مقاله ارزيابي كارآفريني سازماني و نوآوري در دادگستري شهرستان ساري

 nx دارای 35 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : ارزیابی كارآفرینی سازمانی و نوآوری در دادگستری شهرستان ساری « كار حاضر نتیجه تلاش همه كسانی است كه در طول زندگی به ما یاد داده اند و از خرمن دانش آنان توشه ای بر گرفته ایم. نتیجه تلاش و زحمات پدران و مادرانی است كه با وجود تمام سختی ها و مشكلات زندگی، بر تربیت و آموزش ما همّت گماشتند. نتیجه تلاش همه معلمان و مربیانی است كه در طول زندگی از آنان یاد گرفته ایم. در پایان از جناب آقای دكتر درویشی كه با راهنمایی های ارزنده خویش مسیر ناهموار این تحقیق را برای ما هموار نمودند، كمال تشكر و قدردانی را می نمائیم و برای این عزیز از خداوند متعال عزت و سربلندی جهت اعتلای سطح جامعه دانشگاهی خواستاریم.»« توفیق، سلامتی و سربلندی همگان را از درگاه خداوند بزرگ مسالت می نمائیم » چكیده تحقیق: (ABSTRACT)در شرایطی كه توسعه سریع اقتصادی و اجتماعی، یك هدف كلان و آرزوی دیرینه برای تمامی كشورهای صنعتی و در حال توسعه است، تحقیق این هدف منوط به توجه روز افزون به مبحث كارآفرینی است. و كلید حل این معنا در دست مدیران كارآفرین، خلاق و ریسك پذیر در بخشهای مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی كشور است در این میان كارآفرینی سازمانی نیز نقش بسزایی در دستیابی به نوآوری و رشد در سازمان ها دارد. این تحقیق درصدد بررسی كارآفرینی سازمانی در دادگستری شهرستان سازی می باشد. فهرستعنوان صفحهفصل اول- مقدمه و كلیات طرح تحقیق1- مقدمه 2- تعریف موضوع 3- اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق 4- فرضیات تحقیق 1-4 فرضیات اصلی تحقیق 2-4 فرضیات فرعی تحقیق 5- نوع و روش تحقیق 6- روش و ابزار گردآوری اطلاعات 7- جامعه و نمونه آماری 8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 9- قلمرو تحقیق 1-9 قلمرو موضوعی تحقیق 2-9 قلمرو مكانی تحقیق 3-9 قلمرو زمانی تحقیق 10- محدودیتهای تحقیق 11- فصل بندی تحقیق فصل دوم- مبانی نظری تحقیق1- مقدمه 2- تعاریف كارآفرینی سازمانی 3- سیر تاریخی كارآفرینی سازمان 4- عناصر كارآفرینی سازمان 5- ویژگی های كارآفرینان سازمانی 1-5 ویژگی های شخصیتی 2-5 ویژگی های شخصی و جمعیت شناختی 6- شاخص های فرهنگ كارآفرینانه سازمانی 7- مدل كارآفرینی سازمانی 8- تعریف نوآوری 9- انواع نوآوری سازمانی 10- فرآیند نوآوری 11- منابع نوآوری در كارآفرینی 12- موانع كارآفرینی و نوآوری در سازمان فصل سوم- روش شناسی تحقیق 1- فرضیات تحقیق 2- مدل تحقیق 3- نوع و روش تحقیق 4- جامعه و نمونه آماری 5- روش ها و ابزارهای جمع آوری اطلاعات 6- روایی و پایایی پرسشنامه های تحقیق 7- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات 1-7 تحلیل همبستگی 2-7 ضریب تعیین 3-7 ضریب همبستگی اسپیرمن 4-7 تحلیل رگرسیون فصل چهارم- تجزیه و تحلیل اطلاعات 1- تحلیل توصیفی تحقیق 1-1 سن 2-1 جنس 3-1 سمت 4-1 سابقه كار 5-1 تحصیلات 2- تحلیل آماری فرضیات تحقیق 1-2 تحلیل فرضیه اهم 1 1-1-2 تحلیل فرضیه فرعی 1 2-1-2 تحلیل فرضیه فرعی 2 3-1-2 تحلیل فرضیه فرعی 3 4-1-2 تحلیل فرضیه فرعی 4 5-1-2 تحلیل