nx دارای 241 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
چكیده در مسیر تو سعه و تكامل سازمانها بی شك فكرو اندیشه انسان نقش مهمی را ایفا میكند. انسان در یك سازمان عامل و عنصری است كه با بسیج توان جسمی و ظرفیت روانی و قابلیت فنی خویش ما موریت هایی را كه سازمان به او محول می كند از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی كه باید درجهت تداوم و حفظ پویایی هرسازمانی انجام گیرد این است كه خصوصیات شاغلین آن با وظایف و مسؤلیتهای مشا غل مطابقت داشته ،رابطه منطقی بین كیفیت وظایف و مسؤلیتهای مربوط به شغل و حقوق و مزایای پرداختی به آن در سازمان برقرار باشد.
این تحقیق به بررسی تحلیلی شرایط فردی كاركنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها پرداخته و با امید به استفاده از نتایج آن در جهت تقویت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف به منظورافزایش كارایی و اثربخشی در سازمان انجام شده است. درتحقیق حاضربا توجه به هدفها و ماهیت پژوهش ، روش توصیفی به كارگرفته شد . برای جمع آوری اطلاعات دركنارمطالعات كتابخانه ای وبررسی اسناد ومدارك موجود درپرونده ها ازپرسشنامه نیز استفاده گردیده كه توسط پژوهشگر تهیه شد و پس ازتعیین روایی و اعتبار آن ، دراختیار كاركنان ادارات دولتی شهرستان بردسیر قرار گرفت .در این بررسی از روشهای موجود در آمارتوصیفی نظیر جداول توضیع فراوانی ،اندازه های مكانی و پراكندگی ، نمودارهای مستطیلی جهت نمایش و مقایسه اطلاعات جمع آوری شده استفاده به عمل آمد.
همچنین برای سنجش شباهت در جوابهای داده شده بین گروههای مختلف و آزمون وفرضیه ها از تكنیكهای آمار استنباطی از نوع آزمونهای نا پارامتری نظیر آزمون (u)من ویتنی و (w ) ویلكاسن ، آزمون جفتی رتبه های علامت دارآنالیز واریانس یك طرفه كروسكال – والیس وآزمون دو جمله ای كمك گرفته شد .در نتیجه تجزیه وتحلیل اطلاعات اخذ شده مشخص گردید كه :
1- به نظرشاغلین، تحصیلات كاركنان شاغل درادارات دولتی درحد محسوس، با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد.2-به نظرشاغلین،سوابق تجربی كاركنان شاغل درادارات دولتی درحد محسوس باشرایط احراز پست آنهاهمسان نبوده، بلكه نسبتاً از حد مورد نیاز شغل بیشتر وبالاتر می باشد .
3- به نظرشاغلین ،دوره های آموزشی كوتاه مدت كاركنان شاغل در ادارات دولتی درراستای نیازهای شغلی آنها می باشد.4- به نظرشاغلین،خصوصیات فكری وجسمانی كاركنان شاغل درادارات دولتی با شغل مورد تصدی آنها كمتر سازگاری دارد .همچنین بر اساس مدارك موجود وبررسی پرونده های پرسنلی نتایج زیر حاصل گردید:1- گرچه تحصیلات كاركنان شاغل در ادارات در حد كفایت با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد ، لكن رشته تحصیلی اكثریت شاغلین با رشته های تحصیلی مورد نیاز شغل آنان مطابقت دارد.
2-تجربه مفید كاركنان شاغل در ادارات دولتی به طور آشكار از تجربه مورد نیاز شغل آنها بیشتر وبالاتر می باشد.3-دورههای آموزشی كوتاه مدت كاركنان شاغل درادارات دولتی نسبتاً درراستای نیازهای شغلی آ نان می باشد.
فصل اول
بیان مساله
مقدمهدنیای ما ، دنیای سازمانها ست وگرداننده اصلی این گردونه، انسانها هستند . آنانند كه به كالبد سازمانها جان می بخشند وتحقق هدفها را میسرمی سازند .بدون انسان، سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم . بنابراین در مسیر توسعه وتكامل سازمانهای اداری یا مؤسسات اجتماعی بی شك فكر واندیشه انسان نقش مهمتری را نسبت به سایر منابع از قبیل منابع مادی و فیزیكی ایفا می كند. زیرا این نیروی فكر انسان است كه سایر منابع را در یك سازمان اجتماعی به كارمی گیرد. بدون این نیروخواه نا خواه وسایل مادی، فیزیكی ومنابع زیرزمینی و طبیعی بی مصرف می ماند . حتی نظریه های ساده و ابتدایی مبتنی بر شعور عادی 1 این حقیقت را ثابت می كند كه از بدو تشكیل زندگی اجتماعی بشر قدرت فكرونیروی اراده وعمل افراد شرط غیر قابل اجتناب فعالیت های گوناگون جوامع و لازمه ادامه حیات مشترك انسان بوده است . در واقع آنچه فارق جوامع مترقی و توسعه یافته و اجتماعات عقب افتاده یا توسعه نیافته می باشد نیروی انسانی صرف نیست؛ بلكه كیفیت این نیرو، چگونگی ایجاد این نیرو، نوع محرك و انگیزه هایی كه این نیرو را به كارمی اندازد ، درجه تجلی آن و سرانجام قلمرو
و حدود اعمال این نیرو از زمره عواملی هستند كه درمیزان رشد ،توسعه، ترقی وتكامل یك جامعه دخالت اساسی دارند (گروهی ازنویسندگان مدیریت ، 1370).
با عنایت به اینكه سازمان را می توان عمل یا جریان جایگزینی صحیح ومتناسب منابع انسانی وفیزیكی در پستها و موقعیتهای مختلف تعریف نمود و به عبارت دیگر سازمان عبارت است از ایجاد انتظام وترتیب خاص روابطی كه فیمابین عناصر واجزاء یك مجموعه انسانی ومادی بوجود می آید . وازآنجا كه نیروی انسانی درسازمانها مهمترین منبع بشمارمیرود اقتصاد دانان از دیر زمان به این نكته معترف بوده اند كه دانش ، مهارت و توانایی انسان ها مهترین عامل افزاینده بهره وری فعالیتها می باشد . بدون كاربرد نیروی انسانی كه ارزش و اهمیت به منابع دیگر می بخشد و از این طریق است كه تحرك و پویایی سازمانی را محقق می سازد.
تحقیقات و پژوهش هایی كه در مورد توانایی نیروی انسانی انجام شده مؤید آن است كه منابع انسانی مهمترین عامل توان تولید یك ملت مِی باشد (پرهیزگار، 1368) .
تشریح موضوع تحقیق (بیان مسأله)گفته شد كه سازمان را می توان عمل و یا جریان جای گزینی صحیح ومتناسب منابع انسانی وفیزیكی درپستها وموقعیت های مختلف تعریف نمود. بنابراین، كارایی واثربخشی هر سازمان تاحدود زیادی به نحوه مدیریت وكاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد .انسان در یك سازمان عامل و عنصری است كه با بسیج توان جسمی و ظرفیت روانی و قابلیت فنی خویش مأ موریتهایی را كه سازمان به او می دهد از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی كه باید در
جهت تداوم وحفظ پویایی هر سازمانی انجام گیرد ، این است كه خصوصیات شاغلین آن با وظایف و مسؤلیتهای مشاغل مطابقت داشته ، رابطه منطقی بین كیفیت وظایف و مسؤلیتهای مربوط به شغل وحقوق ومزایای پرداختی به آن درسازمان برقرار باشد . مدیران موفق كسانی هستند كه از تخصص نیروی انسانی
موجود در سازمان خود حداكثر استفاده وبهره برداری را می نمایند.واگذاری امور تخصصی به اشخاص غیرمتخصص سبب كندی كارها می گردد.انجام كارهای تخصصی وفنی بوسیله كاركنان غیرمتخصص وناآزموده موجب كاهش كیفیت وكمیت تولید و فرسودگی بیش از اندازه ابزارها و تجهیزات می شود. همچنین سپردن امورغیرتخصصی به كاركنان متخصص باعث دلسردی وتضعیف روحیه آنان می گردد (منصوری كیا،1375).
نظر به اینكه كوشش مدیران امروز متوجه یافتن وبكار گماردن شایسته ترین افراد و پرورش استعدادهای آنان به نحوی است كه مستخدمین ازنتایج كارخود حد اكثررضایت خاطررا حاصل سازند
وبه بهترین وجهی خدمت خود را در جهت حصول هدفهای سازمان كه جزیی از هدفهای جامعه می باشدعرضه دارند.لذا به منظورآگاهی ازتوان و ظرفیت نیروی انسانی موجود و اینكه رابطه منطقی بین كیفیت وظایف مسؤلیتهای مربوط به مشاغل ،سپردن كار به كاردان ،وتعادل در امر پرداختها وجود دارد واز طرف دیگربه منظورشناخت تنگناها ومسائل ومشكلات منابع انسانی برآن شدیم تابه بررسی علمی این موضوع درادارات دولتی شهرستان بردسیربپردازیم. بنابراین موضوع تحقیق عبارت است ازًبررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی كاركنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها ً .
فرضیه های تحقیق 1- تحصیلات شاغلین درادارات دولتی شهرستان بردسیرمتناسب باشرایط احرازپست آنها نمی باشد. 1- سوابق تجربی كاركنان شاغل درادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها همخوانی دارد.2- دوره های آموزشی ضمن خدمت (كوتاه مدت) كاركنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر در راستای نیازهای شغلی آنها می باشد.3- خصوصیات فكری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شغل موردتصدی آنها همخوانی دارد.هدف تحقیق سازمانهابرای مقا بله باتهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ، ناچارند ظرفیتها و توانمندیهای درونی خود را بشناسند ،نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند.
