nx دارای 57 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
مدیریت منابع انسانی
مقدمه : نقش و ارزش عامل انسانی به عنوان یكی از بنیادهای اصلی عملكرد هر سازمان كه می تواند نقشهای موثر و تعیین كننده در كمیت و كیفیت محصولات و خدمات ، ارزش افزوده ،رشد بهره وری و سایر موارد مشابه را بر عهده داشته باشد بر هیچكس پوشیده نیست . هر چند با عنایت به رشد چشمگیر تكنولوژی و افزایش سطح خودكار شدن دستگاهها و تجهیزات و بهره گیری از سیستمهای نوین و پیشرفته اطلاعاتی ، تا حدودی جایگاه فیزیكی این عامل در غالب سازمانها كاهش یافته ،لیكن موقعیت عامل انسانی بعنوان یك منبع متفكر و هوشمند كه توانائیهای گسترده ای در طراحی ، آماده سازی و بهره گیری هرچه بهتر از دستگاهها و سایر عوامل مورد نیاز جهت ارائه محصولات و خدمات را دارد ، بیش از پیش گسترش یافته است . بنابر آنچه گفته شد سازمانها برای دستیابی هرچه بیشتر به اهداف و برنامه های خود ،ناگزیر است از توجه به این عامل بوده و بدین منظور رعایت یك سری اصول بعنوان موارد اصلی جدا از سایر عوامل بشرح ذیل ضروری می باشد .
اولین گام در راه كسب موفقیت تنظیم نظام مناسب و كارای جذب نیروی انسانی شایسته در قالب آئین نامه ها ،دستورالعمل ها و ; می باشد . انجام این امر نیازمند طراحی صحیح اهداف ، مشخص نمودن راههای اجرایی رسیدن به هدفهای فوق ، طراحی پستها و مشاغل سازمان با توجه به نیازمندیهای واقعی سازمان ،تعیین وظایف هر شغل و شرایط احراز مناسب برای آنها و رعایت تمامی موارد طراحی نظام مناسب جذب نیرو می باشد .
چنانچه این نظام به درستی طراحی نشده و یا بصورت مناسب اجرا نشود و موجبات ورود افراد ناشایست به سازمان و تصدی مشاغل گوناگون توسط آنان فراهم می آورد . مرحله بعدی در راه موفقیت سازمان ،استفاده مناسب از نیروی انسانی جذب شده و كارگمای صحیح آنان در پستها و مشاغل سازمانی به گونه ای اثر بخش و كارا می باشد . این امر حساسیت و تعمق قابل توجهی را می طلبد. در صورت عدم رعایت این اصول ، تدی مشاغل توسط این افراد ، مواردی همچون هزینه های زائد اداری ، بهره وری پایین نیروی انسانی ،نارضایتی كاركنان ، افزایش تنش در محیطهای كاری ، كاهش انگیزش افراد ، احساس عدم تعلق به سازمان و موارد بسیاری دیگر را در پی خواهد داشت .
پله بعدی در اره توفیق سازمانها ،ایجاد بستر های مناسب برای رشد عمودی یا افقی كاركنان در سازمان می باشد . غالباً مؤسسات مختلف با بهره گیری از نظامهای ارزیابی عملكرد به سنجش ادواری كاركنان خود پرداخته و بر مبنای نتایج حاصله پرداختهای مادی و یا بعضاً مزایای غیر مادی را به آنها تخصص می دهند . هر چند این موضوع یكی از اركان رشد افراد در سازمانها محسوب می شود ، لیكن شرط لازم به حساب آمده و شرط كافی برای این قضیه جستجو در سازمانها به منظور كشف افراد شایسته و لایق به منظور رشد آنها به مدارج بالا می باشد . این دسته افراد كسانی هستند كه حضور فیزیكی مناسب در محل كار خود داشته و همیشه در دسترس مسئولین خود هستند این
افراد كار خود را به آرامی انجام داده و از ایجاد هیاهو و جنجال و بزرگ نمایی كار خود در نزد دیگران اجتناب می نمایند . اینگونه كاركنان دارای میزهایی هستند كه تنها كارهای قابل انجام بر روی آنها وجود دارد . تأیید صرف سیاستهای محیط كاری و یا حضور بدون دلیل در اتاق مسئولین و مواردی از این قبیل از جمله اموری است كه به شدت از سوی آنها طرد می شود .
