nx دارای 25 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
شناخت و ضرورت تغییر
عنوان صفحهمقدمه ضرورت تغییر شناخت علل تغییر شناسایی منابع تغییر
طبقه بندی انواع تغییر تمركز بر اهداف تشخیص تقاضا برای تغییر انتخاب تغییرات ضروری ارزیابی پیچیدگی شیوه های مشاركت دادن افراد
انتخاب مقیاس زمانی تهیه برنامه عمل پیش بینی اثرات تغییر پیش بینی مقاومت در برابر تغییر آزمایش و كنترل برنامه ها اطلاع رسانی در مورد تغییر واگذاری مسوولیت ایجاد تعهد
تغییر فرهنگكنترل مقاومت نظارت بر پیشرفت بازنگری پیش فرض ها حفظ انگیزه حركت اعمال تغییرات بیشتر منابع و ماخذ
مقدمه امروزه تغییر مهمترین عامل موثر در مدیریت كسب و كار موفق محسوب می شود. سازمان ها (و افراد شاغل در آنها) باید نگرش مثبتی نسبت به مسئله تغییر داشته باشند تا از این طریق توان رقابتی خود در بازاهای تهاجمی امروزی را حفظ كنند. عدم توجه به یك روند در حال تغییر ممكن است بسیار پرهزینه باشد. این مقاله به مدیران می آموزد كه برای بقای خود چگونه همواره یك گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغییرات را تعیین كنند و رهبری یك پرونده تغییر را بر عهده بگیرند. این مقاله در قالب 101 نكته كلیدی طراحی شده و به مدیران توصیه می شود علاوه بر مطالعه دقیق به آن عمل كنند.
ضرورت تغییر تغییر كلیه جنبه های زندگی را تحت تاثیر قرار می دهد. اتخاذ یك رویكرد آینده نگر تنها راهی است كه به كمك آن می توانید آینده را، چه به عنوان یك فرد و چه بعنوان یك سازمان، در دست بگیرد.بنابراین، پذیرای تغییر باشید و یاد بگیرید كه عناصر مثبت آن را توسعه دهید.1- كلیه تغییراتی را كه مدنظر دارید یادداشت و برای ایجاد آنها برنامه ریزی كنید.2- اگر احساس می كنید كه در برابر تغییر مقاوم هستید، در جستجوی علت آن باشید.3- در جستجوی افرادی پذیرای تغییر باشید و با آنها هم پیمان شوید.4- قبل از تبعیت از خط مشی دیگران كمی فكر كنید.
شناخت علل تغییر برای كنار آمدن با سرع روزافزون تغییرات، در درجه اول باید علل زیربنایی آنها شناسایی شوند.برخی از تغییرات مشخص در ساختار داخلی سازمان ها و بازارهای خارج از آنها زاییده تغییرات گسترده در جامعه، اقتصاد یا تكنولوژی هستند.5- در برابر شرایط عدم اطمینان واكنش مثبت نشان دهید و از تغییر اجتناب كنید.6- كنجكاوی را در خود پرورش دهید. تصویر كنید كه همیشه باید مطلعترین فرد باشید.7- از تكنولوژی اطلاعات جدید نهراسید و با تسلط بر آن سعی كنید بهره برداری لازم را بعمل آورید .8- به خاطر داشته باشید كه تكنولوژی به سرعت و روز به روز در حال تغییر است.
شناسایی منابع تغییر تغییر ممكن است از جهات مختلف نشات بگیرد. از جانب مافوق یا زیردستان درون سازمان، از خارج از سازمان و یا در اثر ابتكار فردی سعی كنید از كلیه منابع احتمالی تغییر آگاه شوید و از هر كجا كه نشات گرفته است، پذیرای آن باشید.9- صرف نظر از منبع تغییر، از كلیه نوآوری ها در جهت ایجاد آن استقبال كنید.10- در برابر تغییرات خارج از سازمان، همواره واكنش مثبت نشان دهید.11- زیردستان را به ارائه ایده های جدید در جهت ایجاد تغییر تشویق كنید.