طبیعی است كه هر اندازه سازمانها، مؤسسات وبنگاهها وسیع تر،گسترش یافته تر ومتنوع ترمی شوند به مشكلات واهمیت اداره این نیروی عظیم افزوده می شود . بنابراین مدیران باید به دانش و بینش لازم جهت مواجه شدن وحل مشكلات این عامل پیچیده وحساس مجهزگردند .هدف این تحقیق، پی بردن به تنگناها، مسایل و مشكلات نیروی انسانی موجود و بررسی و تجزیه وتحلیل رابطه شرایط احراز پست آنها به منظور:
تطبیق هر چه بهترشرایط فكری ،روحی، جسمی كاركنان با مشاغل آنان،ایجاد مبنا ومعیارهای صحیح برای برنامه ریزی جابجایی های افقی وعمودی كاركنان ؛ امكان استفاده هر چه بهتر ومطلوب تر از توانایی ومهارت كاركنان ؛ افزایش كارایی واثر بخشی سازمان می باشد.ویژه كردن موضوع
تحقیق حاضر در سال87 به بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی كاركنان شاغل با شرایط احراز پست آنها در ادارات دولتی شهرستان بردسیر پرداخته و مشاغل و پستهای سازمانی تعداد350نفر به عنوان نمونه از مجموع 1600نفر ( كل كاركنان ادارات ) را مورد بررسی ومطالعه قرار داده است.اهمیت تحقیق
نظر به اینكه نیروی انسانی مهمترین و اصلی ترن عنصر هر سازمان بشمار می رود ودستیابی به رسالتها و اهداف سازمان ازطریق توجه كامل به این عنصر ارزشمند میسر می گردد . با عنایت به اینكه جدیدترین دیدگاههای دانش مدیریت تأكید فراوان بر برنامه ریزی وتلاش درجهت استفاده هرچه بهتر و شایسته تراز قابلیت ها و توانایی های نیروی انسانی دارد و ارزش گذاری بر این قابلیت ها به منظور حفظ و ارتقاء از جنبه های گوناگون اهمیت بسزایی رامی طلبد .لذا بهره گیری از نیروی انسانی و استفاده ازتخصص های موجوددرسازمان،همچنین نحوه تقسیم كارمیان كاركنان هرسازمان باید همواره موردارزیابی و مطالعه قرارگیرد تا نسبت به استفاده موثرازاین منبع حیاتی ومهم اطمینان حاصل شود وشعار معروف سپردن كار به كاردان تحقق پیدا كند.
یكی از اشكالات اغلب سازمانهای اداری ، صنعتی و بازرگانی عدم وجود تقسیم منطقی كار واستفاده غیر صحیح از تخصصهای موجود می باشد. بدیهی است تقسیم صحیح و منطقی كار و بهره گیری مناسب از تخصصهای كاركنان باعث افزایش بازده كار سازمان گردیده و میزان كارایی كاركنان و شایستگی آنان را برای ارتقاء یافتن به مشاغل بالاترمعین می سازد. ازطرفی استفاده مؤثرومطلوب ازمنابع انسانی درتهیه واجرای برنامه های استخدامی،آموزشی وانگیزشی مدیران را یاری رسانده ، حصول اهداف سازمان را محقق می سازد .
دارا بودن شرایط لازم جسمی ، روحی ، فنی و تخصصی ، اجتماعی و رفتاری برای انجام وظایف محوله از زمره مسائلی است كه مورد توجه صاحبنظران واندیشمندان مدیریت قرار گرفته است تا آنجا كه جان استوارت میل بیان میدارد ً بنای یك سازمان عمومی وقتی در حد كمال مطلوب و كامل است كه خصوصیات شاغلین آن با مشاغل كاملاً مطابقت داشته باشد ًً.(میر سپاسی ،1375).
لذا اهمیت پژوهش ازاین نظراست كه با بررسی وتجزیه وتحلیل وضع موجود مدیران و مسؤلین سازمان را نسبت به فرایند استخدام ، انتخاب و انتصاب ، ارتقاء،آموزش ونگهداری منابع انسانی دقیق می كند و این هشداررا به آنان می دهد كه عدم رعایت شرایط احراز مشاغل ضمن كاهش كارایی واثربخشی سازمان مسائل ومشكلات زیادی را در روابط شغلی و محیط كاری به وجود می آورد .
تعریف واژه ها سازمان: سازمان یك واحد هماهنگ اجتماعی است كه از دو یا چندنفر تشكیل می شود، تا برای تأمین یك یا مجموعه ای از هدفها،به صورت نسبتاً مستمر یا مداوم كار كنند».(پارسائیان و بقیه، 1374، 4).«سازمان عبارت از یك رشته روابط منظم و عقلایی است كه بین افرادی كه وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند، و كثرت تعداد آنان بقدری است كه نمی توانند با هم در تماس باشند، به منظور هدفهای مشترك خاصی برقرار می گردد».(اقتداری،1368، 104).شرایط فردی:در این تحقیق منظور از شرایط فردی عواملی نظیر تحصیل، تجربه، مهارت و توانایی، خصوصیات فكری و جسمی می باشد. كاركنان: منظور كلیه نیروهای رسمی و قراردادی شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیرمی باشد.شرایط احراز :«عبارت است از تعیین كلیه مشخصات اصلی و صفات اساسی كه حاوی اطلاعات علمی و معلومات فنی و عملی كه برای انجام وظایف و مسئولیت های یك شغل درنظر گرفته می شود و فرد حائز شرایط می تواند با دارا بودن آن مجموعه ها شغل موردنظر را اشغال نماید». (پرهیزگار، 1363، 93).
« شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است كه متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده كار برآید. به عبارت دیگر، دانش، مهارت و توانایی هایی كه برای انجام موفق و موثر شغل ضروری است»(سعادت، 1375، 40).تحصیل :« این عامل مربوط به گذراندن دوره های آموزشی و چگونگی كسب مدارك علمی است. منظور از مدارج تحصیلی میزان آگاهی و شناختی است كه فرد درباره شغل از طریق گذراندن برنامه های آموزش رسمی و عملی به دست آورده و در آن رشته به كسب مدارك علمی نائل گردیده است».(پرهیزگار، 1363، 150).منظور از تحصیلات در این تحقیق میزان و سطح تحصیلات می باشد. تجربه :« منظور از تجربه داشتن سابقه كار به صورت عملی در همان شغل در داخل و خارج از سازمان است كه میزان تجربه ضروری را علاوه بر مدارج و مدارك تحصیلی، فرد داوطلب شغل بایستی دارا باشد. تجربه در اثر انجام كار مشابه و یا مرتبط با وظایف و مسئولیت های شغل بر اثر گذشت زمان به صورت عملی به وجود می آید.» (پرهیزگار، 1363، 151).
پست:« به یك یا چند تكلیف كه فعالیت یك كارمند را تشكیل می دهد پست می گویند».(دعایی، 1374،30).« پست سازمانی عبارت است از تجمع یك سلسله وظایف ، مسئوولیت ها واختیارات كه طبق موازین قانونی برای یك فرد توجیه شده باشد و جهت اجرای آن در نمودار سازمانی آن پست به وجود آمده باشد»(پرهیزگار، 1373، 249)شغل: « شغل عبارت است از مجموع وظایف و مسئولیت های مرتبط و مستمر و مشخصی كه در جامعه به عنوان یك كار واحد شناخته شده است. منظور از مشاغل سازمانی عبارت است از مجموعه ای از پستهایی كه از لحاظ نوع سطح وظایف و شرایط احراز مشابه و مساوی باشند». (پرهیزگار،1373، 249).آموزش:« آموزش را می توان جریانی دانست كه افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی درجهت تحقق هدفی معین می آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تأكیدهای خاصی است».(زاهدی، 1375، 219).
آموزش ضمن خدمت :« این نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می شود و به منظور تكمیل مهارت ها و دانش های كاركنان جهت انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت های محوله و رفع كمبودهای آنان با توجه به پیشرفت های بدست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به منظور قبول مسئولیت های آتی تنظیم و اجرا می شود»(زاهدی،1375، 221).« منظور از آموزش ضمن خدمت این است كه به فرد در ضمن انجام كار آموزش داده شود. هر كارمندی عملا از بدو ورود تا پایان خدمتش در سازمان، ضمن پیمودن مدارج و حركت از شغلی به شغل دیگر از این طریق آموزش می بیند از این رو آموزش ضمن خدمت را متداولترین روش آموزشی ای دانسته اند كه از مقبولیت بسیاری برخوردار است و نقش بسیار مهمی در آموزش مهارت های لازم برای انجام شایسته كار كاركنان ایفا می كند».(سعادت،1375، 195).شرایط فكری و جسمانی:« منظور از شرایط فكری میزان مهارت لازم از نقطه نظر اتخاذ تصمیم، بروز ابتكار و خلاقیت در برنامه ریزی، قضاوت در رویدادها و بالاخره بینش علمی و عملی موردنیاز وظایف است و منظور از شرایط جسمانی میزان و دفعات و مدت استفاده از نیروی جسمانی خودشاغل و همچنین درجه و كیفیت پرورش اندام در بكارگیری اعضاء بدن در حین انجام كار است»(پرهیزگار،1363، 152).
خلاصهدر این فصل به تشریح موضوع ، فرضیه ها ،اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق، تعریف واژه ها پرداختهشد و خاطر نشان گردید ، كارایی و اثر بخشی هر سازمان تا حدود زیادی به نحوه مدیریت وكاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد . گفته شد سازمان را می توان عمل و یا جریان جای گزینی صحیح و متناسب منابع انسانی و فیزیكی در پست ها و موقعیت های مختلف تعریفنمود . همچنین آگاهی از توان و ظرفیت نیروی انسانی جهت تصدی پست های سازمانی ، سپردنكار به كاردان ، رضایت مندی كاركنان ، افزایش كارایی و اثر بخشی سازمان و بهبود جامعه از اهداف تحقیق ذكر گردید.
فصل دوم
بررسی ادبیات موضوع
مقدمه قرنهاست كه بشر،عصاره ونتیجه تلاشها وكاوشهای علمی خویش را با نگارش كتابها ونوشته ها برای نسلهای آینده به یادگار می گذارد . مراجعه و مطالعه مكتوبات و منشورات علمی دانشوران وتحقیق وبررسی مطالب آنها از مفیدترین و پر ثمر ترین شیوه های دانش اندوزی وحقیقت پژوهی بشمار می آید . بویژه در زمینه برخی از علوم انسانی واجتماعی از جمله مدیریت است كه شخص محقق می بایست بخش عمده ای از توان خود را برای مطالعه و وارسی تحقیقات گذشته ونظرات دانشمندان مختلف این رشته صرف نماید . زیرا كه این بررسی ها وبدست آوردن مدارك ونظریات گذشته پندی می دهد كه اشتباهات تكرار نگردد. مطالعه وبررسی تاریخچه توسعه وتحول جوامع صنعتی نشان می دهد كه نیروی انسانی ماهر وتعلیم یافته در تبدیل جوامع سنتی به جوامع صنعتی تاثیر انكار ناپذیری داشته است . هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب كند كه علاوه بر نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء نماید.بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد درمشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آنها لازم و ضروری است . در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی یا علاقه ای به انجام شغل موردنظرندارند ویا فاقد توانایی واستعداد لازم برای انجام آن هستندعلاوه برآن كه فردی عاطل وباطل برسركاری گمارده می شودموجب از بین رفتن سرمایه مملكت نیز می گردد(شفیع آبادی ،1375 ، 15) .
