nx دارای 31 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
روشهای مدیریت و راههای موفقیت در مدیریت
فهرست:
آشنایی با روشهای مدیریتی
روشهای موفقیت در مدیریت
نقش مدیریت عملكرد در موفقیت مدیران
مدیریت فکری ؛تعالی بخشیدن به مدیریت
آشنایی به روشهای مدیریتی
(اگر کارکنان متعهد می خواهید ، به نیازهایشان پاسخگو باشید)
روش (برنده – برنده) گفت و گوی غالب مدیران امروزی است – این نوع تفکر که بیانگر تصور درست از تجارت پایدار و توسعه فراگیراست ! رواج تازه ای پیدا کرده و در حال تبدیل شدن به ایده روز است – که مبارک است .
ثروت آفرینی یقیناً حاصل این گونه تفکر در واحدهای تولیدی و بنگاه های مالی است . بعضی از نام های تجاری پیش رونده و معروف در همین صنایع سلولزی بهداشتی که رضایت طرفین (مصرف کننده – تولیدکننده) در آنها کاملاً محسوس و به عنوان یک هدف به طور جدی و دایمی پیگیری می شود ، نتیجه این گونه تفکرات جدید است . با این همه بسیاری از شرکت ها با برپا کردن عملکردهای نادرست ، بی اعتمادی می آفرینند . –ذهن آنها طوری شکل گرفته که انگار همیشه باید گروهی برنده و گروهی بازنده باشند – آنها حتی در زمان استخدام نیز علاقه ای به بازنده ها
ندارند و به دنبال جذب نیروهای برنده هستند (آنان که از پیش می دانید کارکرد شایسته ای دارند) یا برنده های پنهان (کسانی که کمان می کنید از عهده کار بر آیند) . گرچه تصمیم گیری بر پایه انگاره های همه جا گیر کاردرستی است ، اما هنر مدیریت بیرون کشیدن توانایی و شکوهمندی درونی افرادی است که تا به امروز پنهان مانده اند . اگر اجازه خودنمایی به همکاران بدهید ، آن گاه متوجه خواهید شد که تعداد زیادی از آنها در این راه موفق خواهند شد . – کشف توانمندی ها یکی از رازهای موفقیت است – راه های دیگری نیز وجود دارد که از طریق مدیران برجسته پیموده شده ، آنها با علائم مشخص و آشکار نشان داده اند که برای آفریدن موقعیت برتر برای شرکت خود بایستی دیگر شریکان (کارکنان – مشتریان) نیز برنده شوند.
این نکته در نظر خیلی ها روشن و شفاف است اما هنوز هم بسیاری از صاحبان کسب و کار بدان توجه نمی کنند – انگار موفقیت خود را همراه با شریکان چندان مقبول نمی دانند – آنها خیلی سریع تر از آن که به تصور آید در حال سست کردن پایه های شرکت خود هستند. اما در رو به رو مدیران دیگری هستند که میان رفتار دیگر شریکان (کارکنان – مشتریان) ارتباط آشکاری را مشاهده می کنند . تحکیم این ارتباط نیل به موفقیت بیشتر و سود پایدار است .
اغلب شرکت هایی که در امر وفاداری مشتریان پیروز شده اند از این راه (برنده-برنده) رفته اند. در واقع هیچ شرکت موفقی وجود ندارد که به حد بالایی از وفاداری مشتریان بدون نیل به وفاداری کارکنان خود رسیده باشد .
روشهای موفقیت در مدیریت
ثروت آفرینی نتیجه وفاداری مشتریان است که آن نیز حاصل وفاداری کارکنان برای ارائه خدمات بهتر و تولیدات بهتر است .
کارکنان متعهدی که خوشنودی مشتریان را همواره مقدم بر هر چیزی می دانند، ظرفیت شرکت را در نتیجه بخشی برتر بالا می برند. این وضع تنها در شرکتی رخ می دهد که هر دو گروه (مدیریت و کارکنان) اولویت خود را بر خوشنودی مشتریان گذاشته باشند . برای رسیدن به این وضعیت (برنده-برنده) رعایت این امر بسیار مهم است .
