nx دارای 68 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
مقدمه:انسان به عنوان ركن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بكارگماری صحیح منابع انسانی است.با توجه وضعیت نیروی انسانی مركز اطلاعات و مدارك علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی كار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مركز ضرورتی انكار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممكن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.
بعضی از سازمانها سعی می كنند كه منابع جدیدی را در خارج از سازمان كشف كنند و دیگران كمتر توجهی به منبع نیروی كار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میكنند. در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشاركت نمایند.
تعاریف و مقاصد كارمندیابی_تعاریف :_ كارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به كار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است._ كارمندیابی به طور كلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.
_كارمندیابی را عملیات كاوش و پژوهش در منابع انسانی و كشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.كارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنكه افرادی كه مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه كافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یكدیگر بخوبی همكاری كنند. كارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است كه در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پركردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به كمیت و كیفیت نیروی كار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار كار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.
_مقاصد:مقاصد فعالیت كارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت: _كشف منابع موثر نیروی كار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی كار بازار كار_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن كیفیت كار
_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی كار از یك طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یكدیگر_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در تركیب نیروی كار خود_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در كوتاه مدت و بلند مدت
منابع و روشهای تامین نیرو_ منابع داخلی: مطمئن ترین منبع نیروی كار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به كار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی كارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در كارآمدی بیشتر سازمان می شود, كاربرد منابع داخلی سبب می شود كه حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.منابع داخلی تامین نیروی شامل كاركنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد كاركنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد كه به اختصار به شرح هریك میپردازیم: • • كاركنان موجود
به منظور استفاده حداكثر از توان كاركنان موجود سازمانها باید به طور كافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریك از كاركنان ارتباط برقرار نمود.• • موجودی مهارتهای قابل استفاده
این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای كاركنان كه در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یك از مهارتهایی را كه افراد دارند می توان به صورت كمی كد گذاری نمود.اطلاعات معمول شامل:
نام, تعداد كاركنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل كمك خواهد كرد, بلكه این امكان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد كه كاركنان شناسائی گردند.در حقیقت این بررسی امكان شناخت شایستگی كاركنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.• • مراجعه كاركنان
دعوت مجدد از كاركنان قبلی یا كسانی كه به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یكی از روشهای كارمندیابی از منابع داخلی است كه هزینه چندانی برای سازمان ندارد. ضمن آنكه سازمان این افراد را به درستی می شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نیز آگاه است.همچنین یك نظر منطقی و واقع گرا از سیاستها و رویه ها و آنچه كه از كاركنان انتظار می رود در ذهن كاركنان بوجود می آید.
• • انتقال و ارتقاءیك روش معمول در سازمانها جهت پر كردن پست های خالی استفاده از روش انتقال یا ارتقاء است.ارتقاء: عبارتست از تغییر پست یك شخص به پست بالاترانتقال: در واقع نوعی گردش شغلی برای كارمند است.
_ محاسن استفاده از نیروی انسانی داخلی :_ ارتقاء كاركنان شاغل به مقامات بالاتر و یا انتقال یك كارمند از واحدی به واحد دیگر سبب خواهد شد كه كلیه افراد سازمانی از حالت سكون به در آیند و حالت جهش در كسب مقامات بالاتر در خود احساس نمایند.
_ جلب رضایت كاركنان از طریق ایجاد موجبات ارتقاء و ترقی آنها_ انتقال كاركنان ناراضی به واحدهای دیگر و مشاغل مختلف_ تقویت روحیه حس همكاری كاركنان و افزایش كارائی_ پائین بودن هزینه آن
_ معایب استفاده از نیروی انسانی داخلی :_ استفاده از منابع داخلی موجب خواهد شد كه سازمان از آخرین پدیده های علمی و تخصصی و فن آوری به دورماند و خود را همیشه با گذشته وفق دهد و آینده را فراموش كند._ استفاده از منابع داخلی كلیه احتیاجات پرسنلی سازمان را تامین نمی كند._ موجبات ناراحتی شدن گروهی از افراد را كه ارتقاء پیدا نكرده اند فراهم می آورد.