تجزیه وتحلیل شغل سازمان زمانی ایجاد می گردد كه رسیدن به هدف ازعهده یك فرد به تنهایی خارج باشد؛ پس پایه واساس سازمان درمجموع ،وظایفی است كه به وسیله اعضای آن انجام می گیرد.بدیهی است كه این وظایف باید متناسب با یكدیگر، دارای هماهنگی و در جهت رسید ن به اهداف سازمان باشند. بنابراین،تجزیه وتحلیل وشناخت مشاغل در سازمان،بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می شود.تجزیه وتحلیل شغل فرایندی است كه از طریق آن ماهیت و ویژگیهای هریك از مشاغل درسازمان بررسی می گردد واطلاعات كافی درباره آنها جمع آوری وگزارش می شود.باتجزیه وتحلیل شغل معلوم می شود هر شغل چه وظایفی را شامل می شود وبرای احراز و انجام شایسته آن چه مهارتها،دانشها وتواناییهایی لازم است. بنا به تعریف دیگری تجزیه وتحلیل شغل شرح خلاصه وظایف ومسؤلیتهای شغل ، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر ، دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن، وشرایط كار است(سعادت ،1375، 33).تجزیه وطبقه بندی مشاغل ازضروری ترین واساسی ترین اقدامات دراداره اموراستخدامی محسوب شده وتقریباً هرعمل مؤثربرای استفاده مطلوب ازمنابع انسانی با انجام آن مرتبط است. دراصطلاح فنی ،تجزیه وتحلیل شغل به روشهایی اطلاق می شود كه با استفاده ازآنها اطلاعات وحقایق مربوط به كیفیت وماهیت هریك ازمشاغل سازمان وشرایط انجام وظایف ومسؤلیتهای مربوط ، به طورسیستماتیك جمع آوری ، مطالع ، تجزیه و تحلیل و یادداشت می شود . به عبارت دیگر ، تجزیه
و تحلیل شغل (كار شكافی) عمل كشف ، مطالعه و ثبت جنبه های مشخص واساسی هر یك ازمشاغل درسازمان می باشد ( ستاری ،1353، 69).دعایی معتقد است : تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است كه خصوصیات لازم برای عملكرد مطلوب یك شغل رامشخص می سازد و شرایط فیزیكی ای را كه درآن فعالیت انجام می شود مورد تحلیل قرار می دهد . از طریق تجزیه و تحلیل شغل ، اطلاعات لازم برای آشنایی با خصوصیات و رفتارهای لازم برای آن شغل فراهم می گردد و قابلیت انطباق ویژگیهای یك مستخدم با مقتضیات یك شغل را ایجاد می كند (دعایی ، 1374، 29).تجزیه وتحلیل شغل منجربه تهیه شرح شغل وشرح مشخصات یا شرایط احرازشغل می شود.شرح شغل 1 : عبارت از یك فهرست جامع وبیان واقع از كیفیت وظایف و مسؤلیتهای یك شغل است.درشرح شغل علاوه بر بیان وظایف ومسؤلیتها،مهارت لازم وسایرخصوصیات مربوط به نحوه انجام آن نیز تشریح می شود . به عبارت دیگر، شرح شغل به مامی گوید چه كاری باید صورت گیرد؟ وآن كارچطورو به چه علت باید انجام پذیرد ؟ بدین ترتیب،شرح شغل یك معیار توصیفی از خصوصیات وشرایط و ظایف و مسؤلیتهای مربوط به مشاغل معین می باشد .شرح مشخصات شغل2: درشرح مشخصات شغل، حد اقل شرایط وخصوصیات فردی كه باید انجام وظایف و مسؤلیتهای شغل را عهده دار گردد بیان می شود.;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.1-Job description 2-Job specification
در این مورد باید شغل را از افراد شاغل جدا دانست . در شرح مشخصات شغل شرایط احراز و تصدی ازحیث مهارت،مسؤلیت،فعالیت وسایرعوامل مربوط به اجرای وظایف و مسؤلیتهای شغل درج می گردد(ستاری، 1353، 70) .تجزیه و تحلیل شغل دارای كاربرد دیگری بنام استاندارد های عملكرد شغل است . این استانداردها دارای نقش دو گانه ای هستند . اولاً، آنها اهدافی برای تلاش كاركنان به شمار می رود. چالش یا غرور دستیابی به این اهداف ممكن است به صورت عوامل انگیزشی برای كاركنان در آید .هنگامی كه این استانداردها بد ست آمد . كاركنان ممكن است احساس موفقیت ودستاورد كنند .این احساس موجب رضایت خاطر كاركنان می شود . بدون استاندارد های عملكرد ،عملكرد كاركنان ممكن است دچار نقصان شود .ثانیاً : استانداردها ، معیارهایی هستند كه مؤفقیت یك شغل با آنها سنجیده می شود . آنها برای مدیران ومتخصصین پرسنلی كه تلاش در كنترل عملكرد كار دارند اجتناب نا پذیرند . هیچ سیستم كنترلی بدون استانداردها نمی توانندعملكرد شغل راارزیابی كند(جزنی، 5 137، 88).
نقش و اهمیت تجزیه وتحلیل شغل دستیابی به اهداف پرسنلی مستلزم تحقیق ومطالعه انواع مشاغل سازمان،تهیه شرح وظایف و تعیین شرایط احراز مشاغل است كه از طریق به كار بردن روشهای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل انجام می شود . تجزیه وتحلیل شغل به روشهایی اطلاق می شود كه براساس آن اطلاعات وحقایق مربوط به كیفیت وماهیت هریك از مشاغل سازمان و شرایط انجام وظایف و مسؤلیتهای مربوط ،به طور سیستماتیك،جمع آوری ،مطالعه، تجزیه وتحلیل ویادداشت می شود. بنابراین تجزیه وتحلیل شغل یا كارشكافی،عمل كشف،مطالعه وثبت جنبه های مشخص و اساسی هر یك ازمشاغل در سازمان است صاحب نظری، تجزیه و تحلیل شغل را عبارت از روشها ورویه هایی می داند كه برای تعیین و شناسایی وظایف،مسؤلیتها ،شرایط كاری و ارتباط بین مشاغل و خصوصیات انسانی كاركنان به كار می رود. درواقع تجزیه و تحلیل شغل خلاصه ای از وظایف ،مسؤلیتها،رابطه آن بامشاغل دیگر،دانش ومهارتهای مورد نیاز برای تصدی شغل وشرایط كاری است(دعایی،1374، 32).تجزیه وتحلیل شغل عبارت است از جمع آوری،تعبیرو تفسیراطلاعات عملی واجرائی لازم به منظوردریافت وشناخت اجزاء و عوامل سازنده شغل. تجزیه و تحلیل شغل كلیه مختصات شغل ،شرح شغل وشرح وظایف شاغل را مورد بررسر افتراقی قرار می دهد به طوری كه پس از شناخت تفكیكی شغل به قطعات و اجزاء كوچكتر، ماهیت حیقیقی هر جزء و كل شغل درعمل معین و مشخص می گردد . تجزیه و تحلیل شغل ملاك و معیاری خواهد بود كه مدیران را درتصمیم گیری به كارگماردن احتمالی كاركنان در
رابطه با مشاغل مورد نظر یاری می دهد همچنین این همچنین این آگاهی در چگونگی كمی وكیفی خصوصیات روحی وروانی، جسمی وفیزیكی و بالاخره تخصص و مهارت كاركنان به كار برده می شود . درموقع استخدام نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل مشاغل ملاك و معیاریی برای درست انتخاب كردن خواهد بود . نتایج حاصل از اجرای صحیح تجزیه و تحلیل مشاغل مدیران را آگاه می گرداند كه برای استخدام ،چه افرادی را درنظر گیرند و همچنین درموقع انتخاب چگونه به داوطلبان تفهیم كنند كه بایستی دارای چه ویژگی های شغلی باشند و یا اگر حائز شرایط شغل نباشند از چه برنامه های آموزشی برای برخورداری ازآنها بایدخودراآماده سازند(پرهیزگار،1363).گفته شد كه تجزیه و تحلیل شغل منجر به شرح شغل و شرایط احراز شغل می گردد . درشرح شغل، وظایف، مسؤلیتها و شرایط كلی كار به طور خلاصه درج می شود . شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است كه متصدی شغل باید داراباشد تابتواند باموفقیت از عهده كار برآید. به عبارت دیگر،دانش،مهارتها و تواناییهایی كه برای انجام موفق ومؤثر شغل ضروری است ، در فرم شرایط احرازمنعكس می گردد و انتظار می رود كسی كه دارای آن شرایط باشد، شغل را بهتر از كسی كه فاقد آن است انجام دهد . تنظیم شرایط احرازشغل،نقش مهمی درفرآیند انتخاب افراد ایفا می كند وبااستفاده از آن می توان نیرویی انتخاب و استخدام نمود كه بیشترین شایستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد . در واقع ،منظور از انتخاب صحیح درمدیریت منابع انسانی ،این است كه
شاغل (باتوجه به مشخصاتی كه در شرایط احراز شغل درج گردیده ) وشغل (آن طور كه در شرح شغل توصیف شده است ) ،با هم تناسب داشته باشند (سعادت ،1375 ،40) .پس ازمشخص كردن شرح شغل(وظایف ،مسولیتها وشیوه های انجام كار)ممكن است به مسائل وشرایط خاصی برخورد كنیم كه درآن مسائل وشرایط خاص بایستی برای تعیین شرایط احراز شغل بخوبی تشخیص داده شوند . در مختصات شغل به روشنی معین می كنیم كه آن شغل از لحاظ فیزیكی ،روحی وروانی، اجتماعی واخلاقی دارای چه خصایص جزئی وكلی می باشد و سپس درتعیین شرایط احرازدرجات مطلوبیت ،حداقل یا حداكثرآن خصایص انتخاب شده را برای افراد داوطلب شغل مشخص كنیم (پرهیزگار، 1363 ،144) .تنظیم شرح شغل در شرح شغل توضیح داده می شود كه متصدی شغل چه وظایفی را چگونه ودرچه شرایطی انجام می دهد. اگر چه قاعده و روش خاصی برار تنظیم شرح شغل وجود ندارد . معمولاً هر شرح شغل شامل اطلاعاتی به شرح زیر است : الف ) شناسنامه شغل .برخی از اطلاعات كه دراین قسمت درج می شوند عبارتند از:عنوان شغل ،شماره پست سازمانی ، نویسنده شرح شغل ، تاریخ ،تصویب كننده ،جایگاه شغل، عنوان سرپرست مستقیم شاغل ،پایه ورتبه شغل ،حداقل و حداكثرحقوقی كه به شغل تعلق می گیرد . ب ) خلاصه شغل .دراین قسمت ازفرم،وظایف اصلی شغل به صورت كلی بیان می گردد.
