر مدرن محصول انقلاب صنعتی ساخته شده است؟ هیچ سندی در دست نیست که نشان دهد شغل لزوما ظرف و قالب کار است و یا به تعبیری دیگر کار لزوما می بایست فرآورده شغل باشد. بر عکس اسناد و نشانه های بسیاری در دست است دال بر اینکه “شغل” ها بوسیله سازمان ها و ادارات ساخته شده اند تا در حقیقت از طریق اعمال مدیریت
سلسله مراتبی و منظم، زندگی را برای سازمانها و ادارات راحت تر سازند و نه زندگی کارگر و کارمند را. چرا که می بینیم با همه تحولات و فراز و نشیب هایی که پس از انقلاب صنعتی غرب در چگونگی و فرم سازمان ها و ادارات رخ داده، هنوز هم متاسفانه اکثرا این کارکنان هستند که می بایست مانند خمیر مجسمه سازی برنامه زندگی خویش را با ضربان قلب و کار کرد “سازمان” تطبیق دهند و نه بالعکس!
فصل اول: تعاریف كلی و اصول‌ماده 1ـ كلیه كارفرمایان، كارگران، كارگاهها، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی مكلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.ماده 2ـ كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست كارفرما كار می‌كند.ماده 3ـ كارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی كار می‌كند. مدیران و مسؤولان و به‌طور عموم كلیه كسانی كه عهده‌دار اداره كارگاه هستند نماینده كارفرما محسوب می‌شوند و كارفرما مسؤول كلیه تعهداتی است كه نمایندگان مذكور در قبال كارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی‌كه نماینده كارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و كارفرما آن‌را نپذیرد در مقابل كارفرما ضامن است. ماده 4ـ كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما یا نماینده او در آنجا كار می‌كند، از قبیل موسسات صنعتی، كشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماكن عمومی و امثال آنها.
كلیه تأسیساتی كه به اقتضای كار متعلق به كارگاه هستند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهد كودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه‌ای، قرائت‌خانه، كلاسهای سوادآموزی و سایر مراكز آموزشی و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج كارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء كارگاه می‌باشند.
ماده 5ـ كلیه كارگران، كارفرمایان، نمایندگان آنان و كارآموزان و نیز كارگاهها مشمول مقررات این قانون می‌باشند. ماده 6ـ براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به‌كار معین و بهره‌كشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم وقبیله كه باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یكسان در حمایت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلی را كه به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند
فصل دوم ـ قرارداد كارمبحث اول ـ تعریف قرارداد كار و شرایط اساسی انعقاد آن ماده 7ـ قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبی یا شفاهی كه به‌موجب آن كارگر در قبال دریافت حق‌السعی كاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای كارفرما انجام می‌دهد.
تبصره 1ـ حداكثر مدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. تبصره 2ـ در كارهایی كه طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی‌كه مدتی در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشود. ماده 8 ـ شروط مذكور در قرارداد كار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود كه برای كارگر مزایایی كمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید. ماده 9ـ برای صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
الف ـ مشروعیت مورد قرارداد ب ـ معین بودن موضوع قرارداد ج ـ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام كار مورد نظر.
تبصره‌ـ اصل بر صحت كلیه قراردادهای كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد. ماده 10ـ قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف ـ نوع كار یا حرفه یا وظیفه‌ای كه كارگر باید به آن اشتغال یابد. ب ـ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن ج ـ ساعات كار، تعطیلات و مرخصیها د ـ محل انجام كار ه ـ تاریخ انعقاد قرارداد و ـ مدت قرارداد، چنانچه كار برای مدت معین باشد. ز ـ موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید
تبصره‌ـ در مواردی كه قرارداد كار كتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد كه یك نسخه از آن به اداره كار محل و یك نسخه نزد كارگر و یك نسخه نزد كارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی كار و در كارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده كارگر قرار می‌گیرد.
ماده 11ـ طرفین می‌توانند با توافق یكدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی كار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یك از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی‌آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نماید. در صورتی‌كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نماید كارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره‌ـ مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر این مدت برای كارگران ساده و نیمه ماهر یك ماه و برای كارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.
ماده 12ـ هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شكل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اینها، در رابطه قراردادی كارگرانی كه قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی‌باشد و كارفرمای جدید، قائم‌مقام تعهدات و حقوق كارفرمای سابق خواهد بود.
