nx دارای 44 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
چكیده بقاء و تداوم فعالیت بنگاههای اقتصادی بویژه فعالان عرصه صنعت و تولید، به چگونگی انگیزش كاركنان بستگی دارد. هرچه مشكلات معیشتی كاركنان به تبع مشكلات اقتصادی جامعه بیشتر باشد تاثیر حقوق و مزایا به تبع شغل بیشتر است .بنابراین ضرورت دارد مدیران شركتها به این نكته اساسی توجه كامل داشته باشند. در این مقاله سعی شده كه ضمن بیان مبانی نظری تاثیر پرداخت بهره وری بر انگیزش كاركنان ، روش ارزیابی عملكرد كاركنان نیز ارائه گردد تا بر پایه آن پرداخت بهره وری صورت گیرد.
مقدمه تحولات بنیادین در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است كه مدیریت كسب و كار را پیچیده تر از قبل كرده است . در ادبیات اقتصادی ، عوامل تولید به سرمایه ، زمین و نیروی كار تقسیم شده است . درعوامل مذكور نقش نیروی كار در تمام عرصه های فعالیت از سطوح مدیران تا كاركنان ورده عملیاتی ، بسی مهمتر از عوامل دیگر است .
در سازمانها بویژه شركتها وبنگاههای اقتصادی ، مهمترین مولفه ، در فرآیند كار وفعالیت انسانها هستند كه تصمیمات را اتخاذ می كنند سپس آن را به اجرا درمی آورند و برپایه آن تداوم فعالیت آینده را پیش بینی می كنند.
تامین اهداف شركتها به میزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحیح از قابلیتها وتوانائیهای نیروی انسانی و همچنین فراهم آوردن امكانات برای پرورش استعدادهای آنهاست . آنچه كه مدیریت شركتها را در انجام این مقصود یاری می دهد، استفاده از روشهاو ابزارهای متنوع است . طراحی نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت كاركنان از جمله این روشها و ابزارهاست .
هدف اصلی نظام حقوق و دستمزد برقراری ارتباط منطقی بین وظایف ومسئولیتهای شغل و فرد از یكطرف و میزان پرداختی به عنوان حقوق و مزایا از طرف دیگر است . به عبارت دیگر مقصود این است كه از طریق به كارگرفتن این تكنیك تعادلی در امر پرداخت بین حقوق و دستمزد متناسب با وظایف و مسئولیتهای شغل برقرار گرددتا به تلاشهای ارزشمند كاركنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقی بین كار و فعالیت هر فرد نسبت به مزد دریافتی او با كار و فعالیت فرد دیگر نسبت به مزد دریافتی او برقرارشود.
جایگاه نیروی انسانی نیروی انسانی مهمترین عامل تولید در شركتهای تولید تلقی می شود. به طوری كه تحقیق اهداف شركت با میزان و چگونگی فعالیت او مرتبط است .وظایف و مسئولیتهای نیروی انسانی را می توان در سطح مدیریت و كاركنان (عملیات ) دسته بندی كرد كه اهمیت و اثرگذاری اجرای وظایف و مسئولیتها در سطح مدیریت به مراتب از سطح كاركنان بیشتر است . زیرا ضمانت تداوم فعالیت شركت به میزان قابل توجهی به نحوه اجرای مسئولیت مدیران بستگی دارد .بنابراین آنچه كه مدیران انجام می دهند تاثیر قابل توجهی بر عملكرد شركت دارد.
ذكر نكات فوق ، انكار یا تكذیب تاثیر فعالیت كاركنان بر عملكرد شركت نیست بلكه بررسی میزان تاثیر آنها بر عملكرد مدنظر بوده است . تجربه تاریخی بسیاری از شركتهای موفق و ناموفق نشان می دهد كه موفقیت وشكست بسیاری از آنها به نحوه عملكرد نیروی انسانی بستگی دارد. جملگی گواهی براهمیت جایگاه نیروی انسانی در مجموعه عوامل موثر بر فعالیتهاست .
