مقاله رابطه هماهنگي بين استراتژي‌هاي سطح كسب‌وكار و استراتژي‌هاي مالي با عملتهيه و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنانكرد سازمان)

 nx دارای 188 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : چكیده تحقیق این پژوهش در شركت آب جنوبشرق خوزستان تحت عنوان تهیه و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان بر اساس الگوهای پودمان‌های آموزشی اجرا گردید . هدف از انجام این پژوهش شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی كاركنان جهت طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه های آموزشی مناسب می باشد به گونه ای كه برنامه های آموزشی مفید واقع شده و تنها سبب هدر رفتن سرمایه های مادی و معنوی نگردند. جامعه آماری این تحقیق كلیه كاركنان شاغل در بخش های شغلی 10000 تا 40000 بوده كه شامل 145 نفر می‌باشند . ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات چهار پرسشنامه به تفكیك هر بخش شغلی است كه توسط پژوهشگر تهیه گردیده و در سه حیطه نیازهای دانشی ، مهارتی و نگرشی می‌باشند . به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS استفاده گردید . بر اساس نتایج به دست آمده : نیازهای نگرشی ، دانشی و مهارتی كاركنان به تفكیك هر بخش شغلی مشخص و اولویت‌بندی گردید . همچنین به منظور سازماندهی بیشتر این آموزش‌ها ، دوره‌های آموزشی نگرشی ، دانشی ، مهارتی در چهار بخش شغلی به تفكیك نوع نیاز واحدهای سازمانی در قالب مجموعه‌های آموزشی ( پودمان ) مشخص شد. و پیشنهاد گردید كه از نتایج این پژوهش جهت برنامه ریزی آموزشی كاركنان شركت آب جنوب شرق استفاده گردد . فصل اولكلیات تحقیق مقدمه امروزه تغییر و رقابت نقش عمده ای را در فعالیت های سازمان‌ها ایفا می‌كند : به گونه‌ای كه از سازمان‌ها به عنوان سازمان‌های یادگیرنده یا آموزش یاد می‌شود : و سرمایه‌های كلانی در زمینه آموزش در جهت توسعه منابع انسانی سازمان‌ها صورت می‌پذیرد . توسعه منابع انسانی را تغییر و توسعه دانش ، نگرش و مهارت نیروی انسانی از طریق فرآیند آموزش می‌دانند ، در این میان به منطور آموزش نیروی انسانی در سازمان ، برنامه‌ریزی برای طراحی دوره‌های آموزشی بر مبنای نیازسنجی صورت می‌پذیرد ، به گونه‌ای كه می‌توان نیازسنجی آموزشی را اولین گام در جهت برنامه‌ریزی آموزشی نیروی انسانی به حساب آورد . داودی ( 1378 ) فقدان پژوهش در زمینه نیازسنجی را یكی از موانع نظام اجرایی كشور در زمینه توسعه منابع انسانی می‌داند پس لازم است ، برنامه‌ریزی سازمان‌ها در جهت آموزش كاركنان بر مبنای نیازسنجی صورت پذیرد و این امر نیز محقق نمی‌شود مگر بر مبنای انجام پژوهش‌های نیازسنجی در سازمان‌های آموزشی . 1ـ1ـ تعریف موضوعی عنوان تحقیق به عقیده صاحب‌نظران فعلی حوزه‌های مختلف دانش مدیریت ، عمده‌ترین عامل استراتژیك هر سازمان و هر سیستم اجتماعی منابع انسانی آن است . انسان نه تنها یكی از عوامل تولید است بلكه به عنوان مدیر و استراتژیست صحنه كار اعمال تدابیر و تصمیم‌گیریهای لازم در استفاده بهینه از سایر عوامل تولید را میسر می‌سازد . تجربه كشورهای پیشرفته جهان معرف این واقعیت است كه داشتن انسانهای توانمند ، معتقد و با باورهای مشترك ، باعث رشد و توسعه آن كشورها گردیده است ، نه منابع طبیعی و مادی . از سوی دیگر ، نخستین مرحله در آموزش و توسعه منابع انسانی تعیین نیازهای آموزشی است . نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مداوم و سیستماتیك كه در نیروی انسانی یك سازمان از نظر دانش ، نگرش و توانایی ، مهارتها و یا رفتار به وجود آید تا نیروی انسانی مزبور بتواند وظایف و مسئولیت‌های پیش‌بینی شده در شرح وظایف رشته‌های شغلی را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهای از پیش تعیین شده كاری انجام داده و در صورت نیاز به رشد و ترقی زمینه‌های لازم به وجود آید . طراحی یك برنامه برای آموزش و بهسازی عملكرد مدیران و كاركنان ، شامل سلسله گامهایی است كه می‌توان آنها را به پنج مرحله دسته‌بندی كرد : نیازسنجی ، هدف‌ آموزشی ، طراحی ، اجرا و ارزشیابی . به منظور كارایی و اثربخشی ، همه برنامه‌های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند . قبل از این كه آموزش واقعی اتفاق بیفتد ، مدیر آموزشی باید این موضوع را مشخص كند كه چه كسی ، چه چیزی ، چه وقتی ، چه جایی ، چرا و چگونه آموزش دهد . به منظور انجام این امر مدیر آموزشی باید در حد توانش اطلاعات را تجزیه و تحلیل كند . درباره سازمان ، اهداف و مأموریت‌های آن ؛ مشاغل و وظایف مربوط به آنها كه نیاز است یاد گرفته شود ؛ افرادی كه باید آموزش داده شوند ؛ دیدگاه كلی درباره آموزش و بهسازی كاركنان دیدی كلی بر آموزش و بهسازی عملكرد مدیران و كاركنان؛ اولین گام در طراحی برنامه‌های آموزش و بهسازی عملكرد مدیران و كاركنان اجرایی نیازسنجی می‌باشد . ( جلیلیان 1382 ) . یك مدیر در انتخاب آموزش به عنوان راهی برای برطرف كردن نیازها باید بر جنبه‌های اقتصادی آموزش و اهداف مورد نظر نیز توجه نماید . این بدان معنا است كه نباید برای حل مشكلی با ارزش پایین ، هزینه‌ای به مراتب بالاتر را متحمل شد . تعریف « نیاز » به عنوان اختلاف بین نتایج فعلی و نتایج مطلوب / ضروری ، منفعتی سه سویه به همراه دارد . الف ) ملاك و معیار برنامه‌ریزی ، مهیا می‌گردد ، ب ) ملاك و معیار ارزش‌یابی و پیشرفت مستمر ، فراهم می‌شود ، ج ) تنظیم بودجه ، بر اساس هزینه‌ی تأمین نیازها در برابر انكار آنها ( نادیده گرفتن آنها ) ممكن می‌‌گردد ( كافمن ، 1998 ) . طبقه‌بندی‌های گوناگونی از نیازها ارائه شده است كه از آن جمله می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود : 1ـ طبقه‌بندی بر اساس نوع نیاز ( آموزشی و روانشناختی ) 2ـ طبقه‌بندی بر اساس ضرورت و اهمیت نیاز ( فوری و عادی بودن نیاز ) 3ـ طبقه‌بندی بر اساس نحوه‌ی برآوردن و رفع آنها ( سازمان بتواند و یا نتواند آنها را برآورد ) 4ـ طبقه‌بندی نیازها از نظر فردی و گروهی بودن 5ـ طبقه‌بندی بر اساس توانایی تشخیص ( نیازهای آشكار و پنهان ) طبقه‌بندی برادشاو شامل نیاز هنجاری ، احساس شده ، بیان شده مورد تقاضا ، مقایسه‌ای و پیش‌بینی شده است كه به اختصار عبارت‌اند از : 1ـ نیازهای هنجاری : اگر مهارت ، توانایی و ویژگی‌های شخص یا گروهی از اشخاص از استاندارد تعیین شده پایین‌تر باشد ، آن فرد یا گروه دارای نیاز هنجاری است . 