nx دارای 112 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
مقدمهدر هر سازمانی بدون توجه به نوع هدف، به وسیله كاركنان اموری به اجرا در می‌آید كه در نهایت به‌صورت مجموعه‌ای كه ماحصل سرمایه‌گذاری است شكل می‌گیرد. بدینسان نتیجه كار اعضاء به‌صورت منسجم متجلی می‌شود. در سازمانها و مؤسسات هر كاری نیازمند مهارت‌ها و به‌كارگیری دانش‌های در رابطه است. سازمانها با توجه به این نیاز، شرایط احراز شغل نیروی انسانی خود را تهیه نموده و به گزینش می‌پردازند. هر چند در بدو استخدام نیروی تازه وارد در
سازمان، با شغل خود انطباق كیفی دارد ولی اگر مدیریت آنها را كارآموزانی مستعد تلقی نكند، نخواهد توانست در پروراندن آنها اقدام نموده و در نتیجه از نیروی انسانی مفید برخوردار گردد. چرا كه محبوس نگهداشتن تجارب و مهارت‌های شغلی افراد، روح تعالی و رشد را در اعضاء خفه كرده و موجبات سد تحرك و پویایی آنها را فراهم می‌كند (عسگریان، 1370، ص 55).
با اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمانها می‌توان به رشد نیروی انسانی كمك كرد. آموزش تنها وسیله همگام شدن با تغییراتی است كه در گذر زمان ایجاد می‌شود. تغییر و تحولات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و پیشرفت علم و تكنولوژی نیازهای آموزشی گوناگونی را به سازمانها تحمیل می‌كند.برنامه‌های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا كرد كه مطمئن باشیم می‌تواند به حل مشكلات، كمك مؤثری بنماید، بنابراین، عاقلانه‌ترین راه برای تصمیم‌گیری درباره مسائل مربوط به آموزش كاركنان باید براساس بررسی و مطالعه كامل كل سازمان باشد. با شناخت سازمان و مسائل موجود در آن خواهیم دانست كه آموزش كاركنان چگونه می‌تواند به ما در رفع این مشكلات كمك كند(سعادت، 1381، ص 176).
بر این اساس، اولین قدم در تجویز آموزش برحسب داده‌های نیاز‌سنجی كه به وسیله پرسشنامه‌ها و مشاهدات به دست می‌آید صورت می‌گیرد(عسكریان، 1370، ص 57).
بیان مسألهعلوم مختلف در چنددهه اخیر بیش ازهر دوران دیگر در طول تاریخ بشر پیشرفت كرده‌اند، تكنولوژی به طور مداوم و باشتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. لازمه ماندگاری، دوام و بقاء سازمانها در عرصه تحولات پرشتاب امروز، توجه به آموزش است. تحولات پرشتاب در مراكز آموزشی بیشتر از سازمانهای دیگر بوده است به این ترتیب رهبران مراكز آموزشی باید عادتها، رویه‌ها و روشها را محك مجدد زده و با نگاهی نقادین به راهیابی بهتر در این زمینه ها بپردازند (میر كمالی، 1386، ص 12).
ماندگاری سازمانهای آموزشی تابعی است از تغییرپذیری آنها به عنوان مثا ل در بحثها ی برنا مه ریز ی درسی باید روشها ی تد ریس به نحو مطلو ب تغییر کند تا بتواند سطح یا دگیری شا گردان رانسبت به بیان دیگر افزایش روز افزون دانش‌آموزان، دگرگونی و تحول در یافته‌های علمی، انفجار دانش، انفجار ارزشها، نابرابری در خصوص دسترسی به آموزش، تنگنای مالی ، عدم آموزش پذیری، عدم مسئولیت پذیری و همه عوامل تإثیرگذار دیگر در مراكز آموزشی توجه به اهمیت كیفیت این مراكز را روز افزون می‌كند(الوانی 1383، ص26).