طبقه بندی انواع تغییر بطور كلی می توان تغییرات را به دو دسته تدریجی و بنیادی تقسیم كرد. هر یك از این دو نوع تغییر به انواع مختلف و تركیبات گوناگون تقسیم می شوند. شناخت نوع تغییری كه با آن سروكار دارید به شما كمك می كند كه راحت تر و به شیوه اثربخش تر به آن دست پیدا كنید. علاوه بر این، با شناخت نوع تغییر بهتر می توانید واكنش دیگران نسبت به تغییر مورد نظر را تعبیر و تفسیر كنید.12- اثرات تركیبی ناشی از انواع مختلف تغییر را مدنظر قرار دهید.13- هنگام تجزیه و تحلیل تغییر به بسترهای كوتاه مدت و بلند مدت توجه كنید.14- از بحران ها، تجربه كسب كنید و مطالب مفیدی بیاموزید تا بتوانید از بروز مجدد آنها جلوگیری كنید. 15- هدف خود را بر كسب برابری یا پیشی گرفتن از بهترین الگویی كه می شناسید متمركز كنید.16- برای برنده شدن سعی كنید با رقبا متفاوت و از آنها بهتر باشید.
تمركز بر اهداف اگر مدیران هدف خود را ندانند نمی توانند برای رسیدن به آن تغییر كنند اگر آنها ندانند در حال حاضر كجا هستند، نمی توانند مسیر در ست را آغاز كنند. این نقاط ابتدایی و انتهایی را به عنوان اولین قدم در شناسایی موارد نیازمند تغییر معین كنید.17- نقاط قوت و ضعف سازمان خود را به شیوه ای واقع بینانه مورد ارزیابی قرار دهید.18- برای بیان دورنمای كاری خود از یك یا دو جمله كوتاه استفاده كنید.19- همیشه سعی كنید فرهنگ سازمانی را از طریق افراد تغییر دهید و نه برعكس.
تشخیص تقاضا برای تغییر موفقیت شما در گرو راضی كردن مشتر یان است.مشتریان ناراضی به سایر عرضه كنندگان كالا و خدمات مراجعه می كنند و كاركنان ناراضی (كه در واقع همان مشتریان داخلی شما هستند) یا درست كار نمی كنند یا سازمان را ترك می كنند. نیازهای این دو گروه از مشتریان را مورد بررسی قرار دهید و سعی كنید تغییرات لازم جهت ارضای این نیازها را به عمل آورید
.20- سعی كنید هم نیاز كاركنان و هم نیاز مشتریان را برآورده سازید.21- به مشتریانی كه شكایت می كنند احترام بگذارید. آنها به شما می گویند كه چه چیزهایی را باید تغییر دهید.22- فراموش نكنید كه كیفیت یك محصول به كیفیت فرآیند تولید آن بستگی دارد.23- از مقیاس های عینی به دست آمده از پاسخ های مشتریان بهره برداری كنید.
انتخاب تغییرات ضروری برنامه های تغییر برای استمرار و دوام باید جامعیت كامل داشته باشند. با وجود این مراقب باشید كه با معرفی تغییرات خاص متعدد باعث پریشان خاطری افراد نشوید. چند اولویت مهم را مشخص كنید كه تغییر در آنها بیشترین تاثیر را به دنبال خواهد داشت و فقط بر روی همان موارد تاكید كنید.24- زمینه های اصلی تغییر و اولویت بندی و سپس توجه خود را به طور كامل و گسترده متوجه آنها كنید.25- هدف از هرگونه تغییرات برنامه ریزی شده را برای خود كاملاً روشن كنید.26- تلاش خود را فقط بر روی چند فرآیند مهم متمركز كنید.27- برای ایجاد تغییر، یك برنامه روان و منسجم تدوین كنید.
ارزیابی پیچیدگی برای برنامه ریزی و مدیریت اثربخش تغییر، لازم است كه برآورد واقع بینانه ای از میزان پیچیدگی آن داشته باشید و بدانید كه این تغییر بر چه كسانی تاثیر مستقیم و غیرمستقیم خواهد داشت. سپس باید مولفه های مختلف را به نحوی روشن و كارآمد تقسیم، كمی سازی و سازماندهی كنید.28- در مورد هر تغییر از خود بپرسید كه چه تاثیری بر افراد درگیر در آن خواهد داشت.29- ابتدا تغییرات پیشنهادی را در مقیاسی كوچكتر آزمایش كنید.30- اگر توجیه كردن تغییر نیازمند استدلال های پیچیده است از آن دست بكشید.31- از تجزیه و تحلیل مسیر بحرانی برای برنامه ریزی وظایف استفاده كنید.
