nx دارای 12 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
افزایش رضایت شغلی مدیر آموزگار
اولین قدم در جهت رسیدن به كادر آموزشی موفق درك عواملی است كه بر كیفیت فعالیت مدیر آموزگار مؤثر است.امروزه آموزش و پرورش همگانی به عنوان یكی از اركان توسعه پایدار شناخته شده است و هر كشوری در جهان بخش بزرگی از درآمد ملی خود را برای گسترش، بهبود و كارآیی آن اختصاص می‌دهد. در واقع آموزش و پرورش ركن اساسی جامعه انسانی است و یكی از اهداف عمده آن پرورش و آموزش كودكان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار و مدیران است.
اغلب صاحب‌نظران و متفكران مسایل تربیتی بر این نظرند كه مدیر آموزگار ، بزرگترین و مهمترین عامل مؤثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین بی‌راه نیست اگر گفته شود شالوده و اساس یك سیستم آموزشی موفق را مدیر آموزگار تشكیل می‌دهند. اولین قدم در جهت رسیدن به كادر آموزشی موفق درك عواملی است كه بر كیفیت فعالیت مدیر آموزگار مؤثر است. یكی از این عوامل، رضایت شغلی مدیر آموزگار ن است، چرا كه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملكرد آنان وجود دارد و كسانی كه رضایت داشته باشند، كار خود را بهتر انجام می‌دهند. بنابراین لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضایت شغلی مدیر آموزگار ، بیش از پیش توجه نشان دهد.محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف كرده‌اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف كرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمی‌آید. هاپاك استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورك، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می‌داند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می‌كند و تأكید می‌كند تنها یك عامل موجب رضایت شغل نمی‌شود، بلكه تركیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود كه فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد.
گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط كار و فرآورده‌های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می‌برند. اهمیت رضایت شغلی مدیر آموزگار مدیران دست كم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند: الف) مدارك زیادی در دست است كه افراد ناراضی سازمان را ترك می‌كنند و بیشتر استعفا می‌دهند. اما افراد راضی كمتر در كار غیبت می‌كنند و كارشان را منظم و دقیق انجام می‌دهند. ب) ثابت شده است كاركنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌كنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی هستند. ج) رضایت شغلی از كار پدیده‌ای است كه از مرز سازمان و شركت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود. كارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می‌كند. بنابراین می‌توان با توجه به مسئولیتهای اجتماعی و مقدار پولی كه در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع كرد. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی مدیر آموزگار اصولاً عواملی كه در رضایت شغلی مؤثرند بسیار زیاد است و نمی‌توان آنها را به یك یا چند عامل محدود كرد. انسان در كارهای روزانه خود با افراد، مواد و تجهیزات سر و كار دارد كه هر یك به نوبه خود در رضایت یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند. در مطالعات و بررسی‌های انجام گرفته، این اتفاق نظر دیده می‌شود كه عواملی از قبیل حقوق و مزایا، امكانات رفاهی، همكاری و دوستی بین كاركنان، رابطه رؤسا با مرئوسین، اعتماد به هیئت رئیسه، تأمین نیازمندیهای شغلی، شایستگی و صلاحیت مدیران، كارآیی امور اداری، ارتباطات كافی و صحیح، پایگاه اجتماعی و شناسایی ارزش كاری، ثبات كار، روابط كاری، تطابق اهداف مشخص كاركنان با اهداف سازمان، شرایط و محیط كار، فرصت برای رشد و ترقی، خط مشی و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در كار، ارتباط با همكاران، تأمین شغلی، كسب موفقیت در كار و قدردانی در مقابل انجام كار، در روحیه و رضایت شغلی كاركنان مؤثر هستند.
پیامدهای رضایت شغلی رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیكی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از كار رضایت پیدا می‌كنند، میزان غیبت یا تأخیر در كار و حتی ترك خدمت كاهش می‌یابد. به نظر می‌رسد كه افت تحصیلی شدید دانش‌آموزان دوره راهنمایی كشور می‌تواند یكی از پیامدهای مرتبط با عدم رضایت شغلی مدیر آموزگار این دوره تلقی شود. به اعتقاد صاحب‌نظرا
ن رضایت از عوامل مهم سازگاری بوده و در بهبود كارآیی و عملكرد مؤثر است. شواهد عینی دیگری وجود دارد كه رضایت شغلی بر سلامت جسمانی و طول عمر كاركنان اثر می‌گذارد. عدم رضایت شغلی می‌تواند، علائم جسمانی نظیر خستگی، تنگی نفس، سردرد، كمی اشتها، سوءهاضمه و تهوع به دنبال داشته باشد. به طور جدی‌تر این نارضایتی می‌تواند منجر به امراضی نظیر زخم دستگاه گوارش، تورم مفاصل، فشار خون، مصرف الكل و مواد مخدر، سكته‌های مغزی و حمله قلبی گردد. همچنین نارضایتی شغلی منجر به مواردی چون، اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده، خشم از موضوعات كم اهمیت، حساسیت‌های آزاردهنده، فراموشی، ناتوانی در تصمیم‌گیری و عدم تمركز حواس گردد. راهكارهایی برای افزایش رضایت شغلی مدیر آموزگار : نیاز مادی و اقتصادی برای مدیر آموزگار به ویژه مدیر آموزگار مرد از اهمیت و اولویت بیشتری برخوردار است. به همین جهت لازم است اقدامات لازم جهت تأمین نیازهای ضروری مدیر آموزگار انجام شود. ناكامی حاصل از عدم ارضای نیازهای اساسی ممكن است سبب رفتارهای غیرمنطقی ناشی از عجز گذران زندگی مانند پرخاشگری شود و به رفتارهای مخربی نظیر خصومت و خشونت منجر شود، یا حالت تسلیم و تثبیت را به وجود آورد. بنابراین برای ایجاد علاقه به كار لازم است مسئولان آموزشی گام‌هایی در جهت افزایش امكانات رفاهی مدیر آموزگار بردارند. در این زمینه برخی راه‌حل‌های كاربردی به قرار زیر است:الف) رفع تبعیض از حقوق مدیر آموزگار در مقایسه با سایر مشاغل و كاركنان دولت ب) اختصاص وام‌هایی برای دایر كردن مدارس غیرانتفاعی، علمی و تقویتی با مشاركت مدیر آموزگار ج) فراهم كردن زمینه تحصیل مدیر آموزگار در رشته مورد نیاز جامعه د) پرداخت حقوق و پاداشهای بیشتر جهت رفع تنگناهای مادی تأمین ایمنی و امنیت مدیر آموزگار الف) تأمین مسكن برای مدیر آموزگار با تخصیص وام‌های طویل‌المدت یا كمك به آنان در رهن یا اجاره مسكن. ب) اختصاص كمكهای نقدی و جنسی در دو نوبت از سال برای تأمین مخارج زندگی. ج) فراهم كردن تسهیلات رفاهی بیشتر در زمینه درمانی، با در نظر گرفتن كمكهای ویژه در درمان و دارو، عمل جراحی به‌ویژه در موارد اضطراری مانند عمل جراحی و درمان د) اختصاص روزی برای یاد و سپاس مدیر آموزگار گذشته (بازنشستگان) به منظور بزرگداشت مدیر آموزگار و حرفه مدیر آموزگار حرمت و منزلت مدیر آموزگار یافته‌های پژوهش‌ها نشان می‌دهد كه معیار ارزشها در جامعه تغییر كرده است، بدین معنی علم و حرمت كم‌رنگ و معیارهای دیگری جایگزین ارزشهای حرمت، منزلت و شخصیت مدیر آموزگار شده است. بی‌توجهی به شأن و منزلت حرفه مدیر آموزگار ، منجر به واكنش‌هایی مانند حقارت، ضعف،
درماندگی، دلسردی، یأس و ناامیدی خواهد شد و رفتار جبرانی به دنبال دارد. بازتاب این روحیه تربیت نسلی درمانده و ناامید خواهد بود، بنابراین لزوم توجه به شأن و مقام مدیر آموزگار ضرورت دارد و یكی از قدم‌های مؤثر در این راه گماشتن مدیران شایسته، مسئول، متعهد و متخصص در رأس امور است. در این‌خصوص برخی راهبردهای عملی می‌تواند اقدامات زیر باشد:الف) احترام و حرمت به مدیر آموزگار و فرهنگیان براساس لیاقت، شایستگی و كفایت آنان ب)ارضای تمایل به موفقیت، كفایت و شایستگی مدیر آموزگار در محیط كار با رو كردن محیط كار و تأمین استقلال و آزادی آنان
ج) تغییر در انتخاب و گزینش مدیر آموزگار و مدیران، انتخاب افراد لایق و با استعداد و توانا در كادر آموزشی و مدیریت. د) احترام به مدیر آموزگار و ایجاد فرهنگ حرمت و بزرگداشت معلم، در مدیر آموزگار و دانش‌آموزان ضرورت حرمت و احترام به مدیر آموزگار به واقعیت نمی‌پیوندد، مگر با آموزش احترام و حرمت واقعی و استحقاقی انسانها به یكدیگر ه) بزرگداشت مقام مدیر آموزگار و زحمات او در جامعه، نه در یك روز بلكه همه روزه و هر زمان و) ارزش گذاشتن به كفایت‌ها، آفرینندگی در محیط كار با حمایت‌های مادی و معنوی مدیر آموزگار . مشکلات مدیر آموزگاران در کلاسهای چند پایه که باعث عدم رضایت شغلی می شود كاهش حد نصاب تعداد دانش آموزان كلاسهای پنج پایه و تبدیل آنها به كلاسهای چندپایه با افزایش نیروی انسانی(كادر آموزشی) اینگونه مدارس می تواند در ارتقای سطح آموزش و بهبود شاخص های كیفی آن مفید واقع شود.گاهی از اهمیت و ویژگی مقطعی از تحصیل به نام«ابتدایی» به عنوان مرحله یی حساس از زندگی نام می بریم كه ضمن آن پایه های شخصیت اجتماعی و فرهنگی انسانها بنیان نهاده می شود، ناگزیر می بایست از الزامها، سازوكارها و بسترهایی نیز كه در راه رسیدن به این مطلوب اجتناب ناپذیر می نماید، سخن بگوییم.
بدون تردید، دو عنصر «معلم» و «شاگرد» را باید ایفاگر نقش های اصلی فرایند آموزش دانست كه معمولاً غالب برنامه های آموزشی نیز حول این محور می چرخد. در طی چند سال اخیر، تلاشهایی در جهت بهبود سطح كمی و كیفی آموزش ابتدایی و نیز بازسازی وجهه ی فراموش شده ی آن در نزد عام صورت گرفته كه از جمله می توان به بازنگری قوانین كهنه ی مدیریت آموزشگاهی (حركت به سوی مدرسه محوری و گریز از تمركزگرایی)، تلاشهایی در زمینه ی به روز كردن آموزش باایجاد تغییراتی چند در محتوا و روش تدریس كتابهای درسی موجود، گسترش دوره های ضمن خدمت، تسهیل شرایط ورود به مراكز آموزش عالی وابسته و نیز اهتمامی نسبی در حل معضل معیشتی آموزگاران اشاره كرد.
با این وجود، به نظر می رسد هنوز هم نحوه ی برداشت و دید عده یی از مسؤولان به مقوله ی آموزش ابتدایی، از سادگی نام و عنوان این مقطع تحصیلی، بی تأثیر نمانده است. در این میان، كلاسهای پنج پایه را ـ كه در گستره ی وسیعی از مناطق محروم و بطور مشخص در روستاهای دورافتاده و كم جمعیت وجود دارند ـ به یقین می توان حلقه ی مفقودی دانست كه به عللی تاكنون از تیررس توجه برنامه ریزان مركزنشین به دور مانده است. فارغ از آنكه علل شكل گیری این مشكل، ممكن است از عواملی همچون كمبود نیروی انسانی و منابع بودجه یی، مشكلات ساختاری، سوءمدیریت، ضعف اطلاع رسانی و یا احتمالاً عدم اهمیت مسأله به زعم مسؤولان و یامواردی غیر از اینها ناشی شده باشد، ابعاد و تبعات منفی حاصل كه بدان اشاره خواهد شد، گویای عمق و دامنه ی معضلی است كه در صورت عدم چاره یابی درست و سازمان یافته، باید به فكر پرداخت هزینه های بیشتری نیز باشیم.اما واقعیت و اصل مسأله چیست؟ سالهاست تعدادی از مدارس ابتدایی در بعضی از مناطق محروم روستایی، به صورت «پنج پایه» اداره می شود؛ در این شیوه، تنها یك آموزگار با عنوان «مدیر ـ آموزگار» در آموزشگاهی بالنسبه مخروبه ی یك یا دوكلاسه، با بهره گیری از حداقل امكانات كمك آموزشی به تعلیم و تربیت شاگردانش همت می گمارد. این در شرایطی است كه دانش آموزان تمام پایه ها (از اول تا پنجم) كه مجموع آنها بسته به شرایط و امكانات مناطق مختلف، ممكن است تامرز چهل نفر هم برسد، همگی در كنار هم و در محیط یك كلاس می نشینند. مدیر ـ آموزگار، معمولاً فردی كوشا و پرانرژی است كه باید با تلفیق مهارتهای متنوع تدریس و الگوهای كلاسداری و درست درمدت زمانی برابر با سایر آموزگاران شاغل دركلاسهای «تكپایه» همزمان تمامی دروس پنج پایه ی تحصیلی رامطابق برنامه ی كلاس تدریس كند. وی علاوه بر اشتغال به تدریس ـ كه مهمترین رسالت حرفه یی او نیز هست ـ ناگزیر از انجام وظایف سایر نقش های وامانده درمدرسه، یعنی مدیر، ناظم، دفتردار و خدمتگزار نیز خواهد بود. به دفعات مشاهده شده است مدیر ـ آموزگاران برای جبران كمبودهای آموزش و پیشبرد امور مختلف آموزشگاه، با اختصاص ساعاتی از وقت خویش ـ كه می تواند در خدمت به خانواده قرار گیرد ـ زمانی را بیش از میزان موظفی خویش در محل آموزشگاه حضور داشته اند.از طرفی مشكلات ناشی از دوری راه و فاصله زیاد چنین روستاهایی با شهر، صعب العبور بودن مسیر (بالاخص در مناطق كوهستانی و فصل سرما) و بنای اكثراً فرسوده و قدیمی آموزشگاه مزید بر علت شده و مسأله ی آموزش ابتدایی را در این مناطق با بحرانی جدی روبرو ساخته است.
پایین بودن كیفیت آموزش به عللی كه ذكر آن رفت، منجر به افت شدید تحصیلی درمیان طیف وسیعی از دانش آموزان این مناطق شده است. بطوری كه تجربه ی چند سال اخیر نگارنده و نیز سایر همكاران نشان داده است، تنها شمار اندكی از فارغ التحصیلان این مدارس، به مقاطع تحصیلی بالاتر راه یافته اند.با مقایسه ی فرصتها، شرایط و تمهیدات آموزشی موجود در این مدارس با سایر مدارس برخوردار از این حیث، اغراق آمیز نخواهد بود اگر وضع موجود را نوعی تبعیض و ظلمی فاحش؛ هرچند «ناخواسته» در حق دانش آموزان و البته آموزگاران این مدارس به حساب آورد.
به نظرمی رسد در صورت ادامه ی این روند و نمایان شدن تدریجی عواقب زیانبار آن در آینده یی نه چندان دور، شاهد شكل گیری و بروز اعتراض هایی در میان گروهی از افراد مرتبط با این پدیده باشیم؛ همچنانكه بعضی از آثار و علایم این نابسامانی در شرایط فعلی نیز قابل لمس است.از آنجا كه تلاش برای حل این معضل در گرو عزم جدی مسؤولان ذیربط در دریافت و درك صحیح محتوای مسأله در وهله اول و نیز استفاده از نظرات مشورتی مدیران منطقه یی، آموزگاران و سایر افراد مرتبط از جمله اولیا و دانش آموزان مدارس یادشده در مراحل بعدی است. پیشنهاد می شود به عنوان گام اول منحصراً به آموزگارانی كه به تدریس در چنین كلاسهایی مبادرت می ورزند، یك ردیف حقوقی زیر عنوان «فوق العاده كلاسهای پنج پایه» تعلق گیرد تا ضمن احقاق و تثبیت گوشه یی ناچیز از حقوق مادی این افراد در قبال اشتغال به كار در شرایط سخت كاری، نیز از این رهگذر، به عنوان یك مكانیزم تشویقی مؤثر، موجبات گرایش آموزگاران بیشتری را به خدمت درمناطق مذكور فراهم كرد.از سویی كاهش حد نصاب تعداد دانش آموزان كلاسهای پنج پایه و تبدیل آنها به كلاسهای چندپایه با افزایش نیروی انسانی(كادر آموزشی) اینگونه مدارس می تواند در ارتقای سطح آموزش و بهبود شاخص های كیفی آن مفید واقع شود. اعطای مواد و تجهیزات اولیه آموزشی و اداری با شرایط سهل به نسبت سایر مدارس، افزایش اختصاصی میزان سرانه ها (آموزشی، ورزشی و پرورشی) و بالاخره سوق دادن سرمایه های افراد خیر برای ساخت مدرسه بطور مشخص در این روستاها نیز راهكارهای دیگری هستند كه در صورت اقدام و اجرا می تواند به رفع این مشكل در درازمدت
بینجامد و در نتیجه به تقلیل اختلاف فاحش سطح آموزش میان نقاط مختلف كشور كمك كند.به هرحال انتظار می رود وزارت آموزش و پرورش با تجدید نظر در قوانین مربوط به نحوه ی توزیع منابع انسانی و مادی موجود، با نگاهی وسیع تر به مسائل پیشروی این مقطع تحصیلی و پدیده مزمنی كه خیلی از اقدامات مفید در حوزه های دیگر را تحت الشعاع خویش قرار داده است، بنگرد و همچنانكه اشاره شد باید با درك صحیح ماهیت و ابعاد گوناگون مسأله، چاره ی كار نماید.
ادامه خواندن مقاله در مورد افزايش رضايت شغلي مدير آموزگار
نوشته مقاله در مورد افزايش رضايت شغلي مدير آموزگار اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.