nx دارای 117 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات
مقدمه سازمانها ، تشكل ها ی انسانی بوده كه به منظور انجا م كار در راستای اهدافی خاص تحقق می یابند . گرچه در جهان پویای امروز سازمانها ، با فن آوریهای نوین مواجه بوده اما هنوز از انسان بی نیاز نبوده و توسط انسانها برنامه ریزی شده و اداره می گردند . از این رو این منبع اساسی سازمان باید اداره شود ، پرورش گردد، رشد یابد و امكانات و تسهیلات رفاهی او و خانواده اش فراهم آید.
در نگاه جدید مدیریت اداره انسانی ، انسان به عنوان كلیدی ترین عنصر و نه به عنوان یكی از منابع نگریسته می شود كه نه فقط باید به اداره او در درون سازمان پرداخت بلكه باید محیط فرهنگی ، اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی اورا لحاظ نمود ، تا بتوان به درستی توان اورا در خدمت اهداف سازمان قرار داد .موفقیت هر سازمان بستگی به تخصیص به كار گیری مناسب ابزار ، تجهیزات ، پول ، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امكان پذیر خواهد بود كه این سازمانها بتوانند مهارت ها ، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی كارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به كار گیرند (1)اگر به انسان بیش از سایر عوامل توجه شود ،توفیق در ارتقای بهره وری نیز بیشتر خواهد بود . برخی از صاحبنظران در ارتقای بهره وری نقش كلیدی و محوری را برای انسان قائل شده اند ، چراكه تنها انسان است كه با افزایش انگیزه ها می تواند كمیت و كیفیت كار خودرا ارتقا ء داده ، طرح های جدید ارائه و با خلاقیت خود مشكلات را ازپیش راه بردارد ، بر نیروی كار خود بیفزاید و راه های كاهش هزینه را بیابد و در حقیقت عاملی است كه می تواند تغییراتی در خود و محیط اطراف به وجود آورد .(2)
بیان موضوع دو عا مل اساسی در اعمال مد یریت عبارتند از انسان و نظام های عملیاتی سازمان . از آنجا كه نظام های عملیاتی توسط انسا نها به اجرا در می آیند ، بنا بر این می توان به درستی ادعا نمود كه مهم ترین سرمایه سازمانها همان نیروی انسانی آن است . توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه ، سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است .اكنون مدیران هوشمند آگاهند كه هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء نیروی انسانی سرمایه گذاری كنند موفقیت ، كارآیی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین كرده اند . اگر یكی از مهمترین ابداعات قرن حاضر را سازما نهای نوین بدانیم
، توفیق این سازمانها در گرو استفاده موثر از منابع و تركیب كار آمد آن در اجرای راهبرد های سازمانی آنها است.محور هر راهبرد و سیاست سازمانی و هر گونه بهره گیری از منابع ، افراد سازمان هستند . موفقیت یا شكست یك سازما ن بستگی كامل به چگونگی جذب و نگهداری منابع انسانی آن دارد .(3)
از نظر مدیریت ، نیروی انسانی راضی ، به خاطر كاهش غیبت و( نیز از آن جهت كه سلامت افراد به سبب كاهش هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد )باعث افزایش بازدهی خواهد شد . فراتر از اینكه به طور كلی جامعه از این پدیده سود فراوان می برد.كارگران راضی ، شادابی و مسرت را از سازمان به خانه وجامعه منتقل می كنند. (4)نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می شود كه مجموعاً می توان آنهارا به دو دسته تقسیم نمود . 1- مواردی كه بیشتر در رابطه با تندرستی و حفظ سلامت جسمی كاركنان است از جمله اقدامات بهداشتی و حفا ظتی ، تربیت بدنی ، خدمات درمانی و نظیر اینها . 2- مواردی كه تقویت كننده روحیه و حفظ شئون انسانی كاركنان می گردد كه این عوامل عمدتاً جنبه روانی معنوی ، ارزشی و اعتقادی دارند.(5)
از سوی دیگر در تحقیق حاضر بحث مربوط به جبران خدمات كاركنان مطرح است كه تاثیر بسزایی در نگهداری نیروی انسانی در سازمانها دارد .یكی از وظایف مهمی كه مدیران منابع انسانی جهت اداره كاركنان با آن مواجه می باشند طرح برقراری نظام جبران خدما ت كارا است . این نظام كه به منظورهای متفاوتی طراحی می گردد ، هدف عمده اش ارائه حقو ق و دستمزد منصفانه ، تعادل در پرداختها ، مزایا و پاداش برای همه كاركنان در یك بازار رقابتی است ، به گونه ای كه سازمان را در نگهداری نیروهای موثر خود موفق نشان دهد .(6)به همین دلیل پژوهش حاضر به موضوع شناسایی عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خد ما ت در شركت بهره برداری از شبكه های آبیاری گتوند می پردازد.
اهمیت موضوع نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان حقیقتی است كه امروزه از نظر هیچكس پوشیده نیست . نقش و جایگاه این منبع سرشار و توانمندیهای بی نظیر او ، حیات و دوام سازمانها را در گرو جلب رضایت و توجه افزونتر به خود نهاده است .یكی از نخستین وظایف مدیرا ن ایجاد انگیزه در كاركنان و توجه به نیازهای آنان است . به گونه ای كه عملكرد آنان به بالاترین سطح ممكن برسد و برای تحق
ق اثر بخشی اهداف فردی و سازمانی كوشش كنند . ودر نهایت باعث كاهش غیبت ، ترك خدمت و جابجایی در سازمان شوند .یكی دیگر از وظایف مدیریت منابع انسانی اداره نظام جبران خدمات می باشد. مدیران می توانند به منظور نظارت و تاثیر گذاری بررفتار افراد سازمان و افزایش بهره وری فردی و سازمانی ، از طراحی مناسب نظام جبران خدمات استفاده كنند.نظام جبران خدمات مناسب می تواند به جذب و حفظ و پرورش نیروی انسانی منجر گردد. به طور كلی هرجا سخن از تناسب نظام جبران خدمات مطرح می گردد ، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش می آید . لذا با توجه به نقش وتاثیر نظام مذكور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره وری لازم است مدیران توجه لازم را برای طراحی مناسب آن داشته باشند (7)اهداف تحقیق اهداف اساسی این تحقیق به طور كلی عبارتند از:1- شناسایی عوامل نگهداری نیروی انسانی در شركت بهره برداری از شبكه های آبیاری گتوند .2- بررسی وضعیت موجود جبران خدمات كاركنان در شركت بهره برداری از شبكه های آبیاری گتوند .
بنابراین شناسایی عوامل نگهداری نیروی انسانی و بررسی وضعیت موجود جبران خدمات در شركت بهره برداری از شبكه های آبیاری گتوند بسیار كاربردی است .از آنجاكه فعالیت شركت در منطقه تامین كننده آب بخش صنعت و كشاورزی است و نیروی انسانی عامل مهمی در رسیدن به اهداف شركت می باشد موضوع تحقیق از اهمیت بالایی برخودار است .
انگیزه انتخاب موضوع یكی از منابع ارزشمند هر سازمانی نیروی انسانی شاغل در آن سازمان است ، لذا بررسی نیازها و مشكلات این سرمایه های با ارز ش در سازمانها دارای اهمیت ویژه ای می باشد . نظر به اینكه شركت بهره برداری از شبكه های آبیاری گتوند در یكی از مناطق محروم خوزستان فعالیت دارد برای جذب و نگهداری نیروی متخصص با مشكل مواجه بوده است، بدین جهت شناسایی عوامل موثر نگهداری نیروی انسانی و بررسی و
ضعیت جبران خدمات و ارائه پیشنهادات مناسب در این رابطه می تواند باعث جذب نیروهای جدید و شایسته و تثبیت و ترغیب نیروهای موجود در شركت شود .با عنایت به اینكه اینجانب در شركت بهره برداری از شبكه های آبیاری گتوند اشتغال دارم بر آن شدم تا با آگاهی از محدودیتها و مشكلات شركت، و با توجه به عوامل نگهدارنده نیروی انسانی مورد نظر كاركنان ، زمینه را برای ایفای نقش فعالاتر آنها در راستای اهداف شركت فراهم سازم .