شیوه های مشاركت دادن افراد افرادی كه تحت تاثیر تغییرات قرار می گیرند از نظر نوع نگرش و نیازها با یكدگیر تفلاوت دارند.برنامه های اثربخش تغییر باید به اندازه كافی انعطاف پذیر باشند تا بتوانند با این تفاوت ها هماهنگی پیدا كنند. برای انتخاب افرادی كه باید در ایجاد تغییرات مشاركت داشته باشند و در مورد نحوه مشاركت آنها به دقت برنامه ریزی كنید.32- هنگام برنامه ریزی برای ایجاد تغییر، سیاست های خود را در مورد نحوه برخورد با افراد تعیین كنید.
33- آموزش را وسیله ای برای مشاركت دادن افراد در پروژه های تغییر قرار دهید.34- اگر برای افراد سوء تفاهم پیش آمده از آنها عذرخواهی كنید و توضیحات لازم را به آنهاغ بدهید.35- همه افراد را در برنامه ریزی حداقل یك پروژه تغییر مشاركت دهید. 36- به كلیه گروه ها آنقدر استقلال بدهید تا بتوانند در تعیین اهدافشان راساً اقدام كنند.37- مشاوران را به ارائه توضیحات روشن و برنامه زمانی كوتاه و مختصر ملزم كنید.38- اگر در مورد تغییر قولی می دهید حتماً به آن عمل كنید.39- مربیان ورزشی موفق را سرمش خود قرار دهید و مانند آنها افر اد را به پیشروی تشویق كنید.
انتخاب مقیاس زمانی مقیاس زمانی مورد نیاز برای انواع مختلف تغییر بسیار متفاوت است. مدیران به عنوان عوامل تغییر ناچارند اهداف بلند مدت را مدنظر قرار دهند. در عین حال (به ویژه به هنگام بحران ها) سایر تغییرات كوچك تری كه فقط چند روز یا چند هفته به طول می انجامد را برنامه ر یزی كنند.40- خود را در چارچوب سال های مالی محصور نكیند. این مرزها كاملاً قراردادی هستند.41- تصمیم بگیرید كه هر هفته یك ایده تازه معرفی كنید.42- افراد را تشویق كنید كه برای تغییرات آنی، ایده تازه بدهند.43- برنامه ریزی شما برای ایجاد تغییر باید مرحله به مرحله باشد تا افراد راحت تر آن را بپذیرند.
تهیه برنامه عمل براساس اطلاعات جمع آوری شده یك برنامه عمل دقیق تهیه كنید. این برنامه عمل باید روش، مختصر و با استفاده از شیوه های تصویری طراحی و برنامه ریزی تهیه شود. نظرات افرادی كه از برنامه مذكور تاثیر می پذیرند را مدنظر قرار دهید و آن را به طور منظم بازنگری كنید. 44- به نقطه نظرات افراد به طول كامل توجه كنید.45- همراه با تغییرات شرایط، برنامه ها را (حتی به صورت بنیادی) تعدیل كنید.46- حتماً برنامه عمل خود را به شیوه های صحیح معرفی و ارائه كنید.47- حتماً مهارت های لازم جهت استفاده از تكنیك های برنامه ریزی را كسب كنید.48- حداقل هفته ای یك بار برگ كنترل خود را مرور و آن را به روز كنید.49- همواره برنامه های زمانی را با افرادی كه در كار مشاركت دارند چك كنید تا از عملی بودن آنها مطمئن شوید.
پیش بینی اثرات تغییرات پس از تهیه برنامه تغییر اولیه به دقت در مورد پیامدهای آن فكر كنید. مزیت های حاصل از این برنامه باید به مراتب بیشتر از مضرات آن باشند. كلیه پیش نیازها و شرایط لازم برای اجرای برنامه را ارزیابی و یك برنامه احتیاطی، به عنوان پشتیبان تهیه كنید. 50- از پروژه های تغییر انتظار اصلاحات بزرگ داشته باشید.
51- در آغاز یك برنامه تغییر به افراد وعده قدردانی و پاداش های فردی و گروهی بدهید.52- هرگز حمایت افراد از برنامه عمل خود را قطعی و مسلم فرض نكنید.53- هرگز برای متقاعد كرد افراد نسبت به تغییر، به آنها رشوه ندهید.54- روحیه افراد را به دقت زیر نظر داشته باشید و با پدیدار شدن نشانه های تضعیف روحیه فوراً اقدام كنید.55- با مساله بی كار شدن تعدادی از كاركنان در اثر ایجاد تغییرات برخورد احساسی نكنید.
پیش بینی مقاومت در برابر تغییر تغییر معمولاً با قدری مقاومت همراه است. با وجود این، شما می توانید از طریق پیش بینی مقاومت ودرك خویشتن داری افراد از بروز تغییر، پیش دستی كنید و از مقاومت تا حد زیادی به نفع خود بهره برداری كنید. در برنامه های خود جایی برای اعتراضات افراد در نظر بگیرید و برای پاسخگویی به آنها شواهد و مدارك كافی جمع آوری كنید.