2ـ نیازهای احساس شده : معنای آن مترادف مفهوم « خواست » است . وقتی از یك فرد سئوال می‌شود كه چه نیازی دارد ، وی معمولاً نیازی را كه احساس نموده بیان می‌كند . 3ـ نیازهای بیان شده یا مورد تقاضا : از نظر اقتصادی عبارت است از آن چه فرد تقاضا می‌كند . از این‌رو نیاز بیان شده به وضعیتی اشاره دارد كه فرد مشخصاً در جهت برطرف كردن نیازی كه احساس می‌كند ، اقدامات لازم را انجام می‌دهد . 4ـ نیازهای مقایسه‌ای : این گونه نیازها زمانی به وجود می‌آیند كه خصوصیات یك جمعیت كه خدمات ویژه‌ای را دریافت كرده‌اند ، با خصوصیات جمعیت یا جامعه‌ی دیگری كه همان خدمات را دریافت نكرده‌اند ، مشابه باشد . 5ـ نیازهای پیش‌بینی شده یا مورد انتظار : به تفاوت بین وضع موجود با وضعیت مطلوب در آینده با توجه با شرایط و تحولات نیازهای آینده مورد انتظار گفته می‌شود ( فتحی واجارگاه ، 1375 ، 1381 ) . به طور كلی تجزیه و تحلیل نیازها به چهار مرحله : تجزیه و تحلیل شغل ( یا شناسایی وظایف ) تجزیه و تحلیل وظایف ، تجزیه و تحلیل اختلاف ( تفاوت عملكرد با وظایف قصد شده ) ، تجزیه و تحلیل و ارزیابی میزان مهارت فراگیران تقسیم می‌شود ( و نتلینگ ، 1376 ) . یكی از وظایف برنامه‌های آموزشی رفع نیازهای جامعه است1 . برنامه آموزشی باید بر مبنای نیازهای گروه مخاطب صورت گیرد . برنامه‌ریزان مسئول هستند كه نیازهای آموزشی جامعه را شناسایی ، ارزیابی و تحلیل نمایند و سپس برنامه‌ها را به شكلی طراحی نمایند كه در جهت رفع این نیازها باشد . بنابراین كشف رشته‌های مورد نیاز بازار كار و مورد علاقه افراد حائز اهمیت است . چنانچه برنامه‌ریزی آموزشی بر اساس تعیین نیازها و اولویت‌بندی آنها صورت‌پذیرد ، به طور حتم گامی خواهد بود به سوی رسیدن به هدفهای از پیش تعیین شده و موفقیت شركت‌كنندگان به مقدار زیادی افزایش خواهد یافت . تحقق این امر مستلزم انجام نیازسنجی بر اساس الگوی مشخصی است . انتخاب یا طراحی و تدوین الگوی نیازسنجی می‌تواند باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار فرایند نیازسنجی شود . یك الگوی مناسب باید هدف ، قلمرو ( حوزه ) ، روشها و رویه‌های اجرایی ، سازمان و سایر ابعاد لازم جهت انجام یك پروژه نیازسنجی را مشخص و معین كند ( عباس زادگان و ترك‌زاده ، 1379 ) . در تشریح الگوهای نیازسنجی می‌توان به الگوی‌های ترند ، پی‌.دی‌.كا ، نیازسنجی جهانی ، نیازسنجی هوستون ، كلاین ، بورتون و مریل ، نیازسنجی در سطح مدارس متوسطه، نیازسنجی اتحادیه نظام آموزشی ، تحلیل وظیفه ، مدل سه بعدی : كافمن ، كوریگان و جانسون ، نیازسنجی در سطح مؤسسه آموزشی ( مدرسه ) ، نیازسنجی آموزشی كاركنان در سطح منطقه آموزشی اشاره كرد ( فتحی و اجارگاه ، 1382 ) . در این قسمت به یكی از الگوهای معروف نیازسنجی یعنی الگوی تحلیل نیازهای آموزشی سازمانی استوت اشاره می‌گردد. « سانی استوت2 » ( 1993 ) یك مدل چهار بعدی برای تعیین نیازهای آموزشی سازمانی ارائه كرده است . در این مدل آرمانهای سازمانی ، سطح دانش و مهارت و نگرش موجود در سازمان و عملكرد فردی و سازمانی مورد تحلیل قرار می‌گیرد . هدف الگو ، تحلیل نیازهای آموزشی سازمان به منظور حصول اطمینان از اثربخشی آموزش جهت بهبود سازمان به عنوان یك كل است . در این الگو شكاف میان نتایج حاصل و اهداف آرمانی ، نیاز آموزشی تلقی می‌شود ( نقل از عباس زادگان و ترك‌زاده ، 1379 ) . شكل شماره ( 1 ) الگوی تحلیل نیازهای آموزشی سازمان استوت ( عباس زادگان و ترك‌زاده ، 1379 ) 2ـ1ـ قلمرو تحقیق ( زمانی ـ مكانی ) شركت بهره‌برداری تولید و انتقال آب جنوب شرق خوزستان در سال 84 ـ 13833ـ1ـ اهمیت و ضرورت تحقیق نقش زیربنایی و ساختاری نیازسنجی آموزشی نسبت به سایر اجزای فرایند آموزشی كاركنان ، دلیل اصلی اهمیت و حساسیت آن به شمار می‌رود . هر گونه عدم تناسب ، نقص و ناهماهنگی در نیازسنجی آموزشی اشكالاتی را در قسمت‌های دیگر فرایند آموزشی به وجود می‌آورد . و با توجه به اینكه نیازسنجی آموزشی گام اول در فرایند آموزش به ویژه برنامه‌ریزی آموزشی به شمار می‌رود و هر گونه انحراف و خطای در آن منجر به خطا و انحراف در سایر اجزای فرایند آموزش خواهد شد طراحی و تعیین الگوی مناسب نیازسنجی از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد . نیاز كاركنان به آموزش ، ریشه در ویژگی‌ها و شرایط فردی ، شغلی ، محیطی و اجتماعی دارد. هر یك از كاركنان سازمان به هنگام آغاز همكاری از نظر نوع و میزان دانش ، مهارت و نگرش مربوط به شغل ، سازمان از وضعیت خاص و متفاوت با دیگران برخوردار است و وضعیت جدیدی كه در آن واقع شده است و وضعیت‌های دگرگون شده‌ای كه در اثر تغییر و تحول در طول زمان در اهداف1 و برنامه‌ها ، فن‌آوری تغییرات عظیم اجتماعی و مانند ان ایجاد می‌شوند ضرورت كسب دانش ، نگرش و مهارت‌های جدیدی را ایجاب می‌نمایند و با توجه به تازه تأسیس بودن شركت آب جنوب شرق اهمیت نیازسنجی آموزشی بیشتر محسوس است و با توجه به اینكه تاكنون در این خصوص هیچ گونه بررسی سیستماتیكی صورت نگرفته است ضرورت انجام این مهم بیشتر احساس می‌گردد . در پی این ضرورت هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی كاركنان شركت آب جنوب شرق در جهت طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه های آموزشی مناسب می باشد به گونه‌ای كه برنامه های آموزشی مفید واقع شده و تنها سبب هدر رفتن سرمایه های مادی و معنوی نگردند . 