قلمرو تحقیق مباحث مربوط مربوط به جذب ، نگهداری و جبران خدمات نیروی انسانی ، در قلمرو موضوعی ، در حیطه مدیریت منابع انسانی می باشد . نگهدار ی عمدتاً به مسائل انگیزش می پردازد این مسائل شامل خدمات رفاهی ، بهداشتی ، ایمنی شغل ، فوق العاده شغل، ارتقاء ، تشویق و… می باشد.قلمرو مكانی این تحقیق شركت بهره برداری از شبكه های آبیاری گتوند را شامل می شود. از آنجاكه در تحقیق حاضر گرد آوری اطلاعات اطلاعات از مهر 83 آغاز گردیده است ، قلمرو زمانی آنرا می توان از نیمه دوم سال 83 تعریف نمود.
سؤالهای تحقیق با بررسی بعمل آمده سؤالهای زیر به عنوان مهمترین سؤالات در راستای اهداف پژوهش مطرح می باشند .1- عوامل مؤثر در نگهداری نیروی انسانی در شركت بهره برداری از شبكه های آبیاری گتوند كدامند ؟2- وضعیت موجود جبران خدمات برای كاركنان در شركت بهره برداری از شبكه های آبیاری گتوند چگونه است ؟
به منظور پاسخگویی به سؤالات فوق ابتدادر فصل دوم به بررسی نظریه ها و پیشینه تحقیق می پردازیم . در فصل سوم طرح تحقیق مورد بحث واقع می شود و در فصل چهارم اطلاعات لازم جمع آوری ، طبقه بند ی ، و تجز یه و تحلیل می شوند . و در فص
ل پا یانی ( پنجم) به یافته های تحقیق كه اساس پیشنهادات را تشكیل می دهند اشاره خواهد شد.
تعریف متغیرها1-نگهداری: نگهداری كاركنان ، فرایند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می نماید.(8)2-كاركنان : به مجموعه افرادی اطلاق می شود كه در یك مؤسسه فعالیت دارند . در تحقیق حاضر منظور از كاركنان كلیه افرادی هستند كه در بخش های شغلی 10000 ، 20000، 30000 و 40000 انجام وظیفه می نمایند.3-بخش شغلی:عبارتست از یك یا چند رشته شغل كه با یكدیگر از لحاظ طبیعت و نوع وظایف مشابهت داشته باشند و كلی ترین واحد تقسیم بندی وظایف شركت از لحاظ نوع و طبیعت وظایف تعیین شده است (9).1- بخش 10000 : مشاغل نیمه تخصصی اداری و مالی و دفتری با مدرك تحصیلی كمتر از دیپلم ، دیپلم و فوق دیپلم .2- بخش 20000 : مشاغل نیمه تخصصی فنی ( تكنیسین ها ) با مدرك تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم 3- بخش 30000 : مشاغل كارشناسی و تخصصی اداری و مالی با مدرك تحصیلی لیسانس و بالاتر4- بخش 40000 : مشاغل كارشناسی و تخصصی مدیریت فنی و مهندسی با مدرك تحصیلی لیسانس و بالاتر.4- سازمان :سازمان عبارتست از فرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین (10)5-جبران خدمات : به هرنوع دریافت وارزشی اطلاق می گردد كه كارفرما یا سازمان در قبال انجام كار افراد پرداخت یا ایجاد می كند ، جبران خدماتی كه سازمان تامین می كند شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیر مالی می گردد. (11)
پی نوشت های فصل اول1)سید رضا سید جوادین ، مدیریت منابع انسانی و امور كاركنان ، چاپ اول (تهران: نشر نگاه دانش ، 1381)، صفحه 4
2) عباسعلی حاج كریمی وحسن رنگریز، مدیریت منابع انسانی، چاپ اول (تهران: مؤلفین ، 1378 ) ، صفحه الف3) نسرین جزنی، مدیریت منابع انسانی،چاپ دوم(تهران:نشرنی،1378)،صفحه5 4)استیفن پی رابینز،رفتار سازمانی،ترجمه علی پارسائیان وسید محمداعرابی،جلد اول،چاپ پنجم(تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی ،1381)،صفحه310 5)ناصرمیرسپاسی،مدیریت استراتژیك منابع انسانی و روابط كار،چاپ بیست ویكم(تهران: انتشارات میر،1381)،صفحه 2836)سید رضا سید جوادین ، تاثیر جبران خدمات در نگهداری نیروی انسانی،فصلنامه دانش مدیریت(دانشكده علوم اداری و مدیریت بازرگانی،شماره 26،پاییز1373)،صفحه 50 7)حسن زارعی متین،مدیریت منابع انسانی،چاپ اول (قم:مركزانتشارات دفترتبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم1379)،صفحه1778)سیدرضا سید جوادین، مدیریت منابع انسانی و اموركاركنان، صفحه610 9)عباس رضایی ملك و گروه دیگر از كارشناسان صنعت آب و برق ، نظام پرداخت حقوق ومزایای كارمندان شركتهای تابعه وزارت نیرو،چاپ اول (تهران : سازمان سازندگی و آموزش وزارت نیرو،1379)10)مهدی ایران نژاد پاریزی و پرویز ساسان گهر،سازمان و مدیریت ازتئوری تا عمل ،چاپ پنجم (تهران :موسسه عالی بانكداری ایران،1380)،صفحه2311)حسن زارعی متین،مدیریت منابع انسانی، صفحه177
مقدمه فصل دوم كه در واقع مبانی نظری و ادبیات تحقیق را شامل می شود در دو بخش ارائه میگردد :بخش اول : مبانی نظری كه در این بخش سه مقوله مهم و اثر گذار بر نگهداشت نیروی انسانی را مورد بحث قرار می دهد .الف) مدیریت منابع انسانی : ماهیت ، اهداف ، وظایف و فعالیتهای آن مطرح خواهد شد ب)نظام نگهداری منابع انسانی : از جمله نظریه های بهداشت ، انگیزش، رضایت و عدم رضایت از كار در نگهدار ی نیروی انسانی همچنین مسایل ایمنی و بهداشت ، امنیت و مسیر پیشرفت شغلی و ارزیابی عملكرد كاركنان مورد بحث قرار می گیرد ج)نظام جبران خدمات : كه شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیر مالی است از دیگر موضوعات مورد مطالعه در این بخش می باشد .
بخش دوم :به معرفی شركت بهره برداری ازشبكه های آبیاری گتوند كه سازمان مورد بررسی این پژوهش می باشد پرداخته می شود . آشنایی با تاریخچه سد و شبكه ، نحوه تأسیس ، وظایف و اهداف ، حدود جغرافیایی سد و شبكه آبیاری ، آب و هوای مناطق عملیاتی ، كیفیت اراضی شبكه ها و نوع محصولات ، وسعت شبكه آبیاری ، ظرفیت كانالها ، مشخصات فیزیكی سد انحرافی و شبكه های آبیاری ، میزان آب تحویلی به مشتركین ، ساختار و نظام نگهداشت نیروی انسانی شركت از جمله مطالبی است كه در این بخش به نگارش در آمده است .
