Quantcast
Channel: دانلود فایل رایگان
Viewing all articles
Browse latest Browse all 46175

مقاله در مورد تاثير نحوه مديريت بر رضايت شغلي کارکنان

$
0
0
 nx دارای 51 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : تاثیر نحوه مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان چكیده تحقیق:نقش مدیریت با توجه به اختیارات رهبری كه دارد دیزل حركت و پویائی سازمان ها به سوی اهداف تعبیر شده است. در اداره امور سازمانها تأثیرگذاری مدیر را نمی توان كنار زد. مدیر وظیفه الگودهی، نقش سازی و راهبری احساسی ، عاطفی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، فنی زیردستان خودش را بر عهده دارد. او مسئول شرایط حاكم بر سازمان است. شرایطی كه اگر سنجیده و آگاهانه نباشند رضایت و مسالمت جای خود را به درگیری، تشویش، غیبت، اعتراض و مخالفت می دهد. سازگاری كاركنان با یكدیگر سازگاری كاركنان با سرپرست ها، انگیزه كاری كاركنان، تأمین نیازهای كاركنان، رضایت شغلی كاركنان همگام پیشرفت فنی تكنولوژیكی بایستی مورد توجه قرار گیرد. رضایت شغلی فراتر از كوشش برای كار بیشتر با سلامتی كاركنان مرتبط است. فعالیت های شغلی در محیط هائی با جوّ رُعب و وحشت به سلامتی به شخصیت، انگیزه و روان افراد آسیب های جدی وارد می كند. برای سلامتی و انگیزه كاركنان بایستی موجبات رضایت آنان را تا آنجا كه ممكن است، فراهم آورد. تحقیق حاضر توصیه می نماید كه مدیران سبك مدیریتی رابطه مداری را پیش بگیرند و از برخورد سرد، مقررّاتی، كنترل شدید كه موجب آزردگی افراد می شود، خودداری نمایند. به آنها اعتماد كنند و اجازه بدهند در امور نظر داشته خلاقیت نشان بدهند و زمینه مشاركت هرچه بیشتر آنان را فراهم آورند. در تحقیق فرهنگ سازمانی نیز از جمله موضوعات تأثیرگذار به شمار آمده است. افراد رفتار مدیران در زمینه های فرهنگی خارج از سازمان را انگیزه مثبت قوی خود شمرده اند و خودشان را مالكان مفتخر فرهنگی- سیاسی سازمان نامیده اند، امر رضایت از شغل برای كاركنان اگرچه معنای رضایت از ترفیع، حقوق، سرپرست، همكاران، شرایط كار دارد ولی شخصیت اراده و فطرات ارزش جو و فرهنگی شان را از یاد نبرده كاركنان از رفتار رابطه مدار مدیریت استقبال كرده و آن طور كه تحقیق و آزمون ها نشان دادند آنها را راضی كردند تا در كارهای سازمان مشاركت داشته باشند. وظایف شان به نحو احسن انجام شود و سازمان به سوی اهداف تعیین شده قدم بردارد.فصل اول: كلیات درك ضرورت اداره كردن مربوط به روزگار اخیر نیست دیری است كه بشر متوجه بسیج امكانات و رهبری آنها برای تحقق اهداف خویش است. تمدن بشری بازگوی مدعای مدیریت عامل مؤثر می باشد همچنانكه هرگاه مدیری نالایق و مدیریتی عقب بر منابع سلطه داشته پیشرفت، امنیت، برخورداری، انگیزه از منابع و محیط گرفته شده است آنطور كه از تحقیقات و تألیفات برمی آید مدیریت فراگرد به كارگیری مؤثر و كارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یك نظام ارزشی پذیرفته شده است كه از طریق برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع و امكانات هدایت و كنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد امری كه امروزه به اهمیت وافر آن دیگر به عنوان یك عامل اجتناب ناپذیر حتی مهمتر از منابع طبیعی و انسانی كشورهای توسعه یافته پی برده اند و صاحبنظران و محققین آن را عامل لازم برای توسعه پایدار می دانند و تأكید دارند كه لازم است قسمتی از نظریات ایشان آورده شود.