nx دارای 31 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
تاریخچه آموزش ضمن خدمتجهان و ایران
تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهانآموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساختار آموزشی كاركنان امری است كه عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافت.مرتبه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شكل گرفت. اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود.
بررسی سیر تحول سازمان ها در ممالك توسعه یافته نیز بر این ادعا صحه می گذارد كه رمز موفقیت این سازمان ها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزش های تخصصی دومین كار بوده است.بنابراین آموزش ضمن خدمت در قرن بیستم در بسیاری از ممالك توسعه یافته شكل گرفته در نیمه دوم نهادینه گردید.آموزش ضمن خدمت كشور سوئد: كلیه دوره های آموزش ضمن خدمت برای تقویت دست یابی به اهداف ملی و توسعه فعالیتهای آموزش مدارس دشوار است. در اواخر قرن 19 به عنوان ابزاری جهت قانون مند كردن دروس و ساختار آموزشی طراحی كرده است.
از سال 1991 شهرداری ها به عنوان كارفرمایان معلمین كشور از اختیارات تام برخوردار گردیدن و طبق قوانین آموزشی كشور ملزم به تضمین برگذاری دوره های آموزش ضمن خدمت ویژه كادر آموزشی كشور می باشند.دولت با اختصاص بودجه ای به آژانس ملی آموزش به هدایت این گونه فعالیت ها مبادرت می نماید.شهرداری ها نیز از بودجه های خاصی جهت توسعه توانایی های كادر آموزشی برخوردار می باشد.بین سالهای 1999 تا 2002 بالغ بر 70 هزار معلم (نیمی از كلیه معلمان دوره های مختلف آموزشی) به استفاده از كامپیوتر به عنوان ابزار حرفه ای آموزشی مبادرت نمود.در كشور انگلستان آموزش ضمن خدمت بطور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشكیلاتی تحت عنوان «معلمین سازمان یافته» بوجود آمد ـكریم زاده، 1372) در سال 1994 برای اولین بار آموزش ضمن خدمت كاركنان بطور سازمان یافته در این كشور مورد توجه قرار گرفت
.در كشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت كاركنان در سال 1946 مورد توجه قرار گرفت در این سال مؤسسه ای تحت عنوان «مؤسسه امور اداری» تشكیل شد. هدف اساسی این مؤسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح كیفی آن بود.در كشور ایالات متحده آمریكا، آموزش ضمن خدمت كاركنان از سال 1949 مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصیات در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. و به این اعتبار در
آموزش و پرورش در دهه ی 1960 بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزشهای ضمن خدمت قرار گرفتند. بهمین سان در بسیاری دیگر از كشورهای اروپایی و آسیایی، آموزش ضمن خدمت از دهه 1960 توسعه و گسترش یافت.
در چین آموزش ضمن تاریخ طولانی دارد. آموزشهای مالی ضمن خدمت در چین از سال 1979 كه كمیسیون اقتصادی دولت، مركز آموزش ملی پكن را تشكیل داد، شروع گردید. این آموزشها به منظور ارائه خدمات آموزشی به كاركنان مالی دولت انجام می گرفت.كنفرانسهای فر ملی در مورد آموزش ضمن خدمت
1- تشكیل كنفرانس موقعیت معلمین در سال 1967 در فرانسه2- آغاز به كار كمیته آموزش معلمان در سال 1967 در فرانسه3- اجلاس بین المللی آموزش معلمان در سال 1969 در آلمان4- كنفرانس سیاست معلم در سال 1974 در فرانسه
مروری بر آموزشهای ضمن خدمت در ایران«تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران»در كشور ایران نیز همانند بسیاری از ممالك آموزش ضمن خدمت بصورت استاد – شاگردی از گذشته وجود داشته است ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه نوین و بصورت مؤسسه ای تا اواسط دهه 1310 مطرح نبوده است.بر اساس اطلاعات موجود در سال 1314 در راه آهن مركزی تحت عنوان هنرستان فنی راه آهن تاسیسات شد. سپس در سال 1318 آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به كار كرد. در سال 1327 برنامه های آموزشی كاركنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد.