بخش اول : مبانی نظری ماهیت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت ، و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف كرده اند . منظور از منابع انسانی یك سازمان تمام افرادی است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول به كارند .منظور از سازمان ، تشكیلات بزرگ یا كوچكی است كه به مقصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف مشخص بوجود آمده است . در تقسیم بندی سازمان ، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید ، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه ای معین واگذار گردیده است.این حوزه ممكن است مستقیماً تحت نظر ریاست سازمان باشد یا اینكه با واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد و دارای وظایفی كاملاً تخصصی است كه نقش مهمی در موقعیت سازمان دارد . اما از آنجا كه سازمان به دست انسان طراحی و اداره می شود و انسانهای شاغل در كل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند ، مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یك حوزه تخصصی محدود شود . در نتیجه تصمیمات و عملكرد مسئولان امور منابع انسانی در كلیه سطوح سازمانی و به تبع آن در عملكرد كلی سازمان تاثیر می گذارد .باوجود اهمیت آشكار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوء تعبیرهایی دربارماهیت واقعی ، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است. یكی از دلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف در سازمان است ، زیرا تاچندی پیش نیازی به جدا كردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای بخصوص با مجمو عه ای از وظایف تخصصی به این منظور احساس نمی شد و در واقع مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .دلیل دوم ومهمتر اینكه انسان موجودی زنده است كه قادر به تفكر ، قضاوت و تصمیم گیری است و ماده ای بی جا ن نیست كه برا حتی در دست دیگران شكل گیرد . به همین جهت
خواسته ها ، اهداف و آمال نیرو های شاغل همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت كاركنا ن و تصمیمات مهمی كه درباره آنها گرفته می شود منشاء دشواریها و كنشهایی است كه در امر اداره و كنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل دانشمندان علوم انسانی هرگز نتونسته اند واكنشها و رفتارهای انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی به طور دقیق پیش بینی كنند.علاوه بر ویژگیهای فردی و شخصیتی انسان ، مسائلی كه تجمع انسانها پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود می آورد، برپیچید گی موضوع افزوده، اداره وكنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد. (1)اهداف مدیریت منابع انسانی هدفهای مدیریت منابع انسانی از هدف های كلی سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانی جزئی از مد یریت سازمان را تشكیل می دهد . دانش مدیریت منابع انسانی با پی جویی اهداف زیر در راستای اهداف كلی سازمان گام بر می دارد: الف) : تامین نیروی انسانی مورد نیاز ب): پرورش و توسعه توانا یی ها و انگیزه نیروی انسانی
ج): حفظ و نگهداری نیروی انسانی شایسته از طریق برقراری نظام پرداخت مناسب و متعادل و انگیزه ای .د): جلب رضایت كاركنان و ایجاد همسوئی لازم بین اهداف فردی و سازمانی از طریق توجه به نیاز های سطوح بالای انسانی و بهبود زندگی شغلی.مدیر منابع انسانی با توجه به ا هداف فوق ، مدیران اجرایی و سازمان را در دستیابی به اهداف و ماموریت سازمان یاری می كند .بدون تحقق اهدا ف مذكور ، سازمان ها نمی توانند هدفها ی خود را جامه عمل بپوشانند و بر اساس مطالعات صاحب نظران مدیریت ، اهمیت اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی فزاینده است . سازمان هایی كه نتوانسته اند در این زمینه موفقیت لازم را كسب كنند از صحنه فعالیت محو شده اند .(2)
وظایف و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی وظایف و فعالیتهای اساسی مدیریت امور كاركنا ن و منابع انسانی را می توان در تقسیم بندی ذیل جا داد: 1)برنامه ریزی و پیش بینی نیازها ی سازمان به منابع انسانی 2) پیدا كردن كاركنان 3) ارز یابی رفتار كاركنان و پرداخت مزد 4) پرورش و بالا بردن ظرفیت كار انسانی 5) بر پا داشتن و تقویت پیوندهای اثر بخش بین كاركنان و مدیریتسه وظیفه اخیر در رابطه مستقیم با موضوع نگهداشت نیروی انسانی می باشند كه در اینجا به شرح كو تاهی از آنها می پردازیم (3)
1) ارزیابی و جبران خدمات كاركنان پس از آنكه كاركنان به كار گمارده شدند لازم است كه چگونگی كار آنان تعیین گردد و بر آن پایه به آنان حقوق ویا دستمزد پرداخت شود . اگر خدمت كاركنان رضایت بخش نباشد باید علت آن روشن شود . روشن شدن علت ممكن است نیاز به دگرگون كردن سا
ختار نظام حقوق و مزایا ، ضرورت آموزش كارمندان و لزوم ایجاد نوعی انگیزش را نشان می دهد. برای رسیدن به چنین هدفهایی ، این وظیفه چند فعالیت توام با ارزیابی و چند فعالیت توام با جبران خدمت را در بر می گیرد.2) بالا بردن توان انسانی دوزمینه مدیریت امور كاركنان و منابع انسانی كه به تازگی به آنها توجه فراوان می شود عبارتند از : 1) تعیین طراحی ، و به كار بستن برنامه های آموزش و پرورش ( بالنده كردن ) كاركنان برای بالابردن توانایی عملكرد و رشد آنان .
2) بهبود بخشیدن به محیط كار بویژه در زمینه كیفیت زندگی كاری و به كار بستن برنامه های بهبو د و بهره وری.3)برپا داشتن و پیش بردن روابط صنعتی كارساز هر سازمانی با ید از كاركنان خود به خوبی نگهداری كند، و به درستی آنان را پاداش دهد و اوضاعی را پدید آورد كه آنان به ماندن در آنجا دلبسته شوند . برای پدید آوردن و نگهداری روابط كاری اثر بخش با كاركنان هر سازمانی باید:1) محیط كار را چنان بهبود بخشد كه تندرستی و ایمنی كاركنان به بهترین وجه تامین شود 2) حقوق كاركنان را باز شناسد و پاس بدارد .3) دلایل پیوستن كاركنان را به اتحادیه و نیز وظایف و ساختار اتحادیه را به خوبی بشناسد تا بتواند با كاركنان و سازمانهایی كه از سوی آنان نمایندگی دارند به خوبی مذاكره كند و شكایتهای كاركنان و سازمانی را كه نماینده آنهاست حل و فصل كند .روابط منظومه ای وظایف و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی می توان پنج وظیفه اساسی مدیریت منابع انسانی رادر روابط منظومه ای با یكدیگر در نظر بگیریم ، بدین معنی كه هر پنج وظیفه را یك واحد به شمار آوریم كه به ضرورت به هم پیوسته اند تا به تامین چهار هدف عمده مدیریت امور كاركنان و منابع انسانی كار ساز كه در پی می آیند یاری دهند :1) جلب كردن كارجویان شایسته 2) نگهداری كاركنان مطلوب 3) ایجاد انگیزه برای كاركنان4) یاری دادن به كاركنان برای رشد، بالندگی و شكوفا كردن استعداد هایشاناین روابط در در نمودار 1-2 نشان داده شده اند برای اجرا ی
موفقیت آمیز هریك از آنها باید دیگر وظیفه ها و فعالیتها را در نظر گرفت.(4)
نمودار 1-2 روابط منظومه ای میان چندین وظیفه ، فعالیت و هدف مدیریت امور كاركنان و منابع انسانی
مأخذ:كتاب مدبریت امور كاركنان و منابع انسانی ، شیمون آل دولان و رندال اس شولر ، مترجمان محمدعلی طوسی ومحمد صائبی صفحه 35
در همان حالی كه وظایف و فعالیتهای مدیریت امور كاركنان و منابع انسانی ممكن است به دستیابی اهداف چهار گانه عمده یاری دهند ، هریك ممكن است در خدمت سه مقصود استرا تژیكی ( بهره وری ،كیفیت زندگی كاری و پیروی از قانون ) قرار گیرد و در نتیجه با هدفها ی بنیانی سازمان سازگار باشد .این روابط در نمودار 2-2 نشان داده شده است .(5)
نمودار 2-2 : روابط میان وظیفه ها و فعالیتها ،هدفها و مقصودهای راهبردی مدیریت امور كاركنان و منابع انسانی با هدفهای بنیانی سازمان
مأخذ:كتاب مدبریت امور كاركنان و منابع انسانی ، شیمون آل دولان و رندال اس شولر ، مترجمان محمدعلی طوسی ومحمد صائبی صفحه 35 نظام نگهداری منابع انسانی نگهداری كاركنان سازمانها به ویژه نگهداری مدیران، ابعاد وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای در یافتی، یا تامین بهداشت و ایمنی در محیط كا
ر دارد .ضمناً نباید چنین تصور شود كه توقعات كاركنان از سازمانهایشان در همه جاو در هر فضای كاری یكسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد .تصور هر فضای فرهنگی از كیفیت زندگی كاری (QWL1 )تصویر ویژه ای است كه مدیرا ن باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند . زمانی كه از امور مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی در یك سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پی
چیده ای كه نیازها و تمایلات فردی ، گروهی و سازمانی را بوجود می آورد و تفاوتهای فردی و گروهی در تعبیر از شرایط كار با كیفیت مورد توجه قرار گیرد و انسانها با تمام ابعاد وجودشان در رابطه با كار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرارگیرند نگاه به انسان به عنوان یك سیستم یا جزیی از یك سیستم كاری نباید این تصور را بوجود آورد كه می توان انسان را مانند یك سیستم مكانیكی مورد مطالعه قرار دادبلكه شناخت ابعاد نا ملموس انسان است كه نگهداری اورا دشوار می سازد .مقوله نگهداری نیروی انسانی معمولاً جدا ازتدابیر كاربرد موثر منابع انسانـی به كـار می رود و توجیه این مطلب تا حـدی متاثر از نظـریه دو عاملـی هرز برگ می باشد .بدین معنی كه عوامل نگهدارنده كاركنان تا حدی با عوامل بر انگیزاننده متفاوت است . در عین حال عوامل نگهدارنده ( بهداشتی ) در همه جوامع و در همه سازمانها همان عواملی كه مورد نظرهرز برگ بوده است ، نخواهد بود و بر حسب اینكه فرهنگ جوامع و فرهنگ سازمانها مجهز به چه باورها و ارزشهای مشتركی باشد عوامل نگهدارنده و برانگیزاننده متفاوتند . آنچه كه در طراحی نظام نگهداری منابع انسانی حائز اهمیت است همسوئی تدابیر و راهبردهای نظام نگهداری با اهداف و راهبردهای سازمان می باشد (6) نمودار 3-2 نمایی از نظام نگهداری منابع انسانی را ارائه می دهد.