بر اساس گزارش مستند بانك مركزی، ایران، از جمله كشورهایی است كه عوامل لازم برای توسع ه پایدار را داراست و بعد از ایالات متحده دومین كشوری است كه زمینه های لازم برای سرمایه گذاری و بهره وری شامل انرژی مناسب و ارزان مواد اولیه و معادن نیروی انسانی و دسترسی به بازارهای جهانی را داراست. اما علی رغم تمام تلاشهای مثبت پس از پیروزی انقلاب امروز ما نمی توانیم ادعا كنیم كه یك كشور توسعه یافته هستیم. به نظر می رسد در كشورمان همه عوامل درجه دوم رشد و توسعه را داریم اما عامل اول یعنی سازمان و مدیریت كارآمد را به حد كافی نداریم بسیاری از كشورهایی كه در دهه های اخیر در مسیر توسعه گام نهادند. از جمله ژاپن، هنگ كنگ، سنگاپور و سایر كشورهای موسوم به ببرهای جنوب شرقی آسیا (كه تا 20 سال پیش جزء مناطق فقیر و عقب مانده بودند) فاقد منابع طبیعی هستند. اما آنچه آنان را به مرحله كنونی پیشرفته رسانیده است. بنابر اظهارات ماهاتیرمحمد نخست وزیر مالزی توانمندی مدیریتی است كه از یك سو رقابت و اقتصاد بازار را تشویق می كند و از دیگر سو با اجرای برنامه های صحیح، سودآوری سرمایه گذاری های ملی و خارجی را در رشته های مورد نیاز افزون می سازد. (عباس زادگان 1279 ص 15)آری؛ مدیریت امر بسیار حساس و تأثیرگذار و پیچیده ای است و چه خوب گفته است صاحبنظری كنار هم گذاشتن تكه های شكسته یك آینه برای دیدن یك تصویر واقعی كافی نیست. همچنانكه كنار هم قراردادن اجزاء به هیچ وجه معرف آن كل نخواهد شد. این مقدمه ظریف ما را متوجه اهمیت روابط متقابل بین اجزاء و تعامل آنها با یكدیگر به منظور تحقق اهداف پیش بینی شده در سازمان نمود. در واقع منشاء و مبنای اساسی مدیریت تئوری سیستم می باشد. نگاه به سازمان به عنوان یك كل و توجه به روابط متقابل و پویائی عناصر آن، بر اساس تفكر سیستمی سازمان یك مجموعه كلی است كه در جهت تأمین هدف ها تلاش می كند و مدیران بایستی به طور دائم روابط متقابل افراد سازمان و نقش آنها در جهت تحقق اهداف را بررسی و مطالعه كنند. سیستم مفهوم گسترده ای را شامل می شود. مثلاً خود انسان یك سیستم است كه تعامل صحیح اجزای آن وجود و سلامتی او را ضمانت می كنند یا دو نفر كه پهلوی هم نشسته اند دو جزء مستقل از یكدیگرند اما همین كه ارتباط بین آنها برقرار شد –مثلاً با هم صحبت كردند- تشكیل یك سیستم را می دهند همچنین سیستم آموزشی كه اجزای مختلفی چون دانشجو، استاد، فضای فیزیكی، وسایل و مواد آموزشی را شامل می شود كه اهمیت ارتباط بین اجزاء موجب تحقق اهداف آموزشی است. به طوری كه مشهود است سیستم در تبدیل اطلاعات، انرژی، مواد به یك برآیند برنامه ریزی شده به منظور استفاده در داخل یا خارج سیستم یا هر دو فعالیت می كند. سیستم ها از نظر ساخت صفات و پیچیدگی در طبقات مختلفی قرار می گیرند كه برای ملموس و مفهوم شدن مبحث ذكر خواهد شد.الف- سیستم های اصلی و فرعی: هر سیستم می تواند جزئی از یك سیستم بزرگتر باشد. در این صورت سیستم بزرگتر را اصلی و سیستم های تشكیل دهنده آن را سیستم های فرعی می نامند.ب- سیستم های طبیعی و مصنوعی: سیستمی را كه از طریق فرآیند طبیعی به وجود آمده و برنامه ریزی و عملكرد آگاهانه انسان در آن نقش نداشته طبیعی (مثل انسان) و سیستم های ساخته شده دست بشر مصنوعی می باشد. ج- سیستم های قطعی و احتمالی: سیستم هایی كه نتایج كار سیستم قابل پیش بینی است. قطعی و سیستم هایی كه پیش بینی نتایج كار سیستم امكان پذیر نیست احتمالی می باشد.د- سیستم های باز و بسته: سیستم هایی كه از تغییرات محیط تأثیر می پذیرند و خود نیز بر روی محیط تأثیر می گذارند باز و سیستم هایی كه صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج به كار خود ادامه می دهند بسته می باشد.