nx دارای 86 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت ریخته گری
پیشگفتار :هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.
برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی شالود مدیریت را تشکیل می دهد. فلسفبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« هم نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند .
انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگان خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و ; پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند .
فصل اول طرح تحقیق• مقدمه • بیان مسئله • اهمیت و ضرورت تحقیق • هدفهای کلی تحقیق • فرضیه ها • متغییر های تحقیق • تعاریف عملیاتی متغییرها
طرح تحقیق :بررسی برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت ریخته گری
واژه های کلیدی :برنامه ریزی , نیروی انسانی , ریخته گری
مقدمه :یكــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است كه شرکت های ریخته گری در قالب آن همه فعالیتها و كوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یكدیگر تركیب وادغام كرده، و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. پس مدیریت برای كلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنا
مه ریزی مناسبی داشته باشد. یكی از این منابع كه منبع راهبردی برای شرکت های ریخته گری محسوب می شود، منابع انسانی است كه جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در شرکت های ریخته گری به صورت جامع وكامل و مناسب به كار گرفته نشده است.
از آنجا كه امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر شرکت ریخته گری و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادكننده قابلیتهای اساسی هر شرکت ریخته گری است&، پس یكی از عمده تریـــــن برنامه ریزیهای شرکت ریخته گری ی، برنامه ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی كارآمدتر كردن كاركنان شرکت های ریخته گری از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه كه در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است كه بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلكه ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیك درقلمرو مدیریت منابع انسانی امكان پذیر نخواهدبود.باتوجه به اینكه منابع انسانی، منبع استراتژیك برای شرکت های ریخته گری محسوب می شود، جزء مهم و لاینفك مباحث برنامه ریزی استراتژیك است و اكثر برنامه ریزیهای شرکت ریخته گری ی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی كه موجب نگرش جدید در برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تكنولوژیك، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی شرکت های ریخته گری ست كه همواره با آن مواجه اند. اگر شرکت های ریخته گری می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و
الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی شرکت های ریخته گری ، منابع انسانی كارآمد یا كاركنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از شرکت های ریخته گری فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیك منابع انسانی را تهیه كنند.
برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی. فرایندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یك خروجی منسجم درقالب سیستمی هماهنگ از تصمیم‌ها.
تعاریف برنامه ریزی نیروی انسانی – برنامه ریزی منابع انسانی معطوف به سیاستها، اقدامات و سیستم‌هایی است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند .– برنامه ریزی منابع انسانی عبارتست از رویكردی استراتژیك به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع كلیدی سازمان ؛ یعنی افرادی كه در آن یا برای آن كار می‌كنند .– برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است .– برنامه ریزی منابع انسانی یعنی مدیریت كاركنان سازمان .– مقصود از برنامه ریزی منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت كاركنان بستگی دارد، به ویژه برای كارمندیابی، آموزش دادن به كاركنان، ارزیابی عملكرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای كاركنان سازمان .