4ـ1ـ مسأله تحقیق مدیریت منابع انسانی در به دست آوردن انطباق‌پذیری سازمانها در عصر جهانی ، نقش حیاتی را ایفا می‌كنند . رویكرد وابستگی منابع ، پیشنهاد می‌كند كه بخش‌ها و قسمت‌هایی از سازمان كه با چالش‌های محیط خارجی در ارتباط هستند باید با نفوذتر عمل كنند . شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی ، پیشنیاز یك سیستم آموزشی موفق است . تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه‌ریزی آموزشی كاركنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی كاركرد آموزشی و بهسازی است كه اگر به درستی انجام شود مبنایی برای برنامه‌ریزی و سایر فعالیت‌ها فراهم خواهم شد . رویكردهای معاصر مدیریت در زمینه كیفیت مانند نظام مدیریت فراگیر ( TQM ) ، ایزو ( ISO ) ) بالدریج Malcolm Baldrige Award – USA )) و جایزه اروپایی كیفیت (The European Quality Award ) توجه خاصی به توانمندسازی كاركنان و آموزش دارند . مطابق نظریه‌های جدید مدیریت نظیر ملتز و استون كه معتقدند آموزش و بهسازی ، مهارتها و دانش مؤثر را برای كاركنان در انجام وظایف شغلی خود به ارمغان می‌آورند . علاوه بر این آموزش می‌تواند برای كاركنان تازه استخدام و یا بدون تجربه در سازمان مؤثر باشد . آموزش برای كاركنانی كه شغل آنان تغییر كرده و یا شغل‌شان از بین رفته است بسیار مفید است . جهانی شدن ، تغییرات سازمانی و ضرورت حفظ و نگهداری نیروی انسانی و توانمندسازی آنان برای سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا كرده است . ( مهرعلی‌زاده ، 1382 ) . امروزه تحولات علمی و تكنولوژیكی به حدی سریع پیش می‌رود كه دانش بشری هر 2 سال یكبار به دو برابر افزایش می‌یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می‌دهد . پس چگونه می‌توان منابع انسانی ( یك سازمان ) را با این تغییرات و تحولات آشنا نكرد ؟ ( ابطحی ، 1381 ) . بدیهی است كه در صورت بی‌توجهی به نیازهای فردی و سازمانی و شغلی افراد و همچنین بی‌توجهی به امر آموزش افراد و كاركنان ، سرنوشت و بقای جوامع و سازمان‌ها به خطر خواهد افتاد . به همین علت هم در كشورهای پیشرفته امروزه معمولاً نیروی انسانی با توجه به نیازهای آموزشی شناسایی شده آنها در سطوح سازمانی ، شغلی و فردی حداقل هر سال یكبار به كلاس آموزشی می‌روند . مهم آن است كه منظور از آماده‌سازی افراد برای تغییر و تحولات آینده چیست ؟ در جستجوی چه اهدافی هستیم ؟ برای رسیدن به جایگاه مطلوب چه امكاناتی فراهم شده است ؟ فرایند و مسیر هدایت و آموزش افراد چگونه و بر اساس چه مطالعاتی تنظیم شده است ؟ آیا منابع ، امكانات و تلاشهای فعلی ، برای آینده‌سازی كافی است ؟ تاكنون چه اقداماتی انجام شده است ؟ چه مواردی به عنوان نیازهای آینده‌ی سازمان در معنای عملی در نظر گرفته شده است كه می‌خواهیم افراد را در جهت رفع آنها آموزش دهیم ؟ و در سئوالی عام‌تر می‌توان پرسید كه چه شناختی نسبت به وضعیت فعلی تعیین نیازها كاركنان به دست آورده‌ایم كه می‌‌خواهیم آن را به عنوان چراغی فراروی آینده قرار دهیم ؟ به عبارت دیگر ، پاسخ‌‌گویی به این سئوال كه چگونه می‌توان بر مبنای اندیشه‌های عقلایی و هدفمند به تعیین نیازها اقدام نمود و در جهت این امر بسیار مهم و اساسی برنامه‌ریزی گام برداشت ، از اهمیت انكارناپذیر برخوردار است . به منظور ترویج بهره‌وری و افزایش بهره‌وری در زمینه اداری ، سیستم‌ها و روش‌های ارتقای مهارت‌های مدیران و استفاده بهینه از امكانات موجود و با توجه به تبصره 35 قانون برنامه دوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران لزوم پرداختن به راهكارهایی برای افزایش بهره‌وری تأكید شده است . لذا هیأت وزیران در جلسه موخ 15/2/1381 به استناد ماده 1 قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی كشور ، هفت برنامه تحول اداری به شرح زیر برای اجرا توسط دستگاههای دولتی تصویب كرد . این برنامه‌ها مشتمل بر : برنامه منطقی كردن اندازه دولت ، برنامه تحول در ساختارهای تشكیلات دولتی ، برنامه تحول در نظام‌های مدیریتی ، برنامه تحول در نظام‌های استخدامی ، برنامه آموزش و بهسازی نیروی انسانی دولت ، و برنامه اصلاح فرآیندها ، روش‌های انجام كار و توسعه فن‌آوری اداری است . در بعد برنامه آموزش و بهسازی نیروی انسانی برای انطباق آموزش‌ها با نیازهای واقعی مشاغل موضوع نیازسنجی اهمیت زیادی دارد . اما آنچه كه در حال حاضر مشاهده می‌گردد آنست كه موضوع نیازسنجی به عنوان یك روش منظم كمتر مورد عنایت مدیران سازمان‌ها قرار گرفته شده است . همانند سایر فعالیت‌های پیچیده آموزشی ، نیازسنجی نیز مبتنی بر اصول كلی است كه فرآیند جمع‌آوری اطلاعات و دستیابی به نتایج را هدایت نمی‌نماید . مهمترین اصول اساسی نیازسنجی عبارت‌اند از : اصل تداوم در نیازسنجی ، اصل جامعیت در نیازسنجی ، اصل مشاركت در نیازسنجی ، اصل عینیت در نیازسنجی ، اصل افزایشی بودن ، سیالی نتایج ، توجه نابرابر ، واقع‌گرایی ، پویایی ، و اصل تعهد . عملیات‌سازی این روش علمی در نیازسنجی سازمان نیازمند مطالعه بیشتر است . در واقع عدم گرایش علمی به نیازسنجی‌ سازمانی از یك طرف و از سوی دیگر تاكنون در شركت آب جنوب شرق مطالعاتی در زمینه نیازسنجی انجام نگرفته است . لذا مسأله حاضر آنست چگونه می‌توان با بهره‌گیری از تجربیات علمی موجود به تعیین و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان شركت آب جنوب شرق بر اساس الگوهای پودمانهای آموزشی پرداخت . منظور از الگوی پودمانی ، مجموعه دوره هایی است كه پس از سپری كردن آنها طبق نظام جامع آموزش كاركنان وزارت نیرو فرد به یك مقطع تحصیلی بالاتر ارتقا می یابد.5ـ1ـ اهداف تحقیق هدف كلی تحقیق حاضر تهیه و تدوین نیازهای آموزشی كاركنان شركت آب جنوبشرق بر اساس الگوی پودمان‌های آموزشی است بنابراین در این راستا چند سؤال پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است : 1ـ انواع روش‌های تعیین نیاز آموزشی برای كاركنان شركت آب جنوبشرق كدامند ؟ 2ـبرای نیازسنجی چه الگوی آموزشی پودمانی مناسب است ؟ 3ـ نیازهای آموزشی شغلی در شركت در بخشهای شغلی 10000 و 20000 و 30000 و 40000 كدامند ؟ 4ـ اولویت‌بندی نیازهای آموزشی مشاغل بخش های شغلی10000 و 20000 و 30000 و 40000 كدامند ؟ 