nx دارای 41 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
مدیریت ژاپنی – مدیریت آمریكایی – مدیریت Z و بحث در مورد امكان اعمال آنها در سیستم مدیریتی جامعه ایرانی
ابتدا در ورود به بحث لازم است به خصوصیات ویژه هر یك از شیوه های مدیریتی فوق اشاره شود. مدیریت ژاپنی مدیریت آمریكایی
(برنامه ریزی) 1- جهت گیری بلندمدت است. 2- انجام تصمیم گیری بصورت گروهی از طریق همراهی جمعی است. 3- همكاری جمعی فراوان در آماده سازی و تصمیم گیری وجود دارد. 4- مسیر تصمیمات از پایین به بالا و برعكس صورت می گیرد. 5- روند تصمیم گیری كند است اما بسرعت و بدون مقاومت اجرا می شود.
1- جهت گیری اصولاً كوتاه مدت است. 2- تصمیم گیری فردی انجام می شود.
3- همكاری مردمی اندك در تصمیم گیری و آماده سازی وجود دارد. 4- تصمیمات در بالا گرفته شده در سطوح پایین جاری می شود. 5- روند تصمیم گیری سریع است اما اجرای آن كند و با مقاومت صورت می گیرد.
مدیریت ژاپنی مدیریت آمریكایی(سازمان دهی) 1- مسئولیت پذیری گروهی است و پاسخگویی نیز گروهی می‌باشد. 2- مسئولیت تصمیم گیری روشن و آشكار نیست. 3- سازمان ساختاری غیررسمی دارد.
4- فلسفه و فرهنگ سازمان هماهنگ با روح جمعی بوده و فرد هویت سازمانی دارد. 5- سازمان در رقابت با سازمانهای دیگر است.
1- مسئولیت پذیری فردی است و مشخصاً فرد باید پاسخگو باشد. 2- مسئولیت تصمیم گیری شفاف وآشكار است. 3- ساختار سازمان رسمی و دیوانسالارانه است. 4- فلسفه و فرهنگ سازمانی خاصی وجود نداشته و هویت فرد با رشته كاری و تخصص او شكل می گیرد. 5- فرد در رقابت با افراد دیگر است.
مدیریت ژاپنی مدیریت آمریكایی(استخدام نیروی انسانی) 1- استخدام نیروی كار او میان نیروهای جوان فارغ التحصیل بوده و جابجایی مستخدمین از سازمان استخدامی اولیه بندرت صورت می گیرد.
2- ترفیع در پایه های سازمانی كند بوده وعمدتاً براساس ارشدیت صورت می گیرد. 3- تقویت فرهنگ وفاداری به شركت و سازمان غالب است. 4- ارزیابی كار كارمندان تازه كار بندرت صورت می گیرد. 5- ارزیابی براساس كاركرد بلندمدت صورت می گیرد. 6- ترفیع بر پایه معیارهای چندگانه از جمله ارشدیت استوار است. 7- آموزش و تربیت كارمندان نوعی سرمایه گذاری بلندمدت محسوب می شود. 8- ثبات و امنیت كاری بالا بدلیل استخدام برای همه عمر 1-استخدام نیروی كار از میان فارغ التحصیلان و یا شاغلین دیگر سازمانها بوده و جابجایی آسان و مكرر نیروهای استخدامی میان شركتهای مختلف امری عادی است. 2- امكان ترفیع سریع در سازمان براساس كارایی فردی وجود دارد. 3- تقویت فرهنگ وفاداری به حرفه و تخصص غالب است. 4- ارزیابی كار كارمندان تازه كار بسیار انجام می شود. 5- ارزیابی بر مبنای بازدهی كوتاه مدت انجام می شود. 6- ترفیع براصل كارایی فردی و توانایی درعملكرد استوار است. 7- به آموزش و تربیت كارمندان بدلیل عدم ثبات و تداوم كاری با تردید نگاه می شود. 8- ناامنی شغلی بدلیل عدم حمایت كامل كارمندان از طرف سازمان
مدیریت ژاپنی مدیریت آمریكایی(رهبری) 1- رهبر نقش یك راهنمای اجتماعی را داشته و عضوی از اعضای گروه است. 2- رهبری سبك پدرانه دارد. 3- رهبری براساس ارزشهای همگانی بوده همكاری را آسان می كند. 4- تأكید بر همنوایی در سیستم وجود دارد و از برخورد و رویاروی پرهیز می شود و روند امور گاهی با ابهام و چشم پوشی انجام می پذیرد.5- ارتباط از پایین به بالا و برعكس صورت می گیرد. 1- رهبر تصمیم گیرنده نهایی بوده و بعنوان رئیس گروه خود عمل می كند. 2- رهبری سبك كارفرمایانه دارد. 3- رهبری براساس تصمیمات فردی بوده گاهی روند همكاری را ناممكن می كند. 4- تأكید بر اجرای روش امور بوده برخورد مستقیم و رویاروی فراوان است.