ج ) ارتباطات اداری . دراین قسمت ، نوع ارتباط اداری متصدی شغل با دیگران درداخل و وخارج سازمان بیان می شود .د ) وظایف ومسؤلیتها . این بخش ازفرم به شرح جزئیات وظایف ومسؤلیتهای شغل اختصاص دارد . هر یك از وظایف اصلی بطور جداگانه فهرست و سپس درصورت لزوم توضیحات بیشتری درباره هر كدام داده می شود .ه ) اختیارات . دربخش دیگری از فرم شرح شغل ؛ حدود اختیارات شاغل ، محدوده تصمیم گیری ، تعداد افرادی كه ازاو بطور مستقیم دستور می گیرند و درصورت لزوم بودجه ای كه دراختیارش قرار داده می شود ، مشخص می گردد .و ) محیط وشرایط كار . سروصدا ،شلوغی ،گرماوسرمای شدید ،خطرناك بودن كارویاهر شرایط دیگری كه لازمه انجام دادن كارویا جزء لاینفك آن باشد نیزباید درشرح شغل ذكر گردد(سعادت،1375).دلخواه آن است كه شرح شغل جزئیات كافی داشته باشد تا خواننده بتواند موضوع هایی ازاین دست رادریابد كه (1) چه كاری بایدانجام بگیرد (قلمرو آن ، رفتار،وظیفه ها،وپیامدها) ؛ (2)چه فراورده ای باید تولید شود (هدفهای شغل )؛(3) چه معیارهای كاری باید به كاربرده شود(مانند كیفیت وكمیت كار)؛(4) درچه اوضاع واحوالی كارانجام خواهد شد ؛ و(5) ویژگیهای كاری شغل ، كه ویژگیهای كار به این منظوردراینجا گنجانده شده است كه افراد بتوانند شغل هایی رابرگزینند یا به شغل هایی
گمارده شوند كه با شخصیت،دلبستگی ها،ورجحانهای آنان سازگار باشد(طوسی وبقیه ، 1375، 104). .به اعتقادعسكریان :شرح شغل معلوم می كند كه شغل چه ویژگیهایی دارد.برای تصدی آن،افراد باید دارای چه شرایطی باشند .درشرح وظیفه روشن می شود كه شاغل یك شغل ،چه وظایفی رابا چه اختیارات وامكانات،درارتباط باچه مشاغلی،درزیرنظرچه كسی باید انجام دهد.به عبارت دیگر،بوسیله شرح وظیفه شاغل نقش خود را دانسته ، وظیفه اش را درست انجام می دهد.شرح شغل ووظیفه موجب می شود كه: – ویژگیهای مشاغل مشخص شود .– امور جاری سازمان برای طبقه بندی وارزیابی سنجیده شود . – افراد واجد شرایط برای تصدی مشاغل استخدام شوند . – آموزشهای لازم برنامه ریزی شوند .– حقوق ودستمزد طبق اصول و مبنای منطقی تعیین شود .– شاغل از وظیفه خود آگاه شده و در چهار چوب وظایف محوله اقدام كند (عسكریان،1370،84).هنگام نوشتن شرح مشاغل ، هر سازمانی بایستی تصمیم بگیرد تا چه مقدار می خواهد جزئیات را در شرح شغل مطرح نماید . بطور كلی در نوشتن شرح مشاغل سه حالت مختلف پیش می آید.یعنی سه سطح یا حدود متفاوت مطرح می گردد.این سه سطح عبارتنداز:
1- شناسایی شغل : تمام اطلاعات لازم جهت شناسایی شغل بدون توضیح تفصیلی وظایف مورد استفاده قرارمی گیرد. دراین سطح فقط نام شغل، كد شغل، نام قسمت، شماره قسمت، تعدادافراد در این شغل وسایر اطلاعات مربوط به شناخت اولیه شغل ذكر می گردد .2- شناسایی شغل بعلاوهءخلاصه شغل: جزئیات شناسایی شغل بعلاوء تعریفی از خلاصه شغل شامل حدود ، وظایف و محتوی شغل مورد استفاده قرار می گیرد .3- شناسایی شغل بعلاوه خلاصه شغل بعلاوه كارهایی كه انجام می شود: در این مورد علاوه بر شناسایی شغل وتعریف شغل، جزئیات كارهایی كه انجام می شود با توجه به فرمول چه كاری ، چطور وچرا تشریح می گردد( چمران ،1363، 173-172 ).تنظیم شرایط احراز شغلبعدازتشریح ماهیت وویژگیهای شغل،قدم بعدی تعیین خصوصیات،تجربیات ومهارتهایی است كه متصدی شغل باید داشته باشد.بنابراین ،به منظور تنظیم فرم شرایط احراز شغل لازم است شرح شغل بدقت مورد مطالعه قرارگیرد.فرم شرایط احرازشغل ازیك طرف، راهنمایی برای كارمند یابی است ومشخص می كند درجستجوی چه نوع كارمندی با چه خصوصیاتی باشیم واز طرف دیگر ، چون درآن صفات وخصوصیتی كه دارا بودنشان ضروری ومهم شناخته شده اندتشریح شده است ، می توانیم از آن درطراحی آزمونهای انتخابی، یعنی آزمونهایی كه تواناییهای متقاضیان شغل را می سنجد(سعادت،1375، 44).
پس از آنكه تجزیه وتحلیل مشاغل مرحله تشخیص مختصات شغل را گذراند،ضروری است كه درتعیین درجه وسطح مختصات با توجه به سه نكته زیرشرایط احرازشغل رامشخص ساخت:1- تعیین حد مطلوب مختصات شغل وشرایط لازم و كافی آن .2- تعیین حداكثر مختصات شغل وشرایط مورد نیاز آن .3- تعیین حداقل مختصات شغل وشرایط مورد نیاز آن .دراین مورد كه كدام یك ازموارد فوق درتعین شرایط احراز شغل رعایت گردد در وهله اول بستگی به توجه مدیران پرسنلی درمورد چگونگی مشی كیفی و كمی سازمانی داشته ودروهله دوم بستگی به فراوانی یا كمبود نیروی انسانی مورد نیازدربازاركاردارد . ولی دراغلب طرحهای طبقه بندی وارزشیابی مشاغل ازحداقل شرایط موردنیازاستفاده می شود.با توجه به انكه هرشغلی احتیاج به یك میزان خاص دانش و معلومات ، تجربه و مهارت و بالاخره آموزش و كارآموزی دارد. لذا عامل شرایط احرازیكی ازمهمترین عوامل مؤثردرتجزیه وتحلیل مشاغل بشمارمی رود. معمولاً، شرایط احرازشغل عبارتند از:الف ) مدارج ومدارك تحصیلی افرادداوطلب شغل درچه حدود وسطحی باشد؟ب ) میزان تجربه در زمینه شغل مورد نظر چند سال باشد؟ج ) فرد داوطلب چه دوره های آموزشی وتخصصی تكمیلی را گذرانده باشد ؟
د ) فرد داوطلب شغل چه اطلاعات وبینشهایی درباره مواد مصرفی،روش،وسایل، ماشین آلات و نظایر آن داشته باشد .؟ه ) داوطلب شغل بایستی دارای چه شرایط روحی وروانی و خصوصیات دیگر ازلحاظ هوش،استعداد، علاقه، شخصیت وقدرت ابتكار باشد؟و ) فرد داوطلب شغل بایستی از لحاظ فیزیكی از قبیل نیروی جسمانی، قد و وزن دارای چه شرایطی باشد؟(پرهیزگار، 1363، 150-149).تجزیه و تحلیل شغل دارای اثرات و فواید سازمانی ، اجتماعی واقتصادی خاص است:ازلحاط سازمان، تجزیه وتحلیل شغل موجب می شود نیروی كارواستعدادافراد به انجام امورمعین ومشخص تخصیص یابد، وازكاردانی ومهارت كارمندان وكارگران درجهت حصول هدفهای سازمان استفاده مطلوب حاصل گردد.از نظر اجتماعی، با تجزیه وطبقه بندی مشاغل،انواع مختلف احتیاجات نیروی انسانی موردنیازجامعه و مؤسسات تعیین می شود.درنتیجه می توان با استفاده ازآن اطلاعات حاصل،راهنماهای حرفه ای تهیه نمود واحتیاجات آموزشی جامعه را برآورد كرد. وبالاخره،ازجنبه اقتصادی ،تجزیه وتحلیل شغل باعث می شود، كارمندان درمقابل خدمتی كه انجام می دهند، به نسبتدشواری وسهولت وظایف و مسؤلیتهای خویش، پاداش و حقوق دریافت دارند.انجام این امر موجب رفاه و آسایش خاطر و افزایش بازده كا رافراد سازمان می گردد (ستاری،1353 ، 87).
تجزیه و تحلیل شغل ازاساسی ترین و بهترین كارهایی است كه كلیه مؤسسات وسازمانهابرای استفاده ، پرورش و حفظ منابع انسانی انجام می دهند. به همین دلیل ، بروز بودن اطلاعات ، شناسایی شرح شغل و شرایط احراز، ازضروریات است(دعایی،1374 ، 32) .امروزه استفاده مؤثرازتجزیه وتحلیل مشاغل درسازمانهای صنعتی،اداری وبازرگانی بحدی زیاد شده است كه به جرأت می توان گفت كه اتخاذ هر گونه تصمیمی درباره ارزیابی مشاغل ، ساده سازی شغل ، ازدیاد تولید و كاهش هزینه ها ، تعیین میزان شایستگی، میزان خطرات ناشی ازكارو بالاخره برنامه ریزی نیروی انسانی موكول به انجام تجزیه وتحلیل مشاغل شده است. درهرحال شناخت شرح شغل،شرح وظایف ، شرایط احراز مشاغل و دیگر اطلاعات شغلی امری ضروری و الزامی است (پرهیزگار، 1363 ، 127). برای جمع آوری اطلاعات درپرسشنامه تجزیه وتحلیل شغل ، تنها یك روش مطلوب وبرتر وجود ندارد. تحلیل گران باید ارزیابی كنند كه میان زمان، هزینه ودقت مرتبط با استفاده ازمصاحبه،گروه متخصصین، پرسشنامه،ثبت وقایع روزانه كاركنان،مشاهده ،یا تركیبی از این روشهاكدام را گزینش كنند . برخی ازصاحبنظران معتقدند كه به كاربردن تركیبی ازروشهای مختلف تجزیه و تحلیل شغل مؤثرتراز بكارگیری هر كدام به تنهایی است وهیچ یك ازروشها بطور جداگانه برسایرروشهابرتری ندارد . بنابراین به جای محدودكردن خودبه كسب اطلاعات ازیك منبع،بایدكوشید اطلاعات صحیح
وكافی را از منابع مختلف ازجمله متصدیان مشاغل ، سرپرستان مستقیم ، صاحب نظران وكارشناسان بدست آورد (سعادت، 1375).كاربرد تجزیه وتحلیل شغل مؤسسات ، اعم از دولتی و غیردولتی درامور زیر می توانند ازتجزیه و تحلیل شغل منتفع گردند:1- تهیه طرح سازمان وبرقراری ارتباط بصورت مطلوب.2- تشریح وظایف ومسؤلیتهای مشاغل سازمان وتعیین شرایط احرازپستهای سازمانی3- تعیین خط مشی و انجام عملیات كارمند یابی ، انتخاب ، انتصاب ، ترفیع و نقل انتقالات پرسنلی بنحو مطلوب .4- ارزیابی مشاغل وبرقراری یك نظام عادلانه حقوق ودستمزد در سازمان.5- اندازه گیری كارایی وتعیین شایستگی كاركنان بر اساس عوامل عینی.6- تهیه واجرای برنامه های آموزشی در سازمان.7- حل اختلافات ورسیدگی به شكایات و نارضائیهایی كه ا ز بی اطلاعی از كیفیت وظایف و مسؤلیتها وپرداخت مزدغیر مساوی برای كارهای مشابه ناشی می گردد.8- تعیین استانداردهای عملیات از طریق مطالعات زمان سنجی وحركات واستفاده از روشهای بهبود وساده كردن كار .