ماده 13ـ در مواردی كه كار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد، مقاطعه‌دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه‌كار به‌نحوی منعقد نماید كه در آن مقاطعه‌كار متعهد گردد كه تمامی مقررات این قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نماید. تبصره 1ـ مطالبات كارگر جزء دیون ممتازه بوده و كارفرمایان موظف می‌باشند بدهی پیمانكاران به كارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمایند.
تبصره 2ـ چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت، تسویه حساب نماید، مكلف به پرداخت دیون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بودمبحث دوم ـ تعلیق قرارداد كار ماده 14ـ چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتی انجام تعهدات یكی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعلیق در می‌آید و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی‌گردد.
تبصره‌ـ مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب میشود. ماده 15ـ در موردی كه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی كه وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از كارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات كارگر یا كارفرما به‌طور موقت غیرممكن گردد، قراردادهای كار با كارگران تمام یا آن قسمت از كارگاه كه تعطیل میشود به حال تعلیق در می‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعی است.
ماده 16ـ قرارداد كارگرانی كه مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌كنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به‌حال تعلیق درمی‌آید.
تبصره‌ـ مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است. ماده 17ـ قرارداد كارگری كه توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حكم محكومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و كارگر پس از رفع توقیف به‌كار خود باز می‌گردد.
ماده 18ـ چنانچه توقیف كارگر به‌سبب شكایت كارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حكم محكومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب میشود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید. تبصره‌ـ كارفرما مكلف است تا زمانی كه تكلیف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به‌طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.
ماده 19ـ در دوران خدمت نظام‌وظیفه قرارداد كار به حالت تعلیق درمی‌آید، ولی كارگر باید حداكثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به‌كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به‌كار مشغول میشود
ماده 20ـ در هر یك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرماپس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن كارگر خودداری كند، این عمل در حكم اخراج غیرقانونی محسوب میشود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (در صورتی‌كه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه‌كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذیرفتن كارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به‌كار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
تبصره‌ـ چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام كار به كارفرما اعلام نكند و یا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته میشود كه در این صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال یك ماه آخرین حقوق خواهد بودمبحث سوم ـ خاتمه قرارداد كار ماده 21ـ قرارداد كار به یكی از طرق زیر خاتمه می‌یابد: الف‌ـ فوت كارگر ب‌ـ بازنشستگی كارگر ج‌ـ از كار افتادگی كلی كارگر دـ انقضاء مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن ه‌ـ پایان كار در قراردادهایی كه مربوط به‌كار معین است وـ استعفای كارگر. تبصره‌ـ كارگری كه استعفاء می‌كند موظف است یك ماه به‌كار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتی‌كه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی میشود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن‌را به شورای اسلامی كارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده كارگران تحویل دهد. ماده 22ـ در پایان كار، كلیه مطالباتی كه ناشی از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره‌ـ تا تعیین تكلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پراخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به‌طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وی اقدام نماید. ماده 23ـ كارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیكاری، تعلیق، ازكارافتادگی كلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.
ماده 24ـ در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معین یا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد، یك سال یا بیشتر، به‌كار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یك ماه حقوق به‌عنوان مزایای پایان كار به وی پرداخت نماید. ماده 25ـ هرگاه قرارداد كار برای مدت موقت و یا برای انجام كار معین، منعقد شده باشد هیچ‌یك از طرفین به تنهایی حق فسخ آن‌را ندارد. تبصره‌ـ رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است
ماده 26ـ هر نوع تغییر عمده در شرایط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و یا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبی اداره كار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجرا است.
ماده 27ـ هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین‌نامه‌های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی، نقض نماید كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل یك ماه آخرین حقوق كارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد كار را فسخ نماید.
در واحدهایی كه فاقد شورای اسلامی كار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعلیق درمی‌آید.
تبصره 1ـ كارگاههایی كه مشمول قانون شورای اسلامی كار نبوده و یا شورای اسلامی كار و یا انجمن صنفی در آن تشكیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده 158این قانون) در فسخ قرارداد كار الزامی است. تبصره 2ـ موارد قصور و دستورالعملها و آئین‌نامه‌های انضباطی كارگاهها به‌موجب مقرراتی است كه با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ادامه خواندن تحقيق در مورد قانون کار جمهوري اسلامي ايران
نوشته تحقيق در مورد قانون کار جمهوري اسلامي ايران اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.