5- ارتباط اصولاً از بالا به پایین اعمال می شود. یروی كار از میان فارغ التحصیلان و یا شاغلین دیگر سازمانها بوده و جابجایی آسان و مكرر نیروهای استخدامی میان شركتهای مختلف امری عادی است.
مدیریت ژاپنی مدیریت آمریكایی(نظارت) 1- نظارت از سوی همردیفان و همكاران در سطح گروه صورت می گیرد. 2- نظارت بر كاركرد گروه اعمال می شود. 3- احترام و آبروی فرد در هنگام لغزش و خطا حفظ می شود (حمایت از طرف گروه) 4- گروههای نظارت بر كیفیت نقش مشهودی در سازمان دارند. 1- نظارت از طریق سلسله مراتب و از بالا به پایین اعمال می شود. 2- نظارت بر كاركرد فرد اعمال می شود.و
3- خطا كار مورد توبیخ و سرزنش قرار می گیرد ( عدم حمایت از طرف گروه) 4- گروههای نظارت بر كیفیت نقش كمرنگی در سازمان دارند. همانگونه كه در مقایسه فوق مشهود است خصوصیات مدیریتی هر جامعه براساس خصوصیات فرهنگی آن جامعه شكل گرفته است. در جامعه ژاپنی ما با یك فرهنگ گل گرا با غلبه روحیه پدرسالارانه و با خصوصیت كیفیت گرایی – پرهیز از قدرت طلبی – روحیه سازشكارانه – پرهیز از ناامنی – فرهنگ ارزشگذاری به كار ولی نه چندان كارآفرین و با غلبه تفكر ماتریالیستی روبرو هستیم.
در حالیكه در جامعه آمریكایی غلبه فرهنگی بیشتر به سمت روحیه دموكراسی – فرد گرایی – عمل گرایی – نتیجه گرایی – ریسك پذیری – رقابت و قدرت طلبی – كارآفرینی – هدف گرایی – روحیه مردانه – ماجراجویی – و تفكرات ماتریالیستی است. بدون شك كارایی هر یك از سیستمهای مدیریتی ژاپنی و آمریكایی براساس تطابق با فرهنگ آن جامعه و توانایی و كارامدی سیستم در حل مشكلات ناشی از تغییرات سریع جهانی و تحولات اقتصادی ارزیابی می شود. اما می‌توان محاسن و معایب هر یك از سیستمهای مدیریتی فوق را چنین برشمرد. مدیریت ژاپنی * محاسن 1- اعتماد پایدار بین فرد و سازمان – از طریق رفع نیازها و حمایت فرد از سوی سازمان و وفاداری و مسئولیت پذیری فرد در قبال سازمان كه منجر به رضایت وامنیت شغلی و بازدهی وكارایی سازمان می‌شود. 2- تقسیم عقلانی نقش تصمیم گیری و مسئولیت پذیری در میان سطوح پایین و بالای سازمان كه راهی برای كنترل و پیش گیری از هر نوع مانعن تراشی یا نیروی منفی در اجرای تصمیمات به شمار رفته و ریسك تصمیم گیری را به حداقل می رساند. 3- كسب موشفقیت براساس سیستم كانرن- گمبا
