nx دارای 106 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
پیش‌گفتاردر دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یكی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه كشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی كه در نقش دولتها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویكردهای جدید روبرو ساخته كه نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولتها بوده است.بطور كلی نظام اداری هر حكومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت كشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای كلان جامعه به اندازه‌ای تعیین كننده است كه بدون داشتن نظام اداری كارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو كشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یك هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.در كشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است كه از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در كشور توسط سازمان مدیریت و برنامهریزی كشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده كه از جمله آنها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریتها می‌باشد كه نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان “ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یكی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریتها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از كشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریكا، انگلیس و كره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.از جناب آقای عسگری آزاد معاون محترم امور مدیریت و منابع انسانی سازمان كه با هدایت و رهنمودهای اثربخش خود و همچنین از كارشناسان و اساتیدی كه در انجام مطالعات ما را مساعدت و همراهی فرمودند سپاسگزاریم.
سازمان مدیریت و برنامهریزی كشور دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملكرد بهار 1382
1) مقدمه:مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم كردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است. در جوامعی كه در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اكتساب فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلكه عوامل عدیده‌ای كه ذاتی و اكتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشكل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت كاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولاًمدیران از فرصتها و برخورداری‌های شغلی، قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امكان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهمترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست كه در كشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت كه شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینكه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،آن چنان كه امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوكهم. شایسته سالاری موضوعی است كه تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حكومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأكید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلك منه و اعلم بكتاب الله و سنه نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی را برای كارهای حكومت منصوب نماید و بداند كه در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین خیانت كرده است.در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حركت عظیم دینی مردم برای محو حكومت طاغوت و استقرار حكومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به كرات صورت گرفته است كه در آنجا به معیارهای كارگزاران شایسته و ; نیز اشاره شده است. نهایتاً اینكه یكی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. به همین منظور یكی از طرح های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریتها، پرداخته است.درهمین راستا و پس از بررسی‌های كارشناسی، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران در تاریخ 24/12/81، پس از دو جلسه بحث و بررسی در شورای عالی اداری به تصویب رسید. امید است با همكاری دستگاههای ذیربط حركتی جدی بسوی استقرار نظام شایسته‌سالاری در مجموعه دولت صورت گیرد.
2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالاربمنظور بررسی وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار ما با استفاده از تحقیقاتی كه قبل از این توسط سازمان امور اداری و استخدامی كشور انجام شده و تحت عنوان برنامه راهبردی تحول نظام اداری منتشر شده است استفاده نموده ایم. بر اساس این تحقیقات و بررسی های انجام شده با روش SWOT خلاصه و اهم نقاط قوت وضعف و فرصتها و تهدیدات به شرح زیر می باشند.
نقاط قوت:• ثروت بالقوه انسانی• برخورداری از نیروی انسانی با تجربه• بهبود نسبی تركیب تحصیلی و آموزش علمی كاركنان و مدیران• روند بهبود رویكرد به منابع انسانی به عنوان مهمترین و موثرترین منبع• توانمندی در آموزش مدیران و توسعه دانش نظری مدیریت
نقاط ضعف:• فقدان نظام مدیریت راهبردی منابع انسانی و عدم توجه به شایسته‌سالاری در استخدام و…• ناكارآمدی برخی از مدیران بخش دولتی• تمركز در تصمیم‌گیری های مربوط به انتخاب و انتصاب مدیران (كه منجر به جابجایی زیاد بین بخشی و كوتاهی عمر مدیریتها می شود.)• انتصابات براساس معیارهای ذهنی و غیر شفاف• عدم توجه به نتایج ارزیابی عملكرد گذشته• نبود بانك اطلاعاتی نیروهای كارآمد در سطح مدیران (بالقوه و بالفعل)• عدم وجود سیستم ارزیابی عملكرد منسجم ، جامع و دقیق
فرصت ها:• برخورداری از نیروی جوان و پرنشاط آماده به خدمت• ارتقاء فهم و اشتیاق عمومی به استقرار نظام شایسته سالار• وجود منابع فراوان دینی در زمینه ویژگی‌های صالحان و شایستگان • امكان بهره‌گیری از ركن رهبری در استقرار نظام شایسته سالار به عنوان عامل با ثبات و پیگیر • وجود تجربه‌های قابل استفاده كشورهای دیگر در استقرار نظام شایسته سالار
تهدید ها:• عدم توجه به آموزه‌های دینی و بررسی‌های علمی و عملی در زمینه مدیران شایسته• نبود زیر ساخت‌های فرهنگی و عزم سیاسی لازم• نبود سازمان های اجرایی حرفه ای و متخصص جهت پیگیری نظام شایسته سالار• ممانعت گروههای سیاسی از استقرار نظام شایسته سالار به دلیل تهدید شدن منافع سهل الوصولی كه تاكنون داشته‌اند.