به طور كلی حیاتی‌ترین و حساس‌ترین نهادها پس از نهاد خانواده، مدارس می‌باشند. و چنانچه مدارس كه به عنوان یك نهاد صد در صد انسانی هستند، رسالت خویش راانجام دهند بدون تردید نسلی خلاق، به دور از وابستگی، مسئولیت‌پذیر و; خواهیم داشت. بنابراین مدیران امروز در محیطی پویا و متحول كار می‌كنند. لذا بهره‌گیری از اندیشه‌های نوین و روشهای اثر بخش مدیریت برای فرد، سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می‌باشد. كی یروهنی (1999) وظایف آموزش وپرورش را به شرح زیر ذكر نموده‌اند.
1- وظایف آموزشی 2- وظایف پرورشی 3- وظایف انتشاراتی 4- وظایف رشد حرفه‌ای – -5- وظایف خدماتی لازمه تحقق رسالتها و وظایف مذكور وجود یك رهبر آموزشی مطلوب است. رهبر آموزشی از سایر رهبریها از حساسیت بیشتری برخوردار است. علاقه‌مند (1380، ص 92) بر این باور است كه مهمترین و حیاتی‌ترین و اصلی‌ترین مدیریت و رهبری همانا مدیریت و رهبری نظام آموزشی به ویژه نظام آموزش و پرورش است ایشان معتقد است اگر رئیس جمهور خوب قاضی خوب، پلیس خوب، معلم خوب می‌خواهیم نیازمند رهبران آموزش خوب هستیم چرا كه هر كس به نوعی از مدرسه فارغ التحصیل می‌شود. باز خورد مدرسه به كل جامعه می رسد.
حال این سؤال مطرح می‌شود چگونه می‌توان رهبران آموزشی مناسبی تربیت كرد؟ تا اداره مدارس را به نحو مطلوب انجام و اهداف و رسالتهای آموزش و پرورش را محقق سازند؟ پاسخ در یك كلمه نهفته است آن هم آموزش است. آموزشی كه در آن چهارستون یادگیری چگونه دانستن، چگونه انجام دادن، چگونه با دیگران زیستن و چگونه شدن لحاظ شده باشد (مشایخ،1377).
اما بر چه اساسی باید آموزشها ارائه شود؟بر اساس نیازها. یعنی با توجه به اهداف آتی سازمان می توان نیازهای آموزشی را تشخیص داد و برای طراحی دوره های آموزشی اقدام نمود.تغییرات سطح دانش ومهارت افراد سازمان به طوری که بتوانند وظایف و مسئولیتهای خود را به نحو احسن انجام دهند تنها در صورتی امکان پذیر است که نیازهای آموزشی آنها تشخیص داده شود (سعادت،1385ص86).
فتحی واجارگاه (1379، ص، 36) در مطالعه‌ای مهمترین عامل‌تربیت مدیران را تأمین نیازهای مطلوب آموزش برای آن ذكر نموده است. نیاز فاصله وضع موجود و وضع مطلوب است. اگر این فاصله به درستی برای مدیران تعیین و تعریف شود اهداف مدیریت محقق خواهد شد.
عسگریان (1379 ، ص 56) در باب اهمیت و ضرورت آموزش، پویایی در سازمان را در گرو توجه به رشد و تعالی نیروی انسانی دانسته و می‌گوید: ادامه حیات سازمانی به گونه‌های مختلف رهین آموزش است. چرا كه آموزش تنها وسیله همگام شدن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است.
با توجه به آنچه گفته شد ، آموزش کلید اساسی تحقق رسالت های رهبران آموزشی است، زیرا انسان هر چه بیشتر آموزش ببیند و تربیت شود، به همان میزان امکان سوددهی وی برای خود، سازمان مربوطه ، جامعه ملی و جهانی بیشتر خواهد شد البته آموزش موثر و مفید در بشر با نیاز سنجی منطقی امکان پذیر است. بدین ترتیب پژوهش حاضر در پی شناسایی و بررسی نیازهای آموزشی مدیران دوره متوسطه آموزش و پرورش شهرستان کرج می باشد.