شكل گیری سازمان: آنگاه كه گروهی از افراد علاقه مند و دارای تجارب و آگاهی های بازرگانی صنعتی هریك برحسب توان خود مسئولیتی را بر عهده می گیرند و با كمك هم فعالیتی را به منظور تولید محصولی خاص و بازاریابی برای آن آغاز می كنند. هم زمان سازمانی شكل می گیرد و شروع به رشد و نمو می كند امر خطیری كه با برنامه ریزی سازماندهی بسیج، رهبری و هدایت نیروها میسر می شود و آن زمان است كه ساختار سازمان شكل می گیرد و برنامه ها، فراگردها و روشهای مناسب برای تحصیل اهداف تنظیم می گردند و سازمان با استفاده از آنها به تلاش و فعالیت برای تحقق مقاصد خویش می پردازد.وصول اهداف سازمان ها حیات سازمانها را ممكن می سازد كه اگر به هر دلیل خلل یابد نمی توان به ادامه همكاری اعضا امیدوار بود. تلاش گروهی انسان ها در واحدهای سازمانی یك برنامه جا مع برای عمل می طلبد. برنامه ای كه به افراد بر حسب توانائیهایشان وظایف و نقش هایی معرفی می كند. این راهبرد یا استراتژی الگوی تصمیم هایی است كه در سازمان اخذ می شود و در حد نیتهای خوب باقی نماند و فعالیت ها را شكل می دهد. اكنون بایست تصمیم گرفت، قبول مخاطره كرد، دست به اقدام زد، منابع را تخصیص داد، منابع انسانی كیفی را به خدمت گرفت، سخت كا ر و تلاش كرد تا آینده به طور مطلوب ساخته شود. (دراكر 1073 ص 122) منابع انسانی، منابع مادی، فیزیكی، منابع مالی اگر مدیریت صحیح نشوند سازمان از حركت و شكوفائی باز خواهد ایستاد.منابع انسانی 20 * منابع مادی 20 * مدیریت -0- = 0فصل دوم ادبیات تحقیق:برای مدیریت به تعداد صاحبنظران و اندیشمندان این حوزه تعریف وجود دارد. شاید از تلخیص و تنظیم مباحث گوناگون مربوط به این مفهوم بتوان تعریف ذیل را در مقام تبیین مفهوم مدیریت ارائه نمود.مدیریت علم و هنر به كارگیری معقول منابع سه گانه انسانی، مالی و مادی از قبل تعیین شده ای را در چهارچوب ارزش های غالب و پذیرفته شده محیط خود پیگیری می نماید.از دیرباز موضوع استثنائی و مهم مدیریت مورد تحقیق و تفسیرهای عالمان اندیشمندان و محققین بوده است و همواره در عرصه های آزمون پژوهش و كاربرد مورد بررسی مجدد قرار می گرفته و اصلاح شده است. سیر تاریخی تكوین نظریه های مدیریت ما را با چهار رهیافت عمده مواجه می سازد.رهیافت های سنتی: در مقطعی از زمان تیلور، كارفرمای كارگاه زغال سنگ، پدر علم مدیریت با مشاهده میزان و نحوه كار كاركنان به این نتیجه رسید كه بسیاری از كاركنان كمتر از ظرفیت واقعی خود كار می كنند و تصور می كرد این مسأله با اتخاذ رهیافتی منظم مبتنی بر هدایت و حمایت كاركنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های یولی كاركنان قابل حل است چرا كه كاركنان با انگیزه های مادی به كار می پردازند و برای كسب منابع بیشتر به هر اقدامی دست می زنند. تیلور با تجزیه فعالیت های یك شغل یا كار و كاهش حركتهای جسمانی آن تا حد حركتهای ضروری و اساسی كوشید تا با استفاده از فنون علمی بهره وری افراد در كار را بهبود بخشد. این حركت سنجی با تحقیقات فرانك و لیلیان گیلبرت ادامه یافت. در دیگر شاخه سبك سنتی هنری مایول پ س از سال ها كار در منابع فرانسه مكتب اصول گرایی در مدیریت را مطرح كرد او كه كل سازمان را در قالب پیكری واحد تصور می كرد تجربیات خود را در چهارده اصل تقسیم كار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت، تبعیت منافع فردی از اهداف، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، تبات، ابتكار عمل، وحدت و یگانگی برای بهبود مدیریت سازمان ارائه كرد. همچنین از دیگر صاحبنظران مكتب سنتی می توان جامعه شناس آلمانی از ماكس وبر نام برد او به دنبال كارایی بیشتر توجه ها را به ساختار سازمان ها جلب كرد به نظر وی سازمان