فرضیه فرعی 5 2- تحلیل فرضیه اهم 2 1-2-2 تحلیل فرضیه فرعی 1 2-2-2 تحلیل فرضیه فرعی 2 3-2-2 تحلیل فرضیه فرعی 3 3- مدل نهایی تحقیق 4- اولویت بندی مولفه های ابعاد اصلی مدل تحقیق 1-4 اولویت بندی مولفه های مربوط به كارآفرینی سازمانی 2-2 اولویت بندی مولفه های مربوط به كارآفرینی نوآوری فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها1- 2- نتایج و پیشنهادهای تحقیق 3- پیشنهادهای برای تحقیقات آینده فهرست نمودارهای جداول منابع و ماخذ فصل اولكلیات تحقیق 1- مقدمهكارآفرینی واژه ایست نو، و از معانی كلماتش به مفهوم واقعی آن دست نمی یابیم. این واژه به جای Entrepreneur Ship كه در فارسی معادل دقیقی برای انتقال مفهوم آن نداریم و به این ترتیب«كارآفرین» به جای Entrepreneur، كه در اصل از زبان فرانسه به دیگر زبان ها راه یافته، به كار گرفته شده است. تاكنون برای«كارآفرین» به مفهوم فوق در منابع و ماخذهای خارجی تعاریف گوناگونی شده است. به طور مثال در یك تعریف1 آمده است«كسی كه سیاست گذاری كسب و تفاوت كارآفرین با دیگر دست اندركاران مرتبط با كار مانند مدیر، صاحب سرمایه، كارفرما و سایر نیروهای كار مشخص می گردد» افرادی كه توان كارآفرینی دارند در جامعه فراوانند اما در اینكه چه كسانی این موقعیت را كسب می نماید جای سوال است. در صورتی كه این موقعیت را افرادی كم استعداد، صرفا با اتكا به امكانات مادی در اختیار گیرند، بار نقصان كفایت آنان بر جامعه تحمیل می شود. دنیای كه امروزه ما در آن زندگی می كنیم، هر چند در طول آن، ایرانیان نیز با سایر همنوعان خود اشتراك زیستی دارند، اما در عرض آن، از بسیاری عقب ترند، بدین معنا كه شاید ایرانیان از نظر جسمی در قرن حاضر زندگی می كنند، اما از نظر فكری و نرم افزاری در زمان های دور از زمان حاضر زندگی می كنند. خوشبختانه چند سالی است كه موضوع كارآفرینی مدنظر دولتمردان جمهوری اسلامی قرار گرفته است. در چنین شرایطی، چنانچه صاحبنظران كارآفرینی كشور احساس مسئولیت نكنند و با یك همت گروهی مفهوم حقیقی كارآفرینی را معرفی ننمایند و از آن حفظ و صیانت نكنند، ممكن است به انحراف، فراموشی و نهایتا به نابودی كشیده شود. 2- تعریف موضوع:در حال حاضر با توجه به شرایط اقتصادی، صنعتی و اجتماعی كشور آنچه بیش از حد، ضرورت آن در جامعه ما احساس می شود وجود مدیرانی كارآفرین است كه با خلاقیت و نوآوری خود موتور توسعه كشور را به راه بیاندازند. اكنون در سطح جهانی افراد خلاق و مبتكر و نوآور به عنوان«كارآفرینان» منشا تحولات بزرگی در زمینه های مختلف شده اند و از آن ها به عنوان قهرمانان ملی یاد می شود. در جامعه فعلی ما در سطح سازمان ها، مدیران و كارمندان بیشتر موافق ثبات و درصدد حفظ رویه های موجود هستند و برای دستیابی به موفقیتهای جدید حاضر به ریسك و نوآوری نیستند در حالی كه جامعه ما امروز بیش از هر چیز به كارآفرینان نیاز دارد تا مدیر، كارآفرینان هستند كه با ریسك پذیری، نوآوری و خلاقیت ها، استقلال طلبی و انگیزه زیاد برای موفقیت طلبی می توانند كشور را از ركود به سوی نوآوری و شكوفایی سوق دهد. در تحقیق فعلی ما به دنبال بررسی كارآفرینی سازمانی در دادگستری بوده و جامعه آماری خود را دادگستری شهرستان