قدم بعدی در مسیر موفقیت ،طراحی نظامی مناسب و هدفمند برای آموزش نیروی انسانی است هدف از این امر ارتقاء توان عملكرد و مهارتهای كاركنان می باشد . تعیین نیازهای آموزشی هر شغل و اعزام كاركنان به
دوره های آموزشی لازم ، قابلیتها و مهارتهای انها را در انجام وظایف محوله افزایش داده و سبب بهبود راندمان كاری كاركنان ، كاهش ضایعات و هزینه ها ،افزایش بهره وری نیروی انسانی و تجهیزات ومواردی ازاین قبیل می شود . توجه به آموزش در درون سازمان هزینه محسوب نشده بلكه نوعی سرمایه گذاری به حساب می آید . آخرین گام اساسی در راه رسیدن به موفقیت توسط سازمانها ، ایجاد انگیزش اصولی و مدبرانه در نیروی انسانی و اجتناب از مواردی است كه سبب بروز تبعیض در محیط كار بین افراد می شود . از جمله روشهای منطقی و كارا در شناسایی نیازها و عوامل ایجاد انگیزه در كاركنان می توان از توجه به تحقیق و تفحص در سازمانها ،ارج نهادن به انجام مطالعات كاربردی در زمینه نیروی انسانی و استفاده از نتایج حاصله در سیاست گذاریها و
برنامه ریزیهای كلان یا عملیاتی هر موسسه یاد كرد . چنانچه قوانین و مقررات و آئین نامه های داخلی سازمانها و سایر برنامه ریزیها بر مبنای بررسی های كارشناسانه و نتایج حاصل از انجام تحقیقات در داخل محیط كاری تهیه می شود سرمایه گذاری و تعیین خط مشی سازمان بصورتی اصولی انجام شده و منابع مالی و غیر مالی موسسه در مسیری غیر اثربخش استفاده نشده است . توضیح اینكه عدم اجرای مناسب و یا پیاده سازی بهینه سیستمها و مقررات در داخل محیطهای عملیاتی نیز یكی از عوامل نیز یكی از عوامل بازدارنده دراین
خصوص به حساب می آید . زمانی كه كاركنان از نحوه توزیع مزایا ، پیشرفتهای عمودی ، تخصیص مزایای رفاهی ، انتصابها و غیره در محیط خود رضایت خاطر نداشته و آنها را عادلانه و منصفانه ندانند، اهمیت وجود روابط به جای شوابط طراحی شده را مشاهده نموده و از تبعیضهای موجود رنج می برند . مقابله بااین تبعیضها به دو صورت آشكار و پنهان نمود می یابد در حالت اشكار این مورد به صورت غیبت از كار ، ترك موسسه ، ایجاد تنش در محیط كار ، بازداشتن همكاران از انجام وظیفه های محوله و مواردی ازاین قبیل ظاهر می شود و در حالت
پنهان به صورت افزایش زمان انجام كارها ، كاهش كیفیت كارهای ارائه شده ، بیكاری پنهان و غیره تجلی پیدا می كند . رعایت موارد مذكور نه تمامی مشكلات سازمانها ، بلكه پاره ای مسائل ناشی از عامل انسانی را بعنوان مهمترین عامل تولید در داخل موسسات كاهش داده و زمینه های موفقیت سازمانها را فراهم می آورد . (صادقیان ، 1378 ، ص 8)
تأكید و توجه به تعاملات درون هر سازمان بصورت زیر مجموعه ای از كل نظام اجتماعی یك كشور است و بطور مستمر با محیط خارج خود در ارتباط و متأثر از آنست و با عنایت به اینكه شرایط محیط تحت تأثیر تحولات سیاسی ، اقتصادی ، علمی و تكنولوژیكی دچار تغییرات روزمره می گردد ، مكاتب مختلف مدیریت استراژیك ، مدیران را به ایجاد نظامهای قابل انعطاف رهنمون شده و در چارچوب نگرش سیستمی ،اقتضایی ،انتخاب شیوه های متناسب با شرایط را توصیه می كند .