تاثیر حقوق و دستمزد بر انگیزه نیروی انسانی انگیزه به عنوان نیاز، چراهای رفتار هستند. بدین مفهوم ، شكل دهنده رفتار است .می گویند فلانی خوب كار می كند (كارخوب ، نشانه رفتار است ). این امر با انگیزه (نیاز)فرد رابطه مستقیم دارد.در بسیاری از تحقیقات علمی تائید گردید كه نهادینه شدن رفتار منطقی فرد با انگیزه (نیاز) او همبستگی مستقیم دارد. هرقدر، افراد نیازهای ارضاشده داشته باشند، رفتارشان عقلانی تر و منطقی تر خواهد بود یعنی مجموعه فعالیتهای او براساس موازین منطقی تری صورت گرفته و به انجام می رسد. علی رغم اینكه انگیزه ها درونی هستند اما متاثر از بسیاری از عوامل بیرونی اند زیرارفتار آنها در بیرون معنی پیدا می كند. فرآیند انگیزه را می توان به شرح زیر ترسیم كرد:نیازهای ارضا نشده >—- تنش >—-پویایی >—- رفتار >—- ارضا نیاز >—- كاهش تنش
عامل اصلی حركت جهت ارضا نیاز، عدم ارضاء نیاز است كه موجب می گردد افراد ازخود رفتار خاصی بروز دهند. بنابراین حركت درونی در جهت ارضا نیاز، پاسخی برای رفتار است . در شكل دهی رفتار علاوه بر نیاز، توجه به هدف نیز ضروری است . زیرا بین میزان دستیابی به هدف با توان و تمایل افراد همبستگی وجود دارد. اهداف نباید آرمانی و بسیار سطح پائین باشد.
شناخت عوامل مذكور برای مدیریت اهمیت دارد. زیرا هدف مدیر، انجام كار بوسیله دیگران است . او نیاز به مهارتی دارد تا بر پایه آن ابزار و روشهایی را شناسایی كند كه امرمدیریت را به شكل كارآمدتر انجام دهند. از جمله این مهارتها، مهارت انسانی است . بدین معنی كه دیگران (نیروی انسانی ) را درك كند، او را بشناسد تا بتواند انگیزش لازم در او وگروه كاری او ایجاد كند.بنابراین می توان به این نتیجه دست یافت :
بررسی انگیزه (نیاز) در فرآیند اعمال مدیریت بسیار حیاتی است . با شناخت نیازنیروی انسانی و سپس به كارگیری ابزار مناسب موثر بر ارضا نیاز موجب انگیزش كاركنان شده و به تبع آن ، بر رفتار آنها تاثیر خواهد داشت . معروفترین طبقه بندی از نیازها، مربوط به ابرام مازلو است . ایشان معتقدند، كه نیازها، سلسله مراتبی هستند به تعبیری از یك سطح شروع می شود و متناسب با شدت آنها، افزایش می یابد. رفتارها، ابتدا در اثر نیازهای شدیدتر شكل می گیرد و با ارضا نیاز آن سطح ، نیازجدیدی مطرح می شود. طبقه بندی نیازها بر اساس مفروضات مازلو، تا حد زیادی به شرایط هر جامعه یا شركت بستگی دارد. در جامعه ما، به تبع وجود مشكلات اقتصادی ،نیازهای جسمانی نسبت به نیازهای خودشكوفایی شدیدتر است . به عبارتی ، نیازفیزیولوژیك برای افراد جامعه ما اهمیت بیشتری دارد. این قاعده در خصوص شركتها نیزمصداق دارد. به عنوان مثال ، در شركتی كه سطح نیروی انسانی تخصصی تر باشد شدت نیاز اولیه نسبت به نیاز ثانویه در مقایسه با شركت دیگر كمتر است . تفاوت در نیازها، درداخل یك شركت نیز مصداق دارد. ممكن است در یك شركت ، یكی از كاركنان در سطح نیاز جسمانی باشد و برای نفر دیگر، نیاز احترام اهمیت داشته باشد.
بنابراین ، مدیران با شناخت نیاز كاركنان خود، می توانند از مناسب ترین شیوه های ایجاد انگیزش استفاده كنند. برای تعیین دقیق تر نیازها، سلسله مراتب نیازها (رفتار سازمانی ، مترجمان دكتر سیدمحمد اعرابی ، دكتر محمد پارسائیان ) بر پایه نظریه ابرام مازلوارائه می شود.مطالعات در بسیاری از شركتها از جمله شركت مورد بررسی نشان می دهد كه اهمیت نیاز فیزیولوژیك در بسیاری از كاركنان در مقایسه با سایرنیازها، بیشتر است . بنابراین توجه به تامین معیشت آنها، یك شرط لازم ، ولی كافی نیست و پرداخت حقوق و مزایا نقش تعیین كننده ای در تامین معیشت كاركنان دارد.