اهداف:هدف اصلی در طراحی نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران، استقرار سیستمی پویا در خصوص توسعه منابع انسانی و بهره‌وری نیروی عظیم انسانی و مادی در دستگاهها می‌باشد. این مهم از طریق نهادینه كردن عدالت و شایسته سالاری در نظام‌ها و نگرش مرتبط با شایستگی به مدیران امكان‌پذیر است. در نظام شایسته سالار سعی بر این است كه افراد شایسته از داخل خود مجموعه ها انتخاب شوند كه در این صورت وفاداری افراد به سازمان و علاقه به رشد و بهبود عملكرد در كل بدنه سازمان افزایش می یابد. در نظام شایسته سالار با استفاده از نیروهای كارآمد و اثربخش خارج از دستگاههای دولتی همچون بخش خصوصی و فارغ التحصیلان مستعد دانشگاهها، تلاش می شود اثربخشی كل نظام اداری افزایش یابد. در نظام شایسته سالار تلاش بر این است كه مدیران شایسته، توجه به شایستگی ها در انتخاب وثبات در انتصابات را احساس نمایند، تا ازاین طریق كارایی و اثر بخشی افزایش یابد.
ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب
خلاصه:1- نظام ظرفیت و توانایی انجام امور، شناسایی، سنجش، ارزیابی وسایر زیر فرآیندهای مربوط برای جامعه مدیران بالفعل، بالقوه و مدعی مدیریت در ایران را برای افزون بر 000/80 پست، داشته باشد.2- نظام استعدادهای چندگانه مدیریتی و تعدد ویژگی مدیران، تعدد عوامل ناشی از ویژگی‌های مذكور، و وجود عوامل كیفی با كمترین تداخل و كمترین حذف را منظور كند.3- نظام به لحاظ صرف زمان، زحمت و هزینه بهینه باشد. و از فنون مناسب (مانند آمار، علوم و مهندسی سیستم‌ها و… ) به وجه احسن بهره گیرد.4- نظام به گونه‌ای باشدكه اثرهای منفی داوری‌های ذهنی(مانند دخالت علایق وسلایق آزمایندگان و ارزیابان) را كمترین كند.5- نظام قابلیت بهنگام سازی اطلاعات مربوط به آزمونها،اطلاعات مربوط به مدیران و انعطاف‌پذیری درخود را داشته باشد.6- نظام در عین حالیكه به صورت متمركز خط‌مشی‌گذاری می‌نماید، بایستی به سمت غیر متمركز نمودن مراحل اجرایی انتخاب و انتصاب مدیران، حركت نماید.7- نظام بر اساس روح اسلامی و ایرانی شكل گرفته باشد و شایستگی‌ها بر اساس معیارهای بومی و اسلامی تدوین شوند.