qulity work life -1
فرایند نگهداری
فرایند نگهداری
پیش داد FeedForWord
باز داد FeedbaK
نمودار 3-2 : نظام نگهداری منابع انسانی
مأخذ : كتاب مدیریت استراتژیك منابع انسانی و روابط كار ، ناصر میر سپاسی صفحه 285
اثرات رضایت و عدم رضایت از كار در نگهداری منابع انسانی
از جمله تلاشهای مدیریت در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی ایجاد رضایت در كاركنان و جلوگیری از عدم رضایت آنهاست . در این زمینه نظرات و پژوهشهای مختلف مطرح است در اینجا تنها به نظریات و یافته هایی اشاره می شود كه در رابطه با نگهداری منابع انسانی است .
بر اساس نظریه بهداشت سازمانی ( نظریه بهداشت – انگیزش) اقدامات مدیریت در جهت اداره كاركنان را می توان به دو دسته تقسیم نمود:1- اقداماتی كه باعث كاهش عدم رضایت كاركنان می شود .2- اقداماتی كه باعث رضایت كاركنان می شود .بر اساس نظریه فوق اقداماتی كه باعث كاهش عدم رضایت كاركنان می شود عامل ایجاد بهداشت سازمانی و اقداماتی كه ایجاد رضایت می كنند عامل انگیزه كار بیشتر و بهتر است.از جمله اقداماتی كه عامل كاهش عدم رضایت دانسته شده : علاوه بر كفایت نسبی حقوق و دستمزد ، رفع نواقص خط مشی های سازمانی ، بهبود رفتار مدیران و سر پرستان ، ایجاد ارتباط صحیح بین كاركنان ، ترمیم و بهسازی محیط خدمت و تسهیلات كار را می توان نام برد. نمودار 4-2 نقش عوامل بهداشتی و انگیزشی را در رضایت و نارضایتی كاركنان نشان می دهد .
عوامل انگیزشی عوامل انگیزشی وجود ندارند وجود دارند
عوامل بهداشتی وجوددارد عوامل بهداشتی وجود ندارد
نمودار 4-2 : نقش عوامل بهداشتی – انگیزشی در رضایت و عدم رضایت كاركنان
مأخذ : كتاب سازمان و مدیریت رویكردی پژوهشی سید محمد مقیمی صفحه 338 در تأیید یا رد نظریه فوق بحث ها و یافته های مختلف وجود دار د . بعضی از یافته ها این نظریه را كاملاً تأیید نمی كنند. با این همه تئوری مزبور در بین صاحب نظران از اعتبار ویژه ای برخوردار است و كاملاً بجاست كه این تئوری و نظریه های مشابه آن در جوامع مختلف نیز مورد ارزیابی قرار گیرد و میزان اعتبار آن در سایر فرهنگ ها مشخص گردد. نتیجه حاصل از ارائه نظریه فوق اینكه همبستگی مستقیم و مثبتی بین عامل رضایت و تداوم خدمت كاركنان در سازمان وجود دارد . به عبارت دیگر هر قدر درجه رضایت كاركنان از شرایط كارشان بیشتر باشد امكان اینكه محل كار خود را ترك كنند كمتر و هر قدر نارضایتی بیشتر باشد غیبت ، استعفاء و گریز از مؤسسه بیشتر خواهد شد.ضمناً نباید تصور شود كه همه افرادی كه سازمان را ترك نمی كنند وجودشان برای سازمان مفید است. براساس پژوهش های انجام شده می توان گفت بدترین عناصر هر سازمان افرادی هستند كه رضایت شغلی ندارند ولی اجبار آنهارا وادار به ماند
ن در سازمان نموده است.. براساس این نوع تحقیقات كار كنان را به چهار دسته به شرح جدول 1-2 تقسیم بندی می كنند (در این تقسیم بندی شرایط محیطی به محیط درون سازما نی و برون سازمانی اطلاق شده است) .(7)جدول 1-2: طبقه بند ی افرادی كه در سازمان ها كار می كنند دارند رضایت شغلی ندارند در سازمان باقی می مانند و با علاقه كار می كنند در سازمان می مانند چون مجبورند كه بمانند
در سازمان باقی می مانند و توقع مساعد تر شدن محیط را دارند سازمان را ترك می كنند
مأخذ: كتاب مدیریت استراتژیك منابع انسانی و روابط كار ، ناصر میر سپاسی صفحه 326نظام جبران خدمات یكی از مهمترین وظایف مدیرا ن منابع انسانی طراحی و اجراء سیستم های جبران خدمات نیروی انسانی می باشد . این سیستم ها برای اهداف بسیاری طراحی می گردند و هدف اولیه آنان ارائه جبران خدمات عادلانه و مناسب به نیروی انسانی سازمان است . جبران خدمات بایستی مرتبط با انجام وظایف سازمانی نیروی انسانی باشد ، چراكه اساساً این یك مبادله نسبی به شمار می آید . نیروی انسانی زحمات خود را با پاداش ها ی ما لی و غیر ما لی معاوضه می نمایند، علاوه براین برنامه ریزی در خصوص جبران خدمات نیروی انسانی بایستی به صورتی باشد كه عدالت را به همه كاركنان ارائه نماید و در عین حال به سازمان اجازه دهد كه در بازار به طور رقابتی بماند .(8)تعریف جبران خدمات جبران خدمات عبارتست از همه شكل های پرداخت مالی و غیر مالی كه در ازای خدمات محسوس كاركنان توسط آنها در یافت می شود .(9)اهداف جبران خدمات (10)اهداف اصلی جبران خدمات را می توان حفظ كیفیت كار نیروی انسانی، درصحنه نگهداشتن آنان در سطح سازمان و بر انگیختن آنان به انجام وظایف دانست . بعضی از صاحب نظران اهداف جبران خدمت را تحت عناوین زیر مطرح می نمایند . 1- قانونی بودن جبران خدمات نیروی كار بایستی با قوانین و مقررات كل كشور ، مصوبات دولت و مجلس و قانون كار سازگار باشد .2-تأمین و امنیت در كار جبران خدمات نیروی كار باید به نحوی تنظیم شود كه نیروی كار به احساس و امنیت ناشی از كار دست یابد چرا كه در صورت نداشتن احساس امنیت در كار ، ایجاد استرس شده و سازمان را از اهداف كلان دور خواهد نمود.