هایی كه در ساختار خود از اصول منطق و نظم پیروی كنند بسیار كارآمدتر از سایر سازمان ها خواهند بود و بر این باور بود كه سازمان ها در حالت بوروكراسی بهتر عمل می كنند و از منابع نیز به طور كارا استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با كاركنان و ارباب رجوع رعایت می گردد اما گ ذر زمان نشان داد مكتب سنتی به دلیل بی توجهی به روابط اجتماعی درون سازمان ها نمی تواند موجبات رضایت كاركنان و كیفیت كارها را آنطور كه بایست فراهم آورد. این نارضایتی ها و ایده برخی در مورد آسیب های مدیریتی كار را به جائی رساند كه از درون شرایط صدای دیگری به گوش رسید و مكتب جدیدی پا به عرصه وجود گذاشت و مطالعات در كارخانه شركت وسترن الكتریك در شهر هاتورن سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. جنبشی كه تاكید می ورزید كاركنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند. نگرش های فردی بر رفتار افراد تأثیر غیر قابل انكاری داد. برای حفظ روحیه كاركنان سرپرستی اثربخش عامل بی بدیل می باشد. مطالعات هاتورن بر ابعا د اجتماعی و انسانی رفتار كاركنان تكیه داشت و به مدیران توصیه می كرد علاوه بر كسب مهارت های فنی به كسب مهارت های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند. مازلو دیگر صاحبنظر این عرصه نظریه نیازهای انسانی خود را بر این اعتقاد كه مراتب نیاز بر كمبودی جسمانی یا روانی دلالت دار د كه فرد را مجبور می كند برای رفع آن تلاش كند پایه گذاری نمود. او همچنین تنش ها در سازمان ها را به نیازهای توجه نشده كاركنان مربوط می دانست. (شرمرهورن 1996 ص 35)مطالعات هاتورن و نظریه مازلو داگلاس مك گریگور را متوجه نیازهای اجتماعی و خودشكوفائی كاركنان نمود و پس از او كریس آرجریس حتی از نیازهای خودشكوفائی كاركنان فراتر رفت و علت نارضایتی ها را در ناسازگاری فعالیت های افراد با شخصیت بالغ آنها دانست. اما مكتب روابط انسانی هم از عهده حل مسائل سازمان نتوانست برآید و همچنان نارضایتی ها در سازمان ها شنیده می شدند تا این كه از میان هیاهوی نظرات و تحقیقات و پرسی ها صدایی توجه ها را جل ب كرد مكتبی دیگر دیده به جهان گشود.دیدگاه اقتضائی: مدعای طرفداران دیدگاه اقتضائی این است كه هیچ مدل یا نظریه ای وجود ندارد كه بتوان آن را در همه وضعیت ها و تحت شرایط متفاوت به كار برد. دیدگاه اقتضائی ناشی از تئوری سیستم ها یا نظریه نظام گرایانه است. بدین معنی كه محیط های گوناگون روابط انسانی متفاوتی را ایجاب می كند و دیگر یك تنها بهترین راه وجود ندارد خواه آن راه به شیوه كلاسیك تعیین شود خواه بر مبنای نظریات رفتاری باشد (هیكس و گولت 1369 ص 211)بررسی یكی از سئوالات اساسی مدیران و كارمندان كه چرا سازمان آنگونه كه بایست به اهداف خود نمی رسد. همیشه دقدقه بسیاری از محققین بوده است و آنها را بر آن داشته تا پژوهشهایی در زمینه رفتار رهبران و انگیزش در سازمان انجام شود كه به طور خلاصه ذكر خواهد شد.رفتار رهبران:مطالعات اوهایو: هیئت پژوهشی دانشگاه ایالتی اوهایو به منظور تشخیص ابعاد گوناگون رهبری تحقیقاتی را در سال 1945 آغاز نمود.هیأت پژوهشی از تحلیل عامل پاسخهای پرسشنامه توصیف رفتار (LBDQ) به دو بعد رفتاری ابتكار ساختار و ملاحظه گری در رفتار رهبران پی بردند.1- ابتكار ساختار: طراحی رابطه بین رهبر و اعضای گروه كار به منظور به وجود آوردن مجاری ارتباطی و روشهای مقرراتی كه به خوبی توصیه شده باشد.2- ملاحظه گری: رفتار حاكی از دوستی اعتماد متقابل در رابطه بین رهبر و اعضای گروه (لی فام و هووئه 1370 ص 256)بر اساس تحقیقات اوهایو با هر نوع تركیبی از دو بعد نوعی رهبری می توان توصیف كرد. بر این اساس رفتار رهبر در چهار مدل قابل مشاهده است.