شرح:1- این نظام ظرفیت و توانایی انجام امور (شناسایی، سنجش، ارزیابی و سایر زیر فرایندها) مربوط به جامعه مدیران (بالفعل، بالقوه و مدعی مدیریت) در ایران را برای افزون بر 000/80 پست داشته باشد. براساس بخشنامه ای كه در سال 1375 با امضای معاون اول رییس جمهور وقت به دستگاههای دولتی و نهادها; ابلاغ شد، بانك اطلاعات مدیران كشور ایجاد گردید. این بانك ضمن اینكه در تصمیم گیری‌ها و برنامه ریزی ها می تواند موثر باشد، در شفافیت و پاسخگویی نظام نیز سهم بسزایی دارد. همچنین این بانك بر اساس یك برنامه راهبردی، می تواند در نظام شایسته سالاری؛ انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران درسه سطح مدیران عالی، میانی و پایه، نقش كلیدی ایفا نماید. هم اكنون این بانك حجم عظیمی از اطلاعات مربوط به مدیران بالفعل را در خود نگهداری می‌نماید. با توجه به اینكه لازم است این بانك، اطلاعات مربوط به مدیران بالقوه و كسانی كه مدعی مدیریت هستند را نیز در خود نگهداری نماید، باید قابلیت های خود را افزایش داده و از رویكردهای سنجش و ارزیابی و دسته‌بندی گروهی استفاده نماید. عوامل هزینه، زمان و سرعت ایجاب می‌كند كه امور یاد شده به طور خودكار (مكانیزه) صورت پذیرد. البته لازم به ذكر است كه هماكنون مدیریت آمار و اطلاعات نظام اداری در معاونت امور مدیریت و منابع انسانی متولی جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به پرسنل نظام اداری است كه می‌تواند نقش بسزایی در جمع‌آوری و بهنگام سازی این اطلاعات داشته باشد.
2- این نظام، استعدادهای چندگانه مدیریتی و ویژگی‌های مدیران را به صورت جامع، متناسب با شأن و منزلت كارگزار حكومت اسلامی بررسی نماید. در نظام شایسته سالار بایستی دو دسته معیارهای عمومی و اختصاصی درانتخاب و انتصاب مدیران لحاظ گردد. معیارهای عمومی،بدون در نظر گرفتن پست خاص و براساس بایسته‌های مدیران تدوین می‌گردند. این معیارها شامل ویژگی‌ها و صلاحیت‌های فردی و مهارتهای مدیریتی است. در بررسی این معیارها وظایف، نقش‌ها و مهارتهای مدیران مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌گیرد. معیارهای اختصاصی براساس تجزیه و تحلیل وظایف و نقش‌های مورد انتظار در هر پست، تدوین می‌گردند.
3- نظام باید به لحاظ صرف زمان و هزینه بهینه باشد. تهیه اقلام آزمون، موضوع مصاحبه‌ها، شیوه‌های استخراج نتایج سنجش، شیوه‌های ارزیابی نتایج سنجش و استاندارد كردن آزمونها از جمله مواردی است كه نیاز به صرف زمان ، زحمت و هزینه بسیار دارد. برای تهیه اقلام موضوع آزمون و مصاحبه‌های ساختارمند، حتی‌الامكان باید از دستاوردهای داخلی و خارجی استفاده كرد. یكی از روشهای كاهش هزینه و زمان، استفاده از روشهای خودكارسازی در آزمون هاست. در گذشته مدیریت به عنوان هنری مستقل از نوع فعالیت سازمان پنداشته می‌شد. ولی امروزه لازم است صلاحیت مدیران فقط به دانش عمومی مدیریت خلاصه و بسنده نشود، بلكه دانش تخصصی و ویژگی های سازمان تحت مدیریت نیز منظور شود.
4- نظام باید بگونه‌ای باشد كه اثرات منفی داوری‌های ذهنی (مانند دخالت علایق و سلایق آزمایندگان و ارزیابان) را كمترین كند. نظامهای ضابطه‌مند می كوشند از دخالت علایق و سلایق فردی اعم از طراحی آزمون، نحوه اجرای آزمون،ارزیاب و مصاحبه‌گر به بیشترین میزان ممكن بكاهد. امروزه بسته‌های نرم‌افزازی، شبیه‌سازی و… بدین منظور قابل استفاده می باشند. همچنین با افزایش تعداد سنجشگران و افراد دخیل در امر انتصاب، ورود سلایق احتمالی كاهش می‌یابند.