6ـ1ـ تعاریف عملیاتی الف ـ نیاز آموزشی در فرهنگ دهخدا نیاز به معنی حاجت و به زبان پهلوی به معنای احتیاج ضروری و فقدان آمده است . هم چنین نیاز به عنوان حاجت و میل ذكر شده است . در فرهنگ روانشناسی ریبر1 ( 1985 ) ، « نیاز » به چیز یا حالتی اطلاق می‌گردد كه موجودیت ان به بهینه شدن وضعیت جاندار می‌انجامد . در ذیل همین مدخل « نیاز » به عنوان حالت درونی جاندار كه نیازمند چیزی یا حالتی از امور است ، تعبیر گردیده است . ( همان منبع ، ص 465 ) بر این اساس مورد اول به « چیز مورد نیاز » و تعبیر دوم به « حالت فرضی درون جاندار دچار محرومیت » مربوط است . این تعابیر به نقص و كاستی كه جاندار با آن مواجه است اشاره دارد . در حوزه تعلیم و تربیت نیز این تغییر متداول است و به عنوان موقعیتی كه در آن « حداقل رضایت ممكن » حاصل نیامده است ، مورد توجه قرار می‌گیرد . از این دیدگاه نیاز را نوعی عیب یا نقصان در عملكرد فرد یا گروهی از افراد تعریف می‌كنند . تعبیر رایج دیگر نیاز را به عنوان خواست یا ترجیح افراد تعریف می‌كنند و مبنی بر این است كه خواسته‌ها و دیدگاه‌های افراد و گروه‌ها را می‌توان عین نیاز تلقی نمود ( فتحی و اجارگاه ، 1375 ) . سومین دیدگاه نیاز را به عنوان « فاصله‌ میان نتایج جاری ( وضعیت موجود ) و نتایج مورد نظر ( وضعیت مطلوب ) تلقی می‌كند ( كافمن و هرمن2 ، 1375‌) كه یكی از متداول‌ترین و پذیرفته شده‌ترین تعریف‌ها از نیاز ، پیشنهاد كافمن است . به نظر وی ، نیاز به موقعیتی دلالت دارد كه در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد . به تعبیر دیگر نیازها به مفهوم‌ نشان دادن اختلاف میان شرایط موجود و معیارها ، هنجارها و ارزش‌های اجتماعی است . بنابر اظهارات رودا و كاسی1 ( 1995 ) نباید اظهارات برخی از مدیران را به عنوان نیازها در نظر گرفت ، بلكه به دست آوردن تصویری كامل از دیدگاه‌ها و منابع متعدد ، حائز اهمیت است . به عقیده خانم مورفی2 ( 1998 ) نیز ، فاصله ( شكاف ) بین وضعیت فعلی و وضعیت مطلوب ، « نیاز » یا « محدوده‌ی مشكل » را تعیین می‌نماید . به عبارتی می توان گفت ( عباس زادگان و ترك زاده ، 1379 ) فاصله بین وضع موجود و مطلوب متداولترین تعریفی است كه از نیاز می شود . در این مفهوم وضع مطلوب می تواند اهئاف، نتایج، تواناییها ، نگرش، دانش، هنجارها ، ادراكات و … در نظر گرفته شود. شكاف بین ایده آل و موجود تعبیر به نیاز می شود. به عقیده كافمن ( 1998 ) ، ارزیابی نیازها شكاف‌های موجود بین نتایج فعلی و نتایج مطلوب / ضروری را مشخص نموده و ترتیب اولویت نیازها را ، بر این مبنا كه « رفع نیازها » در قبال « نادیده گرفتن آنها » چه هزینه‌هایی دربر دارد ، تعیین می‌نماید . در پژوهش حاضر نیاز به وسیله پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغل و پرسشنامه ، نیازهای آموزشی سنجیده می‌شود . ب ـ نیاز آموزشی منظور از نیاز آموزشی نیازهایی است كه منعكس كننده تقاضاهای آموزشی و یا هدف‌های آموزشی هستند ( فتحی واجارگاه ، 1381 ) ج ـ پودمان آموزشی در آموزش واژه پودمان تحت عناوین پیمانه كردن، بخش بخش كردن، واحدی كردن برنامه ، و یا گام گام نمودن آموزش و بخش درسی معنی می شود ( رضوی، 1382 ).پودمان آموزشی را می توان یك نظامی از معلومات ( دانشها) ، توانایی ها ( مهارتها) و نگرشها دانست كه آموختن محتوای آن و گذراندن آن ، آموزشگر را به یك مهارت ( توانایی ) مستقل می رساند ( رضوی، 1382 ). پودمان آموزشی مجموعه‌ای از دانش ، معلومات و مهارت‌هایی است كه با استفاده از آنها اجرای یك مرحله‌ی مفید و از كار یا انجام بخشی از وظایف شغل به طور مستقل امكان‌پذیر می‌گردد . ( آیین‌نامه اجرایی ماده 150 قانون برنامه شوم كشور ) در پژوهش حاضر پودمان آموزشی به وسیله الگوی تجزیه و تحلیل شغل سنجیده می‌شود .ح ـ نیازسنجی نیازسنجی آموزشی عبارت است از شناسایی نیازها ( فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه‌بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی كه باید كاهش یابد و یا حذف شوند ( فتحی و اجارگاه ، 1381 ) . نیازسنجی آموزشی در سازمان‌ها در سه حوزه سازمان ، شغل ( وظیفه ) و فرد صورت می‌پذیرد . در پژوهش حاضر به منظور سنجش نیاز در تمام این ابعاد به بررسی نیاز از نظر فرد ( تجزیه و تحلیل از نظر شاغل ) شغل ( تجزیه و تحلیل از نظر شغل ) و تجزیه و تحلیل سازمان ( دوره‌های آموزشی مصوب وزارت نیرو ) پرداخته شده است . د ـ كاركنان منظور از كاركنان ، كاركنان شاغل در بخش‌های شغلی 10000 و 20000 و 30000 و 40000 می‌باشد .ـ بخش شغلی 10000 : شامل دارندگان مدرك تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم شاغل در بخش كمك كارشناسان اداری می‌باشند .ـ بخش شغلی 20000 : شامل دارندگان مدرك تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم شاغل در بخش كمك كارشناسان فنی ( تكنسین ) می‌باشند .ـ بخش شغلی 30000 : شامل دارندگان مدرك تحصیلی لیسانس و بالاتر شاغل در بخش كارشناسان اداری می‌باشند .ـ بخش شغلی 40000 : شامل دارندگان مدرك تحصیلی لیسانس و بالاتر شاغل در بخش كارشناسان فنی می‌باشند . فصل دوممبانی نظری تحقیق 1ـ2ـ مقدمه در این فصل مروری بر ادبیات نیازسنجی و پژوهش‌های صورت گرفته در این حوزه در داخل و خارج كشور می پردازیم . در این راستا و قبل از پرداختن به امر نیازسنجی بر مدیریت منابع انسانی در سازمان كه یكی از وظایف مدیران آموزشی می‌باشد پرداخته و سپس با بررسی آموزش در سازمان و اهمیت آن، به بررسی آموزش ضمن خدمت و در نهایت نیازسنجی آموزشی به عنوان اولین گام در برنامه ریزی آموزشی پرداخته می‌شود. 1ـ1ـ2ـ مدیریت منابع انسانی یكی از وظایف مدیران سازمان از گذشته تا به امروز هدایت و رهبری منابع انسانی سازمانی یعنی كاركنان بوده است ؛ در گذشته به علت محدود بودن فعالیت‌های مدیر و تعداد كم كاركنان سازمان ، وظیفه هدایت كاركنان سازمان به عهده مدیر كل سازمان بوده است ، ولی امروزه به علت تعداد زیاد كاركنان ، گسترده شدن فعالیت‌های مدیر و مطرح شدن موضوع‌های متنوع در حیطه كار مدیر ، وظیفه هدایت كاركنان و رسیدگی به امور استخدامی ، نگهداری و آموزشی آنان به عهده واحدی جداگانه می‌باشد . مدیر این واحد به امور جذب ، نگهداری ، آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان می‌پردازد . ابطحی (1381 ) مدیریت منابع انسانی را تخصص ویژه‌ای می داند كه كوشش می‌كند تا در جهت كسب رضایت كاركنان و تأمین هدف‌های سازمانی، سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی فعالیت نماید . حاجی كریمی و رنگریز ( 1379 ) مدیریت منابع انسانی را نگرشی در رابطه با مدیریت و اداره نمودن افراد می‌داند كه بر چهار اصل اساسی زیر متكی است :1ـ منابع انسانی مهمترین دارائی یك سازمان هستند و مدیریت مؤثر و كارآمد آنها ، كلید موفقیت سازمان است .2ـ اگر خط مشی‌ها و روندهای پرسنلی شركت با اهداف در دسترس شركت و برنامه‌های استراتژیك همسو باشند و در جهت آنها مساعدتی عمده را ارائه نمایند ، موفقیت سازمان بسیار قابل دسترس خواهد بود .3ـ فرهنگ و ارزش‌های سازمانی ، فضای سازمانی و رفتار مدیریتی كه