nx دارای 41 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
عوامل موثر بر مشاركت كاركنان در نظام پیشنهادها مطالعه موردی بانك كشاورزی
1-مقدمه سرعت تغییر و تحول در سازمانهای امروزی سریعتر از آن است كه با راه حلهای گذشته و سنتی بتوان برای مسائل پیش رو چاره جویی كرد. در این راستا اكثر سازمانها به طرق مختلف موفق به ارتقاء ظرفیت خود برای رویارویی با تغییرات پیچیده، تنوع محصول و پاسخگوئی به نیازهای مشتریان در فضای رقابتی جهانی شده اند.
مشاركت بعنوان یكی از فنون پیشرفته اداره سازمان می تواند هدایت و كارگردانی كارآمدتر فعالیتهای سازمان را جهت نواندیشی، پویایی و بقاء فراهم نماید. یكی از سازوكارهای نیرومند این فرادگرد بر پایی نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها می باشد كه به منزله رهیافتی برای جلب مشاركت فردی و گروهی كاركنان، مشتریان وپیمانكاران با مدیریت در اداره سازمان جهت حل مسائل و ایجاد بهبود مستمر در تمامی ابعاد است. نظام پیشنهادها تاكنون در بسیاری از شركتهای صنعتی بزرگ و كوچك و متوسط، كشورهای پیشرفته از جمله ژاپن به اجرا درآمده است، به طوری كه شركت های صاحب نام، با ذكر تعداد پیشنهادهای دریافتی از كاركنان و میزان منافع حاصل از آن به عنوان افتخارات خود یاری می كنند.
نظام پیشنهادها یكی از ابزارهای كارآمد زیر مجموعه مدیریت مشاركتی است كه اجرای آن علاوه بر رشد فكری و آموزش خود جوش و مستمر كاركنان، موجب شكوفایی فكری، بهبود روابط انسانی و … می گردد. در كشور ما این نظام از سال 1366 در بعضی از شركتهای صنعتی و تولیدی طراحی و اجرا گردیده است. براساس آمار ارائه شده تعداد پیشنهادهای 83 واحد تولیدی و خدماتی ایرانی از سال 1366 لغایت 1380، با 153200 نفر پرسنل، 284000 فقره بوده است كه شاخص نفر-پیشنهاد آن برای این مدت 85/1 فقره می باشد.
در صورتیكه طبق آمار منتشر شده در كشور ژاپن تعداد پیشنهادهای 620 واحد تولیدی، خدماتی، تجاری و دولتی(از آوریل 1987 تا مارس 1988) با 2044000 نفر پرسنل، 50537000 فقره بوده و شاخص نفر پیشنهاد 7/24 فقره می باشد.
در بانك كشاورزی، این نظام از سال 1381 طراحی و پیشنهاد گیری كرده است. دراین تحقیق برآنیم تا بعضی عوامل موثر بر مشاركت كاركنان در این نظام را در بانك كشاورزی شناسایی كنیم، و با رفع موانع و كاستیهای مربوط، به نتایج مورد انتظار از استقرار این نظام برسیم. براین اساس عنوان اصلی پژوهش “ عوامل موثر بر مشاركت كاركنان در نظام پیشنهادها، در بانك كشاورزی “ است.
هدف از این تحقیق دستیابی به عوامل موثر بر مشاركت هر چه بیشتر كاركنان بانك كشاورزی در نظام پیشنهادها است، علاوه بر این، تشریح ابعاد مختلف نظام و شناساندن اثرات مثبت اجرایی این نظام و موانع احتمالی موفقیت آن از دیگر اهداف تحقیق می باشد.
فرضیه های تحقیق كه طبق مطالعات مرتبط با پیشینه پژوهش تدوین شده اند به شرح زیر است:فرضیه اول: تحت سبك های مختلف مدیریت در سازمان، مشاركت كاركنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می كند.فرضیه دوم: با فرهنگ سازی در خصوص ارائه پیشنهاد، مشاركت كاركنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می كند.