5- این نظام،قابلیت به هنگام‌سازی اطلاعات مربوط به مدیران و انعطاف‌پذیری درخود را داشته باشد. به منظور بهبود شیوه‌های انتصاب و بر اساس تجربیات گذشته،نظام باید همواره بانك اطلاعاتی مربوط به آزمونها و همچنین مدیران بالفعل و بالقوه را به روز نماید. البته این بهنگام سازی باید بهره‌ور باشد. همچنین این نظام به مثابه یك سازمان یادگیرنده عمل می‌نماید كه همواره روشهای خویش را بهبود و توسعه می‌بخشد.
6- نظام، درعین حالیكه به صورت متمركز سیاست‌گذاری می‌نماید، به سمت غیر متمركز نمودن مراحل اجرایی انتخاب و انتصاب، حركت نماید. به منظور رعایت فرصت های برابر، برای همه و با توجه به گستردگی دولت از نظر حجم و گستره جغرافیایی، نظام بگونه‌ای عمل می‌نماید كه سیاست‌ها و خط مشی‌ها به صورت یكسان در تمامی سطوح تهیه گردند. ولی در مقام اجرا، سعی دارد كه حتی‌المقدور وظایف اجرایی را به دستگاه ها و دفاتر استانی جهت پیگیری و استقرار نظام شایسته سالار، واگذار نماید.
7- روح حاكم بر نظام شایسته‌سالاری، اسلامی– ایرانی است. می‌بایست هر بخش از اقلام آزمون اعم از پرسش‌ها و مصاحبه‌های ساختارمند، براین اساس طراحی شوند. رعایت آداب و سلوك اسلامی در شان كارگزار اسلامی، توجه به فرهنگ خودی، توجه به آموزه های دینی، بازشناسی رهنمودهای رهبران دینی در طول تاریخ و ; این مسیر را هموارتر ساخته و رسیدن به سر منزل مقصود را آسانتر می‌نماید.
روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت
مرحله اول: تعیین حدود مرز كمبود قریب‌الوقوع مدیران با استفاده از تكنیك های پیش‌بینی و سیاست‌های دولت درباره اندازه دولت، برنامه‌ریزی‌های كلان در دستگاهها و سازمان مدیریت و برنامهریزی كشور. مرحله دوم: شناسایی معیارهای شایستگی جهت مشاغل مختلف براساس فعالیت‌های متفاوت دستگاهها، ارزش های حاكم و نگرش راهبردی مرحله سوم: شناسایی افراد دارای توانمندی مناسب، جهت قراردادن در بانك اطلاعات مدیران. مرحله چهارم: بررسی اطلاعات مربوط به جنبه‌های فردی نامزدهای مدیریتی شامل مسیر پیشرفت شغلی، تجارب، تحصیلات مربوطه ، علایق و ترجیحات فرد نسبت به شغل آینده و ارزیابی عمكرد فردی نسبت به اهداف یا استانداردهای كاری تعیین شده. مرحله پنجم: ارزیابی نقاط قوت و خلاءهای مهارتی افراد توانمند در منبع ذخیره مدیریت. مرحله ششم: ایجاد برنامه آمـوزشی و پـرورشی برای افراد شامل كارورزی، دوره‌های آموزشی تئوری، موردكاوی و…. مرحله هفتم: انتخاب افراد برای در مشاغل مدیریتی براساس عملكردشغلی، تجارب و ارزیابی توانایی بالقوه آنان برای مشاغل ویژه مرحله هشتم: طراحی نظام شفاف و عادلانه انتخاب شایسته‌ترین فرد از بین افراد انتخاب شده و انتصاب فرد. مرحله نهم: ارزیابی سالانه فرد براساس معیارهای ارزیابی عملكرد و برنامهریزی برای بهبود عملكرد افراد براساس نتایج ارزیابی عملكرد و تغییر فرد درصورت لزوم و براساس دستور‌العمل مرحله دهم: نظارت و ارزیابی مستمر سیستم به طور كلی و بهبود و اصلاح آن
ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران
بطور كلی برای ایجاد نظام انتخاب و انتصاب مدیران ایجاد موارد زیر لازم به نظر می‌رسند:
1- بانك اطلاعاتی مدیراناین بانك شامل اطلاعات شخصی، تحصیلی و تخصصی، سوابق شغلی و مدیریتی و…. می‌باشد. دو گروه عمده در این بانك حق عضویت خواهند داشت؛ مدیران فعلی در بخش دولتی و مدیران فعلی در بخش خصوصی كه تمایل به فعالیت در بخش دولتی را دارند(مدیران بالفعل)،وكارشناسان و افرادی كه شرایط لازم را داشته و علاقه‌مند به تصدی مشاغل مدیریتی هستند( مدیران بالقوه).