(كایزن) یا ارتقاء مستمر فرایندها بوسیله تمامی كاركنان، بدون صرف هزینه های زیاد از مقوله های بنیانی در مدیریت ژاپنی محسوب می شود. كایزن كه آقای Massaki Imai آنرا كلید موفقیت مدیریت ژاپنی می‌داند در اصل متضمن حفظ روحیه ارتقاء كیفیت مداوم و پذیرش تغییرات مثبت مستمر از طرف تمام كاركنان بوده و قلب تپنده ایی ارتقاء مستمر سیستم دوایر كنترل كیفیت و كنترل كیفیت جامع می باشد.همچنین مدیریت ژاپنی محل واقعی عملیات را (GEMBA) توصیف می كند و اعتقاد دارد تمركز روی امور مالی و نتایج كوتاه مدت تأثیرات ناپایداری در ارتقاء سیستم داشته و سوگیری و سیاستگذاری سازمانها باید براساس منافع دراز مدت شكل بگیرد تا سازمان كارآمدی و پویایی خود را حفظ نماید. معایب مدیریت ژاپنی
1- كند بودن روند تصمیم گیری در سیستم ژاپنی (Nema Vashi) و (Ringi) كه گاهی اوقات منجر به از دست رفتن فرصتهای تجاری می شود. 2- تأكید بر همنوایی با سیستم گاهی اوقات منجر به پرهیز افراد از رویارویی با تصمیمات نادرست جمعی می شود و فرد به پذیرفته مسئولیت مشترك برای اخذ تصمیمی كه ممكن است منجر به شكست بشود راضی می گردد كه بعضاً نتایج اسف باری در پی دارد.
3- سیستم ارتقاء كند و وابستگی شدید فرد به سیستم سازمانی سبب از بین رفتن حس رقابت و نوآوری در فرد شده و حتی بدلیل امنیت شغلی بیش از حد نسل جدیدی از كاركنان كم تعهد كه چندان به منشور اخلاقی و ارزشمندی كار هم معتقد نیستند بوجود آمده است. 4- عدم عدالت یكسان در امنیت شغلی برای تمام سطوح كاركنان جامعه ژاپنی و در ژاپن تنها 30% كاركنان مرد ژاپنی بصورت تمام وقت و در شركتها و سازمانهای بزرگ براساس نظام استخدامی ژاپنی Nenko استخدام می‌شوند.
و در این میان كاركنان زن – كاركنان پاره وقت- و كاركنان قراردادی و كاركنان روزمزد- از تبعیضات زیاد و عدم امنیت شغلی رنج می برند. 5- نظام مدیریت ژاپنی سبك مدیریت خلاقانه و متهورانه‌ای را رایج نكرده است. و در شرایط سخت اقتصادی سیستم مدیریتی به جای آنكه بدنبال یافتن راه حلهای جدید و خلاقانه باشد از سیستم ریاضت اقتصادی و درهای بسته برای حل مشكلات مدیریتی سود می برد كه اغلب فشار آن به شكل استثمار گرانه‌ای بر سطوح پایین سازمان منتقل می‌شود.
6- اجرای سیستمهای كایزن- گامبا علیرغم تبلیغات گسترده بر روی كارایی فوق العاده آنها – همیشه و در هر سیستم با موفقیت همراه نبوده و در بسیاری از موارد با مشكلات اجرایی و حتی كارآمدی پایین روبرو می‌شوند. 7- مدیریت ژاپنی محدودیتها و تبعیضات شغلی زیادی را برای زنان ایجاد می كند. كه اگر چه ممكن است با فرهنگ مرد سالارانه ژاپنی چندان تعارضی نداشته باشد اما در جوامع دیگر می‌تواند منجر به ایجاد تنشهای جدی اجتماعی گردد. مزایای مدیریت آمریكایی 1- عمل گرایی كه مانع از اتلاف وقت و سرمایه می‌شود. 2- ارزشمندی خلاقیت : این روحیه باعث می شود سازمان از محدود كردن بیش از حد افراد در چارچوب قوانین و مقررات خشك خودداری كرده و با احترام به استقلال فركی افراد از نیروی خلاقیت و نوآوری آنان درجهت منافع سازمان سود بجوید.