فرضیه سوم: با ایجاد سیستم پاداش دهی موثر، مشاركت كاركنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می كند.فرضیه چهارم: با آموزش های شغلی و ارتقاء دانش و توانمندی كاركنان، مشاركت آنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می كند.فرضیه پنجم: با تسریع در بررسی پیشنهادها و اجرای سریع پیشنهادهای پذیرفته شده، مشاركت كاركنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می كند.
متغیرهای تحقیق :متغیر وابسته، مشاركت كاركنان در نظام پیشنهادها است متغیرهای مستقل، كه عبارتند از سبك مدیریت، فرهنگ سازی برای ارائه پیشنهاد، پاداش دهی موثر، آموزشهای شغلی، بررسی سریع پیشنهادها، اجرای سریع پیشنهادهای مصوب.
2-ادبیات تحقیق انسان علیرغم پیچیدگی هایی كه دارد بر پایه آفرینش خویش نیاز به تعلق و پیوند با دیگران داشته و موجودی اجتماعی است. از طرفی عوامل زیادی باعث پیچیدگی محیط كار امروزی شده، كه توفیق سازمانی و مدیریت آن را با چالش روبرو می كند.
نیروی انسانی بعنوان انعطاف پذیرترین و حیاتی ترین سرمایه سازمانها برای پویایی و بقاء در محیط پرتغییر امروز حائز اهمیت گردیده بطوریكه ؛ در عرصه مدیریت دسته بندی های گوناگون از سبكهای مدیریت ارائه شده است، لیكرت چهار نوع سیستم مدیریت را پیشنهاد می كند كه یكی از این سیستمها مدیریت مشاركتی می باشد . این سبك برپایه اشتراك مساعی و توسط سازوكارهای نیرومندش از جمله نظام پیشنهادها پی آمدهای مطلوبی را به ارمغان آورده است.
نظام پیشنهادها یا طرح بسیج اندیشه ها، مشاركت فكری كاركنان و فراتر از آن مشتریان و پیمانكاران با مدیریت بوده، بدین معنی كه مدیریت، فضا و امكاناتی را در سازمان به وجود می آورد كه كلیه كاركنان، مشتریان و پیمانكاران نظرات، ایده ها و پیشنهادهای خود را در زمینه حل مشكلات و نارسائیها و ایجاد بهبود مستمر در فعالیتهای سازمان تحت نظام خاصی ارائه می نمایند. «به عبارتی دیگر نظام‌پیشنهادهاابزاری‌جهت‌كانالیزه‌كردن‌خلاقیت‌كاركنان است ».
فلسفه استقرار این نظام در بانك كشاورزی افزایش توان بانك در پاسخگوئی به نیازها و خواستهای بطور مرتب در حال تغییر مشتریان و یا به عبارت دیگر مصرف كنندگان خدمات یا محصولات از طریق ارج نهادن به برتری ها و توانائی های نیروی انسانی و همسو كردن اهداف كاركنان با اهداف بانك و نهایتاَ بكارگیری صحیح و موثر تجربه، اندیشه، آرا و عقاید آنها در هر رده شغلی و در هر جای سازمان می باشد.
تاریخچه ارائه پیشنهادها : طبق نظر فردا تارنر (2003) نصب صندوق پیشنهادها در محیط كار اولین بار توسط ژاپنیها و در سال 1721 با ابلاغ و نصب این پیام « به خلق ایده برجسته بپردازید … به ایده های پذیرفته شده پاداشهایی داده خواهد شد» از طرف شوگان هشتم « یوشیمونی توكاگاوا» در محیط كار شروع گردید. « در سال 1867 نیز در آلمان اولین گام برای تشویق كارگران جهت ارائه پیشنهاد و در راستای بهبود كار توسط آلفرد كروپ در كارخانه فولاد سازی كروپ در شهر آخن برداشته شده است. در سال 1880 اولین برنامه تشویق كارگران در انگلستان و در
موسسه كشتی سازی « ویلیام دنی و برادران » به اجرا گذاشته شده است ». شركت ماتسوشیتا در سال 1985، با دریافت 6 میلیون پیشنهاد در میان تمام شركتهای ژاپنی مقام اول را به دست آورد. در كشور ما نیز از اوایل سال 1367 نظام پیشنهادها در چهار شركت صنعتی و تولیدی شامل شركت رادیاتور سازی ایران، شركت نورد و تولید قطعات فولادی، شركت آكام فلز و شركت سولیران طراحی و اجراء گردید. در بانك كشاورزی نیز این نظام از آذرماه 1381 با استقرار دبیرخانه آن در اداره آموزش بانك شروع به پیشنهاد گیری نموده است.