سازی در نظر گرفته ایم. 3- اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق:امروزه به علت رویدادهای متنوعی كه در سطوح اجتماعی، فرهنگی و كسب و كار رخ داده است، در كشورهای مختلف توجه خاصی به كارآفرینی و كارآفرینان می شود و تقویت كارآفرینی سازمانی در سازمان های فعلی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه آن، از ابزار پیشرفت اقتصادی كشورها بویژه كشورهای در حال توسعه به شمار می رود. از طریق توسعه روحیه كارآفرینی در درون سازمان كه كارآفرینی سازمانی نامیده می شود، می توان بر موانع موجود بر سر راه انعطاف پذیری، رشد و نوآوری فائق آمد(هادیزاده، مقدم 1383: 32) به طور كلی مهم ترین عواملی كه باعث افزایش توجه به كارآفرینی سازمانی شده در پاسخ به سه نیازی است كه به شركتها تحمیل گردیده است: 1) افزایش سریع رقبای جدید2) ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیرینی سنتی در شركت ها3) خروج بهترین نیروی كار از شركتها و اقدام آن ها به كارآفرینی مستقل4- فرضیات تحقیق: 1-4 فرضیات اصلی تحقیق1) در اداره دادگستری شهرستان سازی كارآفرینی سازمانی وجود دارد.2) در اداره دادگستری شهرستان سازی نوآوری وجود دارد.2-4 فرضیات فرعی تحقیقدسته اول فرضیات فرعی مربوط به فرضیه اصلی 1:1- به نظر می رسد بین حمایت مدیریت از كارآفرینی و كارآفرینی سازمانی رابطه وجود دارد.2- به نظر می رسد بین قدرت تصمیم گیری(آزادی عمل در كار) مدیران و كارمندان و كارآفرینی سازمانی رابطه وجود دارد. 3- به نظر می رسد بین نظام پاداش و تشویق و كارآفرینی سازمانی رابطه وجود دارد.4- به نظر می رسد بین زمان در دسترس برای انجام كار با كارآفرینی سازمانی رابطه دارد.5- به نظر می رسد بین موانع و بوروكراسی سازمانی با پیاده سازی كارآفرینی سازمانی رابطه دارد. دسته دوم فرضیات فرعی مربوط به فرضیه اصلی 1:1- حمایت مدیریت از كارآفرینی سازمانی در دادگستری بالاست.2- كارمندان و مدیران قدرت تصمیم گیری بالایی دارند. 3- نظام پاداش و تشویق مناسبی در دادگستری پیاده می شود.4- زمان در دسترس برای انجام كارها مناسب است.5- بوروكراسی سازمانی به كمترین میزان وجود دارد. دسته اول فرضیات فرعی مربوط به فرضیه اصلی 2:1- به نظر می رسد موفقیت در توانمندی تكنولوژی با نوآوری رابطه دارد.2- به نظر می رسد فرآیندها با نوآوری در سازمان رابطه دارد.3- به نظر می رسد سیستم بازرسی نوآوری با نوآوری رابطه دارد.دسته دوم فرضیات فرعی مربوط به فرضیه اصلی 2: 1- در دادگستری توانمندی های تكنولوژی افراد مورد تشویق و حمایت قرار می گیرد.2- در دادگستری فرآیندهای نوآوری مورد حمایت قرار می گیرد.3- در دادگستری سیستم جامعی برای بررسی نوآوری سازمانی وجود دارد.5- نوع و روش تحقیق: این تحقیق از لحاظ هدف، تحقیق كاربردی بوده و از نقطه نظر روش، تحقیقی توصیفی می باشد. 6- روش و ابزار گردآوری اطلاعات:روش گردآوری اطلاعات میدانی بوده و ابزار آن پرسشنامه حاوی سوالات بسته طیفی بوده است. 7- جامعه و نمونه آماری: در این تحقیق جامعه آماری ما دادگستری استان ساری بوده است و جامعه نمونه ما بخش تجدید نظر و بخش دادگاهها بوده است و روش نمونه گیری تصادفی احتمالی ساده می باشد. 