برای مثال این سیاستها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:
تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یك از كاركنان) برنامه‌ریزی منابع انسانی و كارمندیابی گزینش داوطلبان واجد شرایط توجیه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت كاركنان) ایجاد انگیزه و مزایا ارزیابی عملكرد
برقراری ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) توسعه نیروی انسانی و آموزش متعهد نمودن كاركنان به شرکت ریخته گری
پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانیهمانگونه كه گفته شد، برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امكانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است. از این رو، برنامه ریزی استراتژیك فرایندی است كه ضمن آن اهداف بلندمدت شرکت ریخته گری ی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد كه از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش شرکت ریخته گری یافته و منظم برای تصمیم گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است كه جهت گیری فعالیتهای یك شرکت ریخته گری با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شكل می دهند.برنامه زمانی، برای فرایند برنامه ریزی استراتژیك به ماهیت، نیازهای شرکت ریخته گری و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه ریزی در شرکت های ریخته گری درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد كه سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه ریزی ممكن است یك یا دو بار در سال به صورت یك سری مراحل جامع و جزئـــــی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر شرکت ریخته گری ی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می كند برنامه ریزی ممكن است در سال یك بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه ریزی درحین كار (ACTION PLANNING) ازطریق اهداف&، مسئول یتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به
روز می شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه ریزی استراتژیك یاری كند.اجرای برنامه ریزی استراتژیك همزمان با آغاز فعالیت شرکت ریخته گری است. برنامه ریزی استراتژیك معمـــولاً بخشی از یك برنامه كسب و كار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه ریزی استراتژیك با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یك بخش جدید، تولید عمده كالای جدید یا خط تولید جدید؛برنامه ریزی استراتژیك باید حداقل سالی یك بار به منظور آماده سازی شرکت ریخته گری جهت
سال مالی جدید اجــــرا شود. به عبارتی، برنامه ریزی استراتژیك باید در یك زمان مشخصی باتوجه به اهداف شرکت ریخته گری ی تعیین شده و منابع دردسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه ریزی استراتژیك باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر شرکت ریخته گری درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های حین كار به روز گردند؛در طول اجرای برنامه های استراتژیك، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود. برنامه ریزی استراتژیك ازطریق روشهای مختلفی در شرکت های ریخته گری به كار گرفته می شود كه مزایایی را برای شرکت های ریخته گری وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از :
– تعریف واضح از اهداف شرکت ریخته گری درجهت سازگاری با ماموریت شرکت ریخته گری باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای شرکت ریخته گری ؛– ارتباط اهداف و مقاصد شرکت ریخته گری با اجزاء و عناصر شرکت ریخته گری ی مشخص می
گردد توسعه حس مشاركت در برنامه ها– اطمینان از به كارگیری اثربخش تر منابع شرکت ریخته گری – تمركز بر اولویتها و منابع كلیدی– فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت كاركنان و سازوكارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به كارایی و اثربخشی؛– پل ارتباطی بین كاركنان و هیئت مدیره و مدیران؛– تیم سازی قوی در هیئت مدیره و كاركنان؛
– برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛– ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه ریزان با یك چشم انداز مشترك؛ افزایش بهره وری ازطریق ارتقا كارایی و اثربخشی.
از دیگرسو، برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـــــور كاركنان و منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی است.همان طوری كه گفته شد، برنامه ریزی استراتژیك فرایندی است كه ضمن آن اهداف كلی، فعالیتها و ماموریتهای شرکت ریخته گری در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف كلی شرکت ریخته گری ، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تكنولوژیك، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند كــــــه در فرایند برنامه ریزی استراتژیك موردتوجه هستند. برنامه ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه ریزی استراتژیك پیوند می یابد و
مهمترین عامل و ابــــــزاری كه اهداف و خط مشی های شرکت ریخته گری ی را به اهـــداف و برنامه های منابع انســـانی ارتباط می دهد. برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی است. از این رو، بین برنامـــه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیك ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. (شكل 1)
بیان مسئله :چون برنامه ریزی بخش عمده ای از مدیرت شرکت ریخته گری محسوب می شود لذا برنامه ریزی نیروی انسانی در جهت بهبود کارآیی می تواند اثرات مثبت زیادی را به همراه داشته باشد و
همچنین عدم برنامه ریزی انسانی می تواند زیان های جبران ناپذیری را بر بدنه اصلی شرکت ریخته گری وارد نماید. باید توجه داشت که نیروی انسانی در یک شرکت ریخته گری جزو منابع با ارزش و استراتزیک به شمار می آیند و بدین دلیل برنامه ریزی نیروی انسانی از اهمیت بالایی در شرکت ریخته گری ها برخوردار است.
اهمیت و ضرورت تحقیق :همانطور که بیان شد نیروی انسانی بخش عمده ای از منابع با ارزش هر شرکت ریخته گری را تشکیل می دهد و به منظور بالا بردن کارآیی و افزایش راندمان و همچنین بالا بردن شرایط مطلوب فعالیت شرکت ریخته گری نیاز است که برنامه ریزی نیروی انسانی شرکت ریخته گری را در حد بالایی مورد توجه قرار بدهیم تا بتوانیم در آینده شاهد ثمرات مثبت آن باشیم.