اهمیت پژوهش توجه به نقش آموزش، در رابطه با بكارگیری منابع مادی مشخص می‌كند كه نیروی انسانی در هر سازمانی اساس كار است و این انسان‌ها هستند كه می‌توانند در پایایی حركت و ازدیاد عایدی مؤثر گردند. در این رابطه كافی است كه از چشم‌اندازی محدود به جوامع جهان سوم نگاه كرده و دریابیم كه علت ضعف دستیابی به سود خواسته در سرمایه‌گذاری‌های صنعتی چیست؟ چرا اغلب اینگونه كشورها، با بكارگیری تكنولوژی‌های پیشرفته نمی‌تواند، به نیمه راه
سوددهی جهان صنعتی نزدیك شوند؟ چرایی را در ضعف كیفی نیروی انسانی باید جستجو كرد. با وجود این ضعف كیفی، هنوز در نمودار سازمانی اغلب واحدهای تولیدی اینگونه جوامع جای واحد آموزش خالی است؛ و اگر زمانی از مدیریت نیروی انسانی كه مسئول آموزش است سخن به میان آید، اغلب
كارمندگزینی را با كمی روابط انسانی در ذهن تداعی می‌كند. غافل از اینكه، رشد انسانی را با رشد فعالیت‌های اقتصادی، ارتباطی تنگاتنگ است و تولید با كیفیت نیز به انسان‌های كارآمد نیاز دارد. بدین جهت باید بخشی از سرمایه‌گذاری تولیدی، در سرمایه‌گذاری آموزشی خلاصه شود، اما متاسفانه آموزش در مفهوم سرمایه‌گذاری برای عاملین اقتصادی هزینه مصرفی قلمداد می‌شود. پس چه باید كرد؟
نیروی انسانی را به مفهوم واقعی باید آموزش داد. آموزشی مداوم و مستمر، آموزش‌های هدفدار، بررسی نیازها و محسوب داشتن برنامه‌های آموزشی، در شرح وظایف مدیران و بالاخره واحد آموزشی قوی به وجود آوردن (عسگریان، 1370، ص 69).
اهداف تحقیقهدف كلی:شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان كرج.هدف‌های ویژه:1 بررسی و شناخت نیازهای مربوط به برنامه‌ریزی درسی.2 بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور دانش‌آموزان.3 بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور كاركنان آموزشی.4 بررسی و شناخت نیازهای مربوط به برقراری ارتباط میان مدرسه و جامعه.5 بررسی و شناخت نیازهای مربوط به فراهم‌سازی تجهیزات و تسهیلات.6 بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور اداری و مالی.
سؤال‌های تحقیقسؤال كلی: نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان كرج کدامند؟سؤال‌های ویژه:
1 نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان كرج در زمینه برنامه‌ریزی درسی چیست؟2 نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان كرج در زمینه انجام امور مربوط به دانش‌آموزان چیست؟3 نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان كرج در زمینه انجام امور مربوط به كاركنان آموزشی چیست؟4 نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان كرج در زمینه برقراری ارتباط میان مدرسه و جامعه چیست؟5 نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان كرج در زمینه فراهم‌سازی تجهیزات و تسهیلات چیست؟6 نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطه دولتی شهرستان كرج در زمینه انجام امور اداری و مالی چیست؟
تعاریف نظری مفاهیمنیاز: فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب(فتحی واجارگاه، 1377، ص 84).نیاز آموزشی: تغییرات مطلوبی كه در فرد یا افراد یك سازمان از نظر دانش، مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتواند وظایف و مسئولیتهای مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق بر استانداردهای كاری انجام داده و در صورت امكان زمینه‌های رشد و تعالی كاركنان را در ابعاد مختلف به وجود آورند(ابطحی، 1373، ص 17).