(هرسی وبلانچارد، 1370 ص 77) مطالعات اوهایو نشان می دهد سبك قوی از لحاظ مراعات و ساخت دهی بهترین سبك رفتار رهبر است و سبك ضعیف از لحاظ هر دو بدترین است.مطالعات میشیگان مركز تحقیق و بررسی دانشگاه میشیگان نیز همزمان با مطالعات اوهایو یكسری مطالعات در مورد رفتار رهبری انجام داد محققین به دو نوع سبك رهبری پی بردند. رهبران تولید مدار و رهبران كارمند مدار رهبران تولید مدار وظایف را در جزئی ترین حد سازماندهی كرده و روش های انجام وظایف را كاملاً شفاف معلوم می كنند و با نظارت دقیق نحوه انجام آنها توسط كارمندان پی گیری می نمایند و رهبران كارمند مدار زیردستان را در تصمیم گیری ها، دخالت و با احترام گذاشتن و اعتماد به آنها سعی می كنند سطح تولید را بالا نگه دارند. مطالعات میشیگان نشان داد كه گروه های كاری كه بیشتر تولید می كنند به رهبران كارمند مدار تمایل دارند. (استانر 1986)مفهوم انگیزش:همه ما صبح از خواب بیدار می شویم به محل كار خود می رویم و در طول روز رفتارهایی از خود نشان می دهیم بدون اینكه فكر كنیم چرا گاهی اوقات سخت كار می كنیم چرا از بعضی كلاسهای خود لذت می بریم و چرا بعضی فعالیت برای ما جالب است همه این رفتارها به وسیله بعضی محرك ها برانگیخته شده اند كه ما نسبت به آنها آگاهی كامل نداریم. انگیزش به نیروهای درونی و بیرونی اشاره دارد كه در فرد جدیّت و تمایل برای انجام فعالیت ها ایجاد كرده. انگیزش كاف ی و مقتضی اعضای یك سازمان قدرت و كیفیت كاری آنها را افزایش می دهد. یكی از وظایف مهم مدیران این است كه انگیزش اعضای سازمان را در جهت تحقق هدف های سازمانی هدایت نمایند. افراد نیازهای مختلفی دارند نظیر گرسنگی، كسب موفقیت، احترام و … كه این نیازها منجر به بروز رفتارهای خاصی در آنها می شود به میزانی كه رفتار ارائه شده توسط فرد مناسب باشد فرد پاداش دریافت می كند پاداش درونی یا بیرونی پاداش درونی احساس رضایت شخصی است كه فرد از انجام موفقیت آمیز فعالیت هایش به دست می آورد و پاداش بیرونی توسط دیگران از جمله مدیر داده می شود مثل یادداشت های مادی و ارتقاء فرد. مسئولیت انگیزش ناكافی در كاركنان متوجه مدیران آنهاست. آنگاه كه مدیر قادر به شناسایی نیازهای اعضای سازمان نباشد یا پاداش متناسب با نیازهای كاركنان ارائه ننماید كه در هر دو صورت اعضا به طور مقتضی برانگیخته نشده و در نتیجه مشكلاتی در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد خواهد شد (عمادزاده 1383 ص 22) . نظریه سلسله مراتب نیازها: مازلو مبدع این نظریه نیازها را در پنج طبقه تقسیم بندی نموده نیازهای فیزیولوژیك، نیاز امنیت، نیاز تعلق، نیاز احترام، و نیاز خودشكوفائی این تئوری تأكید می ورزد.1- نیازهای ارضا شده انگیزش ایجاد نمی كنند.2- چون نیازها متعدد هستند اولویت بندی آنها از اهمیت برخوردار است به این مفهوم كه مطرح شدن هر نیاز به حداقل ارضاء نیاز قبلی بستگی دارد. از دیدگاه مازلو این نیازها از نظر نوع در افراد مختلف یكسان هستند. اما از نظر درجه ارضاء بین افراد مختلف تفاوت وجود دارد. (امرالله یوسف نژاد 1383 ص 28)تئوری انگیزش بهداشت: مبدع این نظریه فردریك هرزبرگ معتقد است عدم رضایت افراد از مشاغل ناشی از نارضایتی آنها از محیط و شرایط كاری می باشد و این دسته از عوامل را عوامل بهداشتی نامید یا عوامل ناراضی كننده از جمله این عوامل امنیت شغلی، روابط متقابل و دوجانبه با سرپرستان، سطح حقوق و دستمزد، زندگی شخصی كاركنان، مقام و منزلت، شرایط كاری (كوكلان 1370 ص 12) از سوی دیگر احساس رضایت افراد از كار خود بیشتر متوجه خودكار و ماهیت آنست. هرزبرگ این عوامل مربوط به كار را عوامل برانگیزنده یا انگیزش نامید از جمله این عوامل موقعیت كاری، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی، ماهیت كار و مسئولیت های محولهتئوری انتظار: تفسیر این تئوری از انگیزش در سال های 1960 تا اوایل سال های 1980- بسیار استقبال داشته است طبق این نظریه رفتار انسان ها تحت تأثیر دو عامل شكل می گیرد.