3- ریسك پذیری: روحیه ماجراجویانه آمریكایی ایجاب می كند سازمان و افراد آن در جستجوی فرصتهای جدید و مناسب بوده و در راه بهره برداری از این فرصتها سیستم مدیریتی آمریكایی ریسك معقول و حساب شده را می پذیرد و تشویق می كند، كه در بسیاری از موارد این امر می تواند نتایج جهشی و چشمگیری بدنبال داشته باشد. 4- بهره وری براساس رشد فردیت كاركنان : مدیریت آمریكایی عمیقاً معتقد است یك سازمان موفق باید امكان رشد فردی و بالندگی شغلی را برای فرد فراهم نماید تا كاركنان با انگیزه لازم در جهت ابراز لیاقت خود كه منجر به خودكارآیی هر چه بیشتر سیستم نیز خواهد شد. جایگاهشان را در سیستم ارتقاء دهند. 5- مدیریت آمریكایی با اعتقاد بر تصمیم گیری فردی و مسئولیت پذیری افراد، امكان اتخاذ تصمیمات سریع، به موقع و .. را برای سازمانهای تحت مدیریت خود فراهم می نماید.
6- درسیستم آمریكایی روند جاری امور و وظایف افراد، كاملاً روشن و شفاف بوده واین امر مانع از فرار فرد از پاسخگویی مستقیم و مخفی ماندن خطاها در پوشش مسئولیت گروهی می شود و همین امر آسیب پذیری سازمان را در قبال خطاها و لغزشهای فردی كاهش می دهد.7- سیستم مدیریت آمریكایی بیشتر بر دموكراسی و عدالت اجتماعی استوار بوده و ناعدالتی های شغلی و اجتماعی و جنسی در محیط كار كمتر از حمایت فرهنگی و محمل اجتماعی برخوردار است.
معایب سیستم مدیریت آمریكایی 1- نتیجه گرا بودن بیش از حد و تمركز روی امور مالی و نتایج كوتاه مدت سبب غفلت از برنامه ریزی سیستم روی نتایج و سیاستهای دراز مدت می گردد. 2- تصمیم گیری های فردی و مسئولیت پذیری مدیران اگر چه منافعی مانندق درت تصمیم گیری سریع را بدنبال دارد اما عملاً با مشكلات عدیده‌ای مواجه می‌شود كه از ان جمله می‌توان به عدم پایبندی كاركنان سطوح پایین به تصمیمات اخذ شده بدیل عدم مشاركت در اخذ تصمیمات اشاره كرد كه اغلب باعث كند شدن و بروز مقاومت در اجرای تصمیمات اتخاذ شده از بالا می گردد.
3- عدم پایبندی و وفاداری افراد به سیستم سازمانی باعث می شود به امر آموزش كاركنان بعنوان یك سرمایه گذاری دراز مدت با تردید نگریسته شود. 4- ساختار سازمانی رسمی و دیوانسالارانه باعث بروز مشكلات خاص سیستم بروكراتیك و كندی عملكرد سازمان می شود. 5- رقابت موجود در محیط كاری و ما بین كاركنان باعث بروز احساس عدم امنیت و رضایت شغلی و ظهور رفتارهای غیراخلاقی در محیط كار می‌شود. 6- عدم امنیت شغلی از وفاداری كاركنان به سیستم كاسته مانع از شكل گیری حساس همسو بودن منافع فرد و سازمان می شود.