برنامه‌ریزی درسی: برنامه‌ریزی فعالیت‌های یاددهی – یادگیری به منظور ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار یادگیرنده، و ارزیابی میزان تحقق این تغییرات(مشایخ، 1379، ص 9).
امور دانش‌آموزان: امور دانش‌آموزان مكمل فعالیت‌های آموزشی است. وظایف و خدمات اداری و سرپرستی امور دانش‌آموزان عبارتند از: 1 پذیرش، ثبت‌نام، گروه‌بندی كودكان و نگهداری آمارهای حضور و غیاب، سوابق و اطلاعات شخصی و تحصیلی دانش‌آموزان 2 شناسایی توانایی‌ها، علایق و نیازهای كودكان و پرورش آنها(علاقه‌بند، 1378، ص 77).
امور كاركنان آموزشی: كار و فعالیت مؤثر هر نظام آموزشی مستلزم تأمین افراد شایسته و واجد شرایط است. معلمان، راهنمایان آموزشی و مشاوران از جمله افرادی هستند كه نقش‌های مهمی در نظام آموزش و پرورش ایفا می‌كنند. مدیران آموزشی با بهره‌گیری از شایستگی‌های فردی و تخصصی معلمان، مشاوران و راهنمایان آموزشی، می‌توانند به پیشرفت فعالیت‌های آموزشی و افزایش بازدهی مدارس كمك كنند(علاقه‌بند، 1378، ص 77).
ارتباط مدرسه و جامعه: نظام آموزشی به‌منظور تحقق هدف‌های چند بعدی جامعه برپا شده است و مدارس در خدمت نیازهای اجتماع هستند. از این رو، برقراری روابط مؤثر میان مدرسه و جامعه امری طبیعی به‌نظر می‌رسد. هدف از برقراری روابط میان مدرسه و جامعه، ایجاد اعتماد متقابل از طریق اطلاع‌رسانی به مردم درباره وضعیت كار مدارس است. تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل و فصل مشكلات گوناگون مدارس جلب نمایند(علاقه‌بند، 1378، ص 79).تسهیلات و تجهیزات: اجرای برنامه‌های آموزشی، ایفای وظایف تدریس و تربیت و ارائه خدمات فرهنگی و بهداشتی به دانش‌آموزان مستلزم استفاده از تسهیلات و تجهیزات ویژه است(علاقه‌بند، 1378، ص 80).
امور اداری و مالی: ارائه خدمات آموزشی و فعالیت‌های مدرسه منوط به اداره مؤثر امور و تأمین منابع مالی و بودجه است. به علاوه تأمین منابع مالی مدرسه، از طریق دولتی یا مردمی نقش بسزایی در حل مسائل آموزشی ایفا می‌كند(علاقه‌بند، 1378، ص 80).
مدیران: افرادی كه برحسب ابلاغ رسمی یكی از ادارات آموزش و پرورش نواحی چهارگانه شهرستان كرج در پست سازمانی مدیریت دبیرستان منصوب شده‌اند.مدارس متوسطه دولتی: مدارسی كه براساس قوانین و مقررات اداره كل آموزش و پرورش در امر آموزش و پرورش دانش‌آموزان فعالیت دارند در این مدارس سال اول به‌صورت عمومی و از سال دوم به رشته‌های ریاضی و فیزیك، علوم تجربی و علوم انسانی تقسیم می‌شوند.تعریف عملیاتی مفاهیم
نیاز سنجی آموزشی مدیران:در پژوهش حاضر نیاز سنجی آموزشی مدیران به وسیله یک پرسشنامه28 سوالی محقق ساخته به دست آمده است.نیازهای برنامه ریزی درسی:در پژوهش حاضر نیاز های برنامه ریزی درسی مدیران به وسیله سوال های 1 الی 5 پرسشنامه به دست آمده است.نیازهای امور دانش آموزان:در پژوهش حاضر نیازهای امور دانش آموزان به وسیله سوال های 6 الی 10 پرسشنامه به دست آمده است.نیازهای امور کارکنان:در پژوهش حاضر نیازهای امور کارکنان به وسیله سوال های 11 الی 15 پرسشنامه به دست آمده است.نیازهای مربوط به ارتباط مدرسه و جامعه: در پژوهش حاضر نیازهای مربوط به ارتباط مدرسه و جامعه به وسیله سوال های 16 الی 19 پرسشنامه به دست آمده است.