8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات در این تحقیق شیوه تجزیه و تحلیل كمی بوده و هم از آمار توصیفی و هم آمار استنباطی استفاده شده است. و تجزیه و تحلیل داده ها توسط رایانه و بوسیله برنامه spss انجام شده است.   9- قلمرو تحقیق:1-9: قلمرو موضوعی تحقیققلمرو موضوعی تحقیق تئوریهای مطروحه در خصوص كارآفرینی سازمانی است.2-9: قلمرو مكانی تحقیق:قلمرو مكانی تحقیق، اداره دادگستری شهرستان سازی می باشد.3-9: قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی تحقیق مهرماه سال 1387 بوده است.10- محدودیتهای تحقیق:محدودیتهای تحقیق شامل عدم آشنایی كارمندان و مدیران دادگستری با واژه كارآفرینی سازمانی و غیرملموس بودن این واژه با محیط كاری این افراد و هم چنین محدودیت دیگر ناآشنا بودن كارآفرینان سازمانی در سطح كشور برای معرفی بوده است.11- فصل بندی تحقیق:فصل دوم را با تاریخچه و تعاریف كارآفرینی سازمانی شروع كرده و با فرآیند نوآوری در كارآفرینی به پایان می رسانیم. در فصل سوم به تشریح روش تحقیق كه روشن توصیف و تحلیل داده های آماری حاصل از پرسشنامه های توزیع شده در میان میران و كارمندان دادگستری و نظرخواهی و نظرسنجی از آنان با استفاده از طیف لیكرت و روش آماری spss است می پردازیم. در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق و آزمون فرضیات می پردازیم و بالاخره فصل پنجم را با نتیجه گیری از یافته ها و ارائه پیشنهادات به پایان می بریم. فصل دوممبانی نظری تحقیق 1- مقدمه:در چند سال گذشته، به دلیل فشارهای اجتماعی، فرهنگی و رقابتی، میزان علاقه سازمان ها به كارآفرینی سازمانی افزایش یافته است. یكی از ارزان ترین ابزارها برای رشد و توسعه كسب و كار كارآفرینی است، كه احتمالا بهترین نتیجه و بیشترین كارایی را دارد. برای داشتن یك كسب و كار موفق، به چیزی بیش از ایده و فكر خوب نیاز است و آن وجود كارآفرین خوب است. پرورش افراد كارآفرین در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب و ترویج روحیه كارآفرینی است. روحیه كارآفرینی می تواند مزیت رقابتی بسیار ارزشمندی باشد. بویژه برای شركت های بزرگ كه از منابع انسانی توانمندی برخوردار بوده و توانایی تشویق و گسترش آن را در سازمان دارند. از این رو توجه به مفهوم كارآفرینی سازمانی و تلاش برای به كارگیری آن در سازمان ها باید از سوی مدیران سراسر كشور مورد توجه قرار گیرد. 2- تعاریف كارآفرینی سازمانی: (In trapreneur ship)توسعه روحیه كارآفرینی در درون سازمان كارآفرینی سازمانی نامیده می شود. تعاریف ارائه شده توسط برخی از محققین در خصوص كارآفرینی سازمانی به شرح ذیل می باشد.1) هانس شل هامر(Hans Schell hammer) فعالیتهایی كه به طور صریح از حمایت قانونی و منابع سازمانی در جهت تلاش های نوآورانه برای ارائه محصول جدید، رشد، بهبود محصول و فرآیندهای جدید تولید، برخوردار می گردند.2) وسپر(K.Vesper) سال(1990): فرآیندی است كه سبب می شود شركت نو آورتر شده و نسبت به موقعیتهای بازار سریع تر عكس العمل نشان دهد و از طریق ایجاد حس مالكیت، كاركنان را بر می انگیزاند.3) نفزیگر(D. Neffziger)، هورنزبای(J.horensby)، مونتاگنو(R.montagno)، كوراتكو(D.Kurtako):یك فرآیند چند بعدی