از فرهنگ به خصوص نشأت می‌گیرد نفوذ مؤثری را برای دست‌یابی به بهترین‌ها موجب می‌شود .4ـ برای دسترسی به انجام و یكپارچگی تلاش مستمر مورد نیاز است این تلاش در جهت سهیم كردن تمام افراد سازمان و كار با یكدیگر بر اساس یك مقصد مشترك می‌باشد . ابطحی ( 1373 ) هدف مدیریت انسانی را افزایش كارآیی نیروهای انسانی در سازمان می‌داند و چهار هدف به شرح زیر برای مدیریت منابع انسانی قائل می‌شوند1 :1ـ هدف اجتماعی : كه عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و كاركنان آن در جامعه .2ـ هدف سازمانی : كه عبارت است از احساس مسئولیت نمودن در مقابل اهداف سازمانی و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در نیل به اهداف سازمان و مدیریت .3ـ هدف وظیفه‌ای : كه منظور احساس مسئولیت نمودن در قبال وظایف و مسئولیت‌هایی كه به عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود .4ـ هدف اختصاصی : كه منظور احساس مسئولیت نمودن در قبال اهداف شخصی كاركنان مشغول به كار در سازمان . حاجی كریمی و رنگریز ( 1379 ) برنامه‌ریزی نیروی انسانی را یك فرایند مدیریتی می‌داند . كه شامل تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان‌ها تحت شرایط متغیر و توسعه خط‌مشی‌ها برای مرتفع كردن آن نیازها می‌باشد . ابطحی ( 1373 ) نیز برنامه‌ریزی نیروی انسانی را عبارت از یك استراتژی جذب ، گزینش ، آموزش ، بهره‌برداری ، پیشرفت و حفظ بقای منابع در سازمان و حتی در جوامع بشری می‌داند . مدیریت منابع انسانی در طی زمان از تئوری‌ها و تحول آنها تأثیر پذیرفته است ، بدین صورت كه تئوری‌های مدیریت در هر دوره بر مدیریت منابع انسانی ، كاركردها و وظایف مدیران در قبال كاركنان تأثیر گذارده است ، در این جا به بررسی سیر تحول تئوری‌ها و كاربرد آن در مدیریت منابع انسانی به نقل از میرسپاسی ( 1382 ) پرداخته می‌شود : 2ـ1ـ2ـ تئوری‌ها و كاربرد آن در مدیریت منابع انسانی 1ـ تئوری‌های كلاسیك و مدل‌های ماشینی سازمان این دسته از تئوری‌ها ماهیتاً هدف‌گرا هستند و با توجه به كارایی سازمان ، به كار منظم ، منطقی و عقلایی باور داشته و معتقدند كه مسائل شخصی كاركنان نباید در كار دخالت داشته باشد . با توجه به این دسته تئوری‌ها ، وظیفه مدیر منابع انسانی طراحی مشاغل به صورت تركیبی از وظایف تكراری و ساده ، قرار دادن شخص مناسب در هر شغل و آموزش و تشویق افراد به انجام وظایف ساده می‌باشد . 2ـ تئوری‌های نئوكلاسیك و مدل‌های انسانی سازمان این دسته تئوری‌ها بر ساخت و روابط غیر رسمی سازمان تأكید داشته و كارایی و اثربخشی سازمانی را حاكی از راضی نگه‌داشتن نیروی انسانی سازمان می‌دانند با توجه به این تئوری‌ها می‌توان گفت وظیفه مدیر منابع انسانی سازمان توجه به نیازهای افراد ، علایق ، روابط غیر رسمی ، اتحادیه‌ها ، حقوق و مزایای كاركنان و … می‌باشد .3ـ تئوری‌های جدید 1ـ3ـ رویكرد سیستمی : این رویكرد به سازمان و كاركنان آن به صورت یك كل واحد می‌نگرد ، این كل همیشه چیزی بیش از اجزاء تشكیل‌دهنده خود دارد . این رویكرد در قلمرو علم خود را به صورت مجموعه‌نگری و الگوسازی ، تركیب رشته‌های علمی و كاهش اهمیت رابطه علت و معلولی واهمیت رابطه متقابل اجزاء در شناخت رفتار نشان می‌دهد . 2ـ3ـ نگرش اقتضایی : بر مبنای رویكرد سیستمی می‌توان گفت كه سازمان‌ها ، مجموعه‌ای متعامل از اجزاء و روابط هستند وبا محیط بیرونی خود در ارتباط بوده و متغیرهای گوناگون داخلی و خارجی بر روابط و اجزاء سازمان تأثیر می‌گذارد ، با توجه به این عوامل می‌توان گفت برای اداره كردن سازمان ، یك نگرش واحد وجود ندارد و با توجه به متغیرها ، شرایط و عوامل گوناگون ، روش‌های گوناگونی برای اداره كردن سازمان وجود دارد .3ـ3ـ مدیریت راهبردی : در این گونه از مدیریت ، مدیران سازمان به منظور تحقق اهداف سازمانی ، مسئولیت طراحی ، حركت و هدایت سازمانی را در جهت تحقق اهداف استراتژیك به عهده دارند ؛ در این نوع از مدیریت ، راهبردهای گوناگونی جهت هدایت و رهبری كاركنان وجود دارد . تئوری‌های جدید كه در چارچوب نگرش سیستمی ، اقتضایی و مدیریت راهبردی مطرح گردید ، بر مدیریت منابع انسانی تأثیر گذارده است ، به گونه‌ای كه مدیریت راهبردی منابع انسانی به عنوان موضوعی نو در حیطه مدیریت منابع انسانی مطرح گردیده است . میرسپاسی ( 1382 ) مدیریت استراتژیك منابع انسانی را دوراندیش فراگیر ، نوآور و تحول‌گری سازمان یافته در تأمین منابع انسانی سازمان ، پرورش و بهسازی ، تأمین كیفیت زندگی قابل قبول كاری و در نهایت به كارگیری بجا و مؤثر از انسان‌ها به عنوان منبع استراتژیك با توجه به عوامل تأثیرگذار درون و برون سازمان در راستای تعیین استراتژها به منظور تحقق اهداف سازمانی می‌داند . با توجه به اینكه آموزش كاركنان از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد در این جا به بررسی آموزش كاركنان و اهمیت آن می‌پردازیم . 3ـ1ـ2ـ آموزش در سازمان آموزش از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی سازمان به حساب می‌آید ابطحی ( 1381 ) افزایش كارآیی سازمان را در گرو افزایش كارآیی منابع انسانی و افزایش كارآیی منابع انسانی را در گرو آموزش و توسعه دانش ، مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای كار كردن موفقیت‌آمیزی می‌داند . عسكریان ( 1370 ) نیز معتقد است اداره آموزش موظف است كاركنان را برای انجام وظیفه به نحو احسن در رابطه با دست یافتن به هدف‌های تعیین شده و فراهم نمودن زمینه ارتقاء در سلسله مراتب سازمانی آموزش دهد . عباس زادگان و ترك‌زاده ( 1381 ) آموزش را نوعی سرمایه‌گذاری مفید و كلیدی در توسعه می‌دانند كه اگر به درستی برنامه‌ریزی و اجرا شود بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای را در پی خواهد داشت ؛ آموزش اقدامی راهبردی است كه در سطح فردی سبب ارزشمندی فرد و در سطح سازمانی سبب بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملی و فراملی سبب افزایش بهره‌وری می‌گردد . در گذشته نیروی انسانی را به عنوان سرمایه اصلی سازمان به حساب می‌آورند ولی شاید به جرأت بتوان گفت كه سرمایه اصلی در هر سازمانی آموزش می‌باشد و این نیروی انسانی آموزش دیده است كه سرمایه سازمان محسوب می‌شود . آموزش در سازمان‌ها تا بدان جا اهمیت دارد كه امروزه بحث توانمندسازی