9- جلوگیری از بروزحوادث و خطرات ناشی ازكار و برقراری سیستم ایمنی و بهداشت در محیط سازمان .10-ارتقای سطح تولید و افزایش بازدهی كار افراد (ستاری ، 1353 ، 71).به اعتقاد سعادت،مهمترین موارد استفاده ازاطلاعات به دست آمده ازتجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد:1- كارمند یابی: گذشته ازاینكه شغلی كه می خواهیم برای تصدی آن فردی را جستجوكنیم جدید باشد یا ازقبل درسازمان وجود داشته باشد. لازم است اطلاعاتی درباره ویژگیهای شغل و مهارتهای مورد نیازبرای انجام دادن آن دراختیارداشته باشیم تا بتوانیم فردمناسبی را انتخاب نمائیم . بنابراین تجزیه وتحلیل شغل،شرط موفقیت فرآیند كارمند یابی است .2- انتخاب وانتصاب : فرآیند انتخاب در اصل جوركردن شغل با شاغل است . یعنی انتخاب هنگامی صحیح و علمی تلقی می شود كه شایسته ترین و مناسب ترین فردبرای شغل بخصوصی، شناسایی ، انتخاب و به آن كارمنصوب شده باشد . بنابراین ، تجزیه وتحلیل شغل، تنظیم شرح وشرایط احراز شغل، نقش مهم و اولیه ای درانتخاب شایسته كاركنان خواهد داشت .
3- آموزش:اطلاعات بدست آمده ازتجزیه وتحلیل شغل،نقش مهمی درتنظیم دوره های آموزشی درسازمان دارد .4- ایمنی : تجزیه وتحلیل شغل معمولاً خطرهای موجود دركار، روشهای غلط انجام دادن كاریا فقدان ایمنی درمحیط كاررا آشكار می سازد.5- ارزیابی عملكرد: منظورازارزیابی عملكرد،سنجش چگونگی عملكرد فرد درانجام وظایفی است كه به اومحول شده است. برای اینكه مشخص شود عملكرد فرد درسطح مورد انتظار، كمتریا بیشتر از آن بوده است .باید شرح دقیقی ازوظایف شاغل وجود داشته باشد.6- حقوق و دستمزد : اگر تجزیه و تحلیل شغل درست انجام گرفته باشد ، می توان تا حدودی مطمئن شد كه حقوق ودستمزد كاركنان بطورعادلانه تعیین می شود . درتجزیه وتحلیل شغل ، درجه سختی شغل ، و وظایف ومسؤلیتهای موجود در آن ، ومهارتها وتوانائیهای لازم برای انجام دادن آن مشخص وارزش آن شغل نسبت به سایرمشاغل در سازمان معین گردیده ، براساس آن جدول پرداخت حقوق ودستمزد تهیه می شود . علاوه برموارد ذكرشده ازتجزیه وتحلیل شغل در برنامه ریزی نیروی انسانی طراحی شغل، تنظیم قوانین ومقررات استخدامی استفاده می شو د(سعادت ،1375 ،47 -46)
نمودار (1-2) كاربرد تجزیه و تحلیل شغل در امور مختلف( سعادت، 1375، 48).
برنامه ریزی نیروی انسانی 1 بدیهی است هر سازمان برای نیل به اهداف خویش به منابع مالی (پول- اعتبار)،منابع فیزیكی(زمین،ساختمان،تجهیزات)ومنابع انسانی نیاز دارد. بنا به تعریفی،برنامه ریزی نیروی انسانی ” فرآیندی است كه بوسیله آن سازمان معین می كند كه برای نیل به اهداف خود به چه تعداد كارمند،با چه تخصص ومهارتهایی، برای چه مشاغلی ودرچه زمانی نیاز دارد ” بنابراین ، بدون برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه ریزی دقیق برای تأمین آن ، نیل به اهداف سازمان امكان پذیرنخواهد بود(سعادت،1375، 58).برنامه ریزی نیروی انسانی ، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای كاركنان را بطورمنظم پیش بینی می كند.با تخمین تعدادونوع كاركنانی كه موردنیازاست.واحدمنابع انسانی می تواند ، جذب ، گزینش ، آموزش و برنامه ریزی شغلی و سایرفعالیتهای دیگر را بهتر برنامه ریزی كند . برنامه ریزی نیروی انسانی – كه برنامه ریزی اشتغال نیز نامیده می شود – به واحد منابع انسانی امكان می دهد سازمان را درزمان صحیح با افراد مناسب مجهزكند(جزنی ،1375، 107).برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزی های كلی سازمان بوده وهدف آن تشخیص وتأمین كادرمورد نیازبا توجه به تغییروتحولات سازمان درآیبرنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد: مرحله اول،برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی درتمامی رده ها وسطوح سازمان ومرحله دوم برنامه ریزی تأمین نیروی انسانی برای رفع نیازهای سازمان است(الوانی،1372 ،41).;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;.1- Manpower Planning
برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی را ازطریق:الف)روش تجزیه و تحلیل فعالیتها وهدفها،ب)روش نرخ روند می توان انجام داد. اصولاً شرایط و موقعیت هرسازمان ، یك نوع برنامه ریزی نیازها را ایجاب می كند . درسازمانهایی كه دارای حالت تقریباً ثابتی بوده ودرتولیدات وخدمات آنها تغییرات نسبتاً كمی صورت می پذیرد،می توان ازمعیارهای فعلی برای پیش بینی نیازهای آتی استفاده كرد.روش برنامه ریزی نیازهای نیروی انسانی براساس نرخ روند دراین موارد روش مناسبی است . ازسوی دیگردرسازمانهایی كه به سرعت درحال تحول بوده و تغییرات فراوانی درعملیاتشان رخ می دهد، روش تجزیه وتحلیل هدفها وفعالیتهای سازمان یا روش تئوریك می تواند مفید فایده باشد .بطور خلاصه درروش تجزیه وتحلیل هدفها وفعالیتها،باید هدف وفعالیتهای اصلی برنامه را درنظرگرفته وآنها را تجزیه كردتا به كوچكترین جزء كه شغل های مورد نیازاست رسید،وسپس با استفاده ازاستاندارد كار،تعداد مشاغل مورد نظررا بدست آورد. درروش نرخ روند، اساسی ترین كار،انتخاب نسبتهای درست ومعقول است. منظورازنسبتهای معقول، نسبتهایی است كه رابطه متعادل ومتعارفی بین میزان فعالیتها ونیروی انسانی مورد نیازبیان دارد. كه برای بدست آوردن آن ازتجزیه و تحلیل مشاغل درطبقات مختلف ، برقراركردن رابطه بین میزان تولیدات وعملیات ونسبت بین كاركنان صف وستاد می توان استفاده كرد.
دومین مرحله دربرنامه ریزی نیروی انسانی ، پیش بینی نحوه تدارك وتأمین نیروی انسانی موردنیاز می باشد . برای تأمین پرسنل مورد نیاز می توان از نیروی انسانی موجود در بازاراستفاده كرد ویا اینكه با اجرای برنامه های آموزشی واتكا برتجارب شغلی ، افراد مورد احتیاج را ازمیان كاركنان فعلی سازمان انتخاب نمود. فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانیهدف ازبرنامه ریزی نیروی انسانی ، تأمین ، استخدام وحفظ كاركنانی است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد. بدین منظورلازم است كه نخست،وضعیت فعلی سازمان ازنظرموجودی نیروهای انسانی شاغل در سازمان مورد ارزیابی قرارگیرد و سپس با توجه به اهدافی كه برای آینده سازمان تعیین شده است ، نیاز سازمان به افراد برآورد و برای تأمین آن برنامه ریزی شود .برنامه ریزی نیروی انسانی یك فرآیند مدیریتی است ، شامل تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی یك سازمان درشرایط متغیروتبیین سیاستها وسیستمهایی برای برآورده كردن آن نیازها.برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیند تطبیق عرضه برونی و درونی افراد با پست های خالی سازمان است كه انتظار می رود دریك دوره زمانی مشخص موجود باشد(جزنی، 1375، 108).
با بررسی میزان نیازو موجودی كاركنان سازمان ، كمبود یا مازاد نیروی انسانی معین می گردد . در صورتی كه سازمان با مازاد نیروی انسانی مواجه شود از طریق محدود ساختن استخدام، كاهش ساعات كاری، بازنشستگی وبازخرید كاركنان وغیره می توان اقدام به كاهش نیروی انسانی نمود . چنانچه سازمان كمبود نیروی انسانی داشته باشد باید ازطرق مختلف نسبت به رفع آن اقدم نماید . این كمبود در داخل با ارتقاء و جایگزینی افراد ، واز خارج با كارمند یابی ، گزینش و استخدام تأمین می شود . برنامه ریزی نیروی انسانی یك فعالیت مستمراست كه با توجه به شرایط داخلی و خارجی سازمان درحا ل تغییرمی باشد(دعایی،1374 ، 69).نیاز سازمان به نیروی انسانی،تابع تقاضا برای كالا یا خدماتی است كه سازمان ارائه می دهد.با برآورد در آمدی كه از تولید كالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می شود و همچنین با درنظرگرفتن نوع عملیاتی كه به این منظورباید انجام گیرد، تعداد وتركیب نیروی انسانی موردنیازسازمان معین می گردد(سعادت، 1375 ، 67) .
