nx دارای 52 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
منابع-مقصودی، جعفر(1384) بررسی و مقایسه ویژگی های شخصیتی وروان شناختی (هوش هیجانی، خلاقیت، خود پنداره، خود كارآمدی، منبع كنترل) كارآفرینان تهران با افراد عادی پایان نامه كارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبائی -وسیكات، ترجمه نورافروز، 1375 ص 110-سیار وچی و همكاران، 1383 ، هوش عاطفی درزندگی روزمره ترجمه اصغر نوری و حبیب اله نصیری، اصفهان انتشارات نشر نوشته احمدپورداریانی، محمود، 1384 كارآفرینی وزارت آموزش و پرورش دفتر برنامه ریزی تالیف آموزش های فنی و حرفه ای و كاردانش -دیدگاه مشاور، فصلنامه كارشناسی مشاوره منطقه 11 پائیز 83-سالوی، پیتر و دیگران هوش هیجانی ترجمه نسرین اكبرزاده، تهران،فارابی ،1383-اسدی، جوانشیر 1382 بررسی رابطه بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روان، كاركنان شركت ایران خودرو، پایان نامه كارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی.
-اعرابی، سید محمد 1381 تبین عوامل توفیق كارآفرینان و ارائه الگوی مناسب كارآفرینان دربازار ایران، منتشر شده دركتاب مجموعه مباحث و مقالات اولین كنگره كارآفرینی دربخش بهداشت و درمان تهران، انتشارات سیمای فرهنگ. -جلالی، سید احمد، 1381، هوش هیجانی، فصلنامه تعلیم و تربیت سال هجدهم، شماره 1و2، بهار و تابستان 1381-شولتز، دوان ، سیدنی آلن 1377 نظریه های شخصیت، ترجمه یحیی سید محمدی، تهران : نشر هما-گلمن، دانیل1382، هوش هیجانی، ترجمه نسرین پارسا، تهران انتشارات رشد. -كوراتكو، دانلداف، هاجتسی،ریچاردام.1383 نگرشی معاصر بر كارآفرینی، ترجمه، ابراهیم عامل محرابی جلداول، مشهد : انتشارات نشر دانشگاه فردوسی مشهد. -كتاب سلسه نشستهای علمی اشتغال، تهران . جهاد دانشگاهی، سازمان همیاری خائف الهی ، احمد علی، دوستار، محمد 1383 ابعادهوشی هیجانی فصلنامه مدریت و توسعه شماره 181 سال 1382منابع انگلیسی :Berndette cross , antnony travaglione (2003).The untold story: is the entrepreneur Of the 21 ST century defined by emotionaL intellgeneInternational gournal of oryanizational Analysis. bowling green 2003. Vol./11 oiss.3Py.221.8pys copyright © zoo5 proquest Information and learning company all rights reserved.
هوش هیجانی با توجه به پیشرفت روز افزون دانش و فن آوری، و همچنین اهمیت فراوان یادگیری و توانایی حل مسائل و مشكلات پیچیده عصر فن آوری، شناخت همه جانبه توانمندی های روان شناختی، اهمیت ویژه ای یافته است. دراین میان عواملی كه درموفقیت فردی در ابعاد تحصیلی، شغلی، زناشوئی دخیل هستند بیش از پیش مورد توجه ومطالعه قرار گرفتند. نكته شایان ذكر است كه هوش بهریا IQ به تنهایی درموفقیت افراد درابعاد ذكر شده نقش چندانی ایفا نمی كند. دركشورهای پیشرفته بحث بهره هیجانی و هوش هیجان مطرح شده است. این مفهوم در مؤسسات، سازمانها و مراكز صنعتی و به خصوص درمصاحبه های استخدامی كابرد فراوان دارد. زیرا هوش هیجانی بالا درموفقیت افراد تأثیر فراوان دارد. البته مشروط بر آن كه فرد از یك بهره هوشی نرمال برخوردار باشد.
تعریف هوش هیجانی (EQ)اصطلاح هوش هیجانی درسال 1995 توسط دانیل گلمن مطرح شد. گلمن هوش هیجانی را چنین تعریف می كند: هوش هیجانی یعنی توانایی مهارتمایلات عاطفی و هیجانی خود، درك خصوصی ترین احساسات دیگران، رفتار آرام سنجیده درروابط انسانی، به عبارت دیگر، فردی كه از هوش هیجانی بالایی برخوردار است، به خوبی می تواند احساسات خود را مهار كند و آنها را به شكل مناسب بیان كند.
مفهوم هوش هیجانی از دیدگاه بار- آنبار- هوش هیجانی را عامل مهمی درشكوفایی توانایی افراد برای كسب موفقیت درزندگی تلقی می كند و آنرا با سلامت عاطفی و درمجموع، سلامت روانی مرتبط می‌داند.
گلمن بامطرح ساختن پژوهش های خارق العاده ای كه درزمینه مغز و رفتار انجام شده است. نشان می دهد كه عوامل دیگری دست اندركارند كه موجب می شوند افرادی كه هوشبهر بالایی دارند درزندگی موفقیت های چندانی به دست نیاورند، اما كسانی كه هوش متوسطی دارند، درمسیر موفقیت قرار بگیرند این عامل جنبه دیگری از هوشمندی را شامل می شوند كه گلمن آن را هوش هیجانی می خواند.این ویژگی ها، مشخصه افرادی است كه درزندگی واقعی، موفق و كارآمدند. و درمحیط كارخود، نظر همه را به خود جلب می كنند.هوش بین فردی توانایی درك افراد دیگر است: یعنی اینكه چه چیزی موجب برانگیختن آنان می شود. چگونه كار می كنند و چگونه می توان با آنان كاری مشترك انجام داد.
بازاریاب های موفق، ساستمداران، معلمان، پزشكان و رهبران مذهبی احتمالاً درزمره افرادی هستند كه از درجات بالایی از هوش میان فردی برخوردارند. تعریف قابلیت هیجانی از دیدگاه « كارولین سازی»
صلاحیت یا قابلیت هیجان عبارت است از تجلی كفایت خود، درمبادلات اجتماعی كه هیجانها را برمی انگیزد. كفایت خود یعنی فرد عقیده دارد وی دارای ظرفیت و مهارت برای رسیدن به نتیجه مطلوب می باشد. هوش هیجانی شامل كنترل احساسات و هیجانهای خود شخص و دیگران می گردد.
تنظیم آنها و استفاده از اطلاعات برمبنای هیجانها، برای راهنمائی تفكر و عمل قابلیتهائی كه درهوش هیجانی وجود دارند شامل الف، ارزیابی و بیان هیجانها درخود و دیگران (ب) جذب و درونسازی هیجانها و افكار (ج) ادراك و تجزیه و تحلیل هیجانها ورد، تنظیم هیجانها برای پیشبرد رشد هیجانی وعقلانی می باشد.سالوی درسالهای اخیر تعاریف قبلی از هوش هیجانی راتاحدی تصفیه نموده و به مدل توانایی هوش هیجانی اشاره دارد كه شامل چهار جزء اصلی می باشد 1- ملاحظه و دریافتن، ارزیابی و بیان هیجان 2- تسهیل تفكر به وسیله هیجان 3- ادراك و تجزیه و تحلیل هیجانها با بكار بردن معلومات هیجانی 4- تنظیم سازگارانه هیجان به معنی دیگر هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالوی اشاره دارد به یكدسته توانائی ها كه در پردازش اطلاعات هیجانی به كار می روند.
بنابراین هوش هیجانی را میتوان این گونه تعریف كرد: توانائی درك، ارزیابی و بیان صحیح هیجانها توانایی درك مفاهیم مربوط به هیجانها كاربرد زبان مربوط به هیجانها، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی كنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد، حال خوب و ارتباطات اجتماعی مؤثر پنج عامل مركب و مقیاسهای 15 گانه هوش هیجانی بار آن عبارتند از عامل اول) هوشی درون فردی به توانایی تشخیص و درك احساسات شخصی، بیان احساسات، عقاید و افكار و دفاع از حقوق فردی به شیوه ای غیر مخرب و رها بودن از وابستگی اطلاق می شود.عامل دوم) هوش بیان فرد: به معنی توانایی هم دلی یعنی آگاهی، درك و ارزیابی احساسات دیگران است. عامل سوم) قابلیت انطباق : سازگاری شامل توانمدینهای حل مساله، ارزیابی واقعیت، انعطاف و پذیرش است. عامل چهارم) كنترل استرس : توان تحمل وقایع ناخوشایند و شرایط استرس زا و همچنین مقاومت یا به تأخیر انداختن یك تكانه، سائق یا وسوسه، برای عمل كردن می باشد.
عامل پنجم) خلق عمومی: توانایی رضایت از زندگی و شاد بودن وداشتن نگرش مثبت یا ثابت حتی درزمان بد اقبالیخرده مقیاس ها عبارتند از:1-خود آگاهی هیجانی:خود آگاهی هیجانی، توانایی شناخت احساسات خود، تفكیك آنها، آگاهی از احساس خودو چرایی آن. 2- قاطعیت:قاطعیت، توانایی بیان احساسات، عقاید و افكار خود و دفاع از حقوق خود به شیوه ای منطقی، غیر مخرب.مهارت درارتباط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل است كه صمیمیت و تبادل محبت ازویژگی های آن می باشد.3-حرمت نفس حرمت نفس توانایی احترام به خود و پذیرش خود به و پذیرش خود به عنوان شخصی ارزشمند، احترام به خود آن گونه كه هستیم، بدین معنی كه توانایی پذیرش جنبه های مثبت و مفنی قابلیت ها و محدودیت خود را داریم.4-خودشكوفاییخودشكوفایی، مستلزم شناخت توانمندی های بالقوه در خود، سپس رشد و شكوفایی آنهاست. 5-استقلال:استقلال عبارت است از توانایی خود هدایت گری و خود كنترلی درتفكر و عمل و عدم وابستگی عاطفی، افراد مستقل افرادی متكی به خود دربرنامه ریزی و تصمیم گیری های مهم می باشند و پیش از تصمیم گیری ، درجستجوی نقطه نظرات دیگران برمی آیند و به آنها توجه می كنند. اما تصمیم نهایی از آن خود آنهاست. 6-همدلی :همدلی توانایی فهم و درك احساسات دیگران و حساس بودن به چگونگی و چرایی این احساسات است. 7-روابط بین فردی: مهارت درارتباط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل است كه صمیمیت و تبادل محبت از ویژگی های آن می باشد. 8-مسئولیت پذیری اجتماعی:مسئولیت پذیری اجتماعی، توانایی ابراز خود به عنوان فردی همكار، كمك رسان و سازنده درگروه های اجتماعی است. این توانایی مستلزم مسئول بودن شخص است. چنین افرادی دارای وجدان اجتماعی بوده و رفتار آنها با پذیرش مسئولیت های اجتماعی جلوه گر میشوند. این بعد ازتوانایی، با انجام كار با دیگران، پذیرش دیگران، اخلاقی بودن و رعایت قوانین رابطه دارد.
9-حل مساله :حل مساله توانایی شناسایی و تعریف مشكلات، ایجاد و انجام راه حل های مؤثر است. 10-واقعیت سنجی:واقعیت سنجی یعنی توانایی ارزیابی بین آنچه تجربه می شود با آنچه عیناً وجود دارد.11-انعطاف پذیری:انعطاف پذیری، توانایی منطبق ساختن عواطف، افكار و رفتار با موقعیت ها و شرایط متغیر است. این بعد از هوش هیجانی به توانایی كلی فرد و سازگاری با شرایط ناآشنا، غیر قابل پیش بینی و پویا تكیه دارد. 12-تحمل فشار روانی:تحمل فشار روانی عبارت ست از: توانایی مقاومت دربرابر رویدادها و موقعیتهای فشار زا، بدون توقف، این توانایی به معنی پشت سرگذاشتن موقعیت های مشكل ساز، بدون ازپا درآمدن است. 13-كنترل تكانه:كنترل تكانه، توانایی مقاومت یا به تأخیر انداختن تكانه، سائق یا وسوسه انجام عملی است. این توانایی شامل قابلیت پذیرش تكانه های پرخاشگرانه، خودار بودن و كنترل خشم، خصومت یا رفتار غیر مسوولانه است.
14-خرسندی:خرسندی توانایی رضایت از زندگی، لذت بردن از خود و دیگران و شاد بودن است افراد خرسند اغلب احساس خوب وراحت را درمحیط كار، خانه و هنگام فراغت تجربه می كنند.هوش هیجانی (EQ) به عنوان یك پیش بینی كننده قاطع برای موفقیت محل كار شناسایی شده است. كارآفرینان آنهایی هستند كه می درخشند و در محل كار خویش در ماورا هنجار كار خود را عالی انجام می دهند. مطالعه فعلی با هدف تامین یك بینش مقدماتی به درون این حوزه تحقیق كارآفرینی است.
در زوایای استفاده از شیوه‌های كیفی چند نفر از كارآفرینان استرالیایی در رابطه با هوش هیجانی خود مورد امتحان قرار گرفتند. EQاز مصاحبه‌های به طور عمیق ساختدار مورد امتحان قرار گرفت وپیش بینی می‌شد كه كارآفرینان به طور عمده این نسبت‌ها را و از این رو، یك تراز EQ را نمایش دهند نه تنها مطالعه چنین نتیجه‌ای را تامین نكرد بلكه نشان داد كه كارآفرینان ترازهای بالایی را از همه ترازهای تابعه را در هر مدل نمایش دادند، كاركرد برجسته هر كارآفرین در توانایی هوش هیجانی، و نیز در مورد همه مقیاسهای تابعه، قویا از آن مفهوم حمایت می كند كه EQ ممكن است عامل گمشده‌ای باشد كه محققان در مطالعه كارآفرینی در جستجو بوده‌اند.
چه چیز یك كارآفرین را می‌سازد؟ چه چیز آنها را تعریف می‌كند و از بقیه رهبران جامعه و صاحبان حرفه‌ها، سخت‌كارها و پولسازان دقیق و پرتقلا جدا می‌سازد. اقدام ها برای یافتن پاسخ دست نیافتنی به این پرسش در تحقیق به توسط مدیریت، امور دارایی، نظریه‌پردازان، رفتار سازمانی، و امثال آن، مورد خطاب قرار گرفته است، اوقات اخیر محققانی را دیده است كه از قلمروی اقتصادی و مالی كارآفرینی دور شده‌اند.
و ترقی در كوششی را ایجاد می كنند كه كیفیت‌های شخصی را در پشت سر آن كارآفرین تعریف می‌كند كه پیشه‌های برجسته را گسترش می دهد. تشویق شده، همچون ریچارد برانسون، به واسطه چنین برنامه‌ها، كاوش برای راز در پشت سر چنین افراد درخشان همراه با چشم انداز روانشناسانه شده است، هوش هیجانی (EQ) به عنوان یك پیش بینی كننده قطعی برای موفقیت در محل كار شناسایی شده است.
این مقاله تحقیقی با هدف تامین یك بینش مقدماتی به درون زنجیره‌ای بین هوش هیجانی و كارآفرینان موفق است. در زوایای استفاده از شیوه‌های كیفی، چندین كارآفرین استرالیایی در رابطه با توانایی هوش هیجانی خود مورد امتحان قرار گرفتند. هوش هیجانی از طریق مصاحبه های عمیقا ساخت دار، با پرسش‌هایی هم بر مبنای یك مدل اصلی EQ به توسط مایر، كازوسر،و سالووی (1990)، .هم بر مبنای 7 مدل در محل كار EQ از گلمن (1998) كه اخیرا مشهور شده مورد امتحان قرار گرفت.كارآفرینی
تقابل بین مدیران، كارآفرینان، و رهبران و كارآفرینان، تحقیق رو به رشد را در حوزه كاركرد افراد درخشان در ساختار و ابقای یك شركت از موفقیت عظیم ابقا كرده است (لیتوتن، 2000، استیورات و رث، 2001).
بر طبق كچا راناتا و بیكر (1999) به نظر می‌رسد كه كارآفرینان به واسطه یك استعداد ویژه تعریف شوند، آنها مدام «در حال بدعت‌گذاری چیزی نو هستند، و در حال تقلا هستند تا از آنچه كه فقط به طور رقمی برگزار شده موفقیت را بسازند. (ص 820) آنها فرصت‌طلب‌ها و خالقان فرصت‌هایی هستند كه بتوانند آنگاه كار برجسته كنند (لیتوتن، 200) آنها كار خود را عالی انجام می دهند و معمولا یك تیم درخشان را به جلو می‌رانند هر چند، مطالعه كارآفرینان به مجموعه وسیعی از نظریه‌ها منجر شده است كه در عین حال،باید مدل مختصری از فرد كارآفرین را شكل دهد.
سه نظریه اصلی نظریه انگیزه، نظریه خصیصه، و نظریه شناختی، تحقیق كارآفرینی بر مبنای روانشناسی كتاب ملك كللاند، نیاز برای حصول به نظریه انگیزه (1985) وعده‌ای را در تحقیق برای واقعیت در پشت كار آفرینی نشان داد. این نظریه بر مبنای تمایل عمیق برای حصول شخصی به عنوان انگیزه دار برای كارآفرینان بود تا در ماورا هنجار اجرا شود. هر چند، نظریه انگیزه هریزوی با بالقوه را برای حالت‌های دیگری دور می‌كند كه ممكن است موفقیت فردی را برانگیزاند (ساگی و الیزور، 1999) و بنابراین راه را برای مطالعه نظریه خصیصه هدایت كند.
نظریه شخصیت، عمومی تر به عنوان نظریه خصیصه شناخته شده آن مفهوم را رفعت می‌بخشد كه نه تنها برای حصول به یك خصیصه زیربنایی همه كارآفرینان نیاز بود، بلكه طبقه‌ای از خصیصه‌ها هم آشكار بود. چنین خصیصه‌هایی كه ظهور كرده‌اند شامل توانایی اقدام مخاطره آمیز، خلاقیت، پافشاری، وجدان داری، آمادگی برای مواجه شدن با عدم یقین، نوآوری، انطباق پذیری، به سرعت به حال اولیه بازگشتن، دانش بازار، توانایی برای آگاهی از مواقع دشوار است (بوزنیتر 1996، كچاراناتا و بیكر 1999، استیوارت و رث، 2001، ووتن، تیمرمن وفلوجر، 1999). نظریه خصیصه كارآفرین بر مبنای آن مقدمه است كه مبتدیان گسترش یك حرفه به توسط فرد تعیین می‌شود (لیتوتن، 2000) هر چند، یك مشكل زیربنایی با نظریه خصیصه به طور كلی آن است كه، همه كارآفرینان نشان نداده‌اند كه مجموعه‌های یكسان از خصیصه‌ها را دارا باشند. به این معنا، نظریه شخصیت در ارائه هر بینشی به درون واقعیت در پشت كار آفرینی مایه عدم رضایت است.
نظریه شناختی، مثل یك نظریه، تك، نك و منز گردوین (1996) از درك خودكفایی، بر آن اقدام كرده‌اند كه كارآفرینی را به عنوان فرآیندهای قطعی اندیشه توضیح دهند كه در آن كارآفرینان قادر هستند تا توانایی خود را عظیم‌تر از هنجار مشاهده كنند و از این رو به نتایج عظیم‌تری حصول یابند، نظریه تمایل به مخاطره، همچنین یك نظریه شناختی، بر مبنای مهارت‌های تصمیم‌گیری موفقیت آمیز كارآفرین، به توسط یك اعتماد برای اقدام مخاطره‌آمیز تعریف شده است. (بوزنیتر)، 1996، لیتوتن، 2000، مك كارتی، 2000، استیوارت و رث، 20001) ، این دو نظریه شناختی، همچنین مربوط به نظریه خصیصه مایه عدم رضایت است، كه بسیاری از پرسش‌ها را پاسخ نداده باقی می‌گذارده نظریه خصیصه، شناختی و حصول انگیزه برخی طرق نوشته را غنی ساخته، و حداقل مباحثه یك تفاوت فردی زیربنایی را از بقیه جدا می‌سازد. هر چند، واقعیت درپشت آنچه یك كارآفرین را تعریف می كند، نسبتا پیچیده باقی می‌ماند.
هیجانها و نقش آنها در محل كارسرشت پیچیده و اصلی هیجانها و حالات در شناخت و رفتار اخیرا در توجه درخور خود را پذیرا شده است (گوئرج، 2000) تمایز واضحی بین هیجانها و حالتها است. شدت تفاوت‌های آنها را تعریف می‌كند. حالتها در شدت پایین هستند، حالت‌های احساسی تعمیم یافته، نامربوط به اتفاقات و رویدادهایی كه ممكن است در اصل حالت را ایجاد كرده باشند. گر چه نافذ، آنها عملكرد فعالیت‌ها را قطع نمی كنند (موریس، 1986، فورگاسن، 1992)؛ ذكر شده در گوئرج، 2000)،.هیجانها شدت بالای احساسات هستند كه به توسط محرك خاص راه اندازی میشوند (چه داخلی، چه خارجی برای فرد)، در طلب توجه هستند، و فرآیندهای شناختی و رفتارها را قطع می‌كنند (فورگاس، 1992، كاموریس، 1989، ذكر شده در گوئرج، 2000). هیجانها گرایش دارند كه به سبب شدت خود زودگذرتر از حالات باشند، هر چند، همینكه شدت آغازین آنها دخیل شود، آنهابرای ایجاد حالت در حال تداوم مسئول هستند (گوئرج، 2000).
هیجانها، كه زمانی بی اهمیت اندیشیده می‌شد و كاملا دور از شناخت بود، نشان داده است كه قضاوت ها، یادآوری حافظه، فرآیندهای اسناد، خلاقیت، برهان استقرایی و قیاسی را تحت تاثیر قرار می‌دهد (گوئرج، 2000). حالت‌های مثبت نشان داده شده‌اند تا حافظه اطلاعات مثبت، اعتماد به نفس، اشتیاق، قابلیت انعطاف، خلاقیت و برهان استقرایی را فزونی بخشد.
حالات منفی نشان داده شده‌اند تا برهان قیاسی و ارزشیابی‌های بحرانی‌تر و جامع‌تر را فزونی بخشد (گوئرج، 2000). سرشت حالات و احساسات در توانایی خود برای تحت تاثیر قرار دادن شناخت و رفتارها، نقش بالقوه آنها، در اندیشه‌ها و رفتار كارآفرینان به طور ضمنی ذكر می‌كند.مطالعه فعلی در تحت آن گمان می كنند كه آنچه در مباحثه كارآفرینی گم می‌شود تاثیر هیجانها است. و نقشی كه آنها در موفقیت كار آفرینی القا می‌كنند چقدر امری است. یقیناً نوشته كارآفرینی در تحت استیلای نظریه خصیصه، شناختی و مدیریت بوده است، در حالیكه هیجانها قبلا به عنوان انسداد كننده و دخالتی در فرآیندهای شناختی رهبریك استناد داشته‌اند، بنابراین، گر چه غلیان موثری در تحقیق در مورد هیجانها به عنوان یك موضوع به خودی خود وجود داشته است، آن نقش كه آنها در موفقیت كارآفرینان ایفا می كنند قدری مرموز باقی می‌ماند. ما قصد داریم تا این را در نوشته تهی خطاب كنیم، و دو قلمرو روانشناسانه نسبتا جدید، كارآفرینی، و هوش هیجانی را با هم ترسیم كنیم.
هوش هیجانیهدف ما پاسخ به آن پرسش است كه آیا شكل جدید هوش، هوش هیجانی (EQ)، واقعیت ناگفته در پشت كار آفرینی است؟ هوش هیجانی ریشه‌های خود را در هوش اجتماعی دارد، علمی كه به توسط توانایی درك و اداره كردن افراد تعریف شده است (مایر، كار دسور، و سالوودی، 1990). EQ مدیریت هیجانات خود و دیگران است. آن اینك برای موفقیت فردی در كار و دیگر زمینه‌های اجتماعی به همان اندازه امری ملاحظه می‌شود كه هوش شناختی كلی یا مهارت‌های فنی ملاحظه می‌شود. (گلمن، 1998؛ دولویكز و هیگز، 1999؛2000). مشهور شده به توسط بهترین فروشنده گلمن (1998)، (در مورد) هوش هیجانی: را آن باید بیش از IQ اهمیت یابد، آن خبر گسترش یافته است كه EQهمان IQ جدید است.
هر چند، اگر چه گلمن (1998) شخصی است كه در بیشترین همراهی با EQ است، ولی او آن اصطلاح را بدعت نگذاشت. در حقیقت، این مایر، كاروسو، و سالووی بودندذ (1990) كه برای اولین بار مطالعات تجربی را تعیین كردند كه نشان می داد افراد در توانایی‌های خود برای شناسایی و بهره‌وری از هیجانات در خود و دیگران گوناگون هستند، وقف آنها به تحقیق در این حوزه به آن منجر شده كه EQ به عنوان یك قلمروی ساخت هوش معتبر گردد.
مایر، كاروسو، و سالوودی (1990) یك مدل سه قسمتی را ارائه داده‌اند آنها فرض مسلم ساختند كه هوش هیجانی متضمن نقد سرشت و بیان كننده هیجان در خود و دیگران است، این شامل آگاهی كلامی و هیجانات بیان شده غیر كلامی است. دومین جز متضمن تنظیم هیجانها در خود و دیگران است. جز سوم متضمن بهره‌وری هیجانها تا به آن درچه است كه قابلیت انعطاف پذیری را در طرح ریزی، خلاقیت در اندیشیدن، انگیزش و توانایی برای تغییر جهت دادن توجه تامین شود. آن شامل موارد زیر می‌باشد:الف: ادراك، نقد سرشت، بیان هیجان، ب: آسان سازی هیجانی اندیشیدن؛ج: فهمیدن، تحلیل كردن و به كار بردن دانش هیجانی،د: تنظیم انعكاسی هیجانها به سوی رشد هیجانی و عقلی بعدی.مدل، اداره كردن اینها و چنین اجزا اینها را در نظم متولی مجاز می‌سازد، و آن مفهوم را رفعت می‌بخشد كه EQ می‌تواند فراگرفته شود.گلمن (1991) هوش هیجانی را به عنوان داشتن صلاحیت شخصی در حوزه‌های ذیل تعریف می‌كند.
خودآگاهی، خود تنظیمی، انگیزش، همدردی، و مهارت‌های اجتماعی، خودآگاهی متضمن دانستن حالات داخلی خود، ترجیحات، منابع و شهودها، است. همچنین متضمن دارا بودن یك ارزیابی واقعی از توانایی خود، یك حس اعتماد به نفس است كه دارای زمینه خوبی باشد، خود تنظیمی اداره كردن حالات داخلی خود، تكانه‌ها، و منابع است. آن همچنین متضمن اداره كردن هیجانهای شخصی تا بدان درجه است كه از دخالت در تكلیف،به تعویق انداختن رضایت خاطر به خاطر پیگیری اهداف، بهبودی یافتن از پریشانی، و با وجدان بودن اجتناب شود. انگیزش گرایشات هیجانی است كه رسیدن به اهداف را هدایت می كند یا آسان می‌سازد، آن، استفاده از تاثیرپذیری‌ها برای راندن فرد به سوی اهدافش، برای استقامت كردن، تقلا برای پیشرفت است، همدردی، آگاهی از احساسات، نیازها و علایق دیگران است، اساسا، درست مثل مدل مایر، كارسور، و سالووی (1990)، تنها تفاوت آن تاكید آن بر ساختار تفاهم آمیز است. سرانجام، مهارت‌های اجتماعی متضمن از عهده برآمدن در برانگیختن پاسخ‌های مطبوع در دیگران است. شبیه به مقیاس فرعی بهره‌وری مایر، كاروسو، و سالووی (1990) تفاوت در مركز مذاكره و مهارت‌های ترغیب كننده دارد.
به طور قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مدل اصلی مایر، كاروسو، و سالووی ، مدل گلمن (1998) به به دلیل گرایش و آشكار كردن آن به ضربه به درون قلمرو شخصیت و نظریه انگیزه حصول، نامعتبر گزارش شده است. كه آن را از یك ساخت هوش بیرون می‌كشاند. هر چند، آن از موفقیت بسیار در پیرامون دنیا در كاربرد در محل كار بهره برده است، كه آن را به عنوان یكی از مشهورترین مدل‌های امروزی EQ رفعت می‌بخشد.
هنوز بسیاری چیزها درباره EQ. است كه باید فراگرفته شود آن گونه كه یك حوزه نسبتا جدید تحقیق باقی می‌ماند. هیچیك از مدل‌های شناخته نشده ویژه EQ یافت نشده است. از این رو، مدل‌هایی مانند مدل اصلی مایر، كاروسو، و سالووی (1990) و مدل مشهور محل كار گلمن (1998) دو مفهوم رقابت‌آمیز و اغلب مورد بحث قرار گرفته از EQ باقی می‌مانند. درباره امكان EQ، و بنابراین كاربردها برای تمرین دهی كم دانسته شده تا فرا گرفته شود. فرآیندهای انتخاب در حرفه و نقدهای مربوط به كار ممكن است همچنین از تحقیق بعدی این ساخت جدید بهره برند. مدركی وجود دارد كه مدارك، EQ تاثیر مهمی بر رهبریت و موفقیت در محل كار دارد (گلمن، 1998، هیگز و دالویگز، 1999، الف، ب، 2000).
هر چند، این نیز یك حوزه تحقیق به طور نسبی دست نخورده باقی می‌ماند (پالمز، والز،بورگیس، و استوف، 2001)، به یقین، استعداد بالقوه‌ای كه آن برای پاسخ دادن به پرسش‌های پاسخ نداده نگاه می‌دارد كه كار آفرینی را احاطه می‌كند از علاقه‌های عمده است.هدف از مطالعه فعلی تعریف كار آفرینان به توسط اجزا EQاست كه به طور نمونه آشكار بودند، با هدف خاص برای تعیین آن كه كار آفرینان دارای یك EQ سراسر محصور كننده و برفراز هنجار دارند و بنابراین ممكن است كه تا اندازه‌ای از موفقیت خود را به عنوان كارآفرینان به توانایی EQ خود نسبت دهند.با متمركز ساختن هردو مدل، هم مدل مایر، كاروسو، و سالووی (1990)، و هم انطباقEQ گلدمن (1998)، فرض بر آن شد كه هر كار آفرین به طور عمده ترازهای بالایی از حداقل دو از سه بعد مدل مایر، كاروسو، و سالوودی (1990)، را و حداقل سه از ابعاد مدل محل كار گلدمن (1998) را نمایش دهند. بر طبق مدلها، EQبه طور عمده هنگامی كه در سطح بالا است كه این نسبت‌ها به تحقق بپیوندند.
شركت كنندگانپنج كار آفرین دارای نیمرخ سطح بالا در مطالعه شامل شده شركت كردند. اینها دكتر پیتر فارل، سیندی لوكن، پروفسور كارل وود، ریچارد راوئنز، و پل كیو بودند.دكتر پیتر فارل پایه گذار و مدیر اجرایی رس مد، یكی از مهمترین كارخانه‌داران ابزار تنفسی پزشكی است كه در تولیدات برای تشخیص و مداوای بی‌نظمی تنفس در خواب متخصص است، در سال 2000، مبلغ كالاهای فروخته شده در رس مد 116 میلیون دلار بود.او برنده ملی به عنوان كارآفرین استرالیایی سال بود.
سیندی لوكن پایه گذار و مسئول شركت بیسكویت لوكن و می با كیفیت بالا است، كه در آشپزخانه خود كار را شروع كرد و اینكه 6 میلیون دلار از فروش سالیانه، پس از فقط چهار سال كار، درآمد دارد. سیندی به تازگی برای سالن زنانی شهیر در حرفه استرالیایی انتخاب شده است.پروفسور كارل وود نخستین بارداری IVF در جهان، نخستین تولد IVF با استفاده از دهنده تخم‌ها، نخستین تولد از دهنده جنین یخزده، نخستین تولد IVF استرالیایی كه از راه جانشینی و تولد به واسطه فن آوری بازیابی خصوصی، ایجاد كرد. او نخستین شركت خصوصی IVF خصوصی، IVFاسترالیا، را شكل داد و از آن زمان تا حال از میان فهرستی از موفقیت‌های شغلی حامی مالی برای كار آفرینی در رقابت كار كارآفرین استرالیایی را احتكار كرده است.
ریچارد ائنز، زنجیره‌ای از 45 سوپرماركت غله غذایی با درآمد حاصل از فروش 220 میلیون دلار، در سر تا سر استرالیا گسترش داد، و اینك صاحب و مسئول تاكستان مبدل شونده به شراب و بسیار مشهور اكویل، و شرابخانه در منطقه هانتر جنوبی جدیدی است كه آن یكی از بزرگترین حوزه‌های تهیه شراب است.پلی كیز پایه گذار و مسئول «بریچ كلایمب» است، شركتی كه عموم را مجاز می‌سازد، تا از پل اسلكه سیدنی بالا بروند. در ظرف كمتر از دو سال 000/600 هر از پل بالا رفته‌اند، كه 50 میلیون دلار درآمد را به همراه آورده است، و برنده بهترین جایزه حاصل گردشگری جدیدی است، و برنده بهترین جایزه حاصل گردشگری جدید استرالیا شده است. پل گیو همچنین برنده مقوله خدمات ملی كارآفرین استرالیایی در سال شد.روندمطالعه فعلی از مصاحبه‌های عمیق و ساخت دهی شده بهره برده است. پرسش‌ها بر مبنای ادغام هر دو مدل EQ از مایر، كاروسو، سالووی (1990) و مدل EQ محل كاراز گلمن (1998) بود.مباحثهتحلیل نتایج یك عمدتا تراز بالا از هوش هیجانی همه كار آفرینان را، و نیز یك تزار شدیدا رضایت بخشی را از همه مقیاسهای فرعی از دو مدل EQ را نشان داد.هر كار آفرین یك تراز كاملا بالا را هر سه جز مدل مایر، كاروسو، و سالووی (1990)،نقد و بیان، تنظیم و بهره‌وری از هیجان را نشان داد. هر یك از آنها خودآگاهی هیجانی مهم و آگاهی از هیجانها را در دیگران نشان داد. برای مثال، آنها به ویژه در درك نیروها و نقطه ضعف‌های خود، متضمن هیجان ها، مهارت داشتند. بدیهی بود كه همه كارآفرینان می‌بایست تراز بالایی از درك دیگران، نه تنها از بیان كلامی هیجان، بلكه بیان غیر كلامی هیجان را می‌داشتند. رفتار خموش یا كناره‌گیر یك بیان ویژه از هیجان بود كه كارآفرینان آن را یك واقعه عمومی برای مدیریت خود ملاحظه كردند. بطرزی علاقه‌مند، هر كارآفرین ذكر كرد كه زنان به بیشترین مقدار از مدیریت، و درك هیجانی نیاز داشتند.توانایی ترغیب كننده همه كارآفرینان همچنین توانایی آنها را خواندن هیجانها آنهایی كه در پیرامونشان بودند و آنهایی كه بلافاصله در حال تعامل با آنها بودند را نشان داد.
بیان هیجان نه تنها از كارآفرینان آشكار بود. بلكه آنها اغلب اوقات به صورت بیانی ظاهر شدند و به آن عمل نمی‌كردند كه از اطلاعات هیجانی خود مضایقه كنند. آنها هر كدام از یك محیط كار را رفعت بخشیدند در آنجا كه «دست برنده رو می‌شود»، و بیان هیجان، قسمتی از راهبرد كاری تشویق می‌شود.كارآفرینان همچنین ظاهر شدند تا یك توانایی قوی داشته باشند. تا به هر كارمندی درباره هیجانهای خود نزدیك شوند، هیجان و موفقیت را، در یك اقدام برای حل، موضوع خطاب كنند.
ادامه خواندن مقاله رابطه بين هوش هيجاني و كارآفريني
نوشته مقاله رابطه بين هوش هيجاني و كارآفريني اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.