هدف های کلی تحقیق :با مطرح شدن اهمیت و ضرورت مسئله ما باید دنبال راه کاری باشیم تا بتوانیم کیفیت برنامه ریزی نیروی انسانی را به حد مطلوب و حتی بالاتر از حد مطلوب برسانیم.در این تحقیق تلاش خواهیم کرد با بررسی عوامل گوناگون و بررسی نقش آن ها در افزایش کیفیت برنامه ریزی نیروی انسانی بتوانیم این مسئله مهم و پر استفاده را به سوی استاندارد شدن و رسیدن به کیفیت مطلوب سوق دهیم. همچنین بررسی می کنیم که برنامه ریزی نیروی انسانی تا چه حد می تواند در بهبود کارآیی شرکت ریخته گری تاثیر گذار باشد و چه مولفه هایی ما را به این هدف نزدیک می کند.
فرضیه ها :فرضیه اول :آینده نگری و برنامه ریزی نیروی شرکت ریخته گری ی تاثیر مستقیم بر کارآیی و بهبود شرایط شرکت ریخته گری در دراز مدت و کوتاه مدت دارد.
فرضیه دوم :آینده نگری و برنامه ریزی نیروی شرکت ریخته گری ی تاثیرچندانی بر کارآیی و بهبود شرایط شرکت ریخته گری در دراز مدت و کوتاه مدت ندارد.
متغییر های تحقیق :متغییر مستقل :تاثیر و عدم تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی بر کارآیی
متغییر وابسطه :
در این تحقیق عبارت است از میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی بر کارآیی
تعاریف عملیاتی متغییر ها :کارآیی :کارایی، عبارتی است برای مشخص کردن آسانی در کارا بودن هر چیز. همچنین چگونگی کاربرد آسان تر برای فرد، با بکار بردن ابزار یا چیزی ساخته شده توسط انسان، برای هدفی خاص. کارایی می تواند به معنی سنجش میزان کارایی و کاربردی بودن، و مطالعه چگونگی بازده و میزان بهره وری پنهان در هر ابزاری نیز باشد، همچنین رعنایی و زیبایی آن.برنامه ریزی :برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف شرکت ریخته گری ی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امكانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف شرکت ریخته گری ی است
فصل دومادبیات و پیشینه تحقیق• ادبیات و پیشینه تحقیق
فصل دوم – ادبیات و پیشینه تحقیق :مقدمه :یكــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است كه شرکت های ریخته گری در قالب آن همه فعالیتها و كوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یكدیگر تركیب وادغام كرده، و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج شرکت ریخته گری ی است. پس مدیریت برای كلیه منابع تحت اختیار خود
بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یكی از این منابع كه منبع راهبردی برای شرکت های ریخته گری محسوب می شود، منابع انسانی است كه جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در شرکت های ریخته گری به صورت جامع وكامل و مناسب به كار گرفته نشده است.
پیشینه تحقیق :آقای حسن نجفی راد در پایان نامه خود با عنوان ( نقش برنامه ریزی نیروی انسانی بر کارایی شرکت های خصوصی ) در سال 85 به این نتایج دست یافته اند :– مطالعات انجام شده نشان داده است که هر چه کیفیت برنامه ریزی نیروی انسانی بالاتر باشد با کارآیی بهتری مواجه خواهیم شد.– دو مولفه برنامه ریزی نیروی انسانی و کارآیی ارتباطی مستقیم با هم دارند.