3-انگیزش
یكی از متداولترین عوامل انگیزش برای جبران خدمات نیروی انسانی پاداش نقدی است. منظور از پاداش های نقدی همان جبران خدمات مالی مستقیم است كه مدیران منابع انسانی بایستی در به انگیزش در آوردن نیروی انسانی اهمیت قائل شوند .4-تعادل در جبران خدمات منظور از تعادل در جبران خدمات این است كه ورودی نیروی كار با خروجی او هماهنگ و سازگار باشد . در غیر اینصورت نیروی كار فعال نبوده و اثـر بخشی لازم بـرای سازمـان نخواهد داشت . 5-حد كفایت پرداخت ها منظور از حد كفایت پرداخت ها در جبران خدمات نیروی كار این است كه سیستم حقوق و دستمزد سازمان به نحوی باشد كه در تثبیت نیرو ی كارنقش فعالی داشته باشد6-مسئولیت اجتماعیاز آنجائیكه سازمانها جهت پاسخگویی به مسئو لیت اجتماعی كه جامعه از آنان انتظار دارند، نیا زمند ارائه با كیفیت كالا و خدمات می باشند ، می بایستی از نیروی كار كارا واثر بخش استفاده نمایند. 7-داشتن هزینه بهینه و سود اثر بخش جبران خدمات نیروی كار باید از سیستمی برخوردار باشد كه بتواند با داشتن حمایت های مالی در پیش بینی در آمدها و برآورد هزینه ها با مشكل مواجه نشود .8-كیفیت زندگی كاری منظور از كیفیت زندگی كاری اهمیت و ارزش قائل شدن به فعالیت های نیروی كار در محیط كاری می باشد . این برنامه ریزی بایستی به گونه ای تنظیم گردد كه از گرایش نیروی كار به مفسده های مالی و اخلاقی و … جلوگیری نماید . مدل جبران خدمات در نمودار 5-2 به و ضوح نشان داده شده است .
محیط خارجی محیط داخلیجبران خدمات
نمودار 5-2 : مدل جبران خدمات نیروی انسانی
مأخذ : كتاب مدیریت منابع انسانی ، عباسعلی حاجی كریمی و حسن رنگریز صفحه 333
مزایای بیمه موضوع بیمه ، یك مسئولیت مدنی تأمین و ج
بران خسارت هایی است كه بر اثر تقصیر و خطا یا فعا لیت های مخاطره انگیز یك شخص متوجه اشخاص دیگر می گردد. ولی بیشتر انسان ها خود به تنهایی نمی توانند از عهده خساراتی ناخواسته كه به دیگرا ن وارد آورد ه اند باشند . در حقیقت می توان گفت كه بیمه نوعی امنیت خاطر برای انسان است . بیمه عملی است كه به موجب آن بیمه گذار با پرداخت مبلغی قرار دادی را با بیمه گر منعقد می كند تا در صورت وقوع مفاد قرار داد ، بتواند خسـارت خودرا از بیمه گر طلب كند . بنا براین در كشور ما اكثر كار فرمایان برای امنیت اقتصادی كاركنان وخا نواده های آنان در زمان بیماری ، بیكاری ، از كار فتادگی ، مرگ، شهادت و… قراردادهایی را با بیمـــــه می بندند كه درصدی از هزینه آن با كارفرما و در صدی با كاركنان خواهد بود . بیمه هایی كه معمولاً در ایرا ن برای كاركنان در نظر گرفته می شود ازاین قرارند (11)– بیمه عمر– بیمه نقص عضو– بیمه بیكاری – بیمه سوانح از كار افتادگی – بیمه از كار افتادگی– بیمه خدمات درمانی – بیمه حریق – بیمه سرقت – بیمه بینایی– بیمه دندان و خدمات دندانپزشكی – بیمه بیماریهای روانی – بیمه باز نشستگی
بیمه عمر از انواع بیمه های كاركنان است كه از زمان پیشین برای كاركنان در نظر گرفته می شده است ، بیمه عمر كه بصورت گروهی برای كاركنان یك سازمان در نظر گرفته می شود ، معمولاً اقتصادی تر از بیمه عمر انفرادی است . بنابراین سازما نها ، با ارائه بیمه عمر گروهی در حقیقت كاركنان خود را از دلواپسی در مورد خانواده هایشان رها ساخته و به آنان این اطمینان را می دهند كه پس از مرگ آنها نیز ، زندگی اقتصادی خانواده آشفته نخ
واهد شد.(12)بیمه بیكاری بیمه بیكاری در حقیقت یك اقدام حمایت كننده ازكاركنان است كه به منظور ایجاد امنیت اقتصادی ، برای عوامل كار در زمان بیكاری در نظر گرفته شده است . بیكاری ممكن است به دلایل گو نا گونی بوجود آید و باعث اخراج یا بیكاری عوامل كار گردد.(13)وجود مزایای بیمـه بیكاری بدین معنـی نیست كه همـه كاركنان اخـراجی از آن بهره منـد می شوند ، بلكه تنها به كسانی تعلق می گیرد كه مقصر اصلی اخراج خودشان نبوده اند.(14)
بیمه از كار افتادگیزمانی كه یك شاغل برای مدتی طو لانی قادر به انجام وظایف خود نیست از خدمات این بیمه استفاده می كند. از كار افتادگیهای كوتاه مدت توسط مزایای مرخصی و یا سیاستهای مربوط به دوران بیماری و حوادث جبران می شود. بدین ترتیب كه قسمتی از حقوق و دستمزد به مدت 6 تا 12 ماه پرداخت می شود ، اما اگر شاغل برای مدت طولانی قادر به كار نباشد بیشتر سازمانها بیمه از كار افتادگی بلند مدت را ارائه می كنند . كه حدود 50 تا 60 درصد از حقوق و دستمزد را فقط برای چند سال پرداخت می كند مگر آنكه بیمه شده قادر به انجام هیچگونه فعالیتی نباشد. (15)
بیمه خدمات درمانی تأمین خدمات در مانی بر حسب اینكه سازمان مربوطه در بخش دولتی قرار گرفته یا بخش خصوص تا حد ی متفاوت است ولی در هر صورت روشهای كلی تامین خدمات در مانی به یكی از طرق زیر صورت می گیرد :1- ا یجاد واحد های خدمات در مانی مثل كلینیك یا بیمارستان در جوار محیط كار. البته این اقدام با هزینه های گزاف همراه بوده و مقرون به صرفه نیست و تنها در سازمانهای بزرگ به مرحله اجرا در می آید .2- برقراری بیمه خدمات در مانی كه معمولاًبه یكی از طرق زیر انجام می گیرد : الف ) عقد قرار دادهای خدمات درمانی با شركتها ی بیمه ویا مراكز پزشكی ویا بیمارستا نها از طرف مدیریت سازمان .ب) پرداخت وجهی به كاركنان به منظورتأمین حق عضویت درسازمانهای بیمه خدمات درمانی ، از طرف دولت یا مؤسسه مربوطه .ج) تركیبی از دو حالت فوق .3- ایجاد بهداری و پست های كمك ها ی اولیه و معا لجات سر پائی جزئی .یكی از وظایف عمده اداری در زمینه بهداشت و درمان جمع آوری و نگهداری مدارك و اسناد پزشكی كاركنان و ارسال این سوابق همراه كارمند در موقع انتقال می باشد.(16)
بازنشستگی برنامه های بازنشستگی ارائه شده از سو ی كار فرما، نخستین منبع در آمد بازنشستگی را برای بسیاری از كاركنان سازمانها تشكیل می دهد . این برنامه ها دارای یك نوع ساختار مختص به خود بوده كه دارای اهمیت فراوانی برای كاركنان سازمانها می باشد . برنامه های بازنشستگی به دنبال ارائه یك سری برنامه هایی است ك
ه نیروی انسانی پس از سالها خدمت خود از مبلغی كه خود انباشته است استفاده می نماید .برای این امر سازمانها بایستی ساختاری را طراحی نمایند كه فرد بازنشسته پس از باز نشستگی به طور خود كار بتواند از مبالغ انباشته شده خود بدون تحمل هزینه اضافی برای سازمان و جامعه استفاده نماید .(17)انواع طرحهای بیمه بازنشستگی (18)1-طرح بیمه بازنشستگی در طرح های بیمه بازنشستگی مؤسسه مربوطه با یكی از شركتهای بیمه قرار دادی منعقد می سازد و با پرداخت حق بیمه به شركت مزبور كاركنان سازمان را برای دوران باز نشستگی ویا در موارد از كار افتادگی بیمه می كند .در غالب قرار دادهای بیمه باز نشستگی كه ممكن است به صورت گروهی یا انفرادی منعقد گردد، حق بیمه مشتركاً از طرف مؤسسه و كاركنان پرداخت می شود .2-طرحها ی صندوق بازنشستگی در طر حها ی صندوق بازنشستگی به منظور نگاهداری وجوهی كه از طریق كسور بازنشستگی كاركنان و سهمیه سازمان جمع آوری می شود صندوقی ایجا د واز محل آن صندوق به بازنشستگان و یا خانواده كارمندان متوفی مستمری مقرر پرداخت می شود . در تهیه و اجرای طرحهای بازنشستگی لازم است نكات زیر مورد توجه قرار گیرند .1) هدف طرحهای بازنشستگی باید ایجاد امنیت اقتصادی و رفاه كاركنان و خانواده آنها باشد .