_ تضعیف قدرت اجرائی و تصمیم گیری مدیریت ._ منابع خارجی:منظور از منابع خارجی نیروی كار افراد واجد شرایطی هستند كه یا در سازمانهای دیگر مشغول به كار هستند و یا آنكه جدیدا” وارد بازار كار شده اند.با توجه به سنوات خدمت و ارتقاء نیروی انسانی موجود مشاغل پایه و ورودی سازمان بلاتصدی می مانند از سوی دیگر فنون و مهارتهای تازه ای كه بواسطه تحولات فن آوری ایجاد می شود, نیازمند شاغلینی است كه از عهده اجرای آن برآیند. و ممكن است افراد موجود دارای این توانائیها نباشند. ضمن آنكه بازنشستگی, فوت و دیگر موارد ترك خدمت نیز ممكن است آینده سازمان را به خطر اندازد و همچنین نیاز به ورود افكار و عقاید تازه سبب می شود كه اغلب مدیران به دنبال تامیین نیرو از منابع خارجی باشند.در این قسمت به مهمترین روشهای جذب منابع خارجی به اختصار میپردازیم:
• • مراجعه مستقیم داوطلبان استخدام داوطلبان كار با مراجعه مستقیم, ارسال نامه, تلفن و یا فرستادن اشخاص دیگر درخواست كار می كنند. اگر چه مراجعه مستقیم داوطلبان جهت درخواست كار به شرایط اقتصادی , تصور افراد از شهرت سازمان , پذیرش فرد بر این مبنا كه هر شغلی را كه در دسترس باشد انجام دهد و بیكاری بستگی دارد.
ولی در هر صورت با مراجعه افراد به سازمان حتی اگر پست خالی برای پر كردن نباشد می توان درخواست كار را حفظ كرد و در موقع لزوم از آن استفاده نمود.• • آگهی و خبر استفاده از روش اطلاع رسانی جمعی و ارتباطی نیاز استخدامی سازمان را از میان مردم جامعه تامین خواهد كرد.در این رابطه می توان از رسانه هایی مانند رادیو, تلویزیون, روزنامه یا انتشارات علمی و صنعتی استفاده كرد.
• • دفاتر كاریابی مراكزی هستند كه به موسسات در استخدام افراد و به داوطلبان در جهت یافتن شغل مناسب كمك می نمایند. این دفاتر بسیاری از امور كارمندیابی و انتخاب مانند تنظیم و جمع آوری پرسشنامه استخدامی, مصاحبه های اولیه , مشاوره و دیگر امور اجرائی انتخاب را برای كارفرما انجام میدهند. در برخی از كشورها مانند كشور ما به طور رسمی با دفاتر كاریابی خصوصی روبرو نیستیم و این امور از طریق دفاتر كاریابی وزارت كار و امور اجتماعی دور هماهنگی با سازمانها انجام می شود.
• • مدارس و دانشگاهها بسیاری از سازمانها تلاش میكنند كه رابطه محكمی را با دانشكده ها و مدیریت آنها برقرار كنند, سازمانها جهت جذب افراد شایسته تلاش می كنند دفاتری را در دانشگاهها داشته باشند مسئولان این دفاتر در واقع كلید تماس با دانشگاه و عامل جذب كارمند برای سازمان می باشند.• • كارمندیابی با توصیه مستخدمین موجود
بعضی از سازمانها نیازهای خود به نیروی انسانی را به اطلاع كاركنان میرسانند و آنان نیز نیازها و ویژگیهای اعلام شده را به اطلاع دوستان و آشنایان در جستجوی كار میرسانند. برخی از سازمانها نیاز به كاركنان جدید را در نشریه های داخلی سازمان منتشر می سازند و اطلاعات لازم در زمینه شرایط احراز شغل را از این طریق به اطلاع كاركنان خود می رسانند و یا با برگزاری جلساتی این خبر را به كاركنان منتقل مینمایند.
• • كارمند یابی از طریق اتحادیه ها در مشاغل صنعتی , حرفه ای و كارگری, استخدام بیشتر از طریق سازمانهای صنعتی و اتحادیه ها انجام می شود.این سازمانها در بكارگماری افراد بیكار اولویت را رعایت كرده و به این ترتیب مشاغل بلاتصدی سازمانها را پر میكنند.
منابع تامین نیروی انسانیمورد نیازشكل شماره یك
_محاسن استفاده از نیروی انسانی خارجی:_ جانشین نمودن نیروی كار پرتوان_ جابجائی نیروی انسانی راكد و بی ثمر داخلی در داخل سازمان و یا انتقال آن به خارج از سازمان_ ایجاد رقابت بین كاركنان با ورود افراد جدید الاستخدام_ ورود افكار, عقاید و روش های نوین علمی و عملی به سازمان
_ عدم محدودیت در انتخاب و آزادی مطلوب در انتصابات جدید_ استفاده از نیروی كار آمد و با تجربه سازمانهای دیگر در جهت بهبود وضع سازمانی_ معایب استفاده از نیروی انسانی خارجی:_ صرف هزینه های لازم برای اجرای عملیات كارمندیابی_ صرف هزینه های لازم برای اجرای برنامه های كارآموزی_ ایجاد مشكل در روابط كاركنان جدید و قدیم
_ مقاومت كاركنان قدیمی_ بالا رفتن میزان تغییرات مداوم پرسنلی از قبیل استعفاء , ترك خدمت , انتقال و بازنشستگی زودرس_ خالی ماندن پسـت های سازمانی برای مدتی
محاسن و معایب تامین نیرو ازداخل و خارججدول شماره یك
آثارê منابعç محاسن معایبداخلی _ حفظ روحیه كاركنان
_ تشخیص بهتر توانائیها_ هزینه كمتر برای برخی مشاغل_ انگیزاننده برای عملكرد خوب_ بكار گماری فقط در سطوح داخلی سازمان است. _ فكر تازه به درون سازمان جاری نمیشود._ هزینه آموزشی با لاست._ افراد تحت تاثیر گروههای صنفی و سیاسی عمل میكنند.