آقای محمود سالاری در پایان نامه خود با عنوان ( بررسی میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی بر رضایت شغلی ) در سال 83 به این نتایج دست یافته اند :
– بررسی های انجام شده این حقایق را نشان می دهد که میزان رضایت شغلی در میان نیروی های انسانی متاثر از برنانمه ریزی انجام شده برای نیروی های انسانی است.– برنامه ریزی نیروی انسانی و در پی آن رضایت شغلی باعث به وجود آمدن کارآیی بالا می شود.برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانیبه عقیده دوچینزو و رابینز (DECENZO ROBBINS) برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است كه به وسیله آن شرکت ریخته گری معین می كند كه برای نیل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. (8) هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یك روش ساختاریافته است، این امر با یك تصویر روشن و با حركت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است كه زمینه های عملی
را به عنوان یك نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین كرد. در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی كه ممكن است ظرفیت كار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درك خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان كه چقدر باید تغییر كند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است كه شرکت های ریخته گری نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با شرکت ریخته گری دارد.برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات شرکت ریخته گری در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تكنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی كار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد شرکت ریخته گری ، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه ریز
ی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست:1 – آگاهی: مفروضات روشن و آشكار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛2 – تحلیلی: بر یك سری قضاوتها و واقعیات متكی است؛3 – هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری شرکت ریخته گری ی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد شرکت ریخته گری ی است؛ 4 – چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می كند؛5 – اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛6 – كمـــی : به افراد و اعضای شرکت ریخته گری توجه می كند.
چرا شرکت های ریخته گری برنامه ریزی منابع انسانی را به كار می برند. دلایلی وجود دارد كه شرکت های ریخته گری خود را بــا برنامه ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:
1 – خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛2 – كسب و پرورش مهارتهایی كه برای توسعه ضروری است؛
3 – تعیین و تبیین مشكلات بالقوه؛4 – به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛5 – درك و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛6 – مفروضات چالشی و تفكر آزاد؛7 – اتخاذ تصمیمات آشكار كه می تواند چالشی گردد؛8 – پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های كسب و كار؛
9 – هماهنگــــی و انسجام بین اعمال و تصمیم گیریهای شرکت ریخته گری ی؛10 – به دست آوردن كنترل واحدهای عملیاتی شرکت ریخته گری .بــه طور خلاصه شرکت های ریخته گری به آسانی با برنامه ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:برنامه ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه ریزی بیانگر آن است كه برنامه ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛برنامه ریزی فرایندی: این نوع برنامه ریزی نشانگر آن است كه برنامه ریزی منابع انسانی د
ارای فرایند سودمندی برای شرکت ریخته گری است؛برنامه ریزی شرکت ریخته گری ی: این نوع برنامه ریزی، منابع و مسائل شرکت ریخته گری ی را دربرمی گیرد.برنامه ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای شرکت های ریخته گری دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است كه ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات كاری و اشكال قراردادهای كاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از شرکت های ریخته گری به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال كاركنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای كمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه ریزی منابع انسانی به همه شرکت های ریخته گری اجازه می دهد روش تفكر و مفروضاتی را كه براساس آنهـــا تصمیم گیری می شود را چالشی كنند. به علاوه، بدون تفكر آگاهانه این
شالوده فكری شكل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای شرکت های ریخته گری فراهم می آورد كه رؤسای آنها به طور معمولی مواردی كه در آینــــده به آن توجه می كنند را درنظر داشته باشند.فرایند برنامه ریزی منابع انسانی مزایایی را برای كلیه شرکت های ریخته گری بویژه برای شرکت های ریخته گری یی دارد كه شرکت ریخته گری دهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی كه قدرت
تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار كرده اند. درحالی كه شایستگی بایستی در فعالیتهای شرکت ریخته گری تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای شرکت ریخته گری به همراه دارد. برنامه ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یك سازوكار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای
مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است كه ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می كند. ما شاهد آن هستیم كــــه شرکت های ریخته گری نظامهای برنامه ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و شرکت ریخته گری ی به كار می برند. یكی از مواردی كه در اداره موفقیت آمیز منابع كاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه شرکت ریخته گری و برنامه ریزی منابع انسانی است.
موانع موجود شرکت های ریخته گری بایستی موانعی كه در اجرای برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام كنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه ریزی منابع انسانی عبارتند از:
بدبینی نسبت به برنامه ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مركزی؛عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه ریزی، بخصوص بین برنامه ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛
تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی كه توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛ایجاد استراتژی به وسیله برنامه ریزی تجاری كه رابطه ای بین بـــــودجه ریزی مالی و برنامه ریزی منابع ندارد؛به علت عدم ارتباط استراتژیك بین فراینــــدهای برنامه ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیك تر كرد.