با نیروهای بسیاری همراه است كه به طور هماهنگ عمل می نماید و به اجرای یك اندیشه نوآورانه منجر می شوند. 4) فرای(F.Fry) سال 1993:همچون كارآفرینی، یك فرآیند است، فرآیندی كه اگر قرار باشد بقاء یابد، باید تشویق، تمجید و حمایت شده و مورد تقدیر قرار گیرد. كارآفرینی سازمانی فرآیندی است كه از طریق القای فرهنگ كارآفرینانه در یك سازمان به ارائه نوآوری در محصول و فرآیندها می انجامد. و اما بسیاری از محققان برای واژه كارآفرین سازمانی فردی(Inrapreneur) هم تعاریفی ارائه كرده اند كه به شرح ذیل می باشد: 1) پینكات(G.pinchot) سال 1985:كارآفرین سازمانی فردی است كه همچون یك كارآفرین در سازمان های بزرگ فعالیت می كند، و به كارآفرینانی اداری گفته می شود كه موفقیت آن ها، ایجاد واحدهای مستقل جدید در یك شركت می باشد. آن ها محصولات، خدمات و فرآیندهای جدیدی را ارائه می كنند كه شركت را قادر به رشد و سودآوری می سازد. 2) مایكل ورمز(Michal wemer)، چارلز گاتچی(Charles Gautshi) سال 1987:افرادی كه در محیطهای انگیزشی و حمایتی فعالیت می كنند و كلید اصلی بازاریابی و توسعه محصول در یك شركت می باشند. 3) جك دان كن(Jack Dun con):كارآفرین سازمانی فردی رویایی است كه مجری و اهل عمل(doer) هم باشد.4) كوراتكو(D.Kuratko)، هاجست(R.Hodgest) سال 1989:كارآفرین سازمانی فرد رویا بیتی است كه محاسبه می كند. 5) گینزبرگ(A.Ginsberg) و گاث(w.Guth) سال 1990:كسی كه در زیر چتر یك شركت، محصولات، فعالیتها و فناوری جدید را كشف و به بهره برداری می رساند.6) كانتر(R.Kanter) سال 1990:افرادی كه در سازمان های بزرگ، حیثیت شغلی خود را بر روی نتایج حاصل از نوآوری می گذراند.7) كورن وال(J.Cornwall)، پرل مان(B.Perlman) سال 1990:كارآفرین سازمانی، فردی است كه در یك سازمان بزرگ همچون كارآفرین عمل می نماید. از نقطه نظر شركت، مزایای داشتن كارآفرینان سازمان آشكار است، چرا كه این گونه افراد به معرفی و تولید محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید می پردازند و بدین ترتیب موجب رشد و سوددهی آن می شوند. 3- سیر تاریخی كارآفرینی سازمانی:«كالینز» و«دمور» در سال 1970 اولین محققینی بودند كه در مطالعات خود بین كارآفرینان مستقل و اداری تمایز قائل شدند و این طور عنوان نمودند كه كارآفرینان مستقل، سازمانهای جدید را به طور مستقل به منصه ظهور می رسانند، در حالی كه كارآفرینان اداری سازمان های جدیدی را در درون یا كنار ساختارهای شركتی موجود، ایجاد می نمایند. «سوسبائر» در سال 1973 برای تشریح كارآفرینی در سازمان ها، واژه كارآفرینی درون سازمانی(Intra- Corporate Entrepreneur Ship) را ابداع و اشاره نمود كه این فرآیند شامل تاسیس واحدهای نسبتا مستقل در درون شركتها می باشد و به اعضای شركت اجازه می دهد تا با همان روحیه، آزادی عمل و تعهد همانند شركتهای كوچك فعالیت نماید. «وسپر» در سال 1980 كارآفرینی را به صورت كارآفرینی داخلی«Internal Entrepreneus Ship» و كارآفرینی مستقل (Indepent Entrepreneus ship) تقسیم بندی نمود و بیان نمود كه كارآفرینان داخلی فعالیتهای كارآفرینانه را در سازمان های بزرگ هدایت می نماید و راه ایجاد و تشكیل واحدهای فرعی سازمانی و مستقل را برای ارائه محصولات و خدمات نوین مهیا می كنند.