_ نیاز شدید به ارائه برنامه های بهبود مدیریت.خارجی _ فكروخون تازه در سازمان جاری نمیشود._ هزینه آموزشی نیروهای حرفه ای ارزانتر است._ گروههای حمایتی از قبل در سازمان وجود ندارند.
_ ممكن است اسرار رقبا به درون سازمان بیاید و موجب دیدگاههای تازه شود._ به افراد در بهره گیری از فرصتهای استخدامی برابر كمك می كند. _ ممكن است فرد انتخاب شده متناسب با خواسته شغلی نباشد._ ممكن است روحیه كاركنان موجود را تضعیف كند._ هزینه انتخاب و استخدام افزایش می یابد.
جایگزینهای كارمندیابی در پاره ای از سازمانها قبل از پرداختن به عمل كارمندیابی تلاش می شود با استفاده از روشهائی مانند عقد قرارداد موقت , استفاده از كاركنان موقت یا روزمزد و یا پاره وقت تقاضا برای كار بیشتر امكان پذیر گردد.
بخصوص در سازمانهای دولتی كه بواسطه مصوبات دولت و تصویب قوانین منع در استخدام وجود داشته باشد و یا سازمانها توان مالی چندانی را برای تامین هزینه های كارمندیابی و انتخاب افراد نداشته باشند و در پاره ای از موارد هم دیده می شود كه مدیران ترجیح می دهند به دلیل ایجاد عدم تعهد بلند مدت در مقابل مستخدمین آن روشهای جایگزینی كارمندیابی استفاده كنند.
كه در اینجا به اختصار به روشهای یاد شده اشاره می شود:• • عقد قرارداددر زمانی كه سازمان با افزایش تقاضا جهت كالا و خدمات خود در كوتاه مدت روبرو است مدیران سازمان ممكن است از سیاست عقد قرارداد با سازمان دیگر استفاده نمایند و منابع انسانی و مادی خود را افزایش ندهند.
• • كاركنان موقتوقتی كه سازمان در كوتاه مدت با افزایش تقاضا روبرو است یك سیاست متناسب گسترش نیروی كار , استفاده از نیروی كاركنانی است كه در سازمانهای دیگر و یا در بازار كار وجود دارند و می پذیرند كه بصورت موقت جهت انجام فعالیتهای اضافی این سازمان فعالیت نمایند.• • كاركنان پاره وقت
یكی دیگر از سیاستهائی كه اغلب مدیران در كوتاه مدت و به هنگام افزایش تقاضا در سازمان بكار میگیرند استفاده از كاركنان پاره وقت است كه براساس توافق این افراد ساعاتی از ایام روز و یا هفته و یا ماه را جهت خدمت به سازمان اختصاص میدهند.این سیاست همانند استخدام كاركنان موقت ورود افكار تازه به سازمان را موجب می شود.• • استفاده از كاركنان سازمانهای دیگر
یكی از سیاستهائی كه امروز در اغلب سازمانها بكار گرفته می شود استفاده از كاركنان انتقالی از سازمانهای دیگر است.این مورد امروزه در سازمانهای دولتی بصورت ماموریتهای كوتاه مدت و یا با توافق مسئولین سازمانها به صورت دائم انجام میشود.در این صورت سازمان در هزینه های مربوط به كارمند یابی صرفه جویی مینماید. امروزه در سازمانها جهت حل مشكل كمبود نیروی انسانی از روشهای دیگر مانند:مكانیزه كردن سیستم , طراحی مجدد مشاغل , استفاده از روشهای پروژه ای و حذف كارهای زاید جهت آزاد كردن نیروی كار استفاده می شود.
ادامه خواندن مقاله روش هاي ايجاد بهره وري در افراد سازمان
نوشته مقاله روش هاي ايجاد بهره وري در افراد سازمان اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.