در برنامه ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود؛برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛ برنامه ریزی منابع انسانی بعد از برنامه ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛در برنامه ریزی منابع انسانی توجه كافی به جنبه های كیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملكرد بالقوه افراد) نمی شود؛برنامه ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یك موضوع اجرایی كوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.اگر واحدهای مركزی و عملیاتی شركت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشكلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریك كننده چنین درگیری و مشكلات بدگمانی به برنامه ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یكدیگر است.الگوهای برنامه ریزی استراتژیك نیروی انسانیالگوی برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی مفهومی برای انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیك موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم كاربردی كه بیانگر استقلال شرکت ریخته گری ی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای شرکت ریخته گری ی می تواند به كار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:
مشاركت در بهبود كلی عملكرد شرکت ریخته گری ی؛نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی است كه از بهبود مستمر شرکت های ریخته گری حمایت می كند؛ ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛طراحی ابزار برنامه ریزی كه حمایتها و تسهیلات لازم بـــــرای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.
عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی1 – فرایند استراتژیك؛
2 – فرایند برنامه ریزی منابع انسانی؛3 – برنامه ها؛فرایند استراتژیك: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیك و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیك بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد. اجزاء و عناصر این فرایند عبارتند از: (شكل 2) تصمیمات استراتژیك: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی واستراتژیك موسسه هستند و اهداف استراتژیك همان مقاصد نهایی موسسه اند كه كلیه عوامل درجهت دستیابی به آن فعالیت می كنند. مقصد استراتژیك به بخشهای وظیفه ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی كمك می كند.تجزیه و تحلیل محیط داخلـــــی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون شرکت ریخته گری ی، تعداد كاركنان، مهارتهای شغلی، ساختار شرکت ریخته گری ، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه كه در این مرحله حساس به نظر می رسد تجزیـــــه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز كه عوامل متعددی از محیط درون شرکت ریخته گری ی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای كمی و كیفی منابع انسانی، فرهنگ شرکت ریخته گری ی. ساختار شرکت ریخته گری ی، مهارتهای شغلی هستند كه باید مدنظر كارشناسان و مدیران برنامه ریزی منابع انسانی قرارگیرد.تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل كلیدی در محیط خارج موسسه كه تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی شرکت ریخته گری دارد. تغییراتی در تكنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد. و از این
عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی كار و توسعه تكنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا كه زندگی روزمره كاركنان شرکت های ریخته گری و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در شرکت های ریخته گری و گزینش افراد همسو با فرهنگ شرکت ریخته گری ی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار كار و عرضه نیروی انسانی یك پدیده ملموس بویژه دركشورهای صنعتی مطرح شده است كه در هر مقطع زمانی نوع بازار كار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.
تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT): این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است كه استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداكثر می كند درعین حال كه ضعفها و تهدیدات آن را به حداقل می رساند.(14) فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل كلیدی یكی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تكنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء
تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی كه موسسه در آنها كار می كند یا خواهدكرد. ضعفها، محدودیتها یا كمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است كه مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.برنامه ها: در این فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند كه چگونه یك شركت كاركنانش را برای نیل به اهداف شرکت ریخته گری ی اداره كند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و;) موردبررسی قرار گیرد
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و كلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ شرکت ریخته گری ی، ساختار شرکت ریخته گری ی، كیفیت زندگی كاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است.
تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند كه باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند. تصویربرداری از وضع موجود وظایف كاركنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها و صلاحیتی معین می گردد كه از خود بروز می دهند. آنچه كه در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است كه موجب بهبود عملكرد ازطریق شناسایی و به كارگیری بهترین مهارتهایی می گردد كه در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد. هدف از
الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملكرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه ریزی منابع انسانی است كه سبب بروز عملكرد موردنظر می شود. تاكید فرایند برنامه ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع
انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست كه ازطریق بخشهای وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، كه در برنامه موسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیك به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به كار می رود. بخش منابع انسانی یك فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از
اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتها و بهبود روش شناسی كاری می پردازد.این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می كند. بعد از تبیین الگو، تفاوتها تجزیه و تحلیل و
بررسی می گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا كجاست؟ شما چگونه مرتكب اشتباه می شوید؟ ابزار اندازه گیری شكافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع كاری انجام شده است؟ كمتر توجه می كنیم.در تجزیه و تحلیل الگوی حاضر و ابزارهای اندازه گیری آن، میزان نیاز به نیروی انسانی در برنامه ریزی منابع انسانی را مطرح می كند؛ برنامه باید قبل از اجرا به تصویب مدیریت برسد. به كارگیری ابزار اندازه گیری باید با همكاری مدیریت و باتوجه به تغییر وظایف منــــابع انسانی اجرا شود. اجرای برنامه ریزی، تعیین عملكرد و شاخصهای فعالیت وعوامل موفقیت در این مرحله موضوعهای مهمی هستند. آخرین جزء الگو شامل نظارت بر پیشرفتها و اعمال اصلاحی است. برنامه اجرایی باید به طور مستمر مطابق با طرح درجهت نیل به اعمال اصلاحی به كار روند تا جواب مناسبی برای شرکت ریخته گری به ارمغان آورد.
مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانیمدیریت امور كاركنان حوزه‌ای است كه به اندازه كل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تكامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تكامل جایی است كه به جای مدیریت كاركنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت كاركنان، رویكردهای كلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.
برنامه ریزی منابع انسانی و مدیریت كاركنان
برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت كاركنان بود. این وظایف بدون توجه به اینكه چگونه به یكدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اكنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور كه در حال حاضر درك می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش
كاركنان است. در این حوزه درك مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درك و بینش نیاز است. همچنین داشتن دانش و درك از وظایف مختلف كاركنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است.مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تكامل یافت. اكنون این توافق وجود دارد كه مدیریت منابع انسانی جایگزین
مدیریت كاركنان نمی‌شود بلكه به فرایندهای مدیریت كاركنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. همچنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت كاركنان است. با این همه برخی از رویكردهای خاص مدیریت كاركنان و روابط كاركنان می‌توانند تحت عنوان رویكردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند.مدیریت منابع انسانی رویكردی جامع به مدیریت استراتژیك منابع كلیدی شرکت ریخته گری یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویكردی از روی سودآوری به مدیریت كاركنان است بلكه رویكردی ویژه به روابط كاركنان با تأكید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد . فلسفه برنامه ریزی منابع انسانی منابع انسانی مهمترین دارایی یك شرکت ریخته گری است و مدیریت اثربخش آنها كلید موفقیت شرکت ریخته گری است. اگر سیاستها و رویه‌های مربوط به كاركنان شرکت ریخته گری با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف شرکت ریخته گری و برنامه‌های استراتژیك داشته باشند دستیابی به موفقیت شرکت ریخته گری ی محتمل‌تر است. فرهنگ و ارزش‌های كلی، شرایط شرکت ریخته گری ی و رفتار مدیریتی كه از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی كه باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.
دستیابی به یكپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یكپارچگی این است كه تمام اعضای شرکت ریخته گری با داشتن حسی از مقصود مشترك با یكدیگر كار كنند. رویكردهای برنامه ریزی منابع انسانی دو رویكرد كلی در برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد: رویكرد سخت و رویكرد نرم.1 رویكرد سخت: به كاركنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود كه باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند. 2 رویكرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجه می‌كند كه نمی‌توان با كاركنان مانند دیگر منابع رفتار كرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فكر كرده و عكس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویكرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن كاركنان از مأموریت، ارزشها، برنامه‌های شرکت ریخته گری و شرایط محیطی، مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی كاركنان در تیم‌های كاری بدون نظارت رسمی تأكید بیشتری می‌شود. در واقع رویكرد سخت بر فرایند مدیریت امور كاركنان تمركز می‌كند در حالی كه رویكرد نرم بر طرز تلقی كاركنان و چگونگی رفتار با آنان تأكید می‌كند. رویكرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویكرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.
