nx دارای 12 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها در سالهای گذشته محققین و صاحبنظران مدیریت منابع انسانی شاهد تغییر و انتقال نقش مدیریت منابع انسانی از نقشی اداری، عملیاتی وظیفه محور و انفعالی به نقشی استراتژیك، مشاوره‌ای تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الریخ بیان نموده است
كه این نقشهای جدید برای مدیریت و مدیران منابع انسانی به ایجاد ارزش و ارائه نتایج اثر بخش برای سازمان منجر می‌شود. فشار فزاینده بر مدیریت منایع انسانی در جهت برعهده گرفتن نقش بیشتر در كسب و كارها و حمایت بیشتر مؤثرترو ملموس تر از اهداف و استراتژی‌های سازمانی باعث پذیرش نقشهای جدیدی برای مدیران منابع انسانی شده است تا آنجا كه یكی از صاحبنظران 4 نقش D جدید را بر مدیران منابع انسانی تعیین می‌نماید. این نقشها عبارتند از :
1ـ مدیریت استراتژیك منابع انسانی: در این نقش مدیران منابع انسانی بایستی استراتژی‌ها و اهداف توسعه منابع انسانی در سازمان و دنباله رو استراتژی‌ها و اهداف و خط مشی‌های كسب و كار تجاری تنظیم نمایند. بدین ترتیب مدیران منابع انسانی به یك مشاركت كننده استراتژیك در سازمان تبدیل خواهند شد. 2ـ مدیران منابع انسانی بایستی به مدیریت با استفاده از ساز كارهای مهندسی مجدد به هرچه كاراتر كردن فرایندهای مدیریت منابع انسانی از قبیل كارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملكرد، نظام حقوق و استزا، برنامه، پری یزدی انسانی و ; بپردازند.
3ـ مدیران منابع انسانی بایستی با افزایش مشاركت پرسنل در امور سازمانی به افزایش میزان تعهد و دلسوزی كاركنان پرداخته و آنها را به عنوان قهرمانان كار مطرح نماید. 4ـ مدیریت انتقال و تغییر نقش دیگری است كه به مدیران منابع انسانی در سازمان واگذار شده است بدین معنا كه از مدیران منابع انسانی انتظار می‌رود به عنوان یك عامل تغییر در ایجاد سازمانی جدید و اثر بخش عمل نمایند در راستای ایفای این نقش مدیران منابع انسانی بایستی از وجود ظرفیت بالقوه فرهنگی و سازمانی برای پذیرش تغییرات مطمئن شود.
( S:D.Gardner,P.Iet ) در هر حال آنچه كه مسلم است مدیران منابع انسانی در این نقشها، به عنوان عواملی استراتژیك ظهور خواهند نمود اما سؤال اساسی كه مطرح می‌شود آن است كه با توجه به روند فزاینده استفاده از تكنولوژی اطلاعات و مظاهر آن در سازمانها این فن‌آوری برچه جنبه‌های گوناگون نقشهای مدیران منابع انسانی مؤثر است و مدیران منابع انسانی چگونه می‌توانند از ویژگی‌های خارق‌العاده تكنولوژی اطلاعات در افزایش اثر بخشی حرفه‌ای خود استفاده كنند؟
برای پاسخ به این پرسش ابتدا با توجه به ادبیات موضوع فن‌آوری اطلاعات یكی از شایع‌ترین چارچوب‌های تأثیرات فن‌آوری اطلاعات را معرفی می‌نماییم سپس تأثیر انها ب ر نقشها وظایف مدیران منابع انسانی را مورد علاقه قرار می‌دهیم.
1ـ چارچوب تكنولوژی اطلاعات با توجه به یكی ازشایع‌ترین تقسیم‌بندی‌ها از روند تأثیر گذاری تكنولوژی اطلاعات بر سازمانها تذثیر تكنلوژی اطلاعات بر سازمانها را می‌توان تحت سه مرحله مورد بررسی قرار داد: مرحله اول، مرحله اتوماسیون می‌باشد در این مرحله از تكنولوژی اطلاعات بصورت ابتدای در جهت خودكارسازی سیستم‌های دستی و كاهش نیاز به كاركنان در جهت انجام فعالیت‌ها و وظایف یكنواخت استفاده می‌شود. اتوماسیون اغلب باعث كاهش میزان استفاده از پرسنل در جهت انجام وظایف یكنواخت و افزایش فرصت استفاده از تفكر و قابلیت‌های ذهنی به پرسنل گردیده است. به عنوان مثال در مدیریت منابع انسانی اتوماسیون شامل فعالیتهای ادارای تكراری از قبیل گزارش گیری از پرسنل می‌شود.
مرحله دوم، مرحله اطلاعاتی می‌باشد. در این مرحله استافده از تكنولوژی اطلاعات از حالت ساده خودكار سازی عملیات به حالت پیچیده ارزش افزا تبدیل می‌شود. در این حالت از تكنولوژی اطلاعات در جهت پردازش دقایع و رخدادهای سازمانی و ایجاد اطلاعات مورد نیاز مدیریت منابع لنسانی استفاده می‌گیرد به نوعی كه هر شخصی در درون سازمان می‌تواند به راحتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی داشته و به تجزیه و تحلیل آمار و ارقام و اطلاعات مربوطه بپردازد.
مرحله شوم از روند تأثیر تكنولوژی اطلاعات مربوط به اثر انتقالی آن می‌باشد. انتقال باعث شكل گیری خلاقیت به دانش و اطلاعات به عنوان بزرگترین دارایی سازمانی می‌باشد. در این معنا تكنولوژی اطلاعات در ایجاد محصولات، خدمات، نوآوری‌های استراتژیك مشاركت كرده واز آن به عنوان وسیله‌ای در جهت افزایش انعطاف پذیری رقابتی و ظرفیت‌های تجاری استفاده می‌گردد. اثر انتقالی در مدیریت منابع انسانی باعث ایجاد فرهنگ سازمانی جدید ؟ و مدیران منابع انسانی را به خلق و ایجاد فضایی نوآورانه از طریق ارائه تمرینات ایجاد نوآوری سوق می‌دهد. ( SD.gardner,P.162 )ـ2ـ تذثیر مراحل گوناگون تكنولوژی اطلاعات برنقش مدیران منابع انسانی
2ـ1ـ تأثیر اتوماسیونبیشترین تذثیری كه اتوماسیون بر نقش و چگونگی فعالیتهای مدیران منابع انسانی دارد در این مسئله خلاصه می‌شود كه تكنولوژی اطلاعات در این شكل باعث فارغ كردن مدیران از انجام وظایف و فعالیتهای عملیاتی و تكراری و آزاد كردن وقت انها در جهت انجام امور استراتژیك و اساسی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. ( S D.Gadnri ,P.162 ) 2-2ـ تأثیر اطلاعاتی تكنولوژی اطلاعات به مدیران منابع انسانی این امكان را می‌دهد كه به اطلاعات بیشتری دسترسی داشته و به خواسته‌های سایر مدیران ؟ و كاركنان در مدت كوتاه‌تری پاسخ دهند علاوه بر این تكنولوژی اطلاعات باعث افزایش بهره‌وری و كارآیی مدیران منابع انسانی گردیده است. در هر حال هرچه I T باعث افزایش بهره‌وری و كارایی مدیران منابع انسانی در ارائه اطلاعات صحیح و به موقع به سایر مدیران و پاسخ به خواسته‌های آنان شود می‌توان گفت كه قدرت پاسخگویی و انعطاف پذیری آنان افزایش یافته است.
دیگر تذثیر اطلاعاتی، تكنولوژی اطلاعات بر نقش مدیران منابع انسانی به افزایش میزان استقالال اطلاعاتی آنان می‌باشد. بدین معنا كه تكنولوژی اطلاعات امكان دسترسی راحت مدیران منابع انسانی به اطلاعات صحیح از خارج و داخل سازمان را فراهم گردانده است. كه این مسئله باعث افزایش استقلال آنان از سایر مدیران و به خصوص مدیران صفی گردیده است در حال حاضر مدیران منابع انسانی با استفاده از تكنولوژی اطلاعات عدم اطمینان‌های خود را به میازن قابل توجهی كاهش داده‌اند. توانایی آنان در اخذ تصمیمات صحیح افزایش یافته است.
آخرین نقش اطلاعاتی تكنولوژی اطلاعات برای مدیران امكان دسترسی آسان و به موقع آنها از آخرین تغییرات و تحولات محیطی منابع انسانی می‌باشد به عنوان مثال مدیران منابع انسانی همواره باید از آخرین تغییرات در قوانین و مقررات پرسنلی مطلع و آنهارا در تصمیم‌گیری‌هایشان مد نظر قرار دهند تكنولوژی اطلاعات این امكان را به بهترین نحو برای مدیران منابع انسانی فراهم می‌آورد از آخرین نوآوری‌ها در علم مدیریت منابع انسانی مطلع شوند.
3ـ تأثیر انتقالی تكنولوژی اطلاعات می‌تواند برمبنای تذثیر انتقالی خود به عنوان یك كاتالیزور در انجام نقشهای مدیریت منابع انسانی عمل كند به عبارت بهتر فن‌آوری اطلاعات باعث می‌شود تا مدیر وقت بیشتری را صرف رسیدگی به امور كلان، توسعه استراتژی‌های بلند مدت و فرایند تغییر سازمانی نماید بدین ترتیب تكنولوژی اطلاعات می‌تواند به عنوان ابزاری در جهت انتقال و ایجاد تغییر و تحول در سازمان مورد توجه قرار گیرد.
دیگر نقشی كه تكنولوژی اطلاعات می‌تواند در مدیریت منابع انسانی سازمان ایفا كند آن است كه این تكنولوژی باعث می‌شود كه مدیر وقت بیشتری را صرف انجام فعالیت‌ها و وظایف حمایت كننده از تكنولوژی اطلاعات در سازمان نماید. به عبارت دیگر مدیر با گسترش نقش تكنولوژی اطلاعات در سازمان، نیازمند تلاش بیشتری در جهت كاربردی این تكنولوژی خواهد بود لذا مدیر بایستی توجهی ویژه به كرابران سیستم در سازمان دانسته و ضمن آشنا نمودن آنها با سیستم آموزشهای مورد نظر را ارائه نماید چرا كه تصور استفاده از سیستم بدون وجود آموزشها و مهارتهای لازم در سازمان غیر ممكن به نظر می‌رسد. در هر حال تكنولوژی اطلاعاتی بركانون فعالیتهای مدیران منابع انسانی با نیاز به اختصاص وقت بیشتری از آنها به انجام فعالیتهای حمایت كننده سیستم‌های مؤثرمی‌باشد. (SD.Gardner,P.165 )
4ـ متغیرهای تعدیل‌گر روابط میان I T و نقشهای مدیران منابع انسانیچندین فاكتور یا عامل می توانند بر روابط میان تكنولوژی اطلاعات و نقشهای مدیران منابع انسانی مؤثر باشند. ادبیات تحقیق موجود نشان می‌شدهد كه سن و جنسیت مدیر می‌تواند تأثیراتی بر كاربران تكنولوژی اطلاعات داشته باشد. به خصوص اخیراً مشخص گردیده است كه سن تأثیر قابل توجهی داشته است بدین معنا كه كارمندان مسن‌تر توانایی كمتری در پردازش اطلاعات پیچیده با استفاده از فن‌آوری اطلاعات دارند این مسئله بیانگر آن است كه جوانان گرایش بیشتری به استفاده از تكنولوژی اطلاعات در پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری‌ها دارند.
ادامه خواندن مقاله تأثير IT برنقش مديران منابع انساني در سازمانها
نوشته مقاله تأثير IT برنقش مديران منابع انساني در سازمانها اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.