7- از آنجا كه رهبری سیستم در مدیریت آمریكایی به شكل ریاست اعمال می شود، تصمیمات فردی و بالا دستانه گاهی اوقات روند همكاری را ناممكن می سازد. 8- در سیستم مدیریت آمریكایی نظارت از سطوح بالا و برد كاركرد فردی اعمال می شود این امر امكان استفاده از دوایر ارتقاء كیفیت را كه نوعی اعمال ظارت گروهی بر كاركرد سیستم می باشد و از رموز موفقیت مدیریت ژاپنی محسوب می شود ناممكن می سازد. حال كه با خصوصیات مزایا و معایب سیستم مدیریت ژاپنی و آمریكایی شآنا شدیم . لازم است به بررسی تئوری مدیریتی Z كه برآیندی از دو سیستم مدیریتی فوق یم‌باشد بپردازیم.
تئوری مدیریتی Zویلیام اوچی كه از تئوری پردازان علم مدیریت معاصر محسوب می شود در در بررسی گروهی از شركتها و سازمانهای آمریكایی موفق مانند IBM مشاهده كرد آنها بطور ناخودآگاه برخی از ویژگیهای مدیریت ژاپنی را با مدیریت آمریكایی تلفیق نموده و به موفقیتهایی دست پیدا كرده اند وی این نحوه تلفیق خصوصیات مدیریتی آمریكحایی و ژاپنی را تئوری Z نام نهاد. تئوری Z برخی از فاكتورهای مثبت مدیریت ژاپنی را انتخاب و آنرا سازگار با محیط و فرهنگ آمریكایی به كار می بندد. برای درك بهتر این نحوه تلفیق مقایسه ای احتمالی بین این سد تئوری مدریتی انجام شده كه بررسی آن خالی از لطف نیست.
تئوری آمریكایی A تئوری ژاپنی J تئوری Zاستخدام كوتاه مدت استخدام مادام العمر استخدام بلندمدت تصمیم گیری فردی تصمیم گیری توافقی تصمیم گیری توافقی مسئولیت فردی مسئولیت گروهی مسئولیت فردیارزیابی سریع ارزیابی تدریجی ارزیابی تدریجی ارتقاء ترفیع سریع ارتقاء و ترفیع تدریجی ارتقاء و ترفیع تدریجی
كنترل رسمی و صریح كنترل غیررسمی و تلویحی كنترل غیررسمی و تلویحی با استانداردهای رسمی و صریح گرایش به تخصصهای جزئی گرایش به كلی دان و كاردان بودن افراد گرایش متعادل به تخصصی بودن توجه ابزاری و جزء گرایانه به فرد توجه انسانی و كامل به فرد توجه انسانی با التفات به تمام ابعاد فردی در سازمان در تئوری Z علیرغم تأكید بر تصمیم گیری گروهی وجمعی مسئولیت تك تك افراد نیز مورد توجه قرار می گیرد. و علاوه بر وجود روابط متكی بر اعتماد وا حترام در محیط كاربر پیوندهای غیررسمی و دیوانسالاری در مجموعه سازمان بی توجه نیست و وظایف افراد و حیطه مسئولیشتان كاملاً واضح و شفاف است.
در تئوری Z جریان آزاد اطلاعاتی را برای بهره گیری از مشاركت جمعی برقرار می سازد اما بر هدفهای رسمی و برنامه ریزی سازمانی تاكید ویژه دارد در این تئوری ارزشهای شركتی و فلسفه سازمانی همراه با ارزیابی های آماری و اندازه گیری های عددی هر دو به تناسب كنشهای مدیریتی را هدایت می‌كنند. و در این تئوری به انسان به صورت وجودی كامل و نه بعنوان ابزاری برای تولید نگریسته می‌شود.
به نظر می رسد پس از آشنایی اجمالی با سه تئوری ذكر شده بررسی و امكان سنجی در مورد اعمال شیوه های مدیریتی فوق در ایران امكان پذیر باشد. برخلاف فناوری تولید كالا- شیوه های مدیریتی به هیچ وجه قابل كپی برداری نیست ولی این به معنی نفی الگوگیری از شیوه های مدیریتی نمی باشد از طرفی با نگاهی دقیق تر می توان دریافت كه هر سبك و شیوه مدیریتی دارای دو بعد اساسی است. 1- محتوی یا هسته آن شیوه مدیریتی كه بعنوان روح جاری برسیستم عمل می كند و بدون آن عملكرد ظاهری و بی محتوایی از سیستم باقی می ماند. كه مفید فایده نخواهد بود.