كاركنان1 به عنوان بخش مهم و مرتبط با آموزش مطرح شده است . منظور از توانمندسازی كاركنان ، آموزش كاركنان در جهت توانمند ساختن آنان برای حل مسائل سازمانی و برخورد و هماهنگی با تغییر می‌باشد . توانمندسازی با یادگیری سازمانی2 و یا به تعبیری سازمان‌های یادگیرنده3 در ارتباط است . ورنرفرنز4 ( 2004 ) سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌داند كه دارای 6 بعد هدف و 6 بعد راه برای رسیدن به هدف می‌باشد . در ماتریس صفحه بعد ابعاد نمایش داده شده است :جدول شماره 1ـ2 : فرایند توانمندسازی ( ورنرفرنز 2004 )فرایند تخصیص فرایند تصمیم‌گیری فرایند مشاركت فرایند یادگیری فرایند بهبود فرایندمشتری محوری راه‌ها اهداففرایند مشتری محوری فرایند بهبود فرایند یادگیری فرایند مشاركت فرایند تصمیم‌‌گیری فرایند تخصیص در اینجا می‌توان گفت كه توانمند ساختن كاركنان منوط به این امر است كه به یادگیری سازمانی و اهمیت آن باور داشته باشیم ؛ اهمیت آموزش و توانمندسازی در مدل‌های جدید مدیریت از جمله مدیریت كیفیت فراگیر5 ، ایزو6 ، بالدریج7 و ای‌اف‌كیوام8 ذكر گردیده است ؛ با توجه به این امر كه مدل اروپایی مدیریت كیفیت از جمله جدیدترین مدل‌ها می‌باشد ؛ به بررسی آن می‌پردازیم ؛ مدل اروپایی مدیریت كیفیت در سال 1992 به عنوان چارچوبی برای سنجش تقاضاهای پاداش كیفیت اروپایی معرفی شد ، این مدل برای سازمان‌ها بدون توجه به اندازه ساختار و بخش قابل كاربرد است ، و به سازمان‌ها كمك می‌كند تا مشخص كنند ، برای رسیدن به تعالی در كجا قرار دارند و فاصله وضعیت كنونی و وضعیت عالی در چه حد است ، مدل اروپایی مدیریت كیفیت دارای چند بخش اصلی است كه در زیر به آن پرداخته می‌شود :نتیجه‌گرایی1 : برتری رسیدن به نتایجی است كه همه سهامداران سازمان مورد استفاده قرار دهند.مشتری محوری2 : برتری ( تعالی ) خلق ارزش مشتری محوری ( محق دانستن مشتری ) است .رهبری و پایداری در هدف3 : تعالی رهبری وحی گونه و رویایی مرتبط با هدف است .مدیریت به وسیله فرایندها و حقایق4 : تعالی اداره سازمان از طریق مجموعه‌ای از نظام‌های به هم مرتبط و به هم وابسته از فرایندها و حقایق است .درگیر كردن و توسعه كاركنان5 : تعالی بزرگ‌سازی توزیع كاركنان از طریق توسعه و درگیر‌سازی آنها است .یادگیری ، نوآوری و بهبود مداوم6 : برتری به چالش كشیدن وضعیت و تغییر مؤثر به وسیله استفاده از یادگیری برای خلق نوآوری و فرصت‌های بهبود است .توسعه شراكت‌ها7 : تعالی نگهداری شركای ارزش‌افزا است .مسئولیت اجتماعی جمعی1 : تعالی توسعه درك پاسخگویی به سهامداران در جامعه است . همان طور كه ملاحظه می‌شود در این مدل نیز یادگیری مداوم ، نوآوری و بهبود ، از جمله شاخص‌های اصلی سنجش تعالی سازمانی محسوب می‌شود ؛ و یادگیری صورت نمی‌پذیرد مگر از طریق آموزش در سازمان . به منظور شناخت آموزش و فرایند آن ، لازم است به بررسی و تعریف توسعه و تفاوت آن با آموزش پرداخته شود . كلارك2 ( 2000 ) توسعه منابع انسانی را یك تجربه یادگیری سازماندهی شده می‌داند ، كه برای یك دوره زمانی مشخص و به منظور افزایش امكان بهبود عملكرد شغلی طراحی گردیده است . برنامه‌های توسعه منابع انسانی از نظر كلارك ( 2000 ) به سه بخش اصلی تقسیم گردیده است ، این سه بخش عبارتند از : 1ـ كارآموزی32ـ توسعه43ـ آموزش5 منظور از كارآموزی تحصیل تكنولوژی تازه‌ای است كه به كاركنان این امكان را می‌دهد تا عملكرد كنونی شغل خود را به حد استاندارد برسانند . منظور از توسعه ، كارآموزی است كه به منظور تحصیل افقها ، تكنولوژی‌ها و نقطه نظرهای جدید صورت می‌پذیرد . منظور از آموزش ، كارآموزی است كه به منظور انجام شغلی متفاوت صورت می‌پذیرد ، آموزش اغلب به افرادی ارائه می‌شود كه به عنوان افراد قابل ارتقاء شناخته شده‌اند . از آموزش تعاریف بسیاری شده است كه به تعدادی از آنها اشاره می‌شود : « آموزش به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح‌ریزی شده‌ا‌ی كه هدف از آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان باشد گفته می‌شود ( سیف ، 1374) » « آموزش تجربه‌ای است مبتنی بر یادگیری كه به منظور ایجاد تغییرات به نسبت ماندگان در فرد صورت می‌گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن كار بهبود بخشد ( دولان ترجمه طوسی ، 1375 ، 248 ) » ابطحی ( 1373 ) منظور از آموزش كاركنان را تمام ساعی و كوشش‌هایی می داند كه در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارت‌های فنی ، حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در كاركنان سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده‌ی انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی خود می‌نماید . وی آموزش ضمن خدمت را آن دسته از آموزش‌هایی می‌داند كه كاركنان در مسیر شغلی خود به منظور متناسب ساختن دانش ، مهارت و نگرش خود با نیازهای شغلی مورد تصدی قرار می‌گیرند . میر كمالی ( 1377 ) اموزش ضمن خدمت را مجموعه فعالیت های نیازسنجی و برنامه‌ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش ، مهارت نگرش و رفتارهای اعضای سازمان برای انجام وظایف سازمانی می داند. رضوی ( 1382 ) آموزش پودمانی را یكی از انواع آموزش‌های خودگام یا خودرهرو می‌داند كه در آن فعالیت‌های یادگیری بر اساس توانایی‌های عملی تك‌تك فراگیران ، نیازهای واقعی شغل و استقلال هر مهارت ، سازمان داده شده است. رضوی ( 1382 ) واژه پودمان را در آموزش ، تحت عناوین : پیمانه كردن ، بخش‌بخش كردن ، واحدی كردن برنامه و یا گام به گام نمودن آموزش و بخش درسی معنی می‌كند . سبحان‌الهی و كرانی ( 1379 ) منظور از آموزش كاركنان را كوشش‌هایی می‌داند كه در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارت‌های فنی ، حرفه‌ای و شغلی و همچنین ، ایجاد رفتار مطلوب در كاركنان یك سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی خود می‌سازد . در آیین نامه اجرایی ماده 150 قانون برنامه سوم كشور پودمان آموزشی عبارت است از مجموعه‌ای از دانش ، معلومات ، و مهارت‌هایی كه با استفاده از آنها اجرای یك مرحله‌ی مفید از كار یا انجام بخشی از وظایف شغل به طور مستقل امكان‌پذیر می‌گردد . رضوی ( 1382 ) ویژ‌گی‌ها و اهداف آموزش پودمانی را چنین بیان می‌كند : رویكرد آموزش پودمانی با تكیه بر