توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد nx دارای 42 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل پاور پوینت nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلودnx توجه فرمایید.
1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه دانلودnx قرار داده شده است
2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد
4-در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار داده نشده استبخشی از متن nx :
اسلاید 1 :
مفهوم فرسودگی شغلی در سال 1974 برای اولین بار توسط آقای ”هربرت
فرویدونبرگر“ روانشناس آلمانی الاصل (متوفی به سال1993 درامریکا) معرفی شد
فرویدونبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت از
خود گذشتگی فرد در روش کاری وزندگی و یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه
نمی شود به وجود می آید .کتاب ایشان به نام “ بیشترین هزینه برای بالاترین دستاورد“
به عنوان کتاب مرجع در ارتباط با ”برن اوت“مورد استفاده قرار می گیرد
فرانکن هودر فرسودگی شغلی را برای توصیف سندرمی بکار می برد که شامل
خستگی وکناره گیری از کار است .
اسلاید 2 :
افرادی که همواره در صدد کمک به دیگران هستند و برایشان اهمیت ندارد که مددجو کیست. بلکه به این مسئله توجه دارند که مددجویان نیازمند کمک هستند و باید به آنها رسیدگی شود این کارکنان با فشار مضاعف گریبانگیر هستند . از یک طرف نیرویی از درون آنهان را برای عملکرد بهتر تحریک می کند و از سوی دیگر مراجعان آنان را تحت فشار قرار میدهند . اگر این عوامل فشار آور به عوامل فشار زای سازمانی اضافه شود فرد متعهد به سازمان ، به سوی فرسودگی شغلی هدایت می شود
اسلاید 3 :
این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنها رضایت بخش نیست، در واقع این کارکنان تعهد بیش از حد به کار دارند و مدت طولانی را در سازمان کار می کنند و بیانگر این مسئله است که ،کارمند زندگی خارج ازکار را رها کرده است که خود زمینه ای برای تجربه فرسودگی شغلی است
اسلاید 4 :
این گروه نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند و معتقدند هیچ کس نمی تواند کارها را به خوبی آنان انجام دهد . به این دلیل است که افراد سلطه طلب سعی می کنند دیگران را از آموزش های لازم برای انجام کار عقب نگهدارند . سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان می گذارد و منجر به نگرش منفی و بدبینی و تنفر افراد سازمان می شود و از آنجایی که افراد سلطه جو در تمام امور سازمان دخالت میکنند به تدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند.
اسلاید 5 :
گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی
شغلی دارند ، مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند
گروهی از مدیران هنگام شروع کار در مؤسسه از نیرویی
قوی برخوردارند و می توانند سازمان را فعال کنند و تمام
امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خویش بگیرند.
اسلاید 6 :
تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حمایت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است
حمایت اجتماعی را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی
شغلی مشخص کرده است ، حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطباقی فرد می شود که
البته به ماهیت اجتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دگر زمانی شکل می گیرد که روابط
عمیقی حاکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم ، بین افراد به وجود آید .
اسلاید 7 :
1- ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن
این اهداف برای آنان
2- سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کندیا
در عمل به کار می گیرد
3 – شیوه های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی (یا سبک
رهبری سرپرستان واحدها در سازمان )
4- سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ، مقررات و آیین نامه ها
در سازمان
5- ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های
دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان
6 – بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی ، درمانی ، تفریحی و;)
7- عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی
8- مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان
9- ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود
10- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان
11- انجام کاری بیش از توان افراد و محدوده کاری
12- واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها
13- گرفتارشدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند
14- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوِ و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند
15 – نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان
16- فقدان امکانات مناسب و اثر بخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود
17- عدم به کارگیری روشهای عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیرواجد شرایط
8 1- ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان
اسلاید 8 :
توأم با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی ، احساس به دام افتادن در شغل ، احساس درماندگی و ناتوانی ، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن ، احساس جدایی از دیگران و بیگانگی ، احساس بی تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران است
مانند بدبینی و بدگمانی نسبت به دیگران ، بی اعتمادی نسبت به مدیریت
سازمان محل کار خود، گله مند شدن از دیگران را در پی دارد.
از آن جمله می توان ، تحریک پذیری و پرخاشگری ، کناره گیری از دیگران ، کاهش توانایی برای انجام دادن وظایف شغلی ، محدود شدن فعالیتهای اجتماعی و تفریحی ، افزایش موارد سوء مصرف دارو،افزایش مشکلات وناسازگاری بامدیران ،کارمندان ،همکاران ،همسروفرزندان رانام برد
اسلاید 9 :
جلوه هائی از آن عبارتند از: احساس خستگی ، ابتلا به دردهای عضلانی ، انواع سردردها،بی نظمی درعادات ماهانه در زنان ، تغییر در عادات برای خوابیدن (کم خوابی )، ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مکرر.
از قبیل : کاهش رسیدگی به خواسته های ارباب رجوع ، مشتری یا مصرف کنندگان خدمات سازمان ، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان ، افزایش تعداد موارد خلافکاری ، دزدی ، غیبت از کار، ترک شغل، تغییر شغل و سوانح و حوادث در کار نیز نقشی چشمگیر در رفتار این افراد دارد
اسلاید 10 :
v مدیر انگیزه چندانی برای ارتقاء و رشد خود ندارد
v
v اعتماد به نفس در تصمیم گیریها كاهش می یابد
v
v مدت زمان میان تصمیم گیری و انجام تصمیم بیشتر و بیشتر می شود یعنی تصمیم خیلی دیر به اجرا
v
گذارده می شود
v
v نبود علاقه در مدیر برای آگاهی از رخدادهای آن سوی سازمان، در حالی كه كار خودرا انجام می دهد .
v
v بروز خشونت گسترش فرهنگ ، گناه را بر گردن دیگران انداختن
v
v گسترش فرهنگ سرهم بندی كردن
v
v نادیده گرفتن ارزشهابی تفاوت شده مدیر نسبت به عوامل استرس زا در كاركنان
v
v استفاده از مشاوران خارج از سازمان برای رفع بحرانها ” در حالی كه خود توانایی رفع بحران را دارد“
v
v بزرگ كردن دستاوردها
v
v نادیده گرفتن كمبودها و مشكلات دادن قول و وعده ها اما انجام ندادن آنها
ادامه خواندن پاورپوينت بررسي علائم فرسودگي شغلي
نوشته پاورپوينت بررسي علائم فرسودگي شغلي اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.