2- شكل و ساختار ظاهری سیستم مدیریتی كه ریشه در زیرساختهای مدیریتی، پیشینه فرهنگی – تاریخی – سیاسی و خصوصیات محیطی و اقتصادی شرایط و نیازهای موجود دارد. كه بی توجهی به آن درنهایت موجب زیان ها و خطاهای فاحش خواهد گردید. بنابراین برای پیاده كردن هر مدل مدیریتی و یا الگو برداری های مدیریتی باید از مدگرایی در مدیریت بشدت پرهیز نمود. و ضمن تجزیه و تحلیل عمیق و ساختاری الگوهای مدیریتی ارائه شده باید از ساختار فعلی مدیریتی كشور – نقاط ضعف – نقاط قوت – نیازها – ضرورتها اطلاع حاصل كرد. تا بتوان براساس شرایط حاضر از امكانات و الگوهای موجود حداكثر بهره برداری را نمود. بنابراین در تببین اجمالی بحث می توان به موارد زیر اشاره كرد:
• روح جاری بر سیستم مدیریت ژاپنی یك روه كل گراوHolistic است كه با روح و فرهنگ شرقی و اسلامی حاكم بر جامعه ایرانی قرابت بیشتری دارد اما در این میان به روحیه فردگرایی عمیق ایرانیان نیز نباید بی توجه بود. • اما مشكل ظاهری، سیستم مدیریتی ژاپنی و سیستم مدیریتی آمریكایی و همچنین سیستم مدیریتی مبتنی بر تئوری Z هیچكدام به تنهایی و به طور مطلق الوی مناسبی برای مدیریت جامعه ایرانی محسوب نمی شوند.
بنابراین با توجه به زمینه های فرهنگی – اجتماعی- اقتصادی- سیاسی – معنوی و همچنین نیازها و امكانات موجود كشور باید تلفیقی از ساختارهای مدیریتی موجود با فرهنگ و شرایط خاص جامعه امروز ایرانی بوجود آورد و چه بسا در آینده بتوان نام این تئوری مدیریتی را (تئوری P) یا (Persian theory) نام نهاد كه این مهم البته به عهده متخصصین امر و دست اندركاران سیاست گذاری های كلان ملی می باشد. اما مواردی كه با توجه به بضاعت اندك اینجانب به نظر می رسد عبارتند از :
1- با توجه به نیاز كشور به تحولات عمیق و اساسی و در عین حال وجود بحرانهای حاد و غیر قابل اغماض در كشور. 2- با توجه به سابقه طولانی مدت نظامهای استبدادی در كشور و خو گرفتن فرهنگی مردم ایران استبداد و اعتقاد عمیق آنها به ارجحیت تصمیم گیری های فردی بر تصمیمات جمعی لازم است مانند مدیریت آمریكایی سیستم های تصمیم گیری فردی تقویت و كارمند شوند اما در عین حال به زمینه سازی فرهنگی واجتماعی برای آموختن شدن جامعه ایرانی با فرهنگ تصمیم گیری و مسئولیت پذیری جمعی هم باید توجه لازم مبذور گردد.
3- با توجه به فرهنگ نظم گریزی و حتی نظم ستیزی كه در سطح گسترد‌ه‌ای از جامعه ایرانی نمود دارد لازم است همانند مدیریت آمریكایی حدود مسئولیت ها و تصمیم‌گیری‌ها و وظایف محوله دقیقاً مشخص و سیستم نظارتی كارآمدی بر عملكرد افراد جاری شود و ساختار سازمانی رسمی و دیوان سالارانه قویاً‌تقویت و كارآمد گردد و از محول كردن امور بطور نامشخص به گروهها وسازمانها تا زمانیكه فرهنگ نظم وكارگروهی بر جامعه ایرانی حاكم نشده خودداری گردد.