كارمند یابی ادامه حیات وبقاء وپیشرفت وتوسعه هرسازمان بستگی مستقیم به نیروی انسانی با تجربه،ماهروتعلیم دیده دركاردارد.ازاینرووظیفه مهم امورپرسنلی وفعالیت آن برای تهیه این نیروی انسانی لازم آغازمی گردد . فعالیت امورپرسنلی نمی تواند و نباید فقط به استخدام و پرداخت حقوق وانتصاب و اخراج محدود گردد بلكه این فعالیت دامنه بسیار وسیعتری دارد و متضمن انجام عملیات وسیعی درجهات ورشته های مختلف برای انجام سلسله اموری است كه برای ارضاءوایجاد علاقه بین كاركنان ودرنتیجه بقاء وپیشرفت وتوسعه سازمان ضرورت حیاتی دارد.این نكته را كه ارزش یك فرد خوب برای یك سازمان نامحدود است باید همواره درخاطر داشت زیرا ممكن است یك فكرخوب ویا یك عمل مبتكرانه خوب منافع سرشاری به یك سازمان برساند ویا آنكه نكته سنجی ودقت نظر یك فرد خوب می تواند سازمانی را ازخطر وضرری دورنگهدارد. بنابراین، هراندازه درسازمانی افراد با تجربه تر، باهوشترومستعد تروجود داشته باشد امكان چنین پیش آمدهایی درجهت منافع آن سازمان بیشترخواهد بود(قبات پور;.، 44). كارمند یابی فرایندی است كه بوسیله آن كسانی كه به نظرمی رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت درسازمان وانجام دادن وظایف محول دارند،شناسایی می گردند وموجبات جذب آنها به سوی سازمان
فرآهم می شود.فرآیند كارمند یابی درسازمان باید به گونه ای باشدكه تعداد زیادی ازداوطلبان واجد شرایط،متقاضی شغل شوند. بدیهی است هرقدرتعداد متقاضیان شغل بیشترباشد، سازمان حق انتخاب بیشتری خواهد داشت؛البته این فرآیند هنگامی مؤثراست كه نه تنها افراد واجد شرایط جذب سازمان شوند ، بلكه كسانی كه فاقد صلاحیت هستند نیزدرهمان ابتدا پی به این امرببرند وداوطلب شغل نشوند. این دو شرط، یعنی جذب افراد واجد شرایط و از دورخارج كردن افراد فاقد شرایط ، هزینه های كارمند یابی را به حا اقل خواهد رساند (سعادت ، 1375، 90).با توجه به اینكه دستیابی به افراد شایسته به سادگی ممكن نیست ، لذا باید ازسیاست ترغیب تشویق برای جلب نظراشخاص كاردان استفاده كرد ، به دنبال آن متقاضیان با قابلیتهای بالا ومناسب ،استخدام خواهد شد. مدیریت منابع انسانی ناگزیربرای تأمین نیروی انسانی مورد نظر باید برنامه ریزی مناسبی داشته باشد . فرآیند كارمند یابی ، امری است كه انتخاب و انتصاب كاركنان مناسب ومستعد را برای مشاغل بخصوص معین خواهد كرد(دعایی ،1374).كارمند یابی به عملیات كاوش درمنابع انسانی و كشف افراد شایسته وترغیب وتشویق آنان به قبول مسؤلیت درسازمان اطلاق می گردد . بنابراین مؤسساتی كه هدفشان استفاده مطلوب ازنیروی انسانی است ، باید با تهیه برنامه وخط مشی های مناسب دركارمند یابی ،به انتخاب و انتصاب افراد لایق وكاردان اقدام كنند. لذا بایستی: اولاً،برای كشف منابع مناسب جهت تأمین احتیاجات حال وآینده سازمان كوشش كافی به عمل آید. ثانیاً،درجلب،ترغیب وتشویق شایسته ترین افراد برای كاردر سازمان تدابیر وروشهای مناسب بكاررود(ستاری ، 1353).
مراحل كارمند یابیبعد ازاینكه كمیت وكیفیت نیروی انسانی مورد نیازسازمان درمرحله برنامه ریزی نیروی انسانی معین گردید بوسیله كارمند یابی ، كسانی كه بنظر می رسد دارای استعدادوتوانائیهای بالقوه ای برای انجام شغل باشند، شناسایی وسپس ازمیان آنها شایسته ترین افراد انتخاب می شوند. همانطور كه درنمودار 2-2 نشان داده شده است . فرآیند كارمند یابی از هشت مرحله اصلی تشكیل می شود . كه هریك ازاین مراحل درفرآیندكارمند یابی نقش مهمی دارند . ولی میزان تأكید برهریك ازآنها به نوع سازمان ونوع شغل بستگی دارد(سعادت،1375).
نمودار( 2-2) مراحل كارمندیابی (سعادت،1375، 97).
بدلیل اینكه هزینه كارمند یابی واستخدام نسبتاً زیاد است ،بنابراین بهتراست قبل ازاقدام به كارمند یابی روشهای جایگزینی را موردبررسی قرارداد. مهمترین این روشها عبارتند از:1- اضافه كاری،یكی ازمؤثرترین روشهای برخورد بانوسانات كوتاه مدت نیازبه كاراستفاده استفاده ازاضافه كاری كاركنان است.این امرهم برای كاركنان وهم برای كارفرما مفید است.2- قراردادهای فرعی ، هنگامی كه سازمان با نیازی ، بیش ازتعداد نیروی انسانی شاغل در دوره های كوتاه مدت،مواجه گردد،ازطریق انعقاد قراردادهای فرعی باافرادومؤسسات دیگر اقدام به رفع این تقاضا می نماید .3-استخدام كاركنان پاره وقت ،هنگامی كه دركوتاه مدت بطورفصلی ،باافزایش تقاضا مواجه هستیم ازنیروهای انسانی بصورت موقت استفاده می شود .4-به تعویق انداختن سفارش،دراین شیوه سازمان اجرای تعهدات خویش رازمان بندی می كند وبه دوره ای كه تقاضاپایین است ویادوره بعدموكول می كند(دعایی ،1374، 92-91).منابع نیروی انسانی آنچه عملیات كارمندیابی راضروری می سازد ،تحرك ونقل وانتقالات نیروی انسانی درجامعه ومؤسسات بطوركلی است . ازنقطه نظراموراستخدامی ،منابع انسانی به منابع داخلی وخارجی تقسیم می شود :الف) منابع داخلی ، درهرسازمان می توان برای انتصاب به مشاغلی كه دراثرنقل و انتقالاتِ اداری ،انتظار خدمت ،ویاعلل دیگربلا متصدی می گردد ازوجود كارمندان شاغل ،درصورت احراز
شایستگی استفاده نمود .استفاده ازمنابع داخلی هرگاه باسیاست پیشرفت توأم باشد،موجب تقویت روحیه وایجاد حس وفاداری نسبت به سازمان وهدفهای آن می گردد. همچنین ، انتخاب كارمندان جهت تصدی پست های خالی عملی مقرون به صرفه است .ب) منابع خارجی ، حدود استفاده وانتخاب منابع خارجی دركارمندیابی ، باخط مشی سازمان ، مشخصات مشاغل ،شرایط بازاركار،وسابقه استفاده قبلی ازیك منبع مرتبط است.مهمترین منابع خارجی دركارمندیابی رامی توان بشرح ذیل خلاصه نمود :متقاضیان ناخوانده ،ادارات كارمندیابی ،آگهی ، توصیه كاركنان سازمان ،اتحادیه وسندیكاهای كارگری ،دانشگاههاومراكزآموزشی ،انجمن های حرفه ای وغیره (ستاری ،1353).تفاوت اصلی میان فرایند كارمند یابی وفرایند انتخاب این است كه دركارمند یابی سعی می شود تا با توصیف مزایا وجنبه های مثبت كار، افراد واجد شرایط را تشویق به داوطلب شدن برای احرازشغل درسازمان كرد .اما انتخاب فرایندی است كه طی مراحل مختلف آن،متقاضیان شغل مورد ارزیابی قرارمی گیرند تا ازمیان آنها ، بهترین و شایسته ترین فرد برای احراز شغل، شناسایی و برگزیده شود . بنابراین درحالی كه هدف دركارمندیابی ، یافتن افراد وجذب آنها به سوی سازمان است درانتخاب ، با حذف كسانی كه ازصلاحیت كمتری برخوردارند ، كسی كه بیشترین صلاحیت را برای تصاحب شغل دارا باشد برگزیده می شود (سعادت ،1375، 96).پس ازآنكه داوطلبان درحد مطلوب برای استخدام ثبت نام نمودند ، اطلاعات لازم درارتباط با تجربه ،
تحصیلات ، تبحروسایرمشخصات اجتماعی برای صلاحیت شخصیتی داوطلبان طی فرمی تكمیل می شود.سپس،از افراد واجد شرایط جهت انتخاب دعوت بعمل می آید تا داوطلبان ازنظرتوانایی جسمی ،رفتاری،آگاهی های شغلی،هوش ، انگیزش وعلاقه كاری مورد سنجش قرارگیرند . بدین طریق انتخاب بهترین به عمل آمده و استخدام آزمایشی صورت می گیرد (عسكریان،1370).برای آنكه كارمند یابی اثربخش باشد، نه تنها باید به نیازهای سازمان توجه كرد ،بلكه نیازهای فرد وجامعه را باید درنظرگرفت.نیازهای جامعه بصورتی روشن درقوانین ومقررات كشوری توضیح داده شده اند. نیازهای افراد بطورنمایان در دو زمینه پدیدارمی شوند : جذب نامزدها ونگهداری كاركنان شایسته ومطلوب (طوسی وبقیه ،1375) .انتخاب یا گزینش انتخاب مرحله ای است برای پذیرش یا رد تقاضاهای مراجعین ومتقاضیان كار، به طوریكه شایسته ترین ، مناسبترین و با استعداد ترین آنها برگزیده و تعیین شوند . این كارتكمیل كننده مرحله كارمند یابی است . به بیان دیگر، انتخاب را می توان جریان كشف ،شناخت وسنجش مشخصات وخصوصیات متقاضیان شغل دانست. درحقیقت هدف غایی ازانتخاب،سپردن كار به كاردان متعهد است . بدیهی است كه مشخصات داوطلبان باید با شرح مشخصات شغلی كه برای آن شغل استخدام می شوند كاملاً تطبیق نماید (كاظمی،1370، 102)پرهیزگارمعتقد است:گذشته ازآنكه جلب وجذب شایسته ترین متخصصین وكارآمد ترین افراد به سازمان موجب هموارساختن مسیرطولانی عملیات اجرایی سازمانی دربرنامه ریزی های كوتاه مدت و
طویل المدت خواهد شد ، به نوبه خود كارآمدی سازمانی و كارایی افراد را در سطحی بالا تضمین می نماید .وی همچنین اظهار می دارد: انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخیص مشخصات فرد متقاضی و قبولیت دارا بودن شرایط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطرآنكه جریان انتخاب ازیك روش سیستماتیك انجام پذیرد ضروری است كه یكسری اطلاعات اضافی درمورد متقاضی دردست باشد.درهرمرحله جریان انتخاب ممكن است اطلاعات حاصله آشكار سازد كه برای قبول كردن ویا رد كردن داوطلب چه دلایل وعللی موجود است. مراحل انتخاب تسهیل كننده ای است كه در هر مرحله داوطلب بایستی ازموانع پی درپی بگذرد وسپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبیق دهد(پرهیزگار،1375، 188). فرآیند انتخاب به كشف،شناخت وسنجش صفات وخصوصیات متقاضیان شغل وتطبیق ومقایسه شرایط احرازبا مشخصات افراد داوطلب كمك می كند . این امر یكی ازمشكل ترین و در عین حال مهمترین جنبه های عملیات استخدامی محسوب می گردد. هدف ازانتخاب، یافتن شایسته ترین افراد كاردان و علاقمند از بین متقاضیان است كه برای كاربه سازمان مراجعه می كنند.روش مطلوب برای حصول این هدف رعایت اصولی است كه به حسن روابط عمومی مؤسسه لطمه وارد نسازد واحساسات وعواطف متقاضیان شغل را جریحه دارنكند(ستاری،1353، 147).بعد ازتعیین كم وكیف نیازهای پرسنلی دربرنامه ریزی نیروی انسانی، با تجزیه وتحلیلی كه از شغل به عمل می آید ، ویژگیهای آن و همچنین صفات و خصوصیاتی كه متصدی شغل باید دارا باشد تا
بتواند به نحو احسن ازعهده آن برآید ، معین می گردد . سپس با استفاده از این اطلاعات سعی می شود تا گروهی ازكسانی كه صلاحیت احرازشغل را دارند شناسایی شوند (فرآیند كارمند یابی). حال در این مرحله باید براساس ظوابط ومعیارهایی كه برای احرازشغل معین گردیده است ، این افراد ارزیابی وازمیان آنها كسانی كه بیشترین شایستگی را دارند ،برگزیده شوند (سعادت ، 1375، 119).فرآیند گزینش شامل مراحل اخذ تصمیم درباره گزینش و استخدام بهترین نیروازمتقاضیان موجوداست . این فرآیند با درخواست متقاضی كارشروع وبا تصمیم استخدام پایان می پذیرد. اگرچه،دربسیاری موارد تصمیم نهایی گزینش واستخدام با سرپرست یا مدیربلافصل است ولی نقش واحد منابع انسانی تأیید متقاضیان با توجه به شایستگی بالقوه آنهاست . این فرآیند شامل مراحلی است كه نیاز به ارزشیابی دقیقی دارد كه خود زمان وپیچیدگی بیشتری را به فرآیند استخدام می افزاید . درمراحل مختلف ، واحد منابع انسانی ومدیران كارگزینی نیازهای اشتغال متقاضی وسازمان را با یكدیگرهمسو می كنند. دربسیاری ازسازمانها واحدهای پرسنلی فرآیند نیرو یابی و گزینش را تركیب می كنندوآنرا عملیات استخدامی یا اشتغال می نامند. ازآنجا كه فرآیند گزینش محور مركزی درعملكرد منابع انسانی است . اشتغال غالباً عامل اصلی حیات واحداست، بنابراین اغراق آمیز نخواهد بود اگربگوییم كه گزینش اساس مؤفقیت واحد یا حتی سازمان بشمار می رود(جزنی، 1375، 147).