الف: رفتار تا چه حد عامل مؤثری در نیل به هدف است.ب: شخص با انجام رفتار چه درجه احتمال را برای دستیابی به هدف و نتیجه منظور قائل می باشد. (كوكلان 1370 ص 17)رضایت شغلی: رضایت شغلی یكی از عوامل بسیار مهم در افزایش كارائی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به كارش می باشد صاحبنظران رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند كه به چند مورد از این تعاریف اشاره می شود. مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هاتورن در اوایل دهه 1930 شروع شد در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا كرد كه طرفداران اولیه رویكرد انسانی مدیران را قانع كردند كه كارگر خوشحال كارگر سودآوری است. تلاش كلاسیك برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپا انجام شد. به اعتقاد وی رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است كه با عوامل روانی، اجتماعی و جسم انی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی شود. فرد با تأكیدی كه بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط كار و اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می كند. (هوی و میكسل 1371 ص 276)شرتزر معتقد است شخص موارد مثبت و منفی خود را موازنه می كند چنانچه موارد مثبت بر منفی غلبه كند احتمال رضایت شغلی وی تقویت می شود.هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت كلی فرد در حالتی كه این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثربخشی و رضایت توأماً حاصل می گردند. (علاقه بند 1369 ص 330)ویكتور و روم در مورد رضایت شغلی می گوید یك نوع برداشت ذهنی كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یك نوع رفتار سازمانی است بنابراین رضایت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت به وجود می آیند.هایلین می گوید رضایت شغلی یك پدیده فردی می باشد و زمانی حاصل می شود كه یك كارمند از طبیعت كار خود حقوق و مزایا راضی بوده و فرصت های مناسب برای ارتقاء و ترفیع داشته باشد.فرد لوتانژ معتقد است رضایت شغلی یك حالت عاطفی مثبت و خوشایندی است كه حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی اش می باشد.فیشروهاوانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند.كیت دیویس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه ای از احساس های سازگار یا ناسازگار یا به عبارتی خوشایند و ناخوشایند می دانند كه كاركنان با آن احساسات به كار خود می نگرند.فلامن و آرنولد: رضایت شغلی را مجموعه گرایش های مثبت افراد نسبت به شغل داشته و معتقدند وقتی گفته می شود یك فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد فرد توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید. چستر بارنارد: معتقد است هرگاه مسئولیت هایی كه سازمان بر عهده افراد می گذارد زیاد باشد مزایای سازمان باید فراوان و برانگیزنده باشد و به تعبیری دیگر رضایت شغلی باعث تدوام همكاری فرد و سازمان می گردد.گوردن عقیده دارد كه رضایت شغلی یك واكنش عاطفی است كه از ادراك فرد نسبت به این كه شغل او آیا ارزش های شغلی اش را تأمین می نماید ناشی می گردد علاوه بر این رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیازهای شخصی بستگی دارد.