نیازها و مهارت‌های شغلی كاركنان نسبت به دیگر رویكردهای آموزش از تناسب و همخوانی بیشتری با آموزش كاركنان برخوردار است . این رویكرد از جمله روش‌های آموزشی خودرهرو و خودگام محسوب می‌گردد كه با تكیه بر دو اصل مهارت‌های شغلی مورد نیاز و افرادی كه این مهارت‌ها را نیاز دارند، پودمان‌هایی را تدوین می‌كند كه نیازهای اساسی فراگیران مرتفع می‌شود . در یك جمع‌بندی كلی اهدافی را كه رویكرد آموزش پودمانی دنبال می‌كند را می‌توان به صورت زیر بیان كرد :به حداقل رساندن زمان ارائه آموزش ؛ به حداقل رساندن هزینه‌های آموزش ؛ایجاد مكانیسم دقیق و واقعی در برآورد نیازهای آموزشی كاركنان ؛ پرهیز از زیاده‌آموزی یا كم آموزی ؛ارائه آموزش‌هایی كه دقیقاً مبتنی بر شغل بوده تا بتواند از كارایی لازم برخوردار باشند . كلارك1 ( 2000 ) فرایندی را كه مسئوالان سازمانی به تصمیم‌گیری درباره این امر كه چه كسی ، چه چیزی را ، چه وقت ، كجا ، چرا و چطور ببیند ، طراحی نظام آموزشی می‌داند . طراحی نظام آموزشی یا آنچه كه در بسیاری از موارد ، نگرش نظام‌مند به كارآموزی نامیده شده است ، شامل تحلیل ، طراحی ، رشد و توسعه ، اجراء و ارزشیابی می‌گردد . 4ـ1ـ2ـ طراحی نظام آموزشی با توجه به مباحث ذكر شده می‌توان گفت كه توسعه امری وسیع و گسترده است و آموزش و كارآموزی زیرمجموعه آن محسوب می‌شوند . تمام نظام‌های سازمانی دارای سه بخش اصلی هستند ، این سه بخش عبارتند از : درون داد ، فرایند و محصول با توجه به این امر كه درون داد شامل مواد ، تكنولوژی ، زمان و انسان می‌گردد ، كارآموزی بر نقطه‌ای متمركز است كه انسان‌ها در سازمان با تكنولوژی برخورد می‌كنند . ( كلارك ، 2000 ) اگر كارآموزی را به عنوان یك نظام در نظر بگیریم ، شامل خرده نظام‌های زیر می‌گردد :1ـ درون‌داد ، كه شامل كاركنانی است كه به مهارت نیاز دارند .2ـ فرایند كه شامل آموزشی است كه درون نظام رخ می‌دهد .3ـ محصول ، كه در برگیرنده كاركنان كار آموخته است . سیكولا2 ( 1976 ) كارآموزی را فرایند آموزشی كوتاه‌مدتی می‌داند كه برنامه منظم و سازماندهی شده‌ای را برای كاركنان غیر مدیریتی به منظور مهارت‌ها و دانش فنی برای یك هدف مشخص به كار می‌برد ؛ در این میان توسعه ، فرایند آموزشی بلندمدتی است كه برنامه‌ای منظم و سازماندار برای كاركنان اداری به منظور آموختن دانش تئوریكی و مفهومی برای اهداف عمومی فراهم می‌كند . ( سیكولا به نقل از استینمتز1 ، 1976 ) . و اجارگاه (1376) نیز توسعه كاركنان را مفهومی وسیع‌تر از آموزش ضمن خدمت می‌داند و معتقد است كه توسعه رشد محور و آموزش ضمن خدمت مسئله محور است . فرایند آموزش دارای مراحلی است ، این مراحل از نظر ابطحی ( 1381 ) عبارتند از :1ـ تعیین نیازهای آموزشی2ـ تعیین هدف‌های آموزش و توسعه منابع انسانی3ـ تعیین محتوای دوره‌ها4ـ به كارگیری اصول یادگیری5ـ اجراء و ارزشیابی میرسپاسی ( 1382 ) منظور از آموزش كاركنان اجرایی را افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارتی آنها در انجام وظایف و به فعل در آوردن توانایی‌های با لقوه می‌داند . در رابطه با آموزش ، روش‌ها و فنون گوناگونی وجود دارد كه در منابع گوناگون با اندك تفاوتی به آنها اشاره شده است . در این بخش به مرور و بررسی آنها پرداخته می‌شود : 5ـ1ـ2ـ روش‌های آموزشی روش‌های گوناگونی به منظور آموزش كاركنان در سازمان وجود دارد ، فتحی واجارگاه ( 1376 ) آموزش‌هایی را كه در سازمان‌ها ارائه می‌شود را در دو دسته كلی قرار می‌دهد :الف ـ آموزش‌های قبل از خدمتب ـ آموزش‌های ضمن خدمت فتحی و اجارگاه ( 1376 ) منظور از آموزش‌های قبل از خدمت ، را آن نوع آموزش‌هایی می‌داند ، كه قبل از ورود یا استخدام فرد در سازمان ارائه شده و هدف آن ایجاد یا افزایش توانمندی لازم برای تصدی مشاغل است ؛ در حالی كه منظور از آموزش ضمن خدمت،آموزشی است كه پس از استخدام فرد در سازمان صورت می‌پذیرد . هدف این نوع آموزش‌ها آماده سازی فرد برای انجام بهتر وظایف و مسئولیت‌های شغلی می‌باشد ؛ این نوع آموزش‌ها در سه محور اصلی توسعه دانش ، بهبود مهارت و ایجاد یا تغییر نگرش صورت می‌پذیرد . و اجارگاه ( 1376 ) انواع آموزش‌های ضمت خدمت را بر مبنای زمان به آموزش كوتاه‌مدت ، بلندمدت و تركیبی ؛ برمبنای ماهیت به آموزش توجیهی ، بازآموزی ، جبرانی و دانش‌افزایی و برمبنای هدف به آموزش عمومی و تخصصی ( ویژه ) تقسیم كرده است . عسكریان ( 1370 ) نیز انواع آموزش‌ها را شامل آموزش از راه میزگرد ، سمینار ، كارآموزی با توجه به موقعیت ، كارورزی ، آموزش ضمن خدمت و تحصیل در حین خدمت می‌داند . آموزش ضمن كار ، آموزش استاد ـ شاگردی ، آموزش در شرایط مشابه قبل از كار ، كارآموزی همراه با آموزش نظری ، آموزش مكاتبه‌ای ، دوره‌های خارج از مؤسسه و كارآموزی با ماشین‌های آموزشی از دیگر روش‌هایی است كه میر سپاسی ( 1382 ) به آنها اشاره كرده است . جزنی ( 1380 ) نیز روش‌های آموزش و توسعه را به دو گروه تقسیم كرد : 1ـ روش‌های اطلاعاتی آموزش1 : كه به طور كلی در آموزش مطالب واقعی ، مهارت‌ها ، یا شیوه‌های برخورد به كارمی رود معمولاً این روش‌ها نیاز به تجربه واقعی یا تمرین مطالب آموزش دیده شده در خلال دوره آموزش را ندارد . روش‌های متداول شامل :1ـ1 ) سخنرانی2 2ـ1‌ ) روش سمعی و بصری3 3ـ1 ) روش‌های خودآموزی1 2ـ روش‌های تجربی آموزش2 : به طور كلی در آموزش توانایی‌ها و مهارت‌های جسمانی و شناختی به كار می‌رود كه شامل : 1ـ2 ) آموزش ضمن خدمت3 2ـ2 ) استاد ـ شاگردی4 3ـ2 ) مربی‌گری5 4ـ2 ) چرخش شغلی65ـ2 ) آموزش با استفاده از كامپیوتر76ـ2 ) تجهیزات شبیه‌ساز87ـ2 ) بازی‌های مدیریتی و شبیه‌سازی9 8ـ2 ) مطالعه موردی10 9ـ2 ) ایفای نقش 10ـ2 ) الگوسازی رفتاری11ـ2 ) آموزش آزمایشگاهی یا حساسیت آموزی همان طور كه مشخص است ، روش‌هایی كه در بالا ذكر گردید ، در دو حیطه آموزش‌های قبل از خدمت و آموزش‌های حین خدمت قرار می‌گیرد ؛ و هر یك از سازمان‌ها با توجه به شرایط ، موقعیت و وضعیت خود و كاركنان خود به انتخاب یك یا چند شیوه از این آموزش‌ها پرداخته و به آموزش كاركنان اقدام می‌ورزند ، حال این سئوال پیش می‌آید كه سازمان‌ها چگونه و بر مبنای چه قانونی به آموزش كاركنان خود می‌پردازند ؟ در جواب به این سئوال می‌توان گفت كه در هر كشور با توجه به قوانین و مقررات ، مسئولیت آموزش كاركنان سازمان‌ها در اختیار دولت و یا سازمان‌های غیر دولتی قرار می‌گیرد . در كشور ما ایران نیز نظام اموزش كاركنان دولت ، اولین گام به سوی نظام‌مند ساختن آموزش كاركنان دولت به حساب می‌آید . این نظام كه در سال 1363 تنظیم گردید ، دارای اشكال‌ها و آسیب‌هایی بود همین اشكال‌ها و آسیب‌ها كه می‌توان آنها را در چهار حیطه آسیب‌های مربوط به بستر ، آسیب‌های مربوط به قوانین و مقررات ، آسیب‌های مربوط به ساخت نظام و آسیب‌های مربوط به فرایند آموزش قرار داد ، سبب تنظیم نظام جدید آموزش كاركنان دولت در سال 1380 گردید . اصول حاكم بر این نظام جدید عبارتند از : حاكمیت نگرش سیستمی ، توجه به شمول و فراگیری ، جامعیت و نگرش مستمر به پیشرفت‌های علمی و فناوری . 6ـ1ـ2ـ انواع آموزش‌ها در نظام جدید آموزش كاركنان دولت1ـ آموزش‌های نوآموزی : این آموزش‌ها به ارائه دانش و مهارت و به منظور توسعه بینش و نگرش كاركنان و مدیران صورت می‌پذیرد .2ـ آموزش‌های بازآموزی : این آموزش‌ها به منظور رفع كاستی‌های دانشی ، مهارتی و نگرشی كاركنان در امتداد آموزش‌های قبلی صورت می‌پذیرد .3ـ آموزش‌های آماده‌سازی : این آموزش‌ها بر مبنای نتایج ارزشیابی صورت می‌پذیرد .7ـ1ـ2ـ دوره‌های آموزشی نظام جدید آموزش كاركنان دولت دوره‌های آموزشی نظام جدید آموزش كاركنان دولت ، شامل دوره‌های آموزشی توجیهی ، دوره‌های آموزشی شغلی ، دوره‌های عمومی و دوره‌های آموزشی بهبود مدیریت می‌گردد . در این میان دوره‌های آموزشی شغلی خود شامل دوره‌های شغلی مشترك اداری و دوره‌های شغلی اختصاصی و دوره‌های عمومی شامل دوره‌های فرهنگی و اجتماعی و دوره‌های توانمندی‌های عمومی می‌گردد . رضوی ( 1382 ) توانایی را به اندازه‌ای از دانش ، مهارت و نگرش مورد نیاز جهت انجام موفقیت‌آمیز تمام یا بخش معینی از وظایف شغل می‌داند و كاركنان را از نظر توانایی به چهار سطح تقسیم می‌كنند :1ـ مبتدی : به كاركنان برخوردار از آن سطح توانایی اطلاق می‌شود كه فرد به تازگی وارد شغل شده و مراحل اولیه آن آموزش‌های شغلی را می‌گذراند .2ـ نیمه متخصص و نیمه ماهر : به كاركنان برخوردار از آن سطح توانایی اطلاق می‌شود كه فرد آموزش‌های مقدماتی را گذرانده و تجارب و مهارت‌های اولیه شغلی را آموخته است .3ـ متخصص و ماهر : به كاركنان برخوردار از ان سطح توانایی اطلاق می‌شود كه فرد تمام آموزش‌های لازم را فرا گرفته و در وضعیت موجود نیاز به آموزش دیگری ندارد ، مگر در آینده تغییراتی ایجاد شود كه مستلزم آموزش‌های جدیدی باشد .4ـ فرا متخصص : به كاركنانی برخوردار از ان سطح توانایی اطلاق می‌شود كه فرد علاوه بر گذراندن تمام آموزش‌های اصلی وظایف شغلی خویش ، آموزش‌های تكمیلی دیگری را گذرانده است . با توجه به اینكه در تعریف توانایی دانش ، مهارت و نگرش استفاده شده است به تعریف از مفاهیم هر كدام می‌پردازیم . رضوی ( 1382 ) دانش1 را عبارت از اطلاعات اكتسابی نظام یافته‌ی بنیادی و كاربردی می‌داند . زاهدی ( 1376 ) مهارت را توانایی ذاتی یا اكتسابی یك فرد در انجام دادن كار یا حرفه می‌دانند . فرنچ و ساورد ـ صائبی ( 1371 ) مهارت را توانایی كه فرد را برای انجام ماهرانه‌ی وظیفه‌ای قادر می‌سازد می‌دانند . رضوی ( 1382 ) مهارت‌های شغل را به چهار دسته تقسیم می‌كند كه عبارتند از :مهارت‌های ذهنی : مانند مهارت ذهن در یادگیری و … مهارت‌های حسی : مانند مهارت فرد در استفاده از چشم و … مهارت‌های عاطفی : مانند محبت كردن و …مهارت‌های عملی : مهارت‌های مربوط به انجام كار با دست ، پا و … رضوی ( 1382 ) نگرش را عبارت از طرز تلقی و چهارچوب پایداری كه زمینه رفتارهای فرد را تشكیل می‌دهد . بر این اساس رفتار انسان ریشه در نگرش‌های او دارد . رضوی ( 1382 ) نگرش‌های شغل را به شرح زیر تقسیم می‌كند :1ـ نگرش‌های جامعه : مانند ارزش‌های ، اعتقادات ، باورها و هنجارهای جامعه كه جهت كلی اهداف ، برنامه‌ها و الگوهای سازمان و طرز سلوك و رفتارها كاركنان را تعیین می‌كنند . 2ـ نگرش‌های سازمان : مجموعه اهداف ، الگوها ، استانداردها و هنجارهای سازمان كه طرز سلوك ، رفتار و عملكرد كاركنان را تعیین می‌سازند نگرش سازمان را تشكیل می‌دهند . 3ـ نگرش‌های محیط‌كار : نگرش‌های همسو و ناهمسویی كه در محیط كار وجود دارند . 4ـ نگرش‌های شغلی : عبارتند از تلقی شاغل نسبت به سودمندی ، اهمیت ، ارزش ، و جایگاه سازمانی و اجتماعی شغل و نگرش وی نسبت به الگوها ، روشها و فنون و ابزاركار . 5ـ نگرش‌های شخصی (خود) : باور و اعتماد فرد نیازسنجی شونده به ظرفیت‌ها و توانمندی‌های خود در برابر وظایف ، مسوولیت‌ها و استاندارهای شغل و شرایط محیط . 8ـ1ـ2ـ نیاز از نظر آموزش ، نیاز عبارت است از فاصله‌ی اولویت‌بندی شده‌ی وضع موجود از وضع مطلوب . عملكرد و وضع مطلوب ـ نتایج آتی عملكرد و وضع موجود ـ نتایج جارینمودار شماره 1ـ2 : نیاز آموزشی نیاز به عنوان یك مفهوم حسی و تقابلی ، همواره دربرگیرنده‌ی جنبه‌ی عدمی و سلبی نسبت به جنبه وجودی و اثباتی مفهوم مقابل خویش است و مطابق نظریه مزلو به دو دسته كلی تقسیم می‌شود . نیازهای اولیه كه انسان و هر موجود زنده‌ای برای بقا آن را احساس می‌كند و نیازهای ثانویه كه به انسان اختصاص دارد و او به عنوان یك موجود یادگیرنده‌ اجتماعی از آن برخوردار است . نیازهای آموزش كاركنان از جهات گوناگون قابل دسته‌بندی می‌باشند در اینجا رضوی ( 1382 ) نیازهای آموزش را به هشت گروه به شرح زیر تقسیم‌بندی كرده است : الف ) نیازهای پیدا و پنهان1ـ نیازهای اولیه و پیدا : نیازهایی هستند كه برای تشخیص آنها احتیاج چندانی به مطالعه و بررسی احساس نمی‌شود و به عبارتی ، تشخیص آنها برای اهل فن و متخصصان آموزش ، بدیهی و روشن است . در یك تقسیم‌بندی ، انواع نیازهای پیدا را می‌توان به صورت زیر برشمرد : 1ـ1ـ نیاز آموزشی بدو خدمت2ـ1ـ نیاز آموزش هنگام تصدی یك شغل جدید3ـ1ـ نیازهای ناشی از تغییر ادامه خواندن مقاله رابطه هماهنگي بين استراتژي‌هاي سطح كسب‌وكار و استراتژي‌هاي مالي با عملتهيه و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنانكرد سازمان)

نوشته مقاله رابطه هماهنگي بين استراتژي‌هاي سطح كسب‌وكار و استراتژي‌هاي مالي با عملتهيه و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنانكرد سازمان) اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.