در قوانین جاری كشور ما بویژه در بخش كارگری نظیر قانون كار تعیین حداقل مزد از طرف وزارت كار، با قدرت خرید افراد (شاغلان این بخش )اساس تناسب ندارد. چنانچه به توانایی كارفرما نیز در خصوص پرداخت حقوق و مزایا نیز توجهی داشته باشیم ، نشان می دهد كه افزایش حداقل حقوق نیز موجب افزایش مشكلات عدیده ای خواهد بود. زیرا به تبع آن بسیاری از هزینه های كارفرما نیز افزایش خواهد یافت . نظیر بیمه سهم كارفرما، نرخ اضافه كار، حق اولاد و;
بنابراین در قانون كار حق السعی هر شاغل به شكل فراتر از مزد اعلام شده از طرف وزارت كار تعیین شده است : ماده 34 ـ كلیه دریافتهای قانونی كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد یا حقوق ، كمك عائله مندی ، هزینه های مسكن ، خواربار، ایاب و ذهاب ، مزایای غیرنقدی ، پاداش افزایش تولید،سود سالانه و نظایر اینها دریافت می كند را حق السعی می نامند.
ماده 35 ـ مزد عبارت از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت می شود.ماده 36 ـ مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل .
تبصره 1 ـ در كارگاههایی كه دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است كه بر حسب ماهیت شغل یا محیط كار و برای ترمیم مزد در ساعت عادی كار پرداخت می گردد از قبیل مزایای سنجش كار، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره .تبصره 3 ـ مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل كمك هزینه مسكن ، خواربار و كمك عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزدمبنا محسوب نمی شود. توجه به مفاد ماده 34 در خصوص حق السعی كه پاداش افزایش تولید و سود سالانه نوعی از پرداختی به شاغل تلقی می شود ومفاد تبصره 3 ماده 36 كه جزء مزد ثابت نیستند و به عنوان مزایای انگیزه ای تعریف شده است ، نكات اجرایی ارزنده ای را فراهم می كند از جمله :1 ـ پرداخت اینگونه مزایا قانونی هستند;
2 ـ پرداخت اینگونه مزایا كارپذیر نیستند به عبارتی مبنای محاسبه اضافه كار نیستند و مشمول كسر كسورات بیمه نمی باشند زیرا غیرمستمر هستند;3 ـ پرداخت اینگونه مزایا انگیزاننده هستند;4 ـ پرداخت اینگونه مزایا براساس معیارهایی نظیر افزایش تولید یا سود سالانه قابل محاسبه و اندازه گیری است كه به عبارتی از توجیه اقتصادی لازم برخوردار است . علیرغم اینكه ، مفاد قانون كار (مذكور) برقانونی بودن اینگونه پرداختها صحه می گذارد و شرایط آن به استناد ماده 47 كاملا” روشن شده است ولی در پاره ای از مواقع مشكلاتی برای كارفرمایان ایجاد می كند. از جمله اینكه در حسابرسی كه كارشناسان سازمان تامین اجتماعی از دفاتر قانونی شركتهابه عمل می آورند، اینگونه پرداختها را مستمر تلقی كرده و حق بیمه متعلقه به همراه جرایم مربوطه را طلب می كنند كه خود موجب شده است كه شركتهااز این ابزار قانونی به منظور جبران زحمت كاركنان خود استفاده نكنند. در پرداخت بهره وری ، ضرورت دارد، شاخصهای ارزیابی روشن و دقیق تعیین شود تا اهداف نظام پرداخت كه به شرح زیر ارائه می شود، تحقق یابد:
جذب و نگهداری شایسته ترین نیروها مخصوصا” در سطوح بالای تصمیم گیری ;پاسخگویی به عامل متغیر عرضه و تقاضا در بازار كار و توجه به نیازهای ویژه و متفاوت شركت ;احترام به تفاوتهای فردی و احتراز از استاندارد كردن نیروی انسانی در قالب پیش ساخته فرضی ;
ایجاد نظم و ترتیب و آرامش در محیط كار;ایجاد انگیزه لازم در جهت سوق دادن نیروی انسانی برای تامین تخصصهای مورد نیاز;تامین احتیاجات معیشتی سطوح مختلف كاركنان به نحوی كه با احتیاجات اولیه زندگی آنها مطابقت كند;سهولت در تطبیق افراد با ضوابط در جهت جذب نیروی متخصص و پویایی لازم به منظور مواجه با نوسانات تورمی بازار كار;تلاش در جهت تحقق عملی یكی از نظریه های قابل قبول پرداخت مزد (تئوری برابری ) به منظور افزایش انگیزه و رضایت شغلی معین .