نیازهای مربوط به تجهیزات و تسهیلات: در پژوهش حاضر نیازهای مربوط به تجهیزات و تسهیلات به وسیله سوال های20 الی 23 پرسشنامه به دست آمده است.نیازهای اداری و مالی: در پژوهش حاضر نیازهای اداری و مالی به وسیله سوال های 24 الی 28 پرسشنامه به دست آمده است.
فصل دومبررسی پیشینه مطالعاتی
زمینهآموزش كاركنان شبیه نگهداری ماشین‌آلات است. ماشین‌ها برای آنكه در بالاترین حد كارایی كار كنند به دوره سازگاری یا تطبیق و سپس تعمیر منظم نیاز دارند. برای به حداكثر رساندن اثربخشی افراد باید كاركنان را با محیط كار آشنا نموده و سپس به صورت دوره‌ای آموزش‌هایی برای آنها تدوین نمود.یكی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی آموزش كاركنان است، زیرا داشتن كاركنان ورزیده یكی از مهمترین عوامل در میزان كارایی و كارآمدی سازمانها است. كارایی و اثر بخشی هر سازمانی تا حد قابل ملاحظه‌ای به نحوه مدیریت و كاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد. طبیعی است كه هر قدر سازمانها گسترده‌تر و متنوع‌تر گردند، به مشكلات و اهمیت اداره این نیروی عظیم افزوده خواهد شد. بنابراین، مدیران باید به دانش و بینش لازم جهت مواجه شدن و حل مشكلات این عامل پیچیده و حساس مجهز شوند.
مطالعات بین‌المللی نشان داده است كه بین رشد اقتصادی و آموزش رابطه مستقیمی وجود دارد. مطالعات هاربیسون و مایرز نشان می‌دهد بین شاخص رشد اقتصادی و رشد نیروی انسانی ضریب همبستگی قابل توجهی(888 /0) وجود دارد. از این پدیده می‌توان اینگونه نتیجه گرفت كه رشد و توسعه اقتصادی به منابع نیروی انسانی نیازمند است. اهمیت آموزش از قدیم مورد توجه اقتصاددانان بوده است و دانشمندانی چون آدام اسمیت و جان استوارت میل به اهمیت و نقش تولیدی آموزش از طریق افزایش بازدهی نیروی كار اشاره كرده‌اند، و آلفردمارشال یكی دیگر از پیش‌كسوتان اقتصاد می‌گوید: «با ارزش‌ترین نوع سرمایه‌گذاری، سرمایه‌گذاری در انسان‌ها است»(فیوضات، 1376، ص 26).
با توجه به مطالب ذكر شده می‌توان گفت: بدون آموزش كاركنان رشد سازمانها كاهش خواهد یافت و در نهایت بی‌توجهی به امر آموزش نیروی انسانی سرنوشت و بقای سازمان را با خطر مواجه خواهد ساخت.
مفاهیم آموزشتعریف آموزشآموزش را می‌توان جریانی دانست كه افراد طی آن مهارت‌ها، طرز تلقی‌ها و گرایش‌های مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین می‌آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تأكیدهای خاص است. طی این جریان، معلومات در ذهن فرد جایگزین شده و با آگاهی‌های قبلی وی تلفیق می‌شوند و در نتیجه در رفتار و نحوه دید فرد تغییراتی به وجود می‌آید.
آموزش صحیح سبب افزایش بازدهی در شغل فرد و نیز ایجاد آمادگی برای قبول مسئولیتهای آتی در وی می‌شود(زاهدی، 1366، ص 219).
نمودار2-1 نمودار جریان آموزش (زاهدی، 1366، ص 219)
مزایای آموزشفهرست زیر از جمله مزایای آموزش كاركنان است:– هیچ‌كس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه‌ها و زیر و بم‌های شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هر كس كار را به خوبی یاد بگیرد. برگزاری دوره‌های آموزشی با سرپرستی مربیان كارآزموده و با تجربه، زمان یادگیری را به حداقل می‌رساند و باعث افزایش بازده كاركنان می‌گردد.– آموزش، خاص افراد تازه وارد نیست، بلكه برای كاركنان با سابقه و با تجربه نیز باید، بنا به ضرورت، دوره‌هایی ترتیب داد. در واقع، آموزش، خاص یك گروه یا منحصر به یك مقطع زمانی خاص نبوده، تمام كاركنان در طول عمر كاری خود باید به‌طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی كه انجام وظیفه می‌نمایند، حداكثر كارایی و اثربخشی را داشته باشند.
– یكی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فكر صحیح نسبت به كار و سازمان است و انتظار می‌رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرشی در كاركنان به وجود آمده باشد كه رفتار آنها را در جهت مطلوب و همكاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شكل گیرد كه از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.– آموزش كاركنان به حل مشكلات عملیاتی كمك می‌كند. شكایت و نارضایتی در محیط كار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بی‌اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسئولان در زمینه‌هایی مانند روابط كارگری، روابط انسانی و رهبری می‌توان اینگونه مشكلات را حل كرد. همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه كاركنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روشهای عملیاتی غلط یا بی‌اثر را نیز می‌توان با آموزش رفع نمود.
– آموزش كاركنان فعلی روش مؤثری برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار كار(خارج از سازمان) تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی كاركنان موجود در درون سازمان است.
– آموزش برای خود كاركنان نیز مفید است؛ زیرا هر چه كارمند سطح دانش فنی و مهارت‌های شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی در بازار كار و در نتیجه به توانایی او در كسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد. همچنین، داشتن مهارت‌های ویژه و سودمند موجب می‌شود تا مسئولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای كاركنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتر می‌گردد. طبیعی است كه كسب توانایی‌ها و مهارت‌های بیشتر به قابلیت ارتقای كاركنان برای تصدی پست‌ها و مشاغل عالی‌تر و مهم‌تر نیز خواهد افزود.(سعادت، 1381، ص 176).
دلایل منطقی برای آموزش– منحصر به فرد بودن هر موقعیتسازمان‌ها دریافته‌اند هنگامی كه كاركنان از نوعی آموزش پایه برخوردارند دوره انتقال آنها آسان‌تر طی می‌شود. هر محیط‌كاری، متفاوت و منحصر به فرد است، و حتی با تجربه‌ترین كاركنان در شروع شغل جدید با چالش‌های زیادی روبرو می‌شوند. اگر كارگری كار با ماشین خاصی را بلد باشد، دلیل نمی‌شود كه وی بتواند بخشی از تجهیزات مشابه آن را به كار اندازد. ماشین تغییر پیدا می‌كند یا ابزارهایی از آن برای تناسب با موقعیت‌های خاص تعویض می‌شود و بعضی از ماشین ها ویژه صنعتی خاص هستند؛ به علاوه هر سازمانی روش و خط‌مشی خاص خود را دارد و اغلب از روش‌هایی متفاوت برای انجام كاری مشابه استفاده می‌كنند.
– تغییرات شغلیامروزه تعداد بسیار كمی سازمان ایستا وجود دارد. شركت‌ها برای آنكه قابل رقابت باقی بمانند به‌طور مداوم تجهیزات، روشها، سیاست‌ها و خط‌مشی‌های خود را تغییر می‌دهند و روزآمد می‌كنند. افراد شاغل خود را غالباً و به دلایل زیادی تغییر می‌دهند. ترفیع و ارتقاء تغییرات مثبت‌اند ولی معمولاً مستلزم یادگیری و استفاده از مهارت‌های جدیدند. پیشرفت‌های فنی تجهیزات موجود را كهنه می‌كند و آموزش‌های بیشتری برای كاركنان ضروری می‌شود. این رشد سریع، جریان تازه‌ای از كاركنان را به سازمان وارد می‌كند. سازمانها برای آنكه در حد قابل رقابت باقی بمانند باید مهارت‌ها و توانایی‌های كاركنان خود را به طور مداوم روزآمد كنند.
– قوانین و مقررات دولتفشار روزافزون دولت برای پیشرفت اقلیت‌ها در نیروی كار، سبب شده كه شركت‌ها برنامه‌های آموزش مهارت گسترده‌ای برای این گروه‌ها تهیه و تدوین نمایند. این برنامه‌ها در طول دو دهه گذشته، به ویژه به‌دلیل تأمین یا كمك مادی دولت به این برنامه‌ها، رشد سریعی داشته است. علاوه‌بر‌این دولت، برنامه‌های آموزشی در مورد مسائل ایمنی كار را برای كارگرانی كه در مشاغل خاصی كار می‌كنند اجباری كرده است، این مشاغل را كمیسیون بهداشت و ایمنی حرفه‌ای مشخص كرده است(آل‌آقا، 1378، ص 257-256).
اهداف آموزشاهداف آموزش در مدیریت نیروی انسانی، می‌تواند شامل اهداف ذیل باشد:– ایجاد معلومات و شناخت‌های كاری كه موجبات افزایش‌كارایی كاركنان را فراهم می‌سازد.– افزایش رشد كارایی كاركنان، در صورتی‌كه پست‌های اشغالی آن را طلب كند وگرنه زمان آموزش به‌صورت ساعت تفریح در می‌آید.– توجیه كاركنان در سطوح مختلف به منظور رفع نیازهای اجرایی و رفتاری.
– به روز نگهداشتن معلومات كاركنان «Up to date» همعرض با تحولات تكنولوژی سازمان.– جلوگیری و كاهش بروز حوادث و ضایعات در حین كار.– ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان.– گسترش سازمان و افزایش سرمایه‌های جاری.
– تكمیل مدیریت و رهبری در سطوح مختلف سازمان(عسگریان، 1370، ص 58).
ضرورت آموزش كاركناندر زمینه ضرورت آموزش كاركنان می‌توان گفت كه: هر سازمانی نیاز دارد كه افراد خوب آموزش دیده و با تجربه‌ای برای انجام فعالیت‌هایی كه باید صورت گیرد، داشته باشد. از آنجا كه مشاغل در سازمانهای پویای امروزی پیچیده شده است آموزش كاركنان نیز افزایش یافته است. در گذشته زمانی كه كارها ساده و برای یادگیری آسان بودند و تغییرات تكنولوژیكی اندك بود، كاركنان نیاز كمی به افزایش یا تغییر مهارت‌هایشان داشتند، اما چنین وضعیتی امروزه به‌ندرت وجود دارد. در عوض تغییرات شغلی به‌سرعت روی می‌دهد و این امر نیازمند آن است كه مهارت‌های كاركنان تغییر یابد و به‌طور مداوم به روز شود. این كار در سازمانها توسط آنچه كه ما آموزش كاركنان می‌نامیم انجام می‌شود(Robbins and Cenzo, 1996, P.12).انواع آموزش– آموزش قبل از خدمتدر این آموزشها كه ممكن است نسبتاً بلند مدت و یا كوتاه مدت باشد، تخصص‌های كلی و عمومی مربوط به محیط‌كار آموزش داده می‌شود. معمولاً، پس از آنكه مراحل استخدام و گزینش فرد به پایان رسید و پذیرفته شدن او به عنوان عضو رسمی سازمان مسلم شد، از او خواسته می‌شود كه در یك كلاس آموزش قبل از شروع خدمت شركت كند. این دوره‌ها به اهداف كلی سازمان و اصولی كه باید هنگام كار رعایت شود می‌پردازد.– آموزش بدو ورود
پس از اینكه فرد به خدمت سازمان درآمد برای آشنا كردن وی با اختیارات، تكالیف و مسئولیتهای محوله و نیز آشنا كردن او با محیط كاری كه در آن محیط ملزم به انجام وظایف خویش است یك دوره آموزشی كه اصطلاحاً دوره آموزش توجیهی نامیده می‌شود برای وی ترتیب داده می‌شود.– آموزش ضمن خدمتاین نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می‌شود و به‌منظور تكمیل مهارت‌ها و دانش‌های كاركنان جهت انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیتهای محوله و رفع كمبودهای آنان با توجه به پیشرفت‌های به‌دست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به‌منظور قبول مسئولیتهای آتی تنظیم و اجرا می‌شود(میركمالی، 1376، ص 206).
مشكلات آموزش
اهم مشكلات مربوط به آموزش عبارتند از:1 فقدان ارتباط فعالیت‌های آموزشی با هدف‌ها و سیاست‌های رشد و توسعه.2 فقدان ارتباط لازم بین تدوین‌كنندگان سیاست‌های آموزشی با مجریان آنها و عدم درك صحیح سیاست‌ها و استراتژی‌های توسعه از جانب مربیان و مجریان آموزش.
3 عدم حمایت كافی از جانب مقامات بالای مملكتی از آموزش و در نتیجه پایین بودن سطح و موقعیت مشاغل آموزشی و كمبود بودجه آموزشی.4 وجود روشهای آموزشی وارداتی و بدون ارتباط با مشخصات بومی و مسائل فرهنگی و مقتضیات زمانی و مكانی.5 عدم ارتباط لازم بین سیستم آموزشی با نظام پرسنلی و توسعه و بهبود كادر و در نتیجه كمبود انگیزه كافی برای شركت در دوره‌های آموزشی.6 وجود شبكه متمركز آموزشی بدون توجه به نیازهای خاص سازمانها و مؤسسات گوناگون با وظایف و مسئولیتهای متنوع.7 وجود این تصور بی‌اساس در مقامات بالا و گروه نخبگان كه معمولاً خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند.
8 . عدم اعزام افراد خوب و شایسته برای طی دوره‌های آموزشی به علت مشكل جایگزینی و اعزام افراد بی‌كار و مزاحم در محیط كار برای شركت در این دوره‌ها.9 فقدان ارتباط لازم بین محتوای برنامه‌های آموزشی با آنچه كه وظایف شركت‌كنندگان اقتضا می‌كند.10 كمبود مربیان آزموده و شایسته و مشكل استفاده مؤثر از كار آنان به علت درگیری مربیان در چندین مؤسسه آ
موزشی.11 فرعی قلمداد كردن فعالیت‌های آموزشی(كه نتیجه مستقیم این طرز تلقی تقلیل یافتن بودجه آموزشی در شرایط بحرانی اقتصادی است. زیرا اغلب معتقدند كه آموزش یك امر بلندمدت است و در كوتاه مدت می‌توان از بودجه آن كاست).12 نقص در سیستم ارزیابی برنامه‌های آموزشی.
13 فقدان ارتباط مناسب بین مؤسسات آموزشی چه در سطح داخلی و چه در سطح بین‌المللی(زاهدی، 1366، ص 228-227).
ادامه خواندن مقاله شناخت و بررسي نيازهاي آموزشي مديران مدارس متوسطة دولتي شهرستان كرج
نوشته مقاله شناخت و بررسي نيازهاي آموزشي مديران مدارس متوسطة دولتي شهرستان كرج اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.