«پینكات» در سال 1985 از تركیب واژه های Corporate, Entrepreneur Ship, Intra واژه Intrapreneur Ship را ابداع نمود. از این پس سیر مطالعات در خصوص كارآفرینی سازمانی شدت گرفت و مطالعات گسترده ای در خصوص تفاوتهای ویژگی های شخصیتی كارآفرینان سازمانی آغاز گردید. كه سیر تاریخی ابداع واژه ها در خصوص القای كارآفرینی در سازمان به شرح ذیل است: 1) كالینز و مور(D.Collins & D.moor) سال 1970:واژه: كارآفرینی اداری(Administrative Entrepreneur Ship)2) سوسبائر(Susbauer) سال 1973:واژه: كارآفرینی درون شركتی (Intra- Corporate Entrepreneur Ship)3) وسپر(K.uesper) سال 1980:واژه: كارآفرینی داخلی(Internal Entrepreneus Ship) 4) برگل مان(R.Burgleman) سال 1983:واژه: فعالیت مخاطره آمیز شركتی (Corporate Venturing)5) پینكات(G. Pinchot) سال 1985:واژه: كارآفرینی درون سازمانی Intrapreneur Shipواژه: كارآفرین سازمانی Intrapreneur6) رایش(R.Reich) سال 1987:واژه: كارآفرینی جمعی (Collective Entrepreneur Ship) 7) گاث وگینزبرگ (W.Guth & A.Ginsberg) سال 1990:واژه: كارآفرینی شركتی (Corporate Entrepreneur Ship)8) كورن وال و پرل مان(J.Cornwall & B.Perman) سال 1990: واژه: كارآفرینی سازمانی (Organization Entepreneur Ship)9) گینزبرگ(A.Ginsberg) سال 1994:واژه: احیاء سازمانی (Organizational Reuitalization)4- عناصر كارآفرینی سازمانی:كارآفرینی سازمانی شامل 5 عنصر است:1) حمایت مدیریت از كارآفرینی سازمانی2) قدرت تصمیم گیری(آزادی عمل) 3) پاداش/ تشویق4) زمان در دسترس برای انجام امور5) موانع، محدودیتها و بوروكراسی سازمانی5- ویژگی های كارآفرینان: از دیدگاه«كاكس، كوپر و جنینگز»(1994) ویژگی های كارآفرینان به شرح ذیل می باشد. 1-5- ویژگی های شخصیتی كارآفرینان:1) گرایش به قدرت: برای برخی از آنان اولین و مهمترین انگیزه می باشد.2) گرایش به رفاه اقتصادی: آن ها رفاه اقتصادی و ثروت را برای ایجاد امنیت در جهان امروز، لازم می دانند. 3) نیاز به توفیق: 46 درصد از این گروه نیاز به توفیق بالایی را در خود احساس می كنند و به دنبال این هستند كه ثابت بهتر از نفر قبلی كار می كنند.4) نیاز به استقلال: این نیاز در این افراد تعدیل شده است.5) مخاطره پذیری: تنها 32 درصد خود را مخاطره پذیر معرفی كرده اند و اكثریت خود را مخاطره گریز معرفی كرده اند. 6) ترس از شكست: شكست اهمیت چندانی در تصمیم گیری هایشان ندارد.7) خلاقیت: آن ها خود را كمتر خلاق دانسته بلكه خود را مسئول حمایت از خلاقیت كاركنان می دانند. 2-5- ویژگی های شخصی و جمعیت شناختی:1) دوران كودكی: كارآفرینان سازمانی دوران كودكی آرامی را گذرانده اند و پدر آنان در كودكی حضور پررنگی در خانواده داشته است. 2) تحصیلات: كارآفرینان سازمانی از سطح تحصیلات بالایی برخوردارند و برخی در حین كار تحصیلات خود را تكمیل كرده اند، چرا كه آن را ابزاری جهت ارتقاء در سلسله مراتب شركت یافته اند.3) الگوی نقش: كارآفرینان سازمانی در جریان ارتقاء خود بیشتر در حد نصیحت و راهنمایی از افراد ارشد تاثیر می پذیرند.