گینزبرگ و همكارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می كنند رضایت درونی و رضایت بیرونی1- رضایت درونی كه از دو منبع حاصل می گردد اول احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت عایدش می شود دوم لذتی است كه بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.2- رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و مرتباً در حال تغییر و تحول است مانند میزان دستمزد و پاداش، نوع كار، رابطه موجود بین كارگر و كارفرما عوامل درونی نسبت به عوامل بیرونی از اثبات بیشتری برخورداند. رضایت كلی فرد از شغلش نتیجه تعامل بین رضایت درونی و رضایت بیرونی است. (شفیع آبادی 1359)نظریه های رضایت شغلینظریه بروفی: بروفی نظریه های شغلی را به شرح زیر تقسیم نموده است.1- نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد كه از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد. اول چه مقدار از نیازها از طریق كار تأمین می گردد و دوم چه مقدار از نیازها از طریق اشتغال به كار مورد نظر تأمین نشده باقی می ماند.2- نظریه انتظار: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی وی از شغلش بسیار مؤثر است.3- نظریه نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. جنبه اجتماعی بر تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی، شرایط محیط اشتغال، در رضایت تأكید می ورزد و جنبه روانی رضایت شغلی به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد.نظریه كورمن: كورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق درهم می داند به نظر او تا سال 1975 عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی وجود داشته است.1- نظریه كامروائی نیازی به این مضمون كه اگر انسان آنچه را می خواهد به دست آورد، خشنود خواهد شد و هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد از به دست آوردن آن خشنودتر خواهد شد.2- نظریه گروه مرجع به این مضمون كه آنچه موجبات رضایت فرد را فراهم می آورد. برآورده شدن خواستها و دیدگاه های گروهی است.3- نظریه روابط انسانی: به این مضمون كه روابط انسانی وسیله ای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افراد سازمان نظریه یارسون: یارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می داند. عزت نفس، شنا سائی ، ارضای خواسته ها.لذت- صمیمیتنظریه پورتر و لاولر: پورتر و لاولر ابراز داشتند كه انگیزش به طور مستقیم به عملكرد منجر نمی شود بلكه توانایی ها، خصوصیات و ادراك نقش واسطه ای هستند كه موجبات عملكرد بهتر را فراهم می آورند كه به رضایت شغلی نیز منجر می شود.نظریه دیویس و نیواستروم: ایشان معتقدند نتایج بسیاری از تحقیقات انجام شده وجود رابطه میان عواملی چون جنس، سن، تحصیلات، سطح درآمد، موقعیت سازمانی، محیط سازمانی و نوع شغل با انگیزش، روحیه و رضایت از شغل را تأیید كرده است. (عباس زادگان 1379 ص 215)نظریه انگیزشی بهداشتی هرزبرگ: هرزبرگ معتقد بود نارضایتی شغلی تابعی است از محیط، سرپرستی، همكاران و زمینه كلی شغل كه آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل ناراضی كننده گویم و عبارتند از: امنیت شغلی، زندگی شخصی، شرایط كار، حقوق، ماهیت سرپرستی، قوانین سازمان، روابط متقابل با همكاران، سرپرستان و زیردستان، مقام و موقعیت. هرگاه در محیط كار عوامل فوق تأمین نشود افراد احساس نارضایتی خواهند كرد.