2) قبل از آنكه طرحی در مورد بازنشستگی كاركنان تهیه و اجرا گردد باید وضع اجتماعی و اقتصادی كسانیكه مشمول طرح بازنشستگی می گردند مطالعه و اطلاعات لازم در این زمینه جمع آوری شود .3) طر حهای بازنشستگی با ید با توجه به وضع مؤسسه و شرایط خا ص آن تهیه و اجرا گردد. در صورتی كه شرایط تغییر كند لازم است ضوابط طر حهای بازنشستگی نیز مورد تجدید نظر قرار گیرد.ایمنی و بهداشت ایمنی و بهداشت كارمند مسئله ای است كه به طور روز افزونی مورد توجه سازمانها قرار می گیرد . كارفرمایان به طور فزاینده ای منابع مادی و معنوی خود را برای حمایت از رفاه كاركنان سرمایه گذاری می كنند.ایجاد جٌو كاری سالم و ایمن به همكاری كارفرمایان و كاركنان با یكدیگر نیاز دارد . تأمین محیط كار سالم و ایمن فرایندی دو طرفه است .اول اینكه معیار های مقرر شده دولتی مورد توجه قرار گیرد ، به كار گرفته شود، و مرتب مورد باز بینی قرار گیرد .دوم اینكه كارفرمایان و كاركنان در طراحی، ایجاد و اداره برنامه ها ی بهداشت و سلامت به طور مداوم همكاری نمایند (19)
1) برنامه ایمنی در سازمان اجرای طرح ایمنی در هر سازمان باعث كاهش حوادث می گردد . طرح ایمنی بطور وضوح از رویداد های نا شی از واكنش كاركنان كه منجر به حادثه می شود جلـو گیــری می كند . هدف اساسی هر برنامه ایمنی ایجاد ایمنی فكری برای كاركنان است . بنابر این اكثر برنامه های ایمنی برای حفظ و ایمنی كاركنان وجلوگیری از حوادثی كه منجر به مشغولیات ذهنی كاركنان می شود طرح ریزی می گردد . نگرشها ی متفاوت و متنوعی برای تدوین و اجرای برنامه ایمنی كاركنان وجود دارد . ولی بطور كلی رعایت چها ر عنصر اساسی برای موفقیت برنامه ایمنی پیشنهاد شده است :
1- برنامه باید واقعی و درست باشد نه فقط بطور اتفاقی از طرف مدیریت عالی حمایت شود .2- برنامه ایمنی به نحو ی تدوین گردد كه جزء وظایف مدیر اجرایی باشد . همه مدیران ایمنی را به عنوان یك برنامه تكمیلی برای سایر فعالیتها ی خود قلمد اد می كنند. 3- برنامه ایمنی باید القاء كننده نگرش مثبتی در سازمان باشد و در جهت ایجاد روحیه تدوین گردد و این باور در كاركنان بوجود آید كه رعایت مقررات ایمنی به زحمتش می ارزد و ایجاد رضایت می كند . 4- مسئو لیت كلی ایمنی به یك فرد یا یك بخش در سازمان واگذار شود . معمولاً مدیر منابع انسانی یا یكی از كاركنان ارشد این مسئو لیت را بر عهده می گیرد .(20)
2) بهداشت كاركنان تا زمانها ی اخیر به ا یمنی و جلوگیری ا ز حوا دث خیلی بیشتر ا ز بهد ا شت كاركنان توجه می گردید، لیكن این نگرش اكنون تغییر كرده است . بررسی های سالهای اخیر نشان داده است كه هزینه ناشی از امراض بیشتر از حوادث در سازمانهاست وروز به روز این ارقام رو به افزونی می باشد .علاوه براین علل زیادی در ارتباط با بهداشت كاركنان وجود دارد كه بر شغل مورد تصدی آنان اثر دارد . سازمانهای زیادی نه تنها كوشش می كنند تا عوامل موثر بر سلامتی كاركنان را از بین ببرند ، بلكه برنامه هایی به منظور بهبود سلامتی كاركنان نیز تدارك دید ه اند . شدت و ضعف این اقدامات بستگی به توجه مدیریت منابع انسانی و میزان احتمال بروز خطرات مربوط به مشاغل می باشد. در نهایت نتیجه این اقدامات حفظ نیروی كار با تجربه و متخصص و افزایش بهره وری در سازمان است .در سالهای اخیر علاوه بر تدارك برنامه های بهداشتی و جسمانی ، توجه فزاینده ای به مسائل روانی به وجود آمده است. مسایل روانی كاركنان هم در داخل سازمان و هم در خارج
آن باعث بروز مسائلی از قبیل : اعتیاد ، عصبانیت شدید ، سوء استفاده از داروها ، ایدز ، سرطان و غیره می شود .لذا ضرورت توجه مدیریت منابع انسانی برای رفع كاهش این عوامل الزامی است . در شرایط كنونی ، دیگر وظیفه مدیریت منابع انسانی داشتن جعبه كمكهای اولیه ، توزیع مسكٌن و مواد و ابزار زخم بندی و غیره نیست بلكه فلسفه وجود ی این واحد تأكید بر حفظ ارزشها و تامین سلامت روح و روان و جسم كاركنان است . (21)
خدمات رفاهی خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می آید و در واقع مكمل اقدامات عملیات نگهداری می باشد . فرا
هم آوردن خدمات رفاهی و تسهیلات ورزشی و بهبود كیفیت و شرایط محل كار ، كمك در تهیه مسكن وغیره از وظایف خاص مدیر منابع انسانی بوده و لازم است در جهت بهبود اینگونه خدمات تلاش مستمر انجام گیرد.فعا لیت مدیریت در برقرای خدمات رفاهی عملی یك طرفه نبوده و برنامه های مربوطه نباید بر اساس نظریه كمك و دستگیری تهیه شود و جنبه تفقد و بزرگ منشی پدرا نه نسبت به كاركنان را دارا باشد بلكه هر گونه اقدامی در این باره باید بر پایه شركت افراد و مسئولیت مشترك و متقابل و دور از هر نوع تبعیض صورت پذیرد .دامنه فعالیت های خدمات رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه ها و خط مشی های مربوطه ، نوع سازمان ، كوچكی و بزرگی و محل مؤسسات، كیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می كند(22)
برنامه های رفاهی برنامه های رفاهی باعث بوجود آمدن فرصتهای مساعدجهت رفع خستگیهای ناشی از كار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین كاركنان و افراد خانواده ها ی آنان می گردد خدمات مربوط به برنامه های رفا هی كاركنان وفعا لیتهای خارج از سا عات كا ر را شا مل