دولان وشولر معتقدند :برای مدیریت كارساز وكارآمد منابع انسانی ،آگاهی وبازشناسی روابط كارمندیابی با دیگر فعالیتها ی اموركاركنان لازم بشمارمی آید . كارمندیابی به برنامه ریزی نیروی انسانی ، تحلیل شغل ، و آموزش كاركنان بسیارمربوط می شود . این سه فعالیت عمده می توانند نامزدهای شغلی مناسب را شناسایی كنند . یك نظام اطلاعاتی منابع انسانی می تواند به پیوند دادن این فعالیتها به هم یاری رساند (طوسی وبقیه ،1375).پس ازتعیین نیازبه جذب افراد درسازمان ، مدیریت منابع انسانی ، بایداقدام به گزینش وتأمین نیروی انسانی مناسب براساس نظام شایستگی نماید . اما ازآنجائیكه این فرایند هزینه بروزمان برمی باشد ، باید قبلاً بررسی نماید كه درصورت امكان ازطریق جایگزینهای دیگر از قبیل اضافه كاری، قراردادفرعی،استخدام كاركنان فصلی وپاره وقت ویا به تعویق انداختن سفارش،ازاستخدام افراد خودداری نماید (دعایی،1374)به نظرتیلور، افرادی باید برای كارانتخاب شوند كه مهارت و توانایی لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیزآن كاررا داشته باشند . وی معتقد است ازمیان كسانی كه قادربه انجام كارهستند،فردی وجود دارد كه ازهر كس دیگری برای انجام آن كارشایستگی بیشتری دارد و باید با استفاده ازفنون وروشهای علمی ،آن فرد راپیدا واستخدام كرد (سعادت ،1375، 14).عملیات گزینش به كمك سه عامل صورت می گیرد :اطلاعات تجزیه وتحلیل شغل كه حاوی شرح شغل،خصوصیات فردی واستاندارد عملكرد هرشغل است.برنامه های منابع انسانی كه شغل وپست های خالی راشناسایی می كند و امكان پیشرفت گزینش به نحو منطقی و مؤثررا بوجود می آورد،بالاخره
نیرو یابی كه مجموعه ای ازمتقاضیان راگرد آوری می كند تاكاركنان ازبین آنها انتخاب شوند (جزنی ،1375).شفیع آبادی عقیده دارد ،عواملی چند دراشتغال وادامه موفقیت آمیزكارمؤثرند ازجمله : سازش شغلی ، انگیزش شغلی ، موفقیت شفلی و رضایت شغلی كه درزیرهریك ازاین عوامل توضیح داده می شوند .سازش شغلی
سازش شغلی برای ادامه اشتغال آمیز عامل مهمی بشمار می ورد . هرفردی انتظار دارد كه اشتغال به كارموردنظرنهایت خوشنودی وسلامتی واعتباررا برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش رانیزمرتفع سازد.درزمینه سازش شغلی تعاریف گوناگونی ارائه شده است.می توان گفت سازش شغلی عبارت است از حالت سازگار ومساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس ازاشتغال می باشد . سازش شغلی تركیب ومجموعه ای ازعوامل روانی وغیرروانی است.به عنوان مثال عواملی نظیرارتباط متقابل باسایرین ، دید مثبت نسبت به شغل ، درآمد كافی و ارزش گذاری به كار باعث می شوند فرد باشغلش سازگار گردد وبدان ادامه دهد(شفیع آبادی،1375 ،93). یك شغل ممكن است برای یك شخص حالت چالشی داشته باشد ولی برای شخص دیگراین طورنباشد،بنابراین درابتدا باید نیازها وتوانائیهای افراد بررسی وشناخته شود وعلایق وتمایلات آنها شناسایی گرددوبعد شغل متناسب با نیازها وتوانائیها وتمایلات آنها درنظرگرفته شود ، بطوریكه افراد با
انجام وظایف مربوط احساس هویت شخصی كنندومورداحترام خودودیگران واقع گردند(دعایی،1374، 251).درنظام انطباق شغلی دو جزء عمده وجود دارد : ویژگیهای شغلی و ویژگیهای داوطلب شغل .ویژگیهای شغلی عبارت است ازشرح مبسوط شغل و مشخصات آن و ویژگیهای داوطلب شامل اطلاعاتی درباره تجربه، مهارتهای شغلی وی درشغلی ویژه است. این مشاغل همانهایی هستند كه درویژگیهای شغلی تعریف شده اند ، ویژگیهای داوطلب شغل همچنین رحجانها و دلبستگی نامزدهای شغلی را فهرست می كند . با اینگونه ویژگیها ، سازمان بهترمی تواند شماربیشتری ازكارجویان بالقوه شایسته را برای شغل های مشخص پیدا كند (طوسی وبقیه، 1375).انگیزش شغلیانگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم وضروری است . اگرانسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را بر نیانگیزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتی غیر ممكن خواهد بود ( شفیع آبادی،1375) .عامل های انگیزش انسان به یقین در فضای خالی پدید نمی آیند. حتی آرزوها ومحركهای آدمی بوسیله نیازهای جسمانی یا نیازهایی كه بدست آمده از سابقه و تجربه اوست شكل می گیرد. افزوده براین، فضای سازمانی كه افراد درآن به كارمی پردازندبرچگونگی تلاش وكوشش آنها تأثیر می گذارد . یك مدیرمی تواند با فراهم آوردن محیط مساعد ، انگیزه های فرد را شدت بیشتری ببخشد. برای نمونه، كاركنانی كه دریك صنعت كارمی كنندوآوازه ای برای برتری در كاروكیفیت بالای فرآورده خود بدست آورده اند، گرایش خواهند داشت كه درراستای نگهداری این آوازه ازخود
مایه بگذارند.همچنین محیط كاری كه درآن عملكرد مدیریت همراه با كارایی واثربخشی است ، اشتیاق همه و یا بیشتر مدیران وكاركنان را به مدیریت با كیفیت عالیتر موجب می گردد(طوسی وبقیه، 1370).
مدیریت نیروی انسانی را دردریای متلاطم سازمانی دادرسی جزء كاركنان با انگیزش نیست، اگرسازمانها را مستلزم اعمال مدیریت ورهبری صحیح بدانیم ،درآن صورت،تقویت محركهای انگیزش زا ، كه توان خاص اعضاء را برای انجام كار تحت تأثیرقرارمی دهد ، به آن مفهوم كاربردی می بخشد. بدین معنا كه فراهم نمودن فضایی كه تمایلات شخص را برآورده وبدینگونه او را ازكشانیده شدن بسوی یأس وناكامی كه نتیجه ای جزء رفتارمنفی بدنبال ندارد، بازدارد. دراین صورت فضای برانگیزاننده وسائق به اجرای امور، درعضو جوششی كارساز می یابد وابزاربهره وری درسازمان برا می شود . چه یك مدیریت ، صرفاً با تكیه برتكنیكها و امكانات چشمگیرموفقیتی بسزا كسب نمی كند. انگیزش درسیطره سازمانی باید فراگیرشود تا نیروی انسانی اعم ازمدیران وسرپرستان تا اعضاء ساده، درمیان امواج آن غوطه ورگردند و با جدیتی تمام ازآرامش دریایی آن جلوگیری كنند(عسكریان،1370).