4- با توجه به روحیه فردگرایی – رقابت جویی – و خلاقیت در جامعه ایرانی لازم است سیستم های استخدامی وحمایتی در سازمانها بگونه ای بكار گرفته شوند كه در عین حال كه توانایی های خلاقانه افراد رشد می كنند امكان ارتقاء سریع وجود دارد افراد حمایتهای شغلی لازم را از سازمان دریافت دارند چون احساس ناامنی شغلی از عواملی است كه باعث دلسردی و قانون گریزی در جامعه ایرانی خواهد شد( تلفیقی از نظام استخدامی – اداری – آمریكایی و ژاپنی با ارجحیت نظام آمریكایی) 5- ارزیابی ها در سیستم مدیریت ایرانی لازم است برای پس ارزیابی مدیریت آمریكایی بنا نهاده شود چون با روحیه فرد گرایی ایرانی هماهنگ تر است و ارزیابی كاركرد گروه اغلب با مسئولیت گریزی همراه خواهد شد.
6- به نظر می رسد جلب مشاركت و همكاری در فرهنگ ایرانی بیشتر براساس منافع فردی صورت می گیرد تا براساس وفاداری به سازمان ها بنابراین در جلب انگیزش ایرانیان به مشاركت سیستم مدیریت آمریكایی و تقویت فرهنگ وفاداری به حرفه و تخصص كارآمدتر خواهد بود. در عین حال باید برای رسیدن به فرهنگ مشاركت جمعی و پایبند بودن به ارزشهای گروه و سازمان زمینه سازی فرهنگی بعمل آید (مدیریت ژاپنی) 7- رهبری در سیستم مدیریت ایرانی لازم است به شكل تلفیقی از رهبری پدرسالارانه با قاطعیت ریاست مآبانه اعمال شود تا در عین استفاده از روحیه احساسی و شرقی ایرانیان در جهت همكاری با رهبری و مدیریت روحیه فردگرایی و نظم گریزی آنان مخل روند جاری امور نشود. (تلفیقی متعادل از مدیریت ژاپنی و امریكایی) 8- روحیه عدالت جویی ایرانیان ایجاب می كند از خصوصیات تعبیض آمیز مدیریت ژاپنی در مورد زنان و بعضی از گروههای كاری خودداری شده ضمن تأمین حقوق اجتماعی و شهروندی افراد نظام شایسته سالاری در سیستم مدیریت ایرانی اعمال شود كه این امر با مدیریت آمریكایی كه به ظاهر به اصول دموكراتیك پایبندتر است سازگاری بیشتری خواهد داشت.
9- فرهنگ اسلامی و شیعی ایرانیان حاوی پتانسیلهای عظیم و كارآمدی در جهت برانگیختن و بكارگیری نیروهای جمعی و مشاركت و مسئولیت پذیری اجتماعی است كه نمونه آنرا در هیتئها و دسته جات مذهبی مشاهده می كنیم و حتی شكلی از این كاركرد قوی اجتماعی را در حركتهای دموكراتیك از جمله انتخابات چند دوره اخیر مشاهده نموده ایم. كه این امر می تواند از خصوصیات منحصر به فرد جامعه ایرانی باشد. و بدون شك بكارگیری این پتانسیل ویژه در تحولات اجتماعی می تواند نقطه مثبت و متعادل كننده ای در مقابل فرهنگ عمیق فرد گرایی ایرانیان باشد كه نباید از دید تئوریسین های مدیریت ایرانی دور بماند.
ادامه خواندن مقاله مديريت ژاپني – مديريت آمريكايي – مديريت Z و بحث در مورد امكان اعمال آنها در سيستم مديريتي جامعه ايراني
نوشته مقاله مديريت ژاپني – مديريت آمريكايي – مديريت Z و بحث در مورد امكان اعمال آنها در سيستم مديريتي جامعه ايراني اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.