اهداف برنامه ریزی منابع انسانی اهداف اساسی برنامه ریزی منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی كاركنان شرکت ریخته گری است كه می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود: تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه پرورش و توسعه استعدادها و مهارتهای افراد حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری كه همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدفهای شرکت ریخته گری ایجاد گردد. وظایف مدیریت منابع انسانی همانطور كه در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف كلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی كرد:1 سازمان دهی طراحی شرکت ریخته گری طراحی شغل تجزیه و تحلیل شغل
طبقه‌بندی مشاغل2 جذب منابع انسانی برنامه‌ریزی كارمندیابی انتخاب استخدام3 توسعه و منابع انسانی مدیریت عملكرد آموزش
4 مدیریت پاداش حقوق و دستمزد ارزشیابی مشاغل
پاداش مزایا5 روابط كاركنان روابط صنعتی مشاركت ارتباطات6 بهداشت، ایمنی و رفاه بهداشت و ایمنی رفاه7 امور اداری استخدام و كاركنان چارچوب قانونی و مقررات دولتی رویه‌ها و اقدامات استخدام سیستم اطلاعاتی منابع انسانیالبته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی 1378، 29-36) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند.8- عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی (دعائی 1377، 11) عوامل بیرونی • قوانین و مقررات • بازار نیروی كار • فرهنگ جامعه
• سهامداران • رقابت • مشتریان • فناوری عوامل درونی • اهداف اساسی یا رسالت سازمان • خط‌مشی‌ها • جو و فرهنگ سازمانی ویژگی فعالیتهای مدیریت منابع انسانیمدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است كه دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی كه در شرکت های ریخته گری ی بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشكیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیتها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:1 تجزیه و تحلیل مشاغل
2 طراحی شغل 3 طبقه‌بندی مشاغل 4 ارزشیابی مشاغل 5 برنامه‌ریزی نیروی انسانی 6 كارمندیابی 7 انتخاب 8 انتصاب 9 اجتماعی كردن 10 آموزش كاركنان 11 ارزیابی عملكرد 12 بهداشت و ایمنی
13 بیمه و بازنشستگی 14 رفاه 15 انگیزش، مشاركت و روابط كاركنان 16 حقوق و دستمزد 17 پاداش 18 جابجایی 19 انضباطمدیریت منابع انسانی در قالب یك سیستمهیچ یك از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نكرده‌اند. یكی از دلایل این واقعیت این است كه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب یك سیستم امكان‌ناپذیر است.
همانند تقسیم‌بندی رویكردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیتهای آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش كاركنان یك فعالیت كاملاً نرم است در حالی كه فعالیت حقوق و دستمزد یك فعالیت كاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا كه میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیك از فعالیتهای سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی كرد كه شامل فعالیتهای رویه‌پذیر باشد.
سیستم اطلاعات منابع انسانیتعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(1997) تعاریف زیر آمده است: یك سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یك شرکت ریخته گری از كاركنانش. علاوه بر استفاده فوق برای كمك به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و كنترل فعالیتهای مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود. یك سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویكردی یكپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و كنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یك شرکت ریخته گری تعریف شود.
شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌كنند كه اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد كنترل و تصمیم‌گیری فراهم كند. به گفته آنها طبق یك پیمایشی كه اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات كاركنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است.
اسكارپلو و لدوینكا (1988، 714) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی شرکت ریخته گری می‌دانند كه اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد.تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد كه می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یكی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات، سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات شرکت ریخته گری ی طراحی كرد.