نظریه های نوین ، نه تنها انسان را با همه ارزشهایش ،سازمان را با همه ابعاد و عملركدهایش و بالاخره محیط سازمان را با همه دگرگونی ها و تحولاتش مورد توجه قرار داده و لزوم قابلیت انعطاف ساختارهای درون سازمانی را برای پاسخ گویی به تغییر و تحول ضروری می داند بلكه بجای رفتار انفعالی در جهت كنترل تغییرات محیط ، ایجاد تغییر نو آوری را به صورت فعال و تأثیر گذار بر محیط توصیه می كند . تاریخ ثابت كرده است كه بنای قدرت و پیشرفت ملتها بر اساس جرأت و روحیه پیشتازی آنان بوده و تن آسایی و گریز از مسئولیت ها ، باعث سقوط آنها شده است .
باید در جستجوی فضاهای نوینی بود كه قبلاً هیچكس به آن قدم نگذارده و اری را انجام داد كه كسی تابحال انجام نداده است (سوری ، 1373 ص ص 2 و 4) . چنین روحیه و ذهنیتی فقط در سایه اعمال مدیریت منابع انسانی متناسب با شرایط و پرورش انسانهای خلاق و شجاع بوجود می آید . نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان با توجه به پویایی و تغییرات مستمر محیط نمی تواند یك پدیده ساكن و ثابت باشد . نگاه كردن به سازمانها به عنوان یك پدیده زنده پویا و در حال یادگیری نگرشی فراتر از نگرش سیستمی اقتضایی را طلب می كند كه میتوان آنرا نگرش استراتژیك یا راهبردی نامید . از آنجا كه منابع انسانی بعنوان یك عامل عمده استراتژیك هر سازمان تلقی شده است لذا اعمال مدیریت استراتژیك برای یك منبع استراتژیك نه تنها قابل توجیه است بلكه امری ضروری تلقی می شود . (میر سپاسی ، 1375 ، ص 11)
ماهیت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب ،استخدام ،تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف كرده اند . (Wendel , 1986 , p4) منظور از منابع انسانی یك سازمان ، تمام افرادی است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول بكار هستند و منظور از سازمان تشكیلات بزرگ یا كوچكی است كه قصد و نیت خاصی و برای نیل به اهدافی مشخص بوجود آمده است . مدیریت منابع انسانی دارای وظایفی كاملاً تخصصی است كه نقش مهمی در موفقیت نهایی سازمان دارد . اما از آنجا كه سازمان بست انسان طراحی و
اداره می شود و انسانهای شاغل در كل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند ، مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یك حوزه تخصصی محدود شود . در نتیجه تصمیمات و عملكرد مسئولان امورد پرسنلی ، در كلیه سطوح سازمانی و به تبع آن در عملكرد كلی سازمان تأثیر می گذارد . با وجود اهمیت آشكار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوء تعبیرهایی درباره ماهیت واقعی ، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است . یكی از دلایل این امر ، جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف است . دلیل دوم
و مهمتر اینكه انسان موجودی زنده است . كه قادر به تفكر ، قضاوت و تصمیم گیری است و ماده ای بی جان نیست كه براحتی در دست دیگران شكل گیرد . به همین جهت خواسته ها ، اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت كاركنان در مقابل تصمیماتی كه درباره آنها گرفته می شود منشاء دشواریها و تنشهایی است كه در امر اداره و كنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل ، دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانسته اند واكنشها و رفتارهای انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی ،بطور دقیق پیش بینی كنند . علاوه بر ویژگیهای فردی و شخصیتی انسان ، مسائلی كه تجمع انسانها ، پیدایش گروهها و در نتیجه ،رفتار گروهی به وجود می آورد ، بر پیچیدگی موضوع افزوده ، اداره و كنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد . (سعادت ، 1375 ، ص 2)
ادامه خواندن مقاله مديريت منابع انساني
نوشته مقاله مديريت منابع انساني اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.