(احمد پور داریانی، 1378: 143)   6- شاخص های فرهنگ كارآفرینانه سازمانی:پین چات مشخصه های فرهنگ كارآفرینانه سازمانی را چنین بیان می كند:1) انتخاب آزاد2) تسلیم ناپذیری 3) مجری تصمیم4) به كارگیری ظرفیتهای استفاده نشده سازمان5) فلسفه بازی بیس بال6) تحمل ریسك، شكست و اشتباه7) تمایل به سرمایه گذاری بدون انتظار بازگشت فوری 8) آزاد بودن از حریم ها9) تیم های چند وظیفه ای7- مدل كارآفرینی سازمانی:«كوارتكو» و دستیارانش با مطالعه ادبیات مدل های كارآفرینی هشت دسته از عوامل را در اجرای یك تفكر در سازمان ها موثر می دانند كه تعامل آن ها سبب شكل گیری فرآیند كارآفرینی در شركت می گردد كه در شكل(1-27) آمده است. در ابتدا به این عوامل به طور مختصر اشاره می شود.ویژگی های سازمانی:همان عناصر كارآفرینی سازمانی كه قبلا به آن اشاره شد. – ویژگی های فردی:این ویژگی های فردی شامل مواردی همچون تمایل به مخاطره پذیری، تمایل به آزادی عمل، نیاز به توفیق، هدف گرایی و مركز كنترل درونی می باشد. – جامع ناگهانی:انگیزه رفتار كارآفرینانه سازمانی را هنگامی ایجاد می كند كه شرایط دیگر نیز موجب چنین رفتاری شوند. از جمله این عوامل می توان به عوامل محیطی نظیر خصومت(تهدید ماموریت یك شركت از طریق رقابت)، پویایی(بی ثباتی بازار یك شركت به واسطه تغییرات) ناهمگونی(توسعه بازارها كه موجب تقاضاهای جدید برای كالهای یك شركت می شود) اشاره كرد. – تصمیم به انجام فعالیت كارآفرینانه سازمانی:تصمیم به انجام فعالیت كارآفرینانه سازمانی، در واقع اوج تعامل بین سه عامل(ویژگیهای سازمانی، ویژگی های فردی و حادثه ناگهانی) است. – برنامه ریزی كاری- امكان سنجی:گام بعدی ایجاد یك برنامه كاری اثر بخش است. كل این برنامه در بر گیرنده تمام مراحل تحقیق اولیه مورد نیاز برای روشن ساختن عملیات مربوط به یك شركت نوپا خواهد بود. – قابلیت دسترسی منابع:توانایی یك سازمان در سرمایه گذاری و حمایت از راه اندازی واحدهای جدید، برای اجرای موفقیت آمیز كاری،«قابلیت دسترسی منابع» نامیده می شود. – توانایی غلبه بر موانع:توانایی غلبه بر موانع(از قبیل: رویه های اجرایی سازمان برای ارتكاب اشتباه، فعالیتهای برنامه ریزی بلند مدت، ساختارهای وظیفه ای مدیریت، خط مشی های مربوط به حقوق) یك عامل اساسی در فرآیند كارآفرینی سازمانی است. – اجرای تفكر:اجرای تفكر كارآفرینی سازانی نتیجه تعامل عواملی است كه تاكنون شرح شدند. شكل(1-7-2) مدل تعالی كارآفرین سازمان 8- تعریف نوآوری:«مینتزبرگ»(1983)، نوآوری را توانایی شكستن الگوهای قدیمی تعریف نموده است. بنابراین صرف تولید محصول یا خدماتی كه مشتریان تمایل به خرید آن دارند، نوآوری محسوب نمی شود، بلكه نوآوری باید قالب چگونگی انجام كار را بشكند. دراكر(1986) نوآوری را ایجاد ارزشهای جدید و كسب رضایت مشتریان تعریف كرده است. تعریف نوآوری از دید چند سازمان:– مركز یادگیری تیمی شركت فورد: (Ford Team Learning Center): «استفاده از توانایی های طبیعی، خلق كردن ایده های جدید و بهتر لذت بردن از زندگی و كار كردن با یكدیگر است» ادامه خواندن مقاله ارزيابي كارآفريني سازماني و نوآوري در دادگستري شهرستان ساري

نوشته مقاله ارزيابي كارآفريني سازماني و نوآوري در دادگستري شهرستان ساري اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.