شیوه گزینش نیروی انسانی در شرکت ریخته گری هاتوانایی های انسانی زمینه های بسیار متعدد و متنوعی را دربرمی گیرد که می توان آنها را به توانایی های جسمی و ذهنی تقسیم کرد. درست است که در انجام دادن بسیاری از کارها توانایی های جسمی نیز وارد عمل می شود ، در اینجا بیشتر توانایی های ذهنی ، حسی و حرکتی مورد نظر است. برای ارزیابی یا سنجش توانایی های انسانی از انواع مختلف آزمون ها استفاده می شود و این استفاده می تواند در ارتباط با زمینه های مختلف باشد ، اما هدف از آزمون ها در زمینه
شغلی چه می تواند باشد؟ از آزمون ها کمک گرفته می شود تا امکان سازگاری فرد با شغل آینده او را پیش بینی کنند و در سپردن دستگاه ها و وسایل کار به کارکنان و کارگران تفاوت های فردی را در نظر بگیرند و در مجموع افراد را طوری انتخاب کنند که بازده بیشتری داشته باشند.
آزمون های استخدامی : وضع موجود
آزمون های استخدامی که بیشتر در شرکت ریخته گری های دولتی یا خصوصی به شکل پذیرش نیروی جدید انسانی در کشور ما برگزار می شود ، به طور معمول پرسشهای این آزمون ها از چنین سرفصل هایی برخوردار هستند: ادبیات ، تاریخ و جغرافیا ، ریاضی و فیزیک ، معارف و قرآن و زبان خارجه در برخی موارد سیاسی ، اجتماعی و دسته بندی های دیگر که مرتبط با رشته های تحصیلی در مقاطع لیسانس و بالاتر متفاوت است و بستگی به نوع واحدهای درسی آن رشته تحصیلی دارد و در برخی موارد نیز پرسشهایی درباره قانون کار نیز در آزمون ها مدنظر قرار می گیرد.پس از اجرای این آزمون و انتخاب شرکت کنندگان برتر به دلیل نمرات به دست آمده نوبت به مصاحبه حضوری می رسد تا به نوعی رفتار ، واکنش ها ، مقدار صبر و حوصله و بینش سیاسی و مذهبی ، قدرت تکلم و روابط عمومی فردی که در آزمون موفق بوده مورد ارزیابی قرار گیرد. گزینش افراد به اینجا نیز ختم نمی شود؛ چرا که تستها و معاینات پزشکی که از فرد به عمل می آید تا از سلامت کامل ایشان ، شرکت ریخته گری اطمینان حاصل کند و علاوه بر آن تحقیقات محلی که به وسیله واحد گزینش هر شرکت ریخته گری به طور محسوس در محل زندگی و تحصیل فرد و
استعلام از آگاهی و نداشتن پیشینه قضایی قسمتی دیگر از مراحل گزینش را تشکیل می دهد.پس از طی شدن مراحل یاد شده و تایید فرد مورد نظر از جهات گوناگون نوبت به دوره آموزشی و آزمایشی نیروی پذیرش شده می رسد که در این مرحله آموزش های لازم برای انجام آن مسوولیت یا شغلی که به آن مشغول می شود به نیرو داده خواهد شد. این پروسه از زمان برگزاری آزمون تا پایان دوره آموزشی تقریبا_ یک تا دو ماه به طول خواهد انجامید ؛ البته گاهی اعلام نتایج آزمون نیز
پس از یک ماه از اجرای آن اعلام خواهد شد ، پس از دوره آموزشی فرد وارد محیط کار می شود و با توجه به نوع شرکت ریخته گری به مدت 3 تا 6 ماه به صورت آزمایشی شاغل بوده و پس از آن استخدام رسمی می شود.سطح تشخیص مشکلات موجود ، سیستم اصلی (سیستم گزینش و استخدام) است.در اینجا ضعفها و مشکلات ساختاری سیستم گزینش و استخدام مورد تحلیل قرار می گیرد ؛ اما مهمترین مشکل در گزینش و استخدام با توجه به مراحلی که در معرفی سیستم و شیوه های استفاده آن اشاره شد ، چیست؟ بررسی های صورت گرفته و مختصری که در شناخت سیستم آمده است نشان می دهد نیروهای انسانی گزینش شده از سوی سیستم گزینش و استخدام شرکت ریخته گری ها به طور کلی زیاد کارایی لازم را ندارند.
ادامه خواندن مقاله در مورد برنامه ريزي نيروي انساني در شرکت ريخته گري
نوشته مقاله در مورد برنامه ريزي نيروي انساني در شرکت ريخته گري اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.