2- بانك سئوالات آزمونهای انتخاب و انتصاب (در حوزه‌های معیارهای عمومی ) این بانك سؤالات، به منظور تسریع و تسهیل در امر برگزاری امتحانات مربوط،با همكاری اساتید حوزه و دانشگاه در رشته‌های مختلف تهیه می‌شود . اطلاعات مربوط به این بانك محرمانه بوده و بایستی به روز شوند. این بانك شامل سؤالاتی در زمینه‌های زیر خواهد بود. • بانك سؤالات مهارتهای مدیریتی، (به منظور تسهیل در امر برگزاری امتحانات مربوطه در زمینه‌های ادراكی،انسانی، فنی ،برنامهریزی استراتژیك،توانایی حل مسأله و….) • بانك سؤالات آزمونهای ویژگی‌های شخصیتی ( تست‌های هوش، شخصیت، خلاقیت، سلاست فكری، سبك رهبری و….)• بانك سؤالات آزمونهای اطلاعات عمومی( درموضوعات اندیشه‌های اسلامی، تاریخ ایران،انقلاب، ساختارهای حكومتی، اندیشه‌های امام و رهبران انقلاب اسلامی،ادبیات فارسی، زبان خارجی و….)
3- بانك سئوالات آزمونهای انتخاب و انتصاب ( در حوزه معیارهای اختصاصی) این بانك سئوالات،توسط دستگاهها و متناسب با شرح وظایف مشاغل تهیه می‌شوند. این سئوالات به شیوه‌های مختلف همچون سوالات چند‌گزینه‌ای و تشریحی،مورد كاوی،مدیریت كارتابل و…. قابل تهیه و استفاده می‌باشند.
4- بانك اطلاعاتی متخصصان ارزیابدر این مجموعه اطلاعات مربوط به افراد صاحب‌نظر در رشته‌های علوم مدیریت،روانشناسی، روان‌سنجی، سیستم ها، علوم اسلامی، جامعه شناسی، زبان و ادبیات فارسی و خارجی و; و همچنین افرادی كه به طور تخصصی و متناسب با انواع مشاغل مدیریت، توانمندیهای خاص آن رشته را دارند، نگهداری می‌شود. هدف از تشكیل چنین بانكی استفاده از اعضاء این بانك در غنی‌سازی بانك سؤالات آزمونهای انتخاب و انتصاب و همچنین برگزاری مصاحبه‌ها و آزمون های تخصصی می‌باشد. (این بانك در دو سطح ملی و دستگاهی قابل تهیه می‌باشد).
5- برنامه ریزی موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی این مركز، براساس نیازمندی دستگاهها و همچنین پیش‌بینی‌های سازمان مدیریت و برنامهریزی اقدام به برگزاری دوره‌های آموزشی تئوری و عملی برای افراد برگزیده در نظام انتخاب و انتصاب مدیران ( قبل از انتصاب) جهت پرورش و غنی‌سازی توانایی‌های ایشان در احراز مشاغل مدیریتی می‌نماید. البته این وظیفه را می‌توان براساس سیاست‌های اعلام شده توسط شورای عالی اداری به مؤسسه مذكور و یا دانشگاه ها واگذار نمود.