1 – شاخص سنجش عملكرد (تجربه عملی ) تحقق اهداف مذكور به نحوه سنجش عملكرد كاركنان و به تبع آن به تبیین و تدوین شاخص سنجش عملكردی بستگی دارد. 1 ـ تعیین عوامل موثر تعیین كننده مزد:1-1) امتیاز شغل : مشاغل شركت براساس نمودار سازمانی تعیین گردید و این مشاغل در سه سطح طبقه بندی شدند:1-2) پشتیبانی غیرفنی (شامل اداری ، به استثنا تاسیسات ( مالی )به استثنا حسابداری صنعتی )، تداركات ، فروش ( به استثنا خدمات پس از فروش و مهندس فروش )، دفتر مدیریت و مشاغل ستادی نظیر مشاوران مدیریت و حسابرسی .
2-1) پشتیبانی فنی : آن دسته از مشاغلی هستند كه در حوزه پشتیبانی فنی در خدمات رسانی به واحد تولید فعالیت می كنند نظیر مشاغل واحد صنایع )به استثنا R&D)، انبارها و حسابداری صنعتی .
3ـ1) مشاغل فنی : آن دسته از مشاغلی هستند كه مستقیما” در تولید دخالت دارند، نظیر كلیه مشاغل فنی واحدهای تولید، كنترل كیفیت ، تاسیسات ،R&D، خدمات پس از فروش و مهندسی فروش . امتیاز هر یك از مشاغل فوق از پائین به بالا تا سطح سرپرستی تعیین و در هر سال مالی با توجه به تورم قابل تعدیل است . برای مثال امتیاز رده عملیاتی سه سطح فوق به ترتیب پشتیبانی غیرفنی 2633، پشتیبانی فنی 3533 و فنی 3850 تعیین گردید كه رده بالاتر نسبت به رده پائین تر از ضریب افزایشی حدود 10% برخوردار است .
2 – امتیاز سابقه كار: عبارت است از مدت زمانی كه فرد برای آشنایی با روشهای كار از طریق انجام امور مربوط به وظایف هر شغل به دست می آورد و به طور مستقیم و غیرمستقیم در افزایش كارائی فرد موثر است . امتیاز این پارامتر براساس جدولی تعیین و به امتیاز شغل اضافه می گردد.
3 – كارایی : توجه به تفاوت كارایی افراد در انجام وظایف محوله ، امتیاز این پارامتر یا پیشنهاد مدیر مربوطه و تائید مدیرعامل لحاظ می شود و به عنوان ضریبی به امتیاز شغل اضافه می گردد. 4 – فوق العاده و سختی كار: به منظور جذب نیروی كارآمد در دستیابی به اهداف شركت و توجه به امكانات و فضای تولیدی ، فشار كار وارده بر افراد،شرایط نامساعد محیط كار از طرف دیگر، وجود این پارامتر ضروری است لذا امتیاز این پارامتر با پیشنهاد مدیر مربوطه و تائید مدیر عامل تعیین وبه عنوان ضریب به امتیاز شغل اضافه می گردد.
5 – حق مسئولیت به عنوان پاسخگویی در قبال انجام وظایف مشاغل مدیریتی به منظور حسن انجام امور و جلوگیری از بروز اختلال در نظم و اتلاف منابع و تسهیل در هدایت نیروی انسانی برای مدیران لحاظ و قابل پرداخت است . توجه به پارامترهای فوق ، نشان می دهد كه این پارامترها به چهارچوب طرح طبقه بندی مشاغل نزدیك است و معمولا”، عوامل تعیین كننده مزد به شمارمی آید.