می شود كه از نتایج حاصله از آن سازمان و كارمندان مشتركاً منتفع می گردند . از این رو شرط اساسی توفیق در اجرای برنامه های مزبور رعایت اصول مسئولیت مشترك و متقابل است . به همین جهت برنامه ریزی و سازماندهی و نظارت در برنامه های خدمات رفاهی بهتر است با مشاركت كاركنان انجام شود . خدمات و اقدامات رفاهی را می توان به شرح زیر طبقه بندی نمود :1- تامین وسائل ایاب و ذهاب كاركنان 2- ایجادغذاخوری و تسهیلات مربوط به آن.3- خانه سازی و تامین مسكن 4- ایجاد شركتهای تعاونی و صندوق تعاون و قرض الحسنه 5- ایجاد باشگاه های ورزشی و تفریحات سالم.6- ارائه كمك های فكری و روان پزشكی 7- انتشار نشریه های مختلف سیاسی ، فرهنگی ،فنی و نظیر اینها.(23)مزایای مرخصی دو دلیل اصلی برای دادن مرخصی وجود دارد .اول اینكه سلامت جسمی و روانی كاركنان تامین شود .دوم اینكه مرخصی با حقوق مثل پاداش به وفا داری كاركنان است برای وقف بیشتر خود و خدمت به سازمان (24 )مزایای ترك كار شامل غیبت از كار تعطیلات و مرخصی است استراحت بین كار متداولترین نوع مزایای ترك كار استراحتهای بین كار است كه شامل استراحت برای غذا یا چای است . كمی استراحت از فعالیت ذهنی و جسمانی شغل ممكن است انرژی شاغل را افزایش دهد و نهایتاً سبب افزایش كارایی او شود (25)
تعطیلات و مرخصی ها پرداخت حقوق و دستمزد در زمان تعطیلات مشخص ، تقریباً یك اقدام عمومی و همگانی است . تعداد روزهای تعطیل شناخته شده برای اینگونه مقاصد ، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است ، اما به ندرت از 7روز كمتر و یا از 16 روز بیشتر می باشد . روز تعطیل رسمی هر كشوری برای مناسبت های خاص آن كشور كه بر حسب قانون مشخص می شود ، متفاوت است . بعضی از سازمانها تعطیلا ت شنا ور را پیشنهاد می كنند كه با انتخاب كارمند صورت می گیرد تقسیم كردن مرخصی به این منظور صورت گرفت كه به كارمندان این اجازه را بدهد تا بین دوره های كاری استراحت نمایند و این به دلیل اصرار اغلب شركتها به منظور استفاده كاركنان از مرخصی شان است . به هر حال بسیار ی از سازما نها این اجا زه را به كارمندان می هند كه قسمت ها یا روز های استفاده نشده از مرخصی آنها به تعداد هفته مشخص منتقل شود .(26)مرخصی استعلاجیاین نوع مرخصی با انواع دیگر مرخصیها تفاوت دارد، زیرا غرض از آن كاهش ساعات كاری نیست ، بلكه ویژه كمك به كاركنان ثابت است تا در شرایط غیر منتظره ای بتـوانند غیبت كنند سابقاً بطور سنتی كارمندان با حفظ حقو ق و دستمزد خود از مرخصی استعلاجـــی بهره مند می شدند ولی كارگران از این مزایا محروم بودند ولی در حال حاضر كارگران نیز تحت پوشش تأمین اجتماعی ، از این مزایا بهره مند می شوند. مرخصی استعلاجی معمولاً باید با گواهی پزشك همراه باشد مخصوصاً اگر بیش از سه روز باشد.(27) ترك خدمت ترك خدمت نوعی مرخصی است كه در موارد بارداری زنان شاغل و یا تصادف و یا بیماریهای طولانی به شاغلین داده می شود . معمولاً این گونه مرخصی ها بدون پرداخت است مگر آنكه مرخصی كوتاه مدت به علت فوت اقوام نزدیك كه در آن صورت با پرداخت است . (28)
سایر مزایا و خدمات رفاهی غیر از مزایا ی ذكر شده می توان به برخی دیگر از مزایا و خدمات رفاهی به ترتیب زیر اشاره نمود :– تخفیف كارمندی یا كارگری .
– مهد كودك .– كمك هزینه تحصیلی یا كمك شهریه برای كاركنان و افراد تحت تكفل آنان .– وام های كم بهره یا قرض الحسنه .– در اختیار گذاشتن خودرو برای انجام كار های اداری یا شخصی .– برنامه های تشویقی برای فرزندان
.خدمات و مزایای رفاهی در صد كوچكی از مجموع حقوق و مزایا را تشكیل می دهد ، با این حال از نظر برخی كاركنان بسیار شوق انگیز است و از نظر بعضی دیگر الزامی است .برخی از آنها در ایجاد شأن و منزلت سازمانی جایگاهی مهم دارند و گروه دیگر مانند (مهد كودك)ابزاری هستند برای ارائه خدمت بهتر از سوی كاركنان.(29).
امنیت شغلی امنیت شغلی نیز یكی دیگر از مزایایی است كه برای تأمین كاركنان در سازمانها وجود دارد. اخراج یا انفصال از خدمت مشكلات اقتصادی شدیدی را بری كاركنان به دنبال دارد . اما این مشكلات می تواند با مزایایی كه سازمان ارائه می كند تعدیل شود.مزایای پرداخت انفصال ازخدمت به كاركنان این امكان را می دهد كه در زمان ترك سازمان مبلغی را بطور یكجا در یافت كنند مبلغ پرداختی معادل چند هفته حقوق یا مبلغ تضمین شده ای ازسوی كارفرما برحسب حقوق و سنوات خدمت شاغل است.سیاستهای پرسنلی ممكن است پرداخت انفصال از خدمت را محدود به وضعیتی كنند كه شاغل ناخواسته یا بدون ارتكاب اشتباه ، به دلیل بسته شدن كارخانه، یا حذف شغل پس از ادغام چند شركت مجبور به ترك سازمان شود .نگرانی از ادغام و یكی شدن سازمانها ممكن است سبب شود كه برخی از مدیران با ارزش در جستجوی شغل جدید یا ترك سازمان برآیند ، لذا بسیاری از سازمانها توافق نامه ای به نام “چتر طلایی” به وجود آورده اند . چتر طلایی عبارت از توافق پرداخت پاداش و مزایا از سوی سازمان به مدیران در صورت امكان ادغام ، جابجایی یا تملك است . این توافق نامه به مدیران فرصت می دهد كه بروظایف و مسئولیتهای خود متمركز شوند و نگران تامین مالی خود و جستجو برای شغل جدید نباشند . معمولاً «چتر طلایی» پاداشهای مادی زیادی برای مدیران ارشد به ارمغان می آورد ، اما بندرت برای رده های دیگر كاركنان امكاناتی فراهم می كند . در اروپا اخراج كاركنان به دلیل قوانین موجود و سیاستهای پرداخت انفصال از خدمت كم تر است . در حالی كه در ژاپن شركتهای بزرگ سیاست استخدام مادام العمر را ( فقط برای مردان) دارند ، به دلیل رشد مستمر در ژاپن اخراج یا انفصال كاركنان كاهش یافته است(30)
پیشرفت شغلیمسیر پیشرفت شغلی در سازمان نیا زبه بررسی دو فرایند دارد :
1- فرد چگونه برنامه ریزی شغلی می كند 2- سازمان مسیر پیشرفت شغلی را چگونه مدیریت و برنامه ریزی می نماید.(31 )نموادر 6-2 این فرایند را نشان می دهد :
سازمانی فردی
فرایندهای فرعی : فرایندهای فرعی :– جذب وگزینش – انتخا ب حرفه – تخصیص منابع انسانی – انتخاب سازمان محل كار – ارزشیابی عملكرد – انتخاب وظیفه های شغلی -آموزش و پرورش – خود پرور ی در مسیر شغلی
نمودار 6-2 : الگوی مسیر پیشرفت شغلی در سازمان
مأخذ : كتاب مدیریت امور كاركنان و و منابع انسانی ، شیمون ال دولان و رندال اس شولر ، مترجمان محمد علی طوسی و محمد صائبی ، صفحه 386
برخی از اصطلا حاتی كه در نمودار6-2 آمده اند را می توان به صورت زیر تعریف كرد