فرایند شایسته سالاری
شایسته سالاری به عنوان یك فرایند تلفیقی از فرایندهای شایسته خواهی،شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری ، شایسته گماری ،شایسته داری و شایسته پروری است. ارتباط این فرایندها در نمودار زیر آمده است.
1) شایسته خواهیشایسته خواهی به عنوان یك ارزش اجتماعی، همانند دیگر ارزش‌هاست كه به صورت فرهنگ یك جامعه بروز می‌نماید. در فرهنگ اسلامی به این مهم توجه بسیاری شده است. تقدم برتران (افاضل) و تأخر پست تران (اراذل)، توجه به سابقه، كارآمدی، تقوی و… در انتخاب مدیران و كارگزاران مؤید این مدعاست.متأسفانه شایسته خواهی در سده‌های اخیر در ایران سابقه‌ای تیره دارد. دردوره قاجار، عده‌ای كه برای تحصیل كسب دانش به غرب فرستاده شده بودند،در جایگاه تخصصی و مهارتی خود به كار گمارده نشدند. حاكمان خود ناشایست بودند و عمال مستقیم شان نیز عمدتاً از ناشایستگان بودند. در چنین وضعیت میدان‌داری شایستگان اساساً زمینه‌ای نداشت. حكومت‌ها معمولاً دولتشان مستعجل بود، لذا ضابطه‌مندی وثبات شیوه و رویه، مقوله‌ای متروك بود. بدیهی است ثبات وضعیت بر مفهوم شایستگی اثر می‌گذارد. آن كسانی كه از دیدگاه حاكمان برای وضعیت گذرا شایسته‌اند، ممكن است برای وضعیت با ثبات از منظر هم‌ایشان شایسته نباشد و بالعكس. این عوامل منجر به این شد كه فرهنگ «این هم بگذرد» و روحیه ابن الوقتی درمردم پدیدار شود. شایسته‌خواهی مقوله‌ای فرهنگی است و دگرگونی آن كاری نغز و اصلاح آن تدریجی خواهد بود. از اینرو به كوششی درازمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی فرهنگی نیاز است. برای دگرگونی باید زمینه‌های مختلف تواماً به كار گرفته شوند.
2) شایسته شناسی در سطح ملی وكلان شایسته شناسی، نیازمند تمهیدات مناسب و خاص خود می باشد. حفظ سوابق و ضبط ویژگی‌ها و توانمندی های شایستگان دارای اهمیت ویژه‌ای است. امروزه با توسعه نرم افزاری و سخت افزار و ایجاد بانك‌های اطلاعاتی، اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل وبالقوه حسب توانمندی ذهنی- روحی، عمومی و تخصصی و براساس بررسی‌های دقیق علمی، آزمونها ومصاحبه‌های ساختارمند، بازشناخته می شوند. این فرایند آمیخته از علوم مدیریت سیستم ها و روش ها، مهندسی نرم افزار و سخت افزار می باشد.
3)شایسته سنجیچنان كه پیش از این گفته شد، شایسته شناسی درصدد است حافظه‌ای ملی در مورد شایستگان و مدعیان شایستگی ایجاد نماید. از اینرو لازم است آن دسته افرادی كه فكر می‌كنند توانمندی شایستگان را دارند، براساس توانمندی عمومی وتخصصی و با بررسی‌ها، آزمونها و مصاحبه‌های ساختارمند،بازشناخته شوند. این مرحله نیازمند بازخوانی دقیق آموزه‌های دینی و اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجشِ دارای اعتبار و پایایی می‌باشد. فراهم نمودن چنین مبانی كه به دور از كاستی و ناراستی باشد در افق‌های درازمدت، بتدریج صورت می‌پذیرد.