عوامل موثر در موفقیت نظام پیشنهادها :1-پشتیبانی جدی مدیریت ارشد از نظام پیشنهادها .2-وجود یا امكان به وجود آوردن انگیزه و ایمان در كاركنان به ایجاد بهبود مستمر در سازمان ؛ كاركنان سازمان با آموزش می توانند هر روز با انگیزه و اعتقاد بهتر از دیروز بودن شروع به كار نمایند.
3-ثبات مدیریت تا قبل از نهادینه شدن نظام پیشنهادها. 4-گماردن دبیر اجرایی تمام وقت، علاقه مند، فعال و كارآمد. 5-قرار دادن رسمی تشكیلات دبیرخانه و مجری نظام پیشنهادها در نمودار رسمی سازمان و زیر نظر مدیریت ارشد. 6- برگزاری همایش های توجیهی برای مدیران و كاركنان و …
موانع ذهنی و اجرایی نظام پیشنهادها 1-موانع ذهنی :الف-تصورات ذهنی و غیر واقعی مدیران در مورد نظام پیشنهادها ب-تصورات نامطلوب كاركنان از مدیران به خاطر عدم رعایت شایسته سالاری و ضوابط.ج-فرهنگ سازمانی نامناسب برای مشاركت و عدم توجیه سطوح مختلف سازمان.
د-ترجیح « برون گرایی » به «درون گرایی » برای حل مشكلات سازمان از جانب مدیریت.و-ناشكیبایی مدیران از ادامه اجرای نظام در اثر تعداد اندك پیشنهادها در ابتدای طرح.ه-رویكرد مازلویی به سلسله مراتب نیازها. ز-بی توجهی سازمان های ستادی به اجرای پیشنهادها در اثر انعطاف ناپذیری.
2-موانع اجرایی :الف-مخالفت های مدیران میانی و سرپرستان ب-موانع ایجاد شده از جانب كاركنان به خاطر منتفع نشدن همه كاركنان از مزایای نظام پیشنهادها ج-موانع كارشناسی د-موانع قانونی و عدم وجود ضوابط انعطاف پذیر در سازمانها و-بحرانی بودن زمان اجرا ؛ مانند تغییر مدیریت ارشد، تعدیل یا بیكاری و … ز-لاك پشتی حركت كردن مجموعه نیروی كار.
ك- اختلاف چشمگیر حقوق و مزایای مدیریت و كاركنان.ل-برخورد جناحی با پیشنهاد دهندگان. م-پرداخت پاداش قبل از اجرای پیشنهاد.كایزن و سیستم پیشنهادها :
داستان ژاپن، مدیریت ژاپنی و كایزن داستان تلاش و موفقیت است، كشوری شكست خورده و اشغال شده با تكیه بر ظرفیت ابداع مغزهایش، كه ازآن به عنوان گرانبهاترین ثروت مشترك همه بشریت یاد می شود، حركت می كند، اوج می گیرد و بر صدر می نشیند. كایزن مهمترین مفهوم در مدیریت ژاپنی و رمز موفقیت رقابتی این كشور است. كه استراتژی آن بهبود براساس نیازها و خواستهای مشتری است.
كایزن ،یعنی بهبود، كایزن به معنی بهبود مستمری است كه تمامی افراد یعنی مدیران، كاركنان و كارگران را در بر می گیرد. كایزن بهبود بخشیدن به استانداردها، یعنی استانداردهای بالاتر است. بهبود مستمر، تنها از طریق رعایت استانداردهای بالاتر از سوی كاركنان امكان پذیر است. كایزن موجود تفكر روندگراست. و غالباَ بی سرو صدا و ظریف است و نتایج آن اغلب فوراَ به چشم نمی آید. كایزن پیشرفتی مداوم و بی وقفه است ؛ می توان یك برنامه مطلوب كایزن را به سه بخش تقسیم نمود. 1-كایزن مدیریت گرا 2-كایزن گروه گرا 3-كایزن فرد گرا.
1-كایزن مدیریت گرا بر مسائل منطقی و استراتژیك تاكید دارد. 2-كایزن گروه گرا بیانگر نگرش دائمی هسته های كنترل كیفیت و سایر فعالیتهای گروهی است. این نگرش دائمی، به اجرای كامل چرخه دمینگ تحت عنوان PDCA 1نیاز دارد. 3-كایزن فردگرا به صورت سیستم پیشن هادها تبیین گردیده است. سیستم پیشنهادها جزء لاینفك كایزن فردگرا و ابزار اجرایی آن جهت به واقعیت پیوستن این اصطلاح است كه فرد به جای انجام كار دشوار باید از فكر خود استفاده كند. بیشتر شركتهای ژاپنی دارای یك سیستم كنترل كیفیت و یك سیستم پیشنهادها هستند كه هماهنگ با یكدیگر فعالیت می كنند.ابعاد نظام پیشنهادها :
1-نظام پیشنهادهای فردی كاركنان 2-نظام پیشنهادهای گروهی كاركنان 3-نظام پیشنهادگیری از مشتریان 4-نظام پیشنهادگیری از پیمانكاران 5-نظام پیشنهادگیری از خانواده كاركنان كلیات فرایند اجرای نظام پیشنهادها:
نظام پیشنهادها صرفاَ ارسال دعوتنامه و یا بخشنامه برای پیشنهاد دادن نیست. بلكه تمام موارد اجرایی آن( از جمله موارد زیر) از قبل متناسب با ویژگی های سازمان باید پیش بینی و طراحی گردد
• مطالعه امكان سنجی طرح نظام پیشنهادها • ایجاد اعتقاد راسخ در مدیر ارشد آموزش مدیران ارشد• ایجاد شرایط و بستر مناسب جهت اجرای سیستم پیشنهادها از طریق آموزش مدیران میانی و سرپرستان آموزش عمومی و آگاهی كاركنان • نسبت به فواید مشاركت و نقش آنان در سیستم پیشنهادها.
• تهیه آیین نامه و دستورالعمل های اجرایی و ساختار تشكیلاتی اجرای نظام پیشنهادها • اعلام عمومی نظام و آیین نامه پیشنهادها و تصویب آن توسط مدیر عامل • اجرای نظام پیشنهادها • بازنگری نظام پیشنهادها
• استمرار نظام پیشنهادها 3-متدولوژی تحقیق ازآنجائیكه موضوع تحقیق حاضر، «بررسی عوامل موثر بر مشاركت كاركنان در نظام پیشنهادها » می باشد این تحقیق از نوع تحقیقات كاربردی1 محسوب می شود و به لحاظ اینكه از روش نظر خواهی استفاده می شود، لذا روش تحقیق حاضر میدانی2 و پیمایشی3 است. همانطور كه اشاره گردید، موضوع پژوهش در بانك كشاورزی مد نظر قرار گرفته است، بر این اساس پس از مطالعات لازم پرسشنامه ای در مقیاس پنج گزینه ای لیكرت تهیه و تنظیم شد، كه پس از تعیین اعتبار و انجام اصلاحات لازم، پرسشنامه بین افراد نمونه توزیع گردید و پس از گردآوری توسط نرم افزار SPSS , EXCEL اطلاعات آنها مورد پردازش قرار گرفت. جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق شامل:پرسنل شاغل در ادارات مركزی، صندوق بیمه محصولات كشاورزی، صندوق كمك به خسارت دیدگان كشاورزی، مدیریت ها و شعب بانك در استان تهران، شرق تهران بزرگ، غرب تهران بزرگ و منطقه كرج در نظر گرفته شد كه طبق آمار اداره كل اموركاركنان و رفاه بانك در تاریخ بهمن ماه 1383، بالغ بر تعداد 2742 نفر است.
نمونه آماری روش مورد استفاده برای نمونه گیری در این تحقیق “ تصادفی با طبقه بندی “ است كه بر پایه آن ابتدا عناصر جامعه به دو طبقه، شامل:1-افراد شركت نكرده در نظام پیشنهادها به تعداد 2632 نفر 2-افراد شركت كرده در نظام پیشنهادها به تعداد 110 نفر ؛ تفكیك شد، سپس با روش نمونه گیری سیستماتیك اعضاء نمونه در هر طبقه به صورت تصادفی انتخاب گردید. برای محاسبه تعداد كل افراد نمونه از فرمول زیر استفاده شده است.
كه با در نظر گرفتن بیشترین مقدار برای حاصلضرب و خطای 05/0=e و برای فاصله اطمینان 95 درصد(96/1=Z)، در این پژوهش حجم نمونه 384 می باشد.
اما به لحاظ اینكه نتایج اطلاعات دو طبقه برای تجزیه و تحلیل ها و انجام آزمون های آماری مورد استفاده واقع می شوند و از طرفی نیز كفایت اطلاعات مزبور متكی به تعداد پرسشنامه های توزیع شده و جمع آوری شده برای پوشش مناسب و مورد انتظار داده های پژوهش می باشد، ضمن در نظر گرفتن حداقل 30 نفر برای گروه شركت كرده، در مجموع بیشتر از حجم نمونه پرسشنامه توزیع گردید. كه با توجه به این نكته عملاً حجم نمونه براساس پرسشنامه های توزیع شده شامل، 367 نفر از گروه شركت نكرده در نظام پیشنهادها و 45 نفر از گروه شركت كرده در نظام پیشنهادها است.
روش جمع آوری اطلاعات ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه است كه براساس مبانی نظری تحقیق و با راهنمایی استادان محترم راهنما و مشاور شامل 44 سوال در مقیاس پنج گزینه ای لیكرت است. سوالات پرسشنامه براساس فرضیه های پژوهش در پنج گروه مرتبط با فرضیه ها تنظیم شده است. علاوه بر پنج گروه سوالات مورد نظر 5 سوال ویژه خود فرضیه و یك سوال برای تعیین بهترین اولویت بندی چهار نوع پاداش به پیشنهادهای پذیرفته شده مد نظر قرار گرفت. بدین صورت سوالات 1 الی 7 و 9 جهت فرضیه اول، سوال 10 نیز به صورت مجزا اما مرتبط با این فرضیه، سوالات 11 الی 18 جهت فرضیه دوم، سوالات 20 الی 25 جهت فرضیه سوم، سوالات 27 الی 34 جهت فرضیه چهارم، سوالات 36 الی 41 جهت فرضیه پنجم، سوالات 8 و 19 و 26 و 35 و 42 و 43 مستقل و مرتبط با خود فرضیه ها و سوال 44 نیز جهت تعیین اولویت پاداش ها می باشد.
برای آزمون پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای كرونباخ استفاده گردید كه پایایی سوالات مربوط به هر فرضیه و كل پرسشنامه به شرح جدول زیر است:فرضیه اول فرضیه دوم فرضیه سوم فرضیه چهارم فرضیه پنجم كل پرسشنامه880/0 886/0 646/0 894/0 723/0 اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه های تحقیق با كمك نرم افزارهای آماری Exeel و SPSS تجزیه و تحلیل گردید. همانطور كه قبلاً نیز اشاره شد، پرسشنامه های توزیع شده بیش از حجم نمونه می باشد، براین اساس از 412 پرسشنامه توزیع شده، مجموعاَ 346 پرسشنامه دریافت شد كه 308 پرسشنامه از این تعداد مربوط به گروه شركت نكرده و 38 پرسشنامه مربوط به گروه شركت كرده در نظام پیشنهادها است.
ادامه خواندن مقاله عوامل موثر بر مشاركت كاركنان در نظام پيشنهادها مطالعه موردي بانك كشاورزي
نوشته مقاله عوامل موثر بر مشاركت كاركنان در نظام پيشنهادها مطالعه موردي بانك كشاورزي اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.