2 ـ بهره وری و مزد تشویقی این پارامتر در راستای به كارگیری ابزار قانونی ملحوظ در قانون كار، در نظر گرفته می شود كه موضوع اصلی مقاله نیز است برای اجرایی كردن این پارامتر، مفروضات زیر مدنظر قرار گرفت (پارامترهای اصلی ) :1-2 تدوین خط مشی ارزیابی : جهت ارزیابی عملكرد كاركنان ، كاركرد تیمی مدنظر قرار گرفت . به عبارتی عملكرد واحد مربوطه و سپس شغل در همان واحد مبنای ارزیابی قرار گرفت . به عنوان مثال : ابتدا واحد تولید ارزیابی می شود سپس در لایه های پائین تر، شغل مونتاژكار، نصب و راه اندازی و; ارزیابی می شود. 2-2 اتخاذ این سیاست كه هر واحد مشتری واحد دیگر است . یعنی ارزیابی واحدها از یكدیگر در خصوص انجام وظایف محوله عادی . 3-2 تعیین پارامترهای اصلی ارزیابی و تعیین میزان وزن هر پارامتر 4-2 ارزیابی مدیرعامل 5-2 تعیین وزن هر یك از واحدها در تحقق اهداف شركت 6-2 تفكیك شاخصهای ارزیابی مدیران از كاركنان با توجه به نوع وظایف آنها7-2 محاسبه بودجه هر واحد متناسب با امتیاز مكتسبه به شرح زیر با توجه به فروش دوره ارزیابی و تخصیص آن
8-2 بررسی بازخورد نتایج ارزیابی به هر واحد در جهت اصلاح عملیات توجه به مفروضات فوق ، نكات ارزشمندی را دارد كه می تواند در تحقق اهداف شركت بسیار موثر افتد :ارزیابی واحدها از یكدیگر به عنوان مشتری یكدیگر نه تنها در بهبود عملكرد آن موثراست ، بلكه موجب می گردد كه كار را به صورت تیمی انجام دهند و یادگیری گروهی درانجام كار تیمی محقق شود;تعیین پارامترهای اصلی برای ارزیابی و ارائه آن به واحدها موجب می گردد كه باوظایف یكدیگر آشنا شوند و از وظایف خود نیز مطلع گردند;ارزیابی گروهی ، موجب ارتقا مسئولیت پذیری گروهی و شراكت در تصمیم گیری می شود.
پارامترهای ارزیابی به منظور ارزیابی دقیق ، ابتدا واحدها (مشاغل ) مشخص می گردند. سپس متناسب باوظایف اصلی هر واحد، موضوع ارزیابی تعیین می شود جداول زیر، (به عنوان نمونه واحدهای تولید، تداركات و مالی ) مرتبط با ارزیابی واحدها در خصوص سنجش عملكرد كاركنان و مدیران تعیین شده است . این نكته نیز لازم به توضیح است كه در هرسازمانی متناسب با ساختار سازمانی آن ، واحدها می توانند مشخص شده و به عنوان مشتری یكدیگر به ارزیابی هم بپردازند.علاوه بر ارزیابی كلی هر واحد، می توان زیربخش یك واحد را نیز تعریف و براساس آن عملكرد زیربخش های یك واحد را ارزیابی كرد. به عنوان مثال نمونه ای از شاخصهای تعریف شده برای زیربخش امور مالی در جدول زیر ارائه می شود.اهمیت نقش مدیران هر شركت را باید در نوع وظایف آنها جستجو كرد. براین اساس وظایف اساسی مدیران شركت را می توان به شرح زیر طبقه بندی كرد تا ارزیابی عملكردآنها به شكل منطقی تر صورت گیرد. جدول زیر به صورت ماتریس است كه هر یك ازمدیران واحدها، مدیران واحدهای دیگر را ارزیابی می كنند و از امتیاز 100 نمره مربوطه را در ستون تعیین شده ثبت می كنند.
ادامه خواندن مقاله تاثير بهره وري بر ارتقا وبازدهي عمليات
نوشته مقاله تاثير بهره وري بر ارتقا وبازدهي عمليات اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.