4) شایسته گزینیاین مرحله خود دارای دو بخش است. بخش اول مربوط است به ارزیابی و تحلیل نتایج مرحله قبل و بخش دوم مربوط است به تخصیص شایستگان به جایگاه درخور خود. دراین مرحله و براساس تحقیقات علمی وضعیت ایده‌آل وضد ایده آل ترسیم شده و برآن اساس وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می‌شود.
5) شایسته گیریشایسته گیری به معنای جلب و جذب مدیران است. با توجه به رقابتی شدن فضای فعالیت‌ها، در سال های آینده، دولت برای جذب مدیران شایسته، بایستی در یك فضای رقابتی، مدیران شایسته مورد نیازش را از داخل نظام، بخش غیر دولتی و دانشگاه ها جذب نماید. بدین منظور و با توجه به تأثیر كلان و ملی مدیران بخش دولتی، بایستی تمهیداتی اثربخش، شفاف و عادلانه به منظور جذب مدیران شایسته ایجاد شوند.
6) شایسته گماریگماردن شایستگان، درحالیكه زمینه‌های فرهنگی لازم وجود ندارد،بلاشك با منافع فردی وگروهی، پندارها و توهمات و باورها و ارزش‌ها رویارو خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده خطر شكست فرایند را به همراه دارد. از اینرو لازم است، بسیار محتاطانه عمل شود. بایستی فرهنگ لازم و همچنین قوانین حمایتی لازم ایجاد شوند.
7) شایسته داریحفظ شایستگان دارای اهمیتی فزونتر از جلب و جذب ایشان است. باید تمهیدات لازم برای ارتقاءمدیران و به تبع آن وظایف، اختیارات و برخورداری هایشان فراهم شود. شفافیت، رعایت برابری و عدالت و; از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایه‌های آماده، به سازمان‌های دیگر جلوگیری می‌نماید.
8) شایسته پرورینظام شایسته سالاری به وضعیت فعلی اكتفاء نمی‌كند و با فراهم نمودن زمینه های پرورش برای مدیران بالفعل و بالقوه از طریق آموزش‌های كوتاه مدت و دراز مدت، ایشان را به مراتب بالاتر بینش، آگاهی و توانمندی سوق می‌دهد، همچنین بستر پذیرش مسوولیت های سنگین تر و ایفای اثربخش وظایف را ایجاد می نماید.
3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران
1- جایگاه مدیریت اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می‌شوند. به منظور تحقق هدفها نیاز به یك تلاش گروهی است. پیچیدگی كار جمعی است كه مدیریت نظام‌گونه را بوجود آورده است. اثربخشی و كارایی به عنوان دو هدف مهم در همه سازمانها نیازمند تدابیری است كه مدیران آنها را اتخاذ می‌نمایند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه‌های مختلف داخلی و خارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می‌نماید. مدیریت در بسیاری از كشورهای در حال توسعه حائز اهمیت شایانی است. بررسی كارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است كه فراهم نمودن تكنولوژی و پول، به تنهایی توسعه و رشد را پدید نمی‌آورد. تا زمانی كه نیاموزیم چگونه می‌توان از منابع انسانی به درستی استفاده كرد و آنها را مدیریت نمود، تكنولوژی و تبعات آن بیهوده و گاه دست و پاگیر است.عده‌ای معتقدند مدیریت با فرد متولد می‌شود، رفتار مدیران ذاتی است و قابل آموزش نیست. در مقابل عده‌ای معتقدند، مدیریت اصول دارد و برپایه این اصول می‌توان علم و دانش مدیریت را نیز، تشریح كرد. این اصول و فنون در موقعیتی مشابه، كاربردهای مشابه دارند، لذا اكتسابی و قابل آموزش‌دهی و آموزش‌گیری هستند. بطور كلی می‌توان گفت مدیریت حرفه است، چون مدیران موفق مهارتهای مورد نیاز كه قابلیت آموزش را دارند، در كار خود بنحو مطلوبی مورد استفاده قرار می‌دهند.
ادامه خواندن مقاله انتخاب،انتصاب و تغيير مديران
نوشته مقاله انتخاب،انتصاب و تغيير مديران اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.