56- اگر هیچ مقاومتی در برابر تغییر مشاهده نكردید، كاملاً مراقب باشید ممكن است مقاومت افراد به صورت پنهانی باشد.57- برای مقابله با منتقدان و افراد محافظه كار تعدادی دوست و هم پیمان برای خود پیدا كنید.58- همواره در مورد اثرات نامطلوب احتمالی كه ممكن است در پی تغییرات حاصل شوند، بی پرده صحبت كنید.
آزمایش و كنترل برنامه هابدون آزمایش و كنترل دقیق و مكرر، میزان ریسك برنامه ها بسیار بالا، و تقریباً در تمامی موارد نتایج آنها نامطلوب خواهد بود. استفاده از طرح های آزمایشی خوب به همراه یك نظارت روشمند می تواند موجب تقویت و بهتر شدن برنامه ریزی كلی شما شود.
59- با اجرای آزمایشی برنامه های خود در بسترهای مختلف، آنها را امتحان كنید.60- هنگام بازنگری نتایج طرح آزمایشی؛ عوامل متغیر را مدنظر داشته باشید.61- كاستی های موجود در عملكرد را تجزیه و تحلیل و علل آنها را مشخص كنید.62- از افراد به خاطر انتقادات و اعتراضات مفیدشان تشكر كنید.
اطلاع رسانی در مورد تغییر برای یك شروع خوب، اطلاع رسانی بسیار حائز اهمیت است. اما در عین حال نمی توانید در این كار زیاده روی كنید. خواه افراد در برنامه ریزی مشاركت داشته و خواه نداشته باشند، در هر صورت تا می توانید با استفاده از یك سری روش های برقراری ارتباط آنها را هرچه سریعتر به هم نزدیك كنید.63- به خاطر داشته باشید كه صداقت بهترین سیاست نیست، بلكه تنها سیاست است.64- برای تقویت پیام تغییر، بیانیه های مربوط به دورنمای كاری را بطور خلاصه به نمایش بگذارید.65- در هر برنامه تغییر حتماً آموزش های لازم برای مهره های اصلی برنامه را تدارك ببینید.66- تا آنجا كه ممكن است با كلیه افراد به صورت انفرادی در مورد برنامه های تغییر صحبت كنید.67- هنگامی كه در مورد مزایای تغییر قولی به افراد می دهد نسبت به اجرای آن امیدوار و در عین حال، كاملاً واقع بین باشید.68- اشكال از خودا خیراست! گوینده را بخاطر دادن خبر بد و شنونده را به خاطر عكس العمل ناخوشایند در مقابل شنیدن خبر بد سرزنش نكنید.
واگذاری مسوولیت برنامه های تغییر ماهیتاً نیازمند رهبری هستند. در عین حال، این برنامه ها باید پیروانی با انگیزه، متعهد و پرتحرك نیز داشته باشند. ‹عوامل تغییر› كه در موقعیت های كلیدی قرار دارند، چه بعنوان رهبر و چه به عنوان پیرو، نقش بسیار مهمی را درفرآیند تغییر ایفاد می كنند.69- قبل از آغاز برنامه تغییر، عوامل تغییر را در موقعیت های كلیدی قرار دهید. 70- افرادی كه برای رهبری تغییر انتخاب می كنید باید از برنامه تغییر حمایت همه جانبه به عمل آورند.
71- با پنهان كاری مبارزه كنید. جز در موارد ضروری از مخفی كردن اطلاعات خودداری كنید.ایجاد تعهد برخورداری از حمایت افراد برای موفقیت پروژه های تغییر امری ضروری است. از مهارت های رهبری برای ایجاد و افزایش تعهد در آنها استفاده كنید. با نشان دادن رفتار متعهدانه الگوی دیگران شوید. از طریق تشكیل جلسات مستمر و ایجاد سیستم های ارتقای انگیزه و مشاركت، افراد را به حمایت از پروژه تغییر تر غیب كنید.72- به افراد یادآوری كنید كه تغییر برای همه است، نه فقط برای عده خاص73- با نشان دادن تعهد خود نسبت به پروژه تغییر؛ الگوی دیگران شوید.
ادامه خواندن مقاله شناخت و ضرورت تغيير
نوشته مقاله شناخت و ضرورت تغيير اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.