اگرانگیزش را آن عامل درونی بدانیم كه همچون موتورمحركه ای انسان را واداربه حركت و تلاش در جهت رسیدن به هدف یا اهدافی می نماید، ایجاداین انگیزش درانسان موضوع بحث همه علمای مدیریت می باشد چرا كه توجه به آن در افزایش كارآیی وحل مسائل مدیریت نقش اساسی و مهم
دارد.علمای مكاتب مدیریت درغرب انگیزش را بیشتردرابعاد مادی وروانشناسی آن تجزیه و تحلیل كرده اند و عواملی چون حقوق و دستمزد و بطوركلی نیازهای مادی بشر، جایگاه اجتماعی و شخصیت فرد و بطور كلی نیازهای روانشناسی و اجتماعی فرد راتجزیه و تحلیل كرده اند.درابعاد معنوی دنیای غرب تاحدودی كه معنویات به عملكرد معقول واحترام به خواسته های مذهبی افراد می باشد توجه دارنداما ازآن به عنوان یك عامل اساسی مؤثردرایجاد انگیزش استفاده نكرده اند واعتقادی دراین حد ندارند .
در مدیریت اسلامی به كلیه عواملی كه دانشمندان غرب مورد عنایت قرار داده اند وشامل جنبه های مادی حیات انسان است توجه شده و آیات و روایات زیادی دراین مورد وارد شده است كه چارچوب زندگی انسان رادرنیازهای مادی ترسیم می كند . اما فراتر ازعوامل مادی ،عامل معنوی رادرسطحی وسیع وبه عنوان یك عامل مؤثركه اثرآن بسیار عمیق وتعیین كننده است به حساب می آورند (جاسبی ،1376)
اعتقاد براین است كه انگیره كاركنان ،پایه های كارایی واثربخشی سازمان راتشكیل می دهد.در نتیجه ، مدیرانی كه به موفقیت سازمان خود پایبند هستند باید برای شناخت عواملی كه بیشترین انگیزه رادرافراد ایجاد می كند تلاش كنند.تفاهم وتوافق متقابل مدیران وكاركنان روی اهمیت و اولویت انواع مختلف انگیزه های كاری ، زمینه لازم را برای اینكه هردوطرف با رسیدن به اهداف خود درمحیط كاراحساس رضایت كنند فراهم می آورد(امیرتاش،1376).
انگیزش به دودسته تقسیم می شود :1 – دسته ای كه انسان رابرای انجام عملی آماده می سازد.2 –دسته ای كه كشش فرد رابه طرف هدفهایی موجب می شود.درهردومورد ، رفتاری ازفرد بروزمی كند كه منجربه عمل برانگیخته شدن اومی شود عملی كه درآن هدفی متصوراست.ملاحظه می گردد كه انگیزش عامل دست به كارشد درمسیرتحقق هدف است بنابراین می توان گفت كه انگیزش زیربنای رفتار فرد است (عسكریان ،1370).موفقیت شغلی
ارائه تعریفی جامع وقاطع ازموفقیت شغلی كه بر دو مفهوم عملكرد و كارایی تأكید دارد مشكل به نظر می رسد . زیرا موفقیت شغلی برای افراد مختلف معانی و تعابیرگوناگون دارد . به نظرعده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارت ها وكسب تخصصها می باشد . درحالیكه به عقیده گروهی دیگر، موفقیت شغلی كسب درآمد بیشتررا شامل می گردد . موفقیت شغلی منع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است وهمینطورانگیزش شغلی درموفقیت شغلی تأثیربسزایی دارد .بدین لحاظ می توان گفت بین انگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه متقابلی وجود دارد (شفیع آبادی،1375،97).
كارمندان سازمان باداشتن مهارتهای لازم شغلی می توانند وظایف خویش را به نحومؤثرانجام دهند. موفقیت شغلی درنزد كارمندموجب ارضای تمایلات شخص و منتفع ساختن سازمان در نزد كارمند می گردد وسازمان را ازنیروی كاردهی بیشتربرخوردارمی گرداند . درچنین وضعی به خاطر كسب
موفقیت های شغلی به صورت فردی و جمعی همگی اعضاء سازمانی درخود احساس غروروسربلندی می كنند كه درنتیجه باعث بالارفتن سطح روحیه آنان می شود(پرهیزگار،1375، 265). ازآنجا كه میزان استعدادها و توانائیها در افرادمتفاوت است . به علت تفاوت درآموزش وتجربیات انسانها ،گروهی ازافراد ، برخی ازكارها را بسیارخوب انجام می دهند.درحالیكه درمورد سایركارها، این مهارت را ندارند.به همین علت ، سازمان رسمی ازاین تفاوتها بهره می گیردوافراد را در محل هایی قرارمی دهدكه به بهترین وجه به دستیابی اهداف سازمان كمك كنند وازاین طریق ،نیروی همگانی را افزایش می دهد(گوئل كهن،1373).رضایت شغلی
رضایت شغلی یكی ازعوامل بسیارمهم درمؤفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است كه باعث افزایش كارایی و نیزاحساس رضایت فردی می گردد . محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف و توجیه نموده اند . گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد ، به عبارت دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول ازدیدگاههای روانی وخصوصیات فردی توجیه می نمایندو فیشروهانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند وآنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید ، دراین حالت فرد از شغلش راضی است.
در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد ،دراین حالت فرد شروع به مزمت شغل می نماید ودرصدد تغیرآن برمی آید (شفیع آبادی ،1375، 98).
رضایت شغلی عبارت است ازحدی ازاحساسات ونگرشهای مثبت كه افرادنسبت به شغل خود دارند . وقتی یك شخص می گوید دارای رضایت بالایی است ، این بدان مفهوم است كه او واقعاً ًشغلش را دوست دارد ، احساس خوبی درباره كارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است . رضایت شغلی نتیجه ادراك كاركنان است كه محتو‍ا وزمینه شغل آن چیزی را كه برای كارمند ارزشمند است، فراهم می كند. رضایت شغلی یك احساسی مثبت یامطبوع است كه پیامد ارزیابی شغلی یاتجربه فرد است .این حالت احساسی مثبت ،كمك زیادی به سلامت فیزیكی وروانی افراد می كند.ازنظرسازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعكس كننده جوسازمانی بسیار مطلوب است كه منجربه جذب وبقاء كاركنان می شود (مقیمی ،1377).
می توان گفت رضایت مندی شغلی یك پدیده احساسی است كه یك كارمند درباره شغل خود می تواند بدست آورد . ًچارلزهولتینً دراین مورد تحقیقاتی انجام داده كه می توان آنها رابشرح زیر خلاصه نمود .رضایت شغلی زمانی حاصل می شود كه كارمند :الف- رضایت ازطبیعت وماهیت كارخود داشته باشد
ب – رضایت ازحقوق ومزایای دریافتی داشته باشد .ج – رضایت ازفرصت های ارتقاء وترفیع داشته باشد .د – رضایت ازهمكاران خود داشته باشد .ه- رضایت ازسرپرستان خود داشته باشد .
بنابراین رضایت ازشغل یك پدیده فردی است و به هیچ عنوان جنبه جمعی در نزد كارمندان ندارد . زیراهر فرد درخود احساس منحصر بفرد دارد كه درمقام مقایسه درجمع می تواند همانندهایی را پیدا كنند و هرگز نمی تواند بطوركامل همانندهای تطبیقی حاصل كند . از این روی رضایت مندی شغلی و سنجش آن ازطریق ارزشیابی روحیه و طرزتفكرو برداشت یكایك كاركنان سازمان میسرخواهد بود (پرهیزگار ،1363، 58 – 57).به نظرهاپاك زضایت شغلی مفهومی پیچیده وچند بعدی است وباعوامل روانی ، جسمانی واجتماعی ارتباط دارد . تنهایك عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد كه فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (شفیع آبادی ،1375 ، 99).
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود . سلامت فیزیكی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند . عدم رضایت شغلی باعث كاهش روحیه كاركنان می شود كه
روحیه پائین دركاربسیار نامطلوب است . مدیران وظیفه دارند كه علائم روحیه پائین وعدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیرنظربگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(مقیمی ، 1377).مراحل وروشهای انتخاب(گزینش)
معمولاً روش انتخاب نسبت به وسعت وظرفیت سازمان، تعداد داوطلبان واهمیت مشاغل تغییرمی كند. ومنطبق با نیازهای مؤسسه تعیین می شود.لذا روش انتخاب درمؤسسات مختلف متفاوت است. درمؤسسات كوچك، رئیس یا سرپرست با یك محاسبه كوتاه وساده ممكن است این كاررا انجام دهد. لكن درمؤسسات بزرگ ازروشهای دیگری كه گاه مفصل وپرهزینه است ، استفاده می شود . كلاً هدف اساسی از روشهای انتخاب تفكیك داوطلبان احراز مشاغل به سه گروه زیراست:
1- افرادی كه احتمال می رود درشغل مورد نظر توفیق كامل حاصل كنند.2- افرادی كه احتمال می رود درشغل مورد نظرتوفیق نسبی حاصل كنند.3- افرادی كه موفقیت آنها درمشاغل مورد نظر بسیارضعیف به نظرمی رسد(كاظمی،1370). روشهای گزینش تلاشی در ارزیابی توانائیهای متقاضی شغل در ارتباط با الزامات شغلی و تطبیق میان آنها اگرچه در فرآیند گزینش هدف انتخاب بهترینهاست . اما ازآنجا كه كاركنان جدید معمولاً قادر به اجرای شغل بطور رضایت بخش نیستند . غالباً آنها را باید دراجرای وظایف مورد انتظار آموزش داد . حتی كاركنان با تجربه نیز درشغل های جدید برای بهبود و ارتقاء عملكرد خود نیاز به
آموزش دارند. توانائیها وتقاضاهای شغلی كاركنان جدید را می توان ازطریق توجیه وآموزش متعادل ساخت( جزنی ، 1375).علی رغم نبودن یكنواختی در روش انتخاب ، انجام مراحل زیر بسیار معمول است (كاظمی،1370).1- پذیرش متقاضی ومصاحبه مقدماتی :جهت بررسی و مطالعه مقدماتی درخصوص تطبیق خصوصیات متقاضی با شرایط احراز شغل انجام می گیرد .2 – تنظیم وتكمیل فرم درخواست شغل :
جهت استخدام ازفرم درخواست شغل اسنفاده می گردد كه مشخصات و معلومات داوطلب شغل روی آن نوشته می شود .3 – انجام آزمونهای مختلف استخدامی :جهت ارزیابی توانائی بالقوه و بالفعل داوطلبین ازجهت برخورداری از شرایط و ویژگیهای مشاغل وطرز فكرحاكم برجامعه ومحیط كار لزوماً انواع تست های هوش وآزمونهای كتبی و روانشناسی در مورد هوش ،استعداد ،مهارت، شخصیت و اطلاعات ومهارتها ی مورد نیاز وهمچنین آزمایشات عملی لازم درموارد مقتضی اجراء می شود .
ادامه خواندن مقاله بررسي تحليلي رابطه شرايط فردي كاركنان شاغل در ادارات دولتي شهرستان بردسير با شرايط احراز پست آنها
نوشته مقاله بررسي تحليلي رابطه شرايط فردي كاركنان شاغل در ادارات دولتي شهرستان بردسير با شرايط احراز پست آنها اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.