همچنین هرزبرگ معتقد است رضایت شغلی تابعی است از آن فعالیت های شغلی كه تلاش انگیز و محرك باشند كه عوامل انگیزشی می نامند شامل مسئولیت، ترفیع و پیشرفت، ماهیت كار، رشد فردی، كسب موفقیت. هرگاه در محیط كار عوامل فوق تأمین شوند فرد در درون خود احساس رضایت و خشنودی خواهد كرد و همواره به كار خود علاقه مند خواهد شد.نقش مدیریت در رضایت شغلی كاركنان«افسرده دل افسرده كند انجمنی را» استعدادها و قوه تلاش و كوشش كارمندان آنگاه كه به نیازهای مادی روحی روانی آنان توجه نشود سست و زائل می شود واقعیت های موجود در بعد آسیب شناسی روانی و بهداشت روانی در محیط كار نشان می دهد كه درصد قابل توجهی از علل و موجبات بیماری های روانی و كسالت های ناشی از خستگی كار شایع بین كاركنان سازمان ها را می توان در شیوه های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو كرد (ساعتچی 1368) این موارد بر اهمیت وظیفه مدیران اشاره دارند. ادامه حیات و بقاء و پیشرفت توسعه هر سازمان بستگی مستقیم به روحیه همكاری نیروی انسانی باتجربه و تعلیم دیده در كار دارد. این امر فقط با استخدام و پرداخت حقوق و انتصاب و اخراج میسر نمی شود. ارتباط نزدیك و صمیمانه با كاركنان مشاركت دادن آنان در تصمیم گیری ها. احترام و درك شأن و منزلت انسانی آنها موجب سلامت محیط كاری و رعایت بهداشت روانی و استفاده مطلوب از كلیه منابع انسانی و مادی سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی می شود عواملی كه ذكر شد ویژگی های سبك های مشاركتی هستن د كه به اعتقاد صاحبنظران رضایت شغلی، انگیزه، پیشرفت و توسعه در سازمان ها را بیشتر از سایر سبكها موجب می شوند طرفداران سبك های مشاركتی بر این باورند كه در آینده عمدتاً از سبك های لیبرال و مشاركتی استفاده خواهد شد. لیپت و وایت در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند كه هرگاه در مدیریت سازمان، روش رهبری دموكراتیك تصمیم گیری گروهی و مشاركت كاركنان در اداره امور وجود داشته باشند و در نتیجه عدم تمركز قدرت و حاكمیت به وجود آید روابط كاركنان مطلوب تر روحیه آنان علی تر و نیروی انسانی برای تولیدی بیشتر خواهد بود. فرنچ و واس نیز معتقدند هرقدر مشاركت كاركنان در امر مدیریت سازمان افزایش یابد مدت لازم برای استاندارد كردن روش های اداری كاهش می یابد. (دستوری 1355 ص 35)مدیران مشاركت جو مسئولیت نهائی را برای واحدی كه به سرپرستی آن گمارده شده اند بر دوش دارند ولی آموخته اند كه در كارگردانی عملیات با كسانی كه به راستی كار را به انجام می رسانند مشاركت پی آمد این رویه آن است كه كاركنان به احساس درگیر بودن در هدفهای گروهی دست می یابند می توان گفت كه مشاركت یك درگیری ذهنی و عاطفی در موقعیت های گروهی است كه اشخاص را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت كار شریك شوند مشاركت انگیزش را نیرومند می سازد. زیرا كاركنان احساس می كنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند از این راه احساس احترام به خود خشنودی شغلی و همكاری با مدیریت می تواند بهبود یابد و از فشار عصبی، غیبت و تعارض كاسته شود.برخی از نتایج كاربرد شیوه مشاركت جویانه در سازمان ها چنین است:1- كیفیت كار بهتر و كاستی های آن اندك اندك كاهش می یابد.2- مردم به پذیرش دگرگونی و تحول رغبت بیشتر نشان می دهند.3- نتیجه كار و كوشش گروه فزونی می یابد و بهره وری كار بالا می رود. ادامه خواندن مقاله در مورد تاثير نحوه مديريت بر رضايت شغلي کارکنان

نوشته مقاله در مورد تاثير نحوه مديريت بر رضايت شغلي کارکنان اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.


Viewing all articles
Browse latest Browse all 46175

Trending Articles