برنامه ریزی مسیر شغلی تلاشی است آگاهانه از سوی فرد برای اطلاع از مهارتها ، گرایشها ، ارزشها، فرصتها ، محدودیتها ، انتخابها و دستاوردهایش و همچنین تشخیص هدفهای مربوط به شغل وتعیین برنامه ای برای دستیابی به این هدفها .(32)
مدیریت مسیر شغلی
نوعی فرایند سازمانی است شامل تدارك ، اجرا و هدایت طرحهای مسیر شغلی كه هریك از افراد برای خود در نظر گرفته است یا آنكه در نظامهای مسیر شغلی سازمان جا ی دارد.(33)
نظام پیشرفت شغلیتلاشی است رسمی ، سازمان یافته و برنامه ریزی شده برای ایجاد تعادل تأمین نیازهای شغلی افراد و نیازهای سازمان به نیروی كار . در واقع فرایندی است برای تأمین نیاز های كنونی و آتی سازمان به منابع انسانی .(34)با توجه به تعریف فوق نظام پیشرفت شغلی زمانی می تواند در سازمان موفق باشد كه تعادلی بین نیاز های شغلی و مسیر پیشرفت فرد برقرار شده باشد ،به نحوی كه فرد با توجه به تلاش های خود و هدفهای مربوط به شغل بتواند به برنامه ریزی شغلی خود امید وار باشد و سازمان نیز می بایست هدایت مسیر پیشرفت شغلی فرد را در نظر گرفته باشد .بنابرین اگر در این زمینه انطباق عمومی صورت پذیرد، هم فرد و هم سازمان سود خواهند برد . بدین گونه كه سازمان از بهره وری بیشتر ، تعهد سازمانی بالاتر و اثر بخشی بلند مدت بهره مند می شود و فرد نیز رضایت شغلی ، امنیت شغلی و رشد شخصی بیشتری خواهد داشت .(35)
حقوق و دستمزد از زمانی كه فرد به اجتماعی زندگی كردن روی آورده بوسیله كار كردن هزینه زندگی خود و خانواده ا ش را تامین كرده از همین منظر مفاهیم كارگر و كارفرما ( در یافت و پرداخت) تحقق یافته است . ودر گذشته نیز اندیشمندان مدیریت در مورداین نظریه كه همیشه هریك از این دو به دنبال حداكثر كردن سود می باشند ، اتفاق نظر داشته اند . ولی امروزه این نظریه اعتبار اولیه خود را از دست داده و كارفرمایان در یافته اند كه سود آنها بسته به تضمین سـود كاركنـان می باشد و كـاركنان هم نفع خود را در بـالا بـردن سـود سازمان می دانند . از طرفی بدون شك حقوق و دستمزد یكی از مهمترین تدابیری است كه به جهت انگیزش كاركنان در سازمان به كار گرفته می شود زیرا به عنوان یك ابزار اساسی برای رفع نیاز های اولیه و همچنین نیاز های ثانویه در سلسله مراتب نیاز ها ی انسانی می باشد . بنا براین حقوق و دستمزد مهمترین مسئله است كه توجه شاغلان را در مسیر زندگی كاری به خود مشغول می دارد و عاملان كار (( مزد مساوی برای كار مساوی ))را حق مسلم خود می دانند .(36)نقش حقوق و مزایا در جذب و حفظ كاركنان با كفایت هر كجا سخنی از تناسب نظام پرداخت حقوق باشد مسائل مربوط به انگیزش مطرح است. كاركنان با آگاهی از میزان پرداخت حقوق و مزایای سایر سازمانها، به مقایسه حقوق و مزایای خود می پردازند و بر همین اساس میزان خشنودی یا ناخشنودی آنها شكل می گیرد . بنا براین ایجاد هماهنگی و ارتباط میان ویژ گیهای نظام پرداخت با انگیز ه ها و تمایلات افرادی كه سازمان تصمیم به جذب ،حفظ و پرورش آنها دارد ضروری است . این اصل هنگامی تحقق می یابد كه سازمان به نیازها و انگیزه های كاركنان آگاهی داشته باشد .در صورتی كه این مهم تحقق یابد واقدامات لازم برای بر آوردن نیازهای آنان انجام پذیرد ، كاركنان با رضایت خاطر در سازمان باقی مانده و همكار ی نزدیك خواهند داشت. علاوه بر آن، كاركنان این اطلاعات را در اختیار دوستان و آشنایان خود در سازمانهای دی
گر قرار می دهند و در انتقال آنها به سازمانی كه به انگیزه ها و نیاز های كاركنان توجه نمی كند تأثیر می گذارد.
بنا براین حقو ق و مزا یای مناسب علاوه بر اینكه منجر به حفظ كاركنان شایسته سازمان می گردد به جذب كاركنان با كفایت و شایسته كمكها ی شایانی می نماید . در رابطه با جذب و حفظ كاركنان با كفایت یك سری طرحهای انگیزشی به كار گرفته می شود .(37)
سیستم پاداش به جبران خدماتی كه فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی كه او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می كند و به تلافی خلاقیت و ابتكارات وی برای یافتن و به كارگیری رویه ها و روشهای كاری جدید ترو بهتر ، سازمان به فرد پادا ش می دهد . پاداشی كه فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است كه در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استا نداردهای عادی كاری است كه در این صورت از پاداش ، به عنوان مزایایی فوق العاده به خاطر كار فوق العاده صحبت می شود .سیستم پاداش در سازمان، هر دونوع عملكرد را در برمی گیرد و سیستمی است كه بر اساس مـوازین و شیوه های خاصـی ، پاداش هریك از كاركنـان را متناسب به كـارشـان به آنهـا می دهد . سیستم پادا ش باید كارا و اثر بخش باشد به عبارت دیگر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد كه حداكثر بازده را برای سازمان ممكن سازد . به عنوان اولین قدم در این راستا سیستم باید طور ی طراحی گردد كه اعطای پاداش، مشروط به عملكر د موثر باشد ( منظور از عملكردموثر عملكردی است كه در جهت نیل به اهداف سازمان باشد) . تنها در این صورت است كه استفاده از پادا ش به عنوان مكانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در كاركنان كار ساز است .(38)در نمودار 7-2 طبقه بند ی انواع پاداش نشان داده می شود.
نموار 7-2: طبقه بندی انواع پاداش
مأخذ : كتاب مدیریت منابع انسانی ، اسفندیار سعادت صفحه 255
ویژ گیهای سیستم پاداش موثر (39 ) گفته شد كه از جمله مهمترین اهداف اعطای پادا ش، جذب و حفظ نیروها، تشویق كاركنان به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغیب آنها به عملكرد بهتر می باشد. پاداش هنگامی در نیل به اهداف موثر است كه از ویژگیهای زیر برخوردار باشد :الف) اهمیت
ادامه خواندن مقاله عوامل نگهداري نيروي انساني و بررسي وضعيت موجود جبران خدمات
نوشته مقاله عوامل نگهداري نيروي انساني و بررسي وضعيت موجود جبران خدمات اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.