وزارتخانه های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی كاركنان در بخش دولت، قانون استخدام كشوری در سال 1345 وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی را مكلف نمود تا با رعایت مقررات مذكور، ادامه و اجرای برنامه های آموزشی و یا كارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند. (ابطحی 1368)
هر وزارتخانه، مؤسسات دولت یا خصوصی بایستی نیروی مورد نیاز دستگاه و سازمان خود را تربیت و آموزش دهد. غالباً تحصیلات افرادی كه متقاضی استخدام یم باشند كاملاً با نیازهای سازمان های استخدام كننده هماهنگی ندارد و هر سازمانی بایستی نیروی كار مورد نیاز خود را آماده نماید. سازمان های دولتی در كشور ما جزو عمده مؤسسات استخدام كننده می باشند و
بایستی پیشرو آموزشهای ضمن خدمت باشند. بسیاری از علوم اداری و فنی، مدیریت و بازرگانی را می توان توسط برنامه های آموزشی مدون به كاركنان استخدام شده ارائه داد و از آنان یك نیروی انسانی قابل و با كفایتی به وجود آورد. با آموزش ضمن خدمت تمام سازمان ها می بایست نیروی مورد نیاز خود را برای مشاغل گوناگون و به نحو احسن تربیت نمایند (عادزاده 1973)
تاریخچه آموزش ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش:آغاز آموزشهای ضمن خدمت بصورت منظم و منسجم در وزارت آموزش و پرورش از سال 1364 می باشد در سال 1347 آموزش ضمن خدمت در این وزارتخانه بر عهده انستیتو مدیریت و برنامه ریزی آموزشی واگذار شد. هدف اصلی این مؤسسه تحت پوشش قرار دادن كادر اداری و وزارت آموزش و پرورش بود و به این ترتیب آموزشهای مدیریت برای مدیران و رؤسای ادارات و مدیران كل در اولویت قرار داشتند. عامل اصلی شكل گیری انستیتو مدیریت و برنامه ریزی آموزشی منطقه ای شدن آموزش و پرورش در دهه 1340 بود.
تشكیلات دفتر آموزش ضمن خدمت: 1 واحد پژوهش و انتشارات 2 واحد برنامه ریزی 3 واحد اجرای كار آموزشی 4 واحد ارزشیابی
مقدمهروشن است كه امروز رشد و شكوفایی حیات سازمانی و بالندگی فعالیتهای تشكیلاتی و جمعی پیوند مستقیمی با جذب و به كارگیری صحیح نیروی انسانی بویژه از طریق آموزش و پرورش دارد. به یقین امروز كسی نمی تواند ادعا كند كه انتصاب افراد در سطوح های مختلف مدیریتی – سرپرستی – فنی – صرفاً بر پایه تجربه در رشته باشد. با پیشرفت علم و صنعت و تكنولوژی افراد در هر سطوح باید علاوه بر تحصیل در رشته م رد نظر در هر دوره نیاز به آموزش ضمن خدمت دارند.
با توجه به پیشرفت بشر در دست یابی به علوم مختلف افراد با بهره گیری از امكانات در محیط كاری باید در این زمینه آموزش های خاصی ببینند و همراه با علم روز دنیا در حركت باشد.شرط پیشرفت هر جامعه برخورداری از علم روز می باشد. بنابراین هر سازمان فواید آموزش ضمن خدمت را می توان برای افراد كه در نهایت به سازمان برمی گردد و برای مدیریت منابع انسانی روابط انسانی، روابط بین گروهی و سیاست های سازمان در نظر گرفت. (شریعتمداری، مهدی 82)
تأثیر آموزش ضمن خدمت برای سازمان:– به سودآوری منجر شود یا دست كم نگرشهای مثبت تری را در مورد سودآور پدید می آورد.– دانش و مهارتهای شغلی را در تمام رده های سازمانی بهبود می بخشد.– كاهش نیاز به نظارت نزدیك بر كاركنان– كاهش سوانح كار
– روحیه كاركنان را بهبود می بخشد– به افراد كمك می كند تا هدفهای سازمانی را بشناسد– به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان كمك می كند.– صداقت و بی پردگی و اعتماد را تقویت می كند.
– باعث ایجاد تفویض اختیار می گردد– بالندگی سازمانی را گسترش می دهد– از كارآموزان می آموزد (بازخورد می گیرد.)– تهیه دستورالعملهای شغلی را میسر می كند.– برای درك و اجرای سیاستهای سازمان اطلاعات فراهم می كند.
– برای نیازهای آتی در همه زمینه های سازمان اطلاعات فراهم می كند.– موجب می شود سازمان به تصمیم گیری و مشكل گشایی اثربخش تیر دست یابد.2- تأثیر آموزش ضمن خدمت برای افرادی كه در نهایت به سازمان باز می گردند:– به فرد كمك می كند تا تصمیمات بهتر بگیرد و مشكلات را به گونه ای اثربخش تر حل كند.– از طریق آموزش و بالندگی، متغیرهای انگیزشی مقبول بودن، پیشرفت، رشد و مسئولیت در فرد ریشه می گیرند و به عمل درمی آیند.– خودپروری و اعتماد به نفس را ترغیب و دستیابی به آن را ممكن می كند.– برای بهسازی دانش رهبری، مهارتهای ایجاد ارتباط و تغییر نگرشها اطلاعات فراهم می كند.– رضایت شغلی و مقبولیت شغلی را افزایش می دهد.
– نیازهای شخصی كارآموز و مربی را تأمین می كند.– فرد را با ابعاد، پیچیدگی ها و ویژگیهای شغلی و سازمانی خویش آشنا می سازد.3 تأثیر آموزش ضمن خدمت برای مدیریت منابع انسانی، روابط انسانی و روابط بین گروهی و سیاستهای سازمان:– ارتباط بین گروهها و افراد را بهبود می بخشد.– توجیه و آماده سازی كاركنان جدید و آنهایی را كه از طریق انتقال به مشاغل جدید گماشته می شوند ساده می كند.
– اطلاعاتی را برای اجرای قوانین استخدامی و ایجاد فرصتهای استخدامی برابر فراهم می كند. و اطلاعاتی را در زمینه قوانین دولتی و سیاستهای اداری فراهم می كند.– مهارت بین افراد را بهبود می بخشد.– اجرای سیاستها و مقررات سازمانی را ساده می كند.– روحیه گروهی را بهبود می بخشد.– همبستگی گروهی را بوجود می آورد.
– جو مناسبی را برای یادگیری. رشد و هماهنگی به وجود می آورد.– سازمان را به محل مناسبی برای كار و زندگی تبدیل می كند.تعیین نیازهای آموزش كاركنان:تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش كاركنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی كاركرد آموزشی و بهسازی است كه اگر بدرستی انجام شود مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثر بخشی تبعاً سایر فعالیتها فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزه های شغلی و كاركنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد بافت.
آموزش گران است. فقط باید موقعی ارائه شود كه اولاً پاسخی بر یك نیاز شناخته شده و ثانیاً بهترین راه حل برای مشكلات می باشد كه از آن طریق قابل حل شد. فعالیتهای آموزشی كه بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهند بود. (مهدی شریعتمداری 1382)
نیازسنجی با شناسایی نیازهای مهم، مبنایی برای تعیین اهداف و تبعاً بستر مناسبی برای سازماندهی سایر عناصر مهم حول محور نیازهای اولویت یافته فراهم می سازد. بنابراین كلیه تصمیمات در خصوص تدارك اهداف خاص، محتوای آموزش مناسب و استفاده مؤثر از سایر منابع محدود (انسانی – مالی و مادی) تابعی از مطالعات نیازسنجی است.در واقع كیفیت این داده ها، اثربخشی دوره های آموزشی و نهایتاً كاركرد آموزشی را تعیین خواهد كرد. (ترجمه مشایخ بازرگان 1374)
نتیجه اینكه تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع فعالیت آموزشی می باشد با توجه به نقش و تأثیری كه در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم گیری در زمینه های مختلف آموزشی دارد می توان گفت: هیچ وظیفه ای مهمتر از تعیین نیازهای آموزشی در فرآیند آموزش و بهسازی وجود ندارد.
نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می شود كه از طریق آموزشی قابل رفع است. این گونه نیازها تنها در حوزه های دانشی، مهارتی و نگرشی مطرح می شود. رفع نیازهای آموزشی در این حوزه ها به ترتیبی كه ذكر شده بطور صعودی مشكلتر و پیچیده تر می شوند. نیازهای آموزشی كاركنان به عنوان فاصله یا شكاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملكرد و سایر الزامات شغلی كاركنان می باشد.
نیاز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد یا علاقه او به دانش یك موضوع خاص است. اصطلاح نیاز احساس شد. معمولاً به درخواست افراد اطلاق می شود كه بر دو نوع است.1 درخواست جهت تجدید اطلاعات. درخواست افراد برای یادگیری بیشتر در باره موضوعاتی كه برای آنان مهم بوده و یا به مرور زمان به فراموشی سپرده شده است.2 درخواست جهت ایجاد قابلیت. درخواست افراد برای یادگیری فعالیتی كه توانایی لازم را ندارد.راه های تشخیص نیازهای آموزشی كاركنان: (مهدی شریعتمداری 1383)
نیازسنجی در آموزش كاركنان و تربیت نیروی انسانی با استفاده از روشها تكنیك ها و ابزار متنوع انجام می شود مواردی از عمده ترین آنها عبارتند از:نظرخواهی از مدیران – سرپرستان و كاركنان:با توزیع پرسشنامه یا مصاحبه مسائل و مشكلاتی كه به نظر آنها از فقدان آموزشی حاصل می شود، شخص و نیازهای آموزشی معین می گردد. این گونه نیازسنجی علاوه بر كمك به طراحی و اجرای دوره های آموزشی مداوم و ضمن خدمت برای افراد می تواند در بازنگری آموزشها و بهبود آن نیز مفید واقع گردد.
مطالعه در پروژه هایی كه سازمان برای آینده طراحی نموده است:از قبیل گسترش فعالیتها، ارائه خدمات یا تولیدات جدید استفاده از فنآوری جدید، تجدید ساختار سازمان، استخدام نیروهای جدید، ازجمله مزایای این روش آن بوده است كه برنامه های آموزشی و بهسازی سازمان، نیازهای آینده را علاوه بر نیازهای فعلی درنظر خواهد گرفت. تحقیق خواهد یافت و دیگر آنكه هزینه اندكی دارد.
تجزیه و تحلیل شغل:تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است كه به وسیله آن ماهیت و ویژگیهای هر یك از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات كافی در باره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه تحلیل شغل معلوم می شود یك شغل شامل چه وظایفی است و برای احراز و انجام موفقیت آمیز آن چه مهارتها، دانش و توانایی لازم است.مطالعه، بررسی و ارزیابی عملكرد در شغل و برگزاری آزمونها مختلف:
ارزیابی عملكرد كاركنان شاغل در سازمان بررسی می گردد تا معلوم شود آیا می توان با آموزش، مشكلاتی از قبیل كم كاری یا ضایعات زیاد را حل نمود یا خیر. در هنگام استفاده از این روش نخست معین می شود كه آیا میان آنچه فرد باید انجام دهد و آنچه واقعاً انجام داده است، تفاوت را باید به وسیله آموزش از بین بردن یا از طریق دیگر آنرا حل كرد (مثلاً انتقال كارمند یا كارگر به واحدی دیگر با تعویض و تغییر ابزار و وسایل كار)
جمع آوری اطلاعات مربوط به پرسنل سازمان:گردآوری اطلاعات در باره مهارت كاركنان و اطلاعات جمعیتی می تواند نیازهای آموزشی را مشخص سازد. این گونه اطلاعات همراه با جزئیات و آمارهای عمومی (مانند سن بازنشستگی – متوسط سن و ;) نشانه های عمده ای برای تعیین نیازهای آموزشی محسوب می شود.
روشهای آموزش ضمن خدمت كاركنان به دو دسته روشهای آموزش گروهی و روشهای آموزشی انفرادی تقسیم می شود. مهمترین روشها و فنون آموزش گروهی كاركنان را به قرار زیر می توان بیان داشت.1- روش كنفرانس:كنفرانس عبارت است از اجتماع بین دو یا چند نفر كه با بحث و تبادل نظر و بیان عقایدشان سعی در حل مسائل و مشكلات سازمان دارند. در كنفرانس به شركت كنندگان فرصت اظهار نظر داده می شود و در جهت حل مشكلات هدایت می شوند. كنفرانس ممكن است از قبل طرح ریزی شده باشد و یا اینكه بدون طرح ریزی قبلی تشكیل گردد.
كنفرانسهای آموزشی معمولاً از قبل طرح ریزی شده و به مدت چند هفته ادامه یافته و شركت كنندگان با تشكیل گروههای مختلف در باره مباحث طرح شده به بحث و گفتگو می پردازند. در كنفرانس های آموزشی افراد نه تنها از اطلاعات و تجربیات سایرین بهره مند می گردند بلكه بر اثر تعامل با سایر شركت كنندگان عقاید و نتیجه گیری خود را تعدیل و تصحیح می كنند.
2- روش سمینار:در سمینار در باره موضوعی خاص از نقطه نظرهای متفاوت بحث كرده و آنرا تجزیه و تحلیل می كنند. در سمینارها معمولاً اصل برقراری تفاهم متقابل و غیررسمی بودن حاكم می باشد.
3-آموزش از طریق سمپوزیوم:سمپوزیوم عبارت است از مجلس مذاكره تفاهم آمیز و دوستانه كه عقاید و نظرات آزادانه در موارد بخصوص كه قبلاً معین می گردد، مبادله می شود. شركت صاحبنظران علمی، بحث و پرسش در باره موضوعات و مسائل مشخص و ; از ویژگیهای سمپوزیوم می باشد.4- روش سخنرانی:
سخنرانی یك روش آموزشی سنتی است كه برای انتقال دانش ئ اطلاعات انجام می گیرد. هنوز هم در بسیاری از موارد روش مناسب و مؤثر بشمار می رود. جنبه های منفی و مشكلات استفاده از این روش: همانا یكطرفه بودن آن، محدود بودن مشاركت شوندگان و مشخص نبودن برداشت یا قضاوت در مورد محتوای سخنرانی و فقدان ارزشیابی است.قضایای اداری (یا مطالعه موردی) روشی است كه در آن بر اساس یك موقعیت حقیقی یا فرضی، پایه ای برای بحث، تجزیه و تحلیل و حل مشكل بوجود می آید. در این روش هدف عمده حل یك مشكل یا مسئله سازمانی می باشد. این روش آموزشی برای مدیران، كارشناسان و مسئولان سازمان فوق العاده مفید می باشد تا در تصمیم گیری های خود از نتایج بدست آمده استفاده نمایند.
6- آموزش از طریق بحث گروهی:بحث گروهی عبارتند از گفتگو بین مربی با استاد و شركت كنندگان در یك دوره آموزشی با قصد و نیت آموزش دادن، بحث گروهی می تواند بحث آزاد و یا بحث هدایت شده باشد.7- طوفان مغزی:در این روش ابتدا مشكل و مسئله پیچیده توسط رهبر جلسه به افراد ارائه می گردد و افراد باید نظرات خود را در باره آن مسئله بیان كنند. رهبر جلسه نظرات ارائه شده را جمع بندی كرده و راه حلهای ارائه شده را بررسی می كند. میزان موفقیت این روش تا حدودی توام با تردید است. ا
ما در صورتیكه رهبر بتواند تهیج و تحریك فكری را بدرستی ایجاد كند موفقیت این روش دور از دسترسی نخواهد بود.در اجرای فن طوفان مغزی لازم است قواعد زیر مد نظر قرار گیرد.1- مسئله ای كه قرار است بررسی شود قبلاً اعلام شود.2- در وهله اول مشكلی كه قرار است حل شود تعریف شود. وقتی این تعریف مورد موافقت كلی گروه قرار گرفت آنگاه می توان راه حلهای ممكن را از گروه درخواست نمود.
3- رهبر یا تسهیل كننده مسئول هدایت، تحریك، بهبود و تسهیل فعالیت و انگیزش گروه است4- یك جو دوستانه و خوشایند برای نیل به حداكثر اثربخشی ضروری است.5- از شركت كنندگان خواسته شود وقت كافی برای تفكر و ممارست روی موضوع اختصاص می دهند. هیچ كس نباید عجله كند.
8- شبیه سازی:نظر به اینكه همواره آموزش در محیط واقعی امكان پذیر نیست از اینرو سعی می شود شرایط شبیه محیط واقعی كار مهیا گردد كه اصطلاحاً آنرا (شبیه سازی) می گویند. روش آموزشی شبیه سازی بر سه نوع می باشد.1- ایفای نقش مبتنی بر بازیهای دوران كودكی است: این روش با الهام از بازیهای دوران كودكی موقعیت آموزشی را فراهم می كند كه هر یك از افراد نقش خاصی را ایفا می كنند.
2- بازیهای مدیریت: كه عبارت است یك روش تقلیدی از یك موقعیت واقعی زندگی كه ایفاگران نقش ها، اعضای یك گروه آموزشی هستند كه گروه هایی را تشكیل داده و به عنوان مدیران ایفای تقش می كنند. این روش برای افزایش مهارت و توانایی های مدیران و سرپرستان مفید می باشد.3- روش كازیه: در این روش به شركت كنندگان اطلاعاتی در باره ساختار تشكیلاتی سازمان، روابط
كاركنان با همدیگر و باروری و ; داده می شود. سپس پاكتی حاوی چند برگه به شركت كنندگان داده و از آنها خواسته می شود در مورد موضوع بخصوصی كه در محیط كار انجام می دهند تصمیم گیری كنند. افراد نظرات خود را نوشته و تحویل می دهند و سپس مربی آنها را بررسی كرده و مورد بحث قرار می دهد (فتحی و اجاره گاه 1376)
ارزشیابی از برنامه آموزشی ضمن خدمت:یكی از مؤلفه های مهم فرآیند برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت كاركنان، ارزشیابی است. برنامه ریزی آموزشی، فرایند بی پایان است كه طی آن، بطور مستمر، داده هایی را برای تنظیم برنامه های آموزش جامعه دائماً در حال تغییر خود، جمع آوری می كنیم. در رسیدن به این هدف، ارزشیابی تلاشهای ما، سهم اساسی خواهد داشت. از ارزشیابی تعاریف مختلفی ارائه شده است. یكی از مهم ترین این تعاریف ارزشیابی را عبارت از كنترل كیفی فرایندها و نتایج یك برنامه آموزشی می داند. پس تنها از طریق ارزشیابی می توان صحت عملیات و تامین و حصول به نتایج را مشخص نمود. در حقیقت، اهمیت ارزشیابی در این است كه نتایج آن به صورت بازخورد به برنامه های آموزشی، نجدداً تغذیه شود تا به این ترتیب تغییرات لازم و اساسی در متن برنامه ما ایجاد گردد.عدم ارزشیابی و یا ارزشیابی ناكافی و نادرست با فلسفه اصلاح مداوم و بهبود برنامه آموزشی در تناقض است زیرا تنها از طریق ارزشیابی آموزشی می توان نقاط ضعف و معایب را شناسایی كرد و در راستای بهