nx دارای 95 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
نقش های رهبری استراتژیک
مقدمه این بخش از كاتالوگ شامل 3 بخش است بخش نخست برای فراهم كردن یك دلیل منطق برای یادگیری كارمحور ترسیم شده است آن ، موضوع را در یك روش عمومی معرفی میكند و بخش هایی از جمله تعاریف و هم
چنین مدارك تحقیقی راجع به استفاده از یادگیری كار محور پوشش میدهد.بخش دوم برای آنهایی كه در نقش های رهبری استراتژیك هستند، نوشته شده است برای مثال هیأت مدیران متخصصات و كارشناسان ارشد منابع انسانی و الی آخر . آن پایه ای را برای در نظر گرفتن انتخابهای راهبردی در باره یادگیری و موردی را برای رویكردهای گوناگون برای یادگیری كارمحور فراهم می آورد كه همه رهبران نیازمندند آن در نظر بگیرند . اگر شما خودتان را دراین نقش نبینید میتوانید از این بخش صرف نظر كنید .
بخش سوم در درجه اول برای آنهایی كه احتیاج به مساعدت در موقعیت یادگیرندگان هم از یك موقعیت حرفه ای از جمله متخصصات بهسازی منابع انسانی یا مشاور یادگیری یا مدیر خاصی كه بطور جدی نقش كاركنان را در حمایت از یادگیری آنها در زمینه كارشان بر عهده میگیرد ، میباشد . ممكن اسن بخشها جزابیت كمتری برای بهسازان نسبت به مدیران بطور خاص داشته باشد و مطوئناً ضرورت میتواند نادیده گرفته شود . بعد از بخش 1 ، 3 بخش دیگری از كاتالوگ برای یادگیرندگان نوشته شده است ، ما فرض میكنیم كه هر فردی یك یادگیرنده است و به همین خاطر بخشهای 2، 3 و 4 بایستی مرتبط با همه خوانندگان باشد بخش 5 یك قسمت نتیجه گیری كوتاه از یك ماهیت بسیار كلی است .
1-1 اساس یادگیری كارمحوراین بخش یك گشایش كلی به موضوع یادگیری كار محور است دراین بخش ما نشان خواهیم داد كه چرا یادگیری كار محور و بك جنبه بسیار مهم و قلب یادگیری برای تأثیرگذاری بر عملكرد دركار است .مامیخواهیم قبل از نشان دادن رویكردهای عملی كه بتواند در عمل بكار برده شوند موردی را برای یادگیری كار محور ایجاد كنیم . به محض اینكه كاركنا درباره بهبود دادن دانش و مهارتشان در كار فكر میكنند آنها اجرای دوره های كارآموزی را به یاد می آورند . البته شواهد تحقیقی اظهار میدارند كه این واكنش كوركورانه معمولاً مثمر ثمر نیشت و همچنین اظهار میدارند رویكردهای یادگیری مقرون به صرفه تری ، ممكن است برای ارضاء یك نیاز خاص و آشكار در دسترس باشد یعنی اینكه امكان دارد آن موردی برای یادگیری كار محور باشد .
ما در جهت انتقاد فی نفسه از كارآموزی نیستیم . آموزش خارج از شغل جایگاهی دارد واقعیت اینست كه آن جایگاه و شأن اندكی را در حمایت و بهبود سازمانی و یادگری به خو اختصاص داده است به عنوان مثال در كنفرانس مربیان ،ما از حدود 350 كارمندی كه در یك نشست خاص شركت نموده بودند از آنهایی كه برنامه آفیس ماكروسافن بكار میزنند سوال كردیم بیش از 90 درصد كاركنان دستشان را بلند كردند . سپس ما پرسیدیم كه چه تعداد از كاركنان در دوره كارآموزی برای یاد گرفتن چگونگی استفاده از برنامه آفیس شكت كرده بودند ، حدود 30 درصد از حضار دستشان را بلند كردند سپس ما پرسیدیم كه چه تعداد از كاركنان همه آن چیزهایی كه برای فهمیدن در طول یك دوره آموزشی نیاز داشتند یاد گرفته اند ، هیچ كس دستش را بالا نبرد ، تعجب آور نبود اكثر كاركنان چگونگی استفاده از نرم افزار كامپیوتر را از طریق خواندن كاتالوگ ها كسب تجربه بطور مستقیم با گرفتن یك مربی و از طریق صحبت با هم گروه ها و الی آخر یاد میگرند ( حتی اگر شما در یك دوره می بودید این روشها احتمالاً درهمان زمان بكارگرفته میشد .
این روشهای آخری در لابه لای روشهای یادگیری كار محورند كه مابعداً آنها را بررسی خواهیم كرد . تنها بیان این نكته كافی است كه در بسیاری از قلمروهای كاری ، كاركنان همه آنچه را كه نیاز دارند تنها از طریق یادگیری كارمحور یاد میگیرند . اگر چه قبلاز پرداختن به مسئله یادگیری كارمحورها ضرورت داد كمی درباره كاربرد رایج فعل یاد گرفتن اظهار نظر كنیم .
یادگیری مجموعه فعالیت منظم و منسجم بریتانیای كبیر برای یادگیری ، یادگیری را تحت عنوا زیر تعریف میكند یادگیری فرایند درگیری فعالانه با تجربه است یادگیری آن چیزی است كه كاركنان زمانی كه میخواهند دركی از دنیا بدست آورندكمتر انجام میدهند آن ممكن است مستلزم افزایش در مهارتها دانش یا بینش ،عمق بخشیدن به ارزشها یا افزایش در طرفیت تامل كردن باشد یادگیری اثر بخش منجر به تغییر ، توسعه و انگیزه ای برای یادگیری بیشتر خواهد شد ( ص 2 ، 2002) درباره بخشهایی از این تعریف ممكن است انتقادی وجود داشته باشد همچنین ممكن است خارج از تعاریف متعدد دیگر در حركت باشد . اما بخاطر رسیدن و حفظ یك مدل ملایم ما یك مفهوم كلی عمومی ازان تعریف را خواهیم ؟؟ تركیب فرمول ساده خودمان از یادگیری تحت عناوین زیر است:
U=G+P+L
كه معنی میدهد شما ( u ) برابر است با نچه كه شما با آن متولد می شوید اما این (G) رابرای ژنها نامگذاری خواهیم كرد ( ما احتمالات جنبه های دیگر ، از جمله روح و روان را به خاطر ایكه اینها ما را در درون دریاهای اختلاف نظر ها هدایت خواهند كرد كنار خواهیم گذاشت ) ، چگونه شما بطور فیزیكی رشد می یابی ( P) و آنچه كه شما یاد می گیرید( L) اصل مطلب این بود . هیچ چیز دیگری وجود ندارد كه ما برای مطمئن شدن از سرشت انسان بدانیم ما هم با مجموعه ای از ویژگیهای خاص فردی متولد میشویم هم بلوغ فیزیكی و جسمی ما را تغییر میدهد و هم چیزهایی را یاد میگیریم حداقل از لحظه ای كه متولد می شویم ما نمی توانیم تنها طریقی كه ما میتوانیم بطور معقولانه برای بهتر شد تغییری ایجاد كنیم یادگیری است هیچ فرایند در دسترس دیگری برای ما وجود ندارد .این دلیل یادگیری را فرایندی فراگیر میسازد بعلاوه فعل یادگرفتن در تمامی اوقات د زبان ها با خود آگاه جاری میشود « من امروز یادگرفته ام كه مهمترین جدول زمانی قطار برای تابستان تغییر كرده است ».
« من واقعاً چیز جدیدی درباره همسایمان یاد گرفته ایم » . « من چگونگی رشد و پرورش دادن گوجه فرنگی را یاد گرفته ام » و الی آخر . پس آنچه تعجب آور میباشد این است كه دولت بریتانیای كبیر و هیأت های اداری دیگر درباره كاركنان بسیاری كه « non-learner فاقد فهم و بی شعور اند صحیت میكنند دقیقاً درهمان صفحه مجموعه فعالیت منظمو منسجم از فعالیت برای تعریف یادگیری این نقل قول را از یك مطالعه تحقیقی منتشر میكنند .اكثریت وسیعی از افرادی كه از زمان مدرسه در یادگیری دریه متعهد نشده اند ، 33 درصد از كل افراد ، تمایلی برای دنبال كردن یادگیری بعد از مدرسه نداشتند ، عجیب است براستی آن كلا ً مزخرف و بی معنی است و با فعالیت خودمان از تعریف یادگیری هنگامی كه مقایسه شده به هیچ وجه یك معنی از آن درست استنباط نمیشود كاركنان روزانه از زندگی خودشان در انوع مختلفی از روشها یاد میگیرند بنابراین اینجا چه چیزی در حال رخ دادن است ؟ پاسخ ساده بنظر میرسد مؤلفان فعالیت منسجم و منظم برای گزارش هستند از یادگیری همراه با عده یسیاری در موسسات
آموزشی و كارآموزی قبول نمیكنند كه یادگیری مناسی نمی تواند رخ بدهد مگر اینكه آنها ،آن را از طریق كانال های رسمی معمولاً بوسیله یك دوره مشخص حمایت كنند از این رو یادگیری كار محور واقعی می تواند از طریق شناسایی و تشخیص رسمی و اداری كلاً نابود شود .اگر چه ما همچنین گزارشات رسمی دولت بریتانیای كبیر را پیدا كردیم كه به یادگیری در سطح سازمانی اشاره میكردند ، گروه وب سایت بهداشت برای كمیته های محافظت و حراست از قلمرو خاص عقیده دارند كه درسهایی از بازبینی بیماریهای خاص آموخته شده است .بكارگیری ” فعل یادگرفتن ” در این مورد و موارد دیگر بنظر میرسد بیشتر به یادگیری در یك سطح بالاتر ، بسیار كلان اشاره كند . البته آن قابل بحث است كه ما با یك فرایند مشابه برای آن چیزهایی كه در یك سطح خود در جریان است رفتار كنیم كاركنان به د لیل یادگیری و در فرایند امید بخش سود و امتیازات سازمان تغییر میكنند .با در نظر گرفت اشاره مداوم به یادگیری از طریق تجربه ، در سازمانها یك تجزیه و تحلیل موشكافانه د رآن چیزی كه در گیر بوده اند مورد انتظار است . اگر چه معمولاً‌اكثر اسناد رسمی اشاره دارند كه یادگیری نیازمند یك فرایند ساده ای است اما نیاز به كمی تفسیر بیشتر دارد .آیا ممكن است كه مشغولیت دائمی با دوره های رسمی و تشخیص داده شده بعنوان وسیله ای برای یادگیری مؤلفان گزارشات رسمی را نسبت به ایجاد تحلیل های سودمند از آن چه كه مورد نیاز یادگیری كارمحور است ممانعت بعمل آورند .انواع یادگیری: مسئله دیگر در ارتباط با فعل یادگرفتن این است كه آن میتواند اشاره كند كه یادگیری همه اش یك فرایند است ( یعنی یادگیری در همه سطوح با یك فرایند خاص صورت میگیرد ) ما پیش از این بین كرده ایم كه چگونه یك اصطلاح میتواند بطور متفاوت در سطح فردی و سازمانی بكار برده شود و ما بعداً به این مسئله باز خواهیم گشت فاكتور دیگری برای تشخیص دادن این است كه یادگیری متكی به خود ، دقیقاً یك فرایند متفاوت از یادگیری در یك زمان تعیین شده و خاص است .به عبارتی فرایند به حافظه سپردن اطلاعات كاملا ً‌متنفاوت است از آنچه كه معمولاً به عنوان یادگیری عمیق تر و بلند مدت تر متكی به خود دیده میشود .
زمینه و بافت یادگیری كار محور یك تمایز آشكار میتواند مهم باشد یعنی تمایز ما بین آن یادگیری كه وابسته به متن و زمینه است و آن یادگیری كه وابستگی كمتری به بافت دارد مثال خاصی را در نظر بگیرید مثلاً یادگیری استفاده از یك كامپیوتر لپ تاب ـ بطور وسیعی مستقل از شرایط وسیع اجتماعی است اگر شما لپ تاب را در یك هتل در هنگ كنگ ، هامبورگ و هاروگات استفاده كنید مهارتها و دانش مورد نیاز شبیه بهم هستند و توسط افراد دیگری كه ممك است در آن لحظه در آنجا حاضر باشند تأثیر نپذیرفته اند .
كه آن یادگیری را به رهبری IBM انتقال دهید . در آن موقع شما درخواهید یافت كه در این شرایط بافت در زمینه غالب است در یادگیری كار محور این تمایز ، یعنی تمایز میان یادگیری مستقل از بافت اجتماعی و یادگیری وابسته به بافت كه اجتماعی مهم است .بعداً ما به مسأله انتقال یادگیری بازخواهیم گشت به خاطر اینكه با آنچه كه ما اینجا مطرح كرده ایم ارتباط دارد فعلاً تنها ما فقط قصد داریم ثابت كنیم كه فعل یادگرفتن میتواند بطور واقعی گستره از فرایند ها را پوشش دهد .
موردی برای یادگیری كار محور Reduction ad absurdum فرایند اثبات كردن قضیه ای با نشان دادن اینكه نتایج حاصل از آن بی معنی و بی منطق است . استفاده از Reduction ad absurdum بعنوان روشی در آمارها غالباً برای ما جالب توجه بوده است . آن به همین دلیل به ذهن ما خطور كرده كه ما میتوانیم آن در زمینه فعالیت خودمان بكار ببریم بنابراین ما قصد اثبات كردن این را داریم كه سرمایه گذاری در یادگیری در كار با بكارگیری این روش شناسی منطقی امتحان شده و آزمایش شده شالوده ای میباشد ما این را با بوسیله اینكه هیچ سرمایه گذاری در یادگیری كار محور حقیقتاً بی معنی نیست نشان میدهیم .اولاً به ما اجازه بدهید كه سازمانی را انتخاب كنیم كه مخالف یادگیری است دراین سازمان كاركنان برای یادگیری هر چیزی با مانع مواجه میشوند .زمانی كه یك فردی استخدام میشود آنها برای یادگرفتن چگونگی انجام دادن شغل با مانع مواجه خواهند میشوند این تنها یك دیدگاه نسبتاً افراطی از سازمانی است كه تنها به جذب آنهایی كه پیش از این در كارشان كارآمد بودند باور دارد . همچنین این سازمان فرض میكند كه همه فرایندها و مقررات مناسب در سازمان 100 درصد شبیه چیزهایی است كه در سازمان به فردی واگذار میشود یعنی هیچ گونه یادگیری اصلاً مورد نیاز نمی باشد .اجازه بدهید فرض كنیم كه فرد جذب شده واقعاً میتواند هر چیزی كه در شغل جدید مورد نیاز است انجام بدهد زمانی كه تكنولوژی جدیدی بوجود می آید چه اتفاقی می افتد ؟ اینها مانع یادگیری تكنولوژی جدید خواهد شد زمانی كه آنها بایك مشتری جدیدی مواجه میشوند چه اتفاقی می افتد ؟ فرضاً جواب این است كه درباره آنها هیچ چیزی یاد نگیرید دقیقاً‌با آنها مشابه با همه مشتریان قبلی رفتار كنید .
ما میتوانیم بدون یادگیری به كار خود ادامه دهیم اما در نهایت بدون یادگیری امكان ماندن وجود ندارد در سازمانی كه مانع یادگیری در كار میشود منطقاً حیاتش غیر ممكن است یعنی آن نمی تواند وجود داشته باشد با وجود این حالا ما بایستی موضوع بعدی را نشان دهیم . رهبر یك شغل می تواند بگوید كه آنها مانع یادگیری نمیشوند اما آنها در یادگیری هیچ گونه سرمایه گذاری نخواهند كرد با وجود این به ما اجازه بدهید ببینیم چگونه این سازمان به پیش خواهد رفت .سازمان نسبت به افراد جدیدی كه وارد سازما ن شده اند در آن به كار گماشته شده اند نسبت به آشنا سازی و معفی شخص جدید به افرادجدید هیچ تداركی نمی بینند آنها همچنین به اعضایی مجرب از كاركنان برای هزینه كردن زمان برای تربیت یك فرد ه آمادگی یك فرد ) یا حتی به شرح دادن مقررات و فرایندهای سازمانی اجازه برای افراد كم تجربه نخواهند داد به خاطر اینكه اگر بك فرد بسیار مجرب زمانی را برای توجیه یا آموزش فرد كم تجربه برای كار آنها سپری كند بك نوع سرمایه گذاری در یادگیری محسوب میشود . برای آن دوره زمانی فرد مجرب زمانی را تلف كرده و بنابراین یك هزینه واقعی به شغل خواهد بود .اگر قسمت جدیدی از ماشین آلات در درون شركت معرفی شده بود هیچ آموزشی تدارك دیده نمی شد رهبر شركت ممكن است انتظار داشته باشد كاركنان با خواندن كاتالوگ نحوه استفاده آنرا یاد بگیرند اگر چه زمانی كه ی فرد برای خواندن كاتالوگ صرف میكند زمانی بی فایده و بیهوده است و هزینه ای را برای شركت بوجود می آورد یعنی یك سرمایه گذاری واقعی در یادگیری وجود دارد حتی اگر شركت آنرا تشخیص و شناسایی نكند اگر هیچ كاتالوگی فراهم نشود و شخص به یادگیری از طریق آموزش آزمایش خطا داشته شود احتمال اینكه بهره وری خیلی پایین بیاد و با احتمال اینكه مشكلات ایمنی و نتیجه عدم آشنایی به ابزار جدید به وجود آید و یا اینكه آسیبی واقعی به افراد برسد وجود دارد .باز میخواهیم ما میتوانیم نتایج نامعقول بیهوده راه خود را ادامه دهیم ما هم امیدواریم این این طور باشد سازمانها در یادگیری كار محور سرمایه گذاری میكنند خواه آن را تشخیص بدهند یا نه و سازمانهایی كه این كار را نكند تصور كردن آنها غیر ممكن خواهد بود اگر چه ما ممكن است نیاز به انتخاب مسائلی خارج از Reduction ad absurdum در درون دنیای واقعی سازمان داشته باشیم اگر همه سازمانها مجبور به سرمایه گذاری در یادگیری باشند پس آیا سرمایه گذاری های جاری آنها معقولانه هست ؟ شیوه هر چه پیش آید خوش آید بنظر خیلی توام با اسراف خواهد بود . متكی بودن آن بر یادگیری كه بوسیله شانس رخ میدهد بسیار غیر كارآمد بنظر میرسد .
با مراجعه به سازمانی كه ادعا داشت در یادگیری سرمایه گذاری نمی كند اما واقعاً اگر دقیق بشویم در حال انجام دادن آن بود (معنی داشت در یادگیری سرمایه گذاری میكرد ) ما موردی را برای سرمایه گذاری بسیار اثر بخش میتوانیم ایجاد كنیم وقتی ماشین آلات جدیدی رسید ، استفاده از آن را با بیشترین كارایی میتوانستد بیاموزند ، تقریباً اگر در استفاده ا زآن تربیت كمك می شدن سرمایه گذاری در نشست مربیگری احتمالاً كمتر از هزینه سرمایه گذاری اتفاقی باشد تلف كردن زمان بیهوده را از طریق یك كاتالوگ یا یادگیری از طریق آزمون خطا میتوان كاهش داد . همه اینها یك جوهر اساسی میباشد و نیازی به سبط دادن آنها وجود ندارد .مدارك و شواهد محكنی برای این موضوع مطرح میكنیم یك تحقیق علمی در آمریكا برآورد كرده است كه اگر كسی هزینه های یادگیری را در نظر میگرفت هزینه نهایی كامپیوتر دو برابر میشد سپس چرا رهبران سازمان اظهارات انتقاد آمیز درباره سرمایه گذاری در یادگیری میكنند ؟ دلیل عمده ای كه به نظر میرسد این است كه آنها ( بسیاری از متخصصان منابع انسانی ) یادگیری را با كارموزی و آموزش برابر می پنداشتند دولت هنگام صحبت درباره كاركنانی كه در آموزش و كارآموزی بعنوان( non-learner فاقد فهم) نیستند حمایتی نمی كند صرف وقت و هزینه اضافی دركارآموزی یا فرستادن بسیاری از كاركنان به دوره های آموزشی بعنوان تصویری در ذهن رهبران شركتا مطرح
شد و موسسات آموزشی و كارآموزی علاقه وسیعی در ارتقای این دیدگاه كه چگونه آنا پول هایشان را با وجود این بدست آوردند داشتند همه اینها كلاً اشتباه رهبری شده بود بیشترین یادگیری كه در سازمان وجود داشت هیچ چیز برای كاركردن با آموزش و كارآموزی ندارد همانطوری كه باید باشد آن كار محور است اگر چه یكی از نكات عمد ای كه ما میخواهیم ایجاد كنیم این است كه یاد گیری كار محور با صرف تر از میتوان در اكثر سازمانها بهبود داد .
تعریف یادگیری كار محور بعد ا ز ارائه موردی برای یادگیری د ركا ر حال ما نیاز به اظهار نظر كردن راجع به اینكه چگونه تمایل داریم اصضلح یادگیری كار محور را بكاربگیریم داریم نخستین مسله اینست كه ما بایستی محتوی این كتاب را بكارگیری یادگیری كار محوری كه به عنوان رویكردی كه صرفاً برای دانش آموزانی كه در خارج از كلاس به عنوان بخشی از زمان كلاس محسوب میشود اقدام به یادگیری میكنند تمایز قائل شویم .نایلور در سال 1997 گفت كه یادگیری كار محور بخشی از رویكرد 3 بخشی گذر از مدرسه به كار كه مستلزم یادگیری مدرسه محور و پیوند دادن فعالیتها است ایده ها در بكارگیری یادگیری كار محور این موضوع بالا نیست ما اینجا بیشتر با یادگیری بزرگسالان در حین كار به جای یادگیری بچه های مدرسه درباره كار ، قبل از فراغت از مدرسه علاقمند هستیم ( این بدان معنی نیست كه بسیاری از رویكردهایی كه ما بعداً توصیف میكنیم درباره پچه ها نمیتواند بكار برده شود در عوض ما قصد داریم عطف توجه خاصی را برای این دست نامه ایجاد كنیم .زمانی كه در سازمانها به كار اشاره میكنیم فقط اشتغال كارمزده شدعت رات معنی نمی كنیم ، برای مثال افراد بسیاری در خانه كار میكنند یا خویس فرما هستند و یا كار داوطلبانه بدون دستمزد انجام میدهمد بنابراین ما به كار در وسیع ترین معنای آن علاقمند بودیم به رغم اینكه مثالهای
ما وموردهای ما در درجه اول زندگی سازمانی ترسیم خواهد شد .ما همچنین بریادگیری پیوندیافته بار كار واقعی ، متمركز میشویم بنابراین ما رویكردمان به یادگیری كار محور را از روشی كه برخی از نویسندگان كه اصطلاح یادگیری در محل كار را بكار می برند متمایز می كنیم . یادگیری در محل كار ممكن است مستلزم یك دانشگاه یا یك سازمان آموزشی برای اجرای یك دوره استاندارد در محل كار باشد ، اما در درجه نخست روشهای تدریس استاندارد مانند مطالعات موردی ، سخنرانی ها ، تمرینان شبیه سازی و ایفای نقش را بكار می گیرد . اینگونه فعالیتی دقیقاً به آسانی میتواند در دانشگاه یا در یك هتل رخ بدهد و حتی جائیكه اطلاعات ظاهراً
اساس نیازهای سازمان طراحی شده است با این همه اطلاعات آن در یك شیوه یاددهی و یادگیری ارائه میشود . مثالی از متیوس به عنوان یك نویسنده نوعی در یادگیری در محل كار مطرح میكنیم خانم متیوس اشاره میكند كه مار آموزی در محل كار قلب یادگیری در محل كار است همانطور كه او می گوید تعهد مدیریت نسبت به یادگیری محل كار در شروع فرایند كارآموزی بایستی بدست آورده شود مدیران بایستی در تحلیل نیازها ، تعیین كمبودهای مهارت كاركنان و تصمیم گیری آن نوه از آموزش كه بهترین خواهد بود درگیر شوند از نقطه نظر ما كارآموزی تنها گزینه ای برای برآوردن نیازهای شناسایی شده میباشد در باره این ایده خانم متیوس كه بر نقش یادگیری غیر رسمی در سازمان تأكید میكند ما با آن موافقیم اما نگرانی ما این است كه در نظر خانم متیوس اینگونه یاد
گیری غیر رسمی در مقایسه با یادگیری رسمی اهمیت كمتری داده شده است .علت دیگر مشكلات مربوط به تعریف ، در اسناد رسمی دولت بریتانیای كبیر بدست آمده است مثالی گزارش هیأت بازرسی یادگیری بزرگسالان است دراین گزارش اصطلاحات یادگیری كار محور و آموزش و كارآموزی كار محور غالباً بطور مترادفف بكار برده شده اند از این رو در یك مطالعه دقیق
انتقادات گزارش شده از بسیاری یادگیریهای كار محور تأمین شده ، بنظر میرسد بیشتر درباره دوره های كارآموزی و كمتر درباره یادگیری از طریق كار واقعی باشد به طور مشابه وزارت آموزش و حرفه و فم در آمارهایش در 20 ژوئن 2002 تفسیری آزاد بر یادگیری كار محور برای افراد جوان تحت عناوین پوشش دادن كار دوره ؟؟ دوره برای ایتدای و مقدماتی و مهارتهای زندگی و كارآموزی دیگریان منتشر كرده است درست است اگر شما یك فرد جوانی هستید و یكی از برنامه های رسمی ق
بول شده اید بعنوان فردی كه در ح ال انجام دادن یادگیری كار محور بحساب نمی آیید .در رویكردمان ما تعریف یادگیری كا رمحور را به تعریفی كه خامن ودول ( woodall) در تحقیقش بر روی بهسازی مدیریت كارمحور بهن.تن آن بهسازی كه در دوره آموزشی رخ میدهد و یا بعنوان پثیامد فعالیتهای كار واقعی یك نقش شغل مدیر را تشكیل میدهد نزدیك كردیم این تعریف با آنچه كه بوسیله لوی در سال 1987 3كه ضمیمه شده در استفاده از كارآموزی خارج از شغل ، بكاربرده شده است متفاوت میباشد یعنی تعریف او به آنچه كه ما یادگیری محل كار نامیدیم نزدیك تر است.
تعدادی شواهد تحقیقیما یك مطالعه تحقیقی را مدیریت كردیم كه مصاحبه ای عمیق با 140 نفر در 10 سازمان در بریتانیای كبییر را در بر گرفت هدف ما كاووش واقعیتی بود گه چگونه كاركنان یاد میگیرند اثر بخش تر باشند و كار راهه شغلشان را ترقی دهند تحقیقی توسط تیمی مدیریت میشد كه 2 همكار دیگر جان كوپر و كارولین كانیگهام را دارا بود . مزیت بكارگیری تیم ایجاد فرصتهایی برای تسهیم مواد و موضعات و توسعه ایده ها ما بین گروه بود ما با همدیگر به عنوان تیمی در سرتاسر برنامه نحقیق داشتیم یاد میگرفتیم نخستین نتیجه برای بیان كردن این است كه ما یافته های مطالعات تحقیقی دیگری را كه بیشترین یاد گیری در ارتباط با كار است و از طریق آموزش و كار آموزی بدست نیامده را تایید كردیم . نمایه ا ی كه به عنوان میانگین عمومی از همه مطالعات تحقیقی آشكار شده این است كه حداكثر 10 الی 20 درصد از آمچه كه فردی را اثر بخش تر ( كارآمدتر )میسازد از طریق آموزش و كارآموزی بدست می آید .
مطلب خوش شانس بودم در كار كردن در بیمارستان در واحد ( y) جائی كه جو خیلی خوبی داشت دقیقاً شما برای شناسایی اینجا نیستید بلكه شما میتوانید در آنچه كه در حال تدوام و در حال پیشرفت است مشغول باشید آیا شما میخواهید با تحقیقات به ما كمك كنید یا آیا شما می خواهید تا دیر وقت بمانید و داده ها كامپیوتر را دسته بندی كنید آن كار مفید و سودمندی است و من چیزهای خیلی زیادی آنجا یاد گرفتن تجربه آن یادگیری بود كه مرابه پیشرفت كردن و ایجاد یك كار راهه شغلی تحریك میكرد من وقت زیادم را در آن با استفاده از تعطیلات و كارعصرانه در پایگاه اطلاعاتی كامپیوتر برای تحقیقی كه مورد استفاده است صرف كردم من همچنین خیلی زیاد از ( z) فردی كه در ان بخش بود یادگرفتم او برای انجام كار اجرائی زیادی كه بخش از شغل یا وظ
یفه او محسوب می شد به من اجازه داد تا آنها را انجام دهم .محیط بخش ( آن قسمت) خیلی برانگیز شده بود هر كسی در آن بخش در درون بخش خودش بود بخاطر آنكه آنها می خواستند كارراهه شغلیشان را توسعه دهند و آنها برای پیشرفت كردن خیلی مشتاق بودند و این دقیقاً هر فرد یگری را تحریك میكرد . من فكر میكنم رئیس ویژه من نسبت به من اعتماد داشت وبه من برای انجام امور اتی كه او برای آن ( امورات ) پاسخ گو بود ، اجازه میداد و واقعیتی است كه او با اجازه دادن به من برای انجام آنها اعتماد و اطمینانم را افزایش داد .با این حساب در این بخش من به عنوان فردی كه مقدم تر از همه مخصوصاً در كنار پرستاران میرفتیم دیده شده بودم اگر آنها اموری داشتند كه می خواستند بدانند رئیسم به آنها میگفت كه مرا ببینند بنابراین آنها بی درنگ به پیش من می آمدند آنان حتی برای اولین بار با همدیگر به پیش رئیس نمی رفتند نقش من در بخش بیشتر از نقشی كه یك وزیر داشت بود من فكر میكنم بیشتر از یك وزیر به خوبی دیده شده بودم بعضی اوقات رئیس اموراتی را به من محول میكرد و میگفت من همه این داده ها را به دست شما میدهم كه همه آنها را طبقه بندی و مرتب كنید و من اغلب مجبور بودم به پیش كاركنان دیگر رفته و اطلاعاتی را كه من برای فهمیدن نیاز داشتم پیدا كنم سپس همه آن اطلاعات را دسته بندی میكردم.
آن یم واحد صمیمی بود و اگر چه من یك زیر دست بودم اما من با كاركنان ارشد در اتاق قهوه خوری می نشستم و در بحثهای انها شركت میكردم آنها درباره اموراتی در جلوی من صحبت میكردندوبه طور آشكار آنها مطمئن بودند بحثها خارج از این محل به جای دیگر منتقل نخواهد شد. با خواندن این نقل قول از مصاحبه تحقیق ، مشاهده موضوعات مانند استفاده مصاحبه شوندگان از لغت انگیزش آسان است او همچنین بطور كامل تفاوت میان جو ضعیف یادگیری و جو خوب یادگیری را و چگونگی یادگیری او از افراد دو رو خودش را توصیف میكند بطور مشابه اوبیان میكند كه چگونه او عقایدش را درباره كار راهه توسعه داده است ، در مجموع در یك روش غیر ساختاری او واداشته
شده كه درباره یادگیری خودش بسیار راهبردی باشد او چشم انداز بلند مدت و تصویری بزرگ را توسعه داد هیچ چیز از آن یادگیری كه این فرد برای خودش معنی دار توصیف كردن در طول دوره ها بدست نیامده بود و البته در اسناد اداری چنین شخصی بعنوان یك شخصی كه هیچ چیز یاد نگرفته طبقه بندی میشود ما میتوانیم داستان نقل شده در بالا در بسیاری از اوقات تكرار كنیم . تحقیق ما یك مد
رك معتبر ار یادگیری كار محور ارائه داد . اگر چه ما همچنین مثالها و موادری را كه حمایت یادگیری كار محور بی بهره بود داشتیم . و زیر مورد مثال تجربه پیشین خود را به عنوان فردی كه در آنجا برای یادگرفتن برانگیخته نشده نمیشد ذكر كرده است متاسفانه همه این یافته ها در تحقیقات ما كاملاً مشترك بود البته حتی در شرایط سخت كاركنان هنوز می توانند روشهایی را برای یادگیری از طریق كار پیدا كنند .
ودال در سال 1999 تحقیقی جامع بر روی متخصصان منابع انسانی برای كاووش نظرات و ادراكشان از یادگیری كارمحور برای مدیران اجرا كرد او نقل قول میكند كه آنها چالشهای زیر را به عنوان چالشهایی كه یقیناً مربوط به بهبود و توسعه مشاهده كردند.1- شرح گسترده وظیفه برای كاركنان 2- توسعه و گسترش مداوم دستورالعملهای جدید 3- مسئولیتهای و وظایف نا آشنا ( شناخته نشده ) 4- تأثیر گذاری بدون اختیار و قدرت با توجه های وادار كردن یافته های تحقیقمان با این یافته ها موافقت هستیم اگر چه او قصد داشت چالشهایی را بیان كند كه قطعاً مربوط به بهبود و توسعه دیده نمیشود 1- رفتار كردن برخلاف شرایط محیط كار 2- رفتار كردن بدون حمایت مدیریت بالا 3- رفتار كردن بدون حمایت هم قطاران4- رفتار كردن با رئیس ( مافوق ) سختگیر وخودكامه
جالب این است كه اینها ادراك های متخصصات منابع انسانی هستند تحقیق ما بررسی كرد كه در واقعیت چگونه كاركنان یاد گرفتند ما نمونه هایی داشتیم كه در آنجا چالشهای غیر مرتبط با توسعه و بهبود ، زمینه توسعه را برای تعدادی از كاركنان محقق مینمود برای مثال یكی از مصاحبه شوندگان اشاره كرد كه اویك رئیس خودكامه خیلی سخت گیر داشته بود برای مثال اطلاعاتی را برای روز دوشنبه از بعد ازظهر جمعه خواست او گفت كه در حالیكه این مسئله در آن موقع ناخوشایند بود (
روشی نبود كه با استفاده از آن روش به طور ایده ال برای یادگرفتن چیزهای جدید دوست میداشت ) فشار از ما فوق به طور واقعی به یادگیری او منجر شد چراكه آن اطلاعات را به او رسانده بود در مشكل گرفتار میشد این عمل باعث شد بیش از آنچه كه امكان انجام فعالیتی را داشت لذا توسعه و بهبود دهد .
ما پیشنهاد نمی كنیم كه هر فردی از طریق این نوع از رفتار یاد میگیرد و مطمئناً ما نمی خواهیم از قلدری خودكامه ، حمایت كنیم ، در عوض آنچه ما میخواهیم نشان دهیم این است كه كاركنان یادگیری در كار را از طریق وسایل و روشهای متفاوت زیادی بروز میدهند و اینكه یادگیری غالباً از طریق یك راه و روش خوشایند و مطبوع نیست بعلاوه ودال خودش تحقیقی از مكال و همكارانش كه در سال 1988 انجام دادند را بیان میكند كه آنها دریافته اند كه مدیران موفق از رئیسان سخت گیر و خودكامه یاد میگیرند درباره آنچه گفته شد شكی وجود ندارد كه بعضی زمینه های كاری حمایت
مطلوب زیادی را برای یادگیری فراهم كند و نقل جامعی از وزیر NHS كه قبلاً نقل شده حاكی از این است .
یادگیری فرصت طلبانه در مقابل یادگیری طراحی شده تحققیط كه ما اجرا كردیم یافته های تحقیقات دیگران در این زمینه ( بعنوان مثال ودال در سال 1999 ، برگویان وری نولد در سال 1997 و ارات در سال 1998 ) بیشترین یادگیری كار محور فرصت طلبانه و غیر برنامه ریزی شده است را تایید میكند كاركنان به محض اینكه اموراتی اتفاق بیفتد از آن امورات یاد میگیرند اگر چه بسیاری از سازمانها دیگر و برنامه ریزی شده و بسیار ساختمند را بكار برده اید برای نمونه ما دریافتیم كه رشدی در طرحهای برنامه ریزی شده مربیگری در تعدادی از سازمانها وجود داشت كه ما مطالعه كردیم سازمانهای دیگر وظایف برنامه ریزی شده ای را داشتند تا تجربه پیشرفت و توسعه ( در كار راهه شخصی ) برای افراد ویژه ای تدارك ببیند .تخستن دلیل برای نوشتن این دست نامه افزایش دادن استفاده بسیار آشكار ار فرآیندهای یادگیری سازمان دهی شده وتفكر از طریق فرایندهای یادگیری در كار است آشكار است كه یادگیری از فعالیت روزمره ، دقیقاً تداوم خواهد داشت و اتفاق خواهد افتاد اگر چه همچنین آشكار است كه بسیاری از سازمانها در حال از دست دادن فرصتهای بالا بودن یادگیری از بافت های كاری را هستند بعنوان مثال ما دریافتیم زمانی كه سازمان خود دارای كاركنانی است كه در مدیریت سازمان مشهورندو اینها میتواند كاركنان را در مدیریت زمان مربیگری كنند یادگیری اثر بخش از موقعی است كه با وجود چنین ا فرادی آنها به دوره های مدیریت زمان فرستاده شود .مربیگری فقط یكی از روشهای متعدد است كه ما بعداً ذكر خواهیم كرد ما همچنین میتوانستیم رویكردهای دیگر را برای ارضاء این نیاز پیشنهاد دهیم ایده ای كه ما میخواهیم گسترش دهیم این است كه هنگامی كه به مسائل بهبود و توسعه سازمان نگاه میكنیم بایستی نیازها با توه به نیازهای درون سازمان باشد در پیوست نخست ( بیانیه یادگیری ) ما به طور كامل این مطلب را آشكارا ایجاد میكنیم .
تعدیل كارآموزی دی نولد در سال 2002 تمایزی شسته و رفته مابین آنچه كه او تنها عنوان رویكرد سنتی به كارآموزی و رویكرد متمركز بر شغل وحرفه درباره كارآموزی مطرح میكند را ایجاد كرد مثالی تمایزی را كه او ایجاد میكند نشان میدهد فرض میكند كه چگونه دو رویكرد با یك موضوع خاص ، رفتار میكنند ملاحظه مشتری : سنتی برای كاركنان خود مراجعه به اینكه چرا ملاحظه مشتری مهم است سخنرانی كنید نقش های كمی را ایفا كنید .
رویكرد متمركز بر شغل و حرفه به كاركنان شماره تلفن و لیستی از مشتریان را بدهید از آنها بخواهید به مشتریان واقعی تلفن بزنند تا آنچه را كه مشتریان میخواهد آنها را دریابند وآن را با آنچه كه بدست می آورند مقایسه كنند مشتریان از شكایتهایی داشتند بعداز شكایت كردن مستقیماً باآنها تماس بگیرید و مسائل آنها را حل كنید .مشتریان واقعی رابه اتاق كارآموزی بیاورید و از كاركنان بخواهید آنچه را كه خواسته نسبت برآورده كنند دی نولد اینجا در حال تفسیر راجع به بهبود كارآموزی سنتی است اما آن تصور بیشتری برای دیدن این امر را ندارد كه فعالیتهای كه او پیشنهاد میكند میتواند از دوره های كارآموزی رسمی خاصه گرفته و در درون فعالیتهای كاری تلفیق شده باشد بعلاوه مشخص تعجب مكیند كه چرا او به استفاده از اتاق كارآموزی در مثال دوم متوسل شده است دقیقاً دعوت از مشتریان واقعی به سازمان برای صحبت كردن با آنها ( یا حتی در بهترین مواقع با آنها در محل كارشان ملاقات میكند ) اثر بخشی بالایی دارد .مسئله ای كه ما با آن موا
جهیم تعهد مداوم به دوره های كارآموزی و اتاق كارآموزی است گالوی در سال 2000 یك مثال عالی در هر چیزی كه كار میكند توجه مشتریان را بهبود نمیدهد رانقل میكند او با اپراتورهای تلفن در AT و Tكاركرد و او رویكرد هایی را توسعه داد كه احتیاجی به كارآموزی سنتی نداشت پیشاپیش همه برای دیدن اپراتورها رفت و دریافت كه آنها از كارشان دلزده اند همانطوری كه فردی از اپراتورها توضیح داد : بعد از شش هفته نخست برای یادگرفتن در این شغل هیچ چیزی وجود ندارد ما همه مشكلات را گوش دادیم و فهمیدیم كه چگونه آنها را حال و فصل كنیم من این شغل را در خوابم میتوانستم انجام بدهم و گاهی اوقات بطور دقیق مربوط به چگونگی احساس از كار است و به منشاء و مبنای فقدان یادگیری توجه كنید .
یكی از كارهایی كه گالوی انجام داد برگرداندن امر یادگیری در درون كار بود اگر چه او سعی نكرد خواسته های مدیریت ارشد را برای وارد كردن اپراتورها برای بهیود ، دقت ، صحت وبهره وری تحمیل كند بجای آن اوشروع كرد به كار با آنها برای نشان دادن مسائلی از جمله كسالت و استرس كه آنها برای او تشخیص داده بودند او با گروهی نشست و پرسید سوالات ساده ای ماندد چه چیزی میتوان ورای اطلاعات جزئی با گوش دادن صدای مشتریان یاد گرفت در آغاز اپراتورها مطمئن نبودند كه این پرسشها چه كاربردی با شغل آنها داشت اگر چه او از آنها خواست كه در كار آزمایش شان سعی كنند .ما خواستیم آنها بر روی مقیاسی با درجات 1 تا 10 از صمیمیت ، مهربانی یا آزردگی ارزیابی كنند ( در صدای مشتریان ) درجه بندی شد گام بعدی برای اپراتورها یادگیری بیان كیفیت های متفاوت از صدای خود آنها بود اپراتورها با برگزیدن كیفیت های متفاوت در بیان نمودن صدای خودشان پی بردند آنها با این كار بر احساسات خود واحساسات مشتریان میتوانند تأثیر بگذارند .درس عبرت دوگانه ای دراین وجود دارد اولی استفاده از یادگیری شغل محور توسط كرا زدن اجرا میشد و دیگری نیازمند درگیر ساختن كاركنان ما موفق به خاطر كسب حمایت از چیزهایی است كه انجام آنها با الگوی سنتی مناسب نیست هردو موضوع ، مسئله منترل و قدرت رابه وجود می
آورد اپراتورها موقعی كه برای برعهده گرفتن مسئولیت بكارگیری خودشان توانمند میشوند فرایندها یادگیری زمانی كه ناظران و مدیران قصد واپس گیری كنتر ل آنها بر یادگیری خودشان را داشتند ضعیف میشد این ها را در تدارك منطقی و دیگر برای فرایند های خود رهبری و خود مدیریتی از یادگیری رهنمون میسازد . دانیل گولمن ز طریق ترویج ایده هوش هیجانی معرفی شد ( EI) در نسخه اخیر گولمن و همكاران در سال 2002 بیان كردند كه ایده رهبری تأثیر گذار یك خصیصه است و جنبه های چهار گانه زیر از هوش هیجانی تقریباً مهم تلقی شده اند : خود آگاهی ، خوداجرایی آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط بین فردی گری در سال 2002 خلاصه ای خوب از این كار را فراهم كرد و نقل و قولی از گولمن وهمكارانش برسر بحث راجع به این موضوع زیر نقل میكند كه :ماندند بخاطر اینكه آنها ( neocortex) را كه بخشی از مغز است كه توانایی فنی و تحلیلی را كنترل میكند بجای سیستم لمبیك كه احساسات ، امیال و خواسته ها را كنترل میكند را موردهدف خویش قرار داده اند .گولمن بحث میكند كه بیشتر فرایندهای خودراهبری بایستی به یادگیری سیستم لمبیك به خاطر خواسته های بعدی ، در میان امورات ویژگی ، یك فرایند یادگیری آرامی است كه احساسات و ارزشها را بیرون میكشد كمك و یاری رساند رویكرد او تقریباً خیلی شبیه به آنچه كه ما رویكرد یادگیری با مدیریت خویش مینامیم .میباشد یعنی آن فرآیند یادگیری كه ضرورت دارد یادگیرندگان شانس بدهد تا و ضعف های خودشان كشف كند و در یابند كه اینها از كجا نشات میگیرند و اه
داف یادگیری خودش بر پایه نتایج بدست آمده بر پا میكند .سپس این میتواند یادگیرنده را برای تجربه كردن برای خودش با رفتار جدید ، هدایت كند اگر چه آنها نیاز خواهند داشت این را در درون یك بافت حمایتی انجام دهند .
ادامه خواندن مقاله در مورد نقش هاي رهبري استراتژيک
نوشته مقاله در مورد نقش هاي رهبري استراتژيک اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.