آفریدن محیط شراکتی تنها به منظور رسیدن به سود مشترک نیست . شراکت راستین با هدف عرضه بهترین کالا و برترین خدمات برای « رفع نیاز مشتری» شکل می گیرد . در این میان مدیران حق دارند به ارزیابی میان هزینه کردن برای رضایت مندی مشتریان و کارکنان و درآمدهایی که از این رضایت مندی به دست می آید ، بپردازند. در گام های نخست ، معیارهای اندازه گیری برای ارزیابی به روشنی عمل نمی کنند ولی در زمان های طولانی تر شاخص های استوارتری از علاقمندی کارکنان و مشتریان و در نتیجه درآمدهای شرکت نمایان می گردند ، که پاسخ مستقیم به این پرسش بنیادین کارکنان است . (آیا این شرکت شایسته وفاداری من است؟)
طرح این پرسش و پاسخ تفاوت میان شرکت های گوناگون را آشکار می سازد. « بررسی ها و دقت ها در همین صنف بیانگر این است که دلیل عمده این گونه تفاوت های آشکار به وجود مدیران بر می گردد ، مدیرانی که خود به اصل وفاداری و علاقمندی به کارکنان ، مشتریان و شریکان پایبند هستند » .
بی شک رضایتمند کردن افرادی که از نظر منافع رو در روی هم قرار دارند ، چالش سختی است که نباید آن را به گروه های کاری یا مدیران تازه کار واگذار کرد . این مهم از عهده افراد کارکشته و مدیران کمال یافته و متعهد به منافع تمام بهره بران بر می آید . هر چه بیشتر در شرکت های موفق دقت کنیم ، عامل موفقیت را تنها در فن آوری و تکنولوژی جدید نمی یابیم ، بلکه وجود مدیر ارشد ویژه آنهاست که این شرکت ها را از دیگران متمایز کرده است . یکی از آنها توصیه ارزشمندی به کارکنان خود نموده است : « اگر با مشکل پیچیده و سختی برخورد کردید ، همان گونه عمل کنید که درباره آن فکر می کنید » .
بنابراین وفاداری کارکنان پیامد مستقیم تصمیم گیری مدیران است ، مدیر متعهدی که خود را از نظر شخصیتی به کمال رسانده و در انتقال آن به کارکنان پافشاری می کند . « در واقع صحنه گردان تمام فعالیت های شرکت حتی در صورت عدم حضور می باشد . به این گونه همه کارکنان به عنوان چراغ روشنایی بر سر راه دیگر کارکنان عمل می کنند»
به نظر می رسد با برجسته کردن ارزش های مورد نظر در بین کارکنان – به ویژه از طریق سخنوری – آن هم با عبارت های روشن و اثرگذار ، می توان اهمیت وفاداری را که نیاز شرکت ها ، آن هم در دوران دیجیتالی امروز که نافی این گونه فضیلت های انسانی است ، به کارکنان تبیین کرد . در این صورت کارکنان با عملکرد خود شرکت شما را از رقیبان متمایز و برای شما مشتریان وفادار دست و
پا خواهند کرد . گام های بیشتر برای آن کسانی که در شرکت شما کار می کنند و کسانی که با خرید محصول پول خود را به شما ارزانی می دارند ، ارزش دارد. در اصل آنان (مشتریان) بخشی از نیروی فروش و بازاریابی شما هستند – رقابت سنگینی است . اگر از مشتریان خود تیمارداری نکنید ، دیگرانی هستند که این کار را انجام می دهند – در آن صورت ممکن است برای شما باردیگر فرصت تیمارداری وجود نداشته باشد.
بیزار کردن مشتری می تواند کوس (محصولات بد) شما را برسر هر کوچه و بازار به صدا درآورده و هرگونه سختکوشی در فروش و تبلیغات هوشمندانه شما را بی اثر سازد. پس به کارکنان اعتماد کنید و آنها را که برای جهت یابی مطالبات و نیازهای خود همواره به نوک هرم و نقطه بالای شرکت ها می نگرند ، کمک کنید و آنها را مسئول انجام کارهای مهم تری نمایید و ضمن پشتیبانی ، پاسخگوی نیازهایشان باشید . بدین گونه مسئولیت ها را در جای مناسب قرار داده اید (نزد آنانی که کار را انجام می دهند) .
تا اوایل دهه 1950 اكثرا تصور می شد كه عامل عمده و ریشه عقب ماندگی كشورهای در حال توسعه كمبود سرمایه های مادی و فیزیكی است در پرتو چنین طرز تفكر و پنداری ،این كشورها از راههای مختلف و با توسل به دوست و دشمن به كسب سرمایه می پرداختند كه این امر ،خود عوارض عدیده ای در تشدید وابستگی این كشورها و تخریب بنیانهای اقتصادی ،و سیاسی آنها
ایجاد نموده است .اما امروزه این حقیقت مسلم گشته كه تزریق مقادیر متنابهی از سرمایه های فیزیكی و مادی به این كشورها،لزوماً موجب تسریع روند توسعه آنها نشده است ،بلكه صرفاً كشورهائی كه از یك سازمان قوی و نهادهای اداری كارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی كارا و متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمایه فیزیكی و مادی را به نحو مناسب جذب و در تسریع روند توسعه و رشد به كار گیرند.
لذا امروزه از تاكید بر سرمایه گذاری بر روی سرمایه فیزیكی و مادی كاسته شده و بر سرمایه گذاری انسانی تاكید بیشتری می گردد و سرمایه گذاری انسانی و اعتلای كیفیت نیروی كار یكی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه است(پیمان:1374 ،129)
بنابر این نیروی انسانی و رفتار آن از آغاز قرن كنونی با گسترش فزاینده بررسی می شده است .كوششهای جدی در راستای افزایش بهره وری نیروی انسانی در كار بوده است. سرآغازاین كوششها تلاش تیلور (Tylor)در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی از زمانسنجی بود.دوره عرضه داشت شیوه های فرانك ولیلین گیلبرت(Frank and Lilian Gilberth) در زمینه ثبت الگوی حركت به منظور آسان سازی كار در خطوط مونتاژ ،در سالهای دهه 1930 و پس از آن فرار رسید؛و تجربه های بیدو(Bedau)را در بر گرفت كه در چارچوب آن،كارسنجی با معرفی مفاهیم ارزیابی سرعت كار كاركنان و ضرورت برقراری زمان مجاز رفع خستگی ممكن شد.نقطه اوج این روند برقراری خدمات ارزیابی كار و زمان در سازمانهای بزرگ بود كه راسل كاری(Russell Curry) آن را به طور نمونه در شركت آی، سی، آی، اجرا كرد.از آن پس تلاشهای گسترده درزمینه افزایش اثر بخشی نیروی انسانی انجام شده است.(جباری:1375 ،15)
كار،در آغاز بر مسائل مربوط به بهره برداری اثر بخش از نیروی انسانی در كارگاه متمركز بود ، رواج سازماندهی و روشهای صنعتی در سالهای دهه 1960 ارزیابی كار و زمان را به نظامهای اداری و دفتری می كشاند .به تازگی ،پژوهشهای نیروی انسانی به بررسی رفتار فرد ،به تنهایی یا در رابطه با گروه ،گرایش یافته است. افرادی كه سخت به كارشان راغب اند سهم بیشتری در اثر بخشی سازمان دارند. بررسیهای انجام شده نشان داده است كه برخوردارساختن افراد از هدف،تاكید ورزیدن بر اهداف سازمان و ضرورت وجود فرد در دستیابی به آنها و عرضه داشت شغلهای هدفمند برای ایجاد انگیزه درافراد لازم است. خلاصه اینكه ،كلید اثر بخشی سازمان ماشینی نیست ،بلكه انسان است.(جباری:1375 ،15)
ما می‌دانیم كه برای هر كاری و بخصوص هر تحقیقی نگاه كلی همه جانبه پیرامون همان مسئله یكی از الزامات اساسی است و یكی از اساسی‌ترین مسایل همه كشورها بعد از تامین امور معیشتی و امنیتی توجه به تعلیم و تربیت آنهاست و بخصوص در كشور ما كه صاحب مكتبی دینی و الهی هستیم و تاكیداتی كه دین اسلام در مورد یادگیری علم و بكارگیری آن در همه شئونات زندگی قائل است این مسئله از اهمیت بیشتری برخوردار است و هیچ قصوری در این مورد قابل توجیه نخواهد بود بنابراین ارزش آن را دارد كه همه امور مربوط با ریزبینی بیشتر و دقت موشكافانه مورد بررسی قرار گیرد و در همه زمینه‌ها از روشهای تازه و ابتكاری استفاده گردد.
امروزه هدف آموزش و پرورش تنها انتقال فرهنگ نسل گذشته به نسل آینده نیست. آموزش و پرورش باید در دانش‌آموزان قابلیتهایی را پرورش دهد كه افراد بتوانند با تجزیه و تحلیل پدیده‌ها، خود را با تحولات روزافزون جهان همگام سازند. ایجاد چنین نظامی در آموزش و پرورش نیاز به پژوهش، برنامه‌ریزی و استفاده از ابزارهای آموزش دارد كه بر جدیدترین اصول و موازین علمی استوار است.
گذشته از همه اینگونه مسائل و با نگاهی به امروز لازم می‌نماید كه مسائل تربیتی و آموزش و مدیریتی كشور ما دقیق‌تر بررسی گردد و «یكی از مسائل و مشكلات اساسی نظام آموزشی هر كشوری مدیریت آموزشگاه هااست این مساله هر ساله هزینه‌های سنگینی به بار می‌آورد و دورنمای پیشرفت و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی كشور ما را مبهم می‌نماید براساس مطالعات انجام شده این مشكل هر ساله در حال افزایش است و بسیاری از دانش‌آموزان و حت
ی دانشجویان نمی‌توانند از پس مواد و محتوای آموزشی طراحی و تدوین شده برآمده و یا آنها را در موعد مقرر به پایان رسانند. زمانی این مساله تاسف‌انگیزخواهد بود كه بدانیم بسیاری از این افراد ناتوانائیهای لازم برای كسب موفقیت دارند و موفق نمی‌شوند» (شریفی،1381: 1)
در سال 1378 بودجه جاری آموزش ابتدائی و راهنمائی به ترتیب 4007689 میلیون ریال و 2647596 میلیون ریال بوده است كه با توجه به اینكه تعداد دانش‌آموزان در مدارس ابتدائی 8287537 نفر و راهنمایی 5172516 نفر بود. از اعتبارات جاری سهم هر دانش‌آموز ابتدائی 483580 ریال و برای هر دانش‌آموز راهنمائی 511858 ریال است. با توجه به این داده‌ها و با توجه به جدول زیر كه تعداد مردودین مقاطع ابتدائی و راهنمایی در سال تحصیلی 79-1378 در آن ذكر شده است می‌توان نتیجه گرفت كه تاثیر مردودی بیش از یك میلیون دانش‌آموز باعث هدر رفتن 554571085500 ریال از بودجه آموزش و پرورش میشود.
17 توصیه مهم در مدیریت
1-در اشخاص میل به کار کردن را پدیدآورید.
باید سعی کرد که مردم با رضا و رغبت و خود کارانه به دنبال کارها بروند در حقیقت، رییس یک سازمان نباید نقش راننده را به عهده بگیرد. بلکه باید به رهبری بپردازد و نه اینکه با استفاده از قدرت اداری ،کارمندان را به کار وادارد که این تلاشی زودگذر خواهد بود . اما اگر رهبری به وجهی صحیح اعمال شود و مجریان به طیب خاطر از او پی روی کنند ، هدف مشترک و رضایت خاطر ، موجب تحرک و خودکاری میشود. البته راههای مختلفی برای این کار وجود دارند که در دنیای صنعتی به آن “فروش عقاید ” میگویند . یعنی اینکه رهبر برای عقیده خود خریدار دست و پا کند .
2- مستمع خوبی باشید.
گفته اند: “مستمع صاحب سخن را بر سر ذوق آورد “، رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف یا قوت اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواندآنها را تهییج کند که آزادانه گفت و گو کنند و سپس با کمال علاقه شنونده ی با حوصله و علاقه مندی برای شنیدن سخنان ایشان باشد.
باید که مدیران با سکوت و حوصله گفته ها را به گوش جان بپذیرند واز اعمال قدرت و سلطه جویی در بحث خودداری کنند. مثلا اگر هر دو باهم شروع به سخن کردند آن به که زیر دستان را بر خود مقدم بدارد.
3- به طور خصوصی انتقاد کنید.
هرگز از کارمندان در حضور دیگران وبه ویژه در نزد زیردستان او انتقاد نکنید که طبعا ایجاد مقاومت و ناراحتی میکند. که گفته اند:نصیحت (انتقاد)در پیشروی دیگران حکم سرزنش را دارد.
4- هرکسی که کاری را به پایان رسانید باید شخصا پاداش کارش را بگیرد.
اگر قرار شود که مدیر نتیجه ی کار و تلاش زیردستان را به حساب خود بگذارد همه نوآوریها از میان میرود و قبول مسئولیت به دشواری صورت میگیرد.دادن اعتبار به اشخاص در ازا زحمتهایی که کشیده اند مالاً پاداشی است که برای رهبری که چنین محیط سازنده ای را به وجود آورده است.
5- علاقه مندی خود را به کار زیردستان نشان بدهید.
در حقیقت باید دانست که درک “بنی آدم اعضای یک پیکرند” و علاقه مندی به کار زیردستان ، یکی از اصل های اولیه انسانی ، برخورد گرم ، خواندن اشخاص با اسم کوچک و با تظاهرات دوستانه ، مثل پیوستن به جمع همکاران فرودست به هنگام صرف نهار و پرس جو کردن از طرز کار ایشان و حتی تکرار مطالبی از قبیل : ” فلانی واقعاً کارت جالب است ، می بینم که با تلاشی که می کنی خسته شده ای ، چطور است فردا کمی استراحت کنی ؟ ” موجب می شود که کارمند به خود ببالد که کارش خیلی مهم است و راهبر سازمان با دیده ای باز و ضمیری روشن در کارها نظارت دارد و فارغ از سلامت جسم و روح زیردستان نیست.
6- میل باطنی خود را به صورت پیشنهاد عرضه کنید.
به جای تحکیم صریح و مستقیم ، میل باطنی خود را به صورت غیر مستقیم ظاهر کنید. مثلاً وقتی بگویید به نظر شما بهتر نیست که کار به این صورت باشد؟ ان وقت مطمئن باشید که مخاطب نه تنها متوجه منظور شما نخواهد شد ، سهل است که با علاقمندی و رغبت ، آن را خواهد پذیرفت و حتی از آن حمایت خواهد کرد.
7- وقتی پیشنهادی دارید و یا حتی دستوری می دهید، باید مطمئن باشید که دلایل آن را نیز می توانید ابراز بدارید.
ادامه خواندن مقاله در مورد روشهاي مديريت و راههاي موفقيت در مديريت
نوشته مقاله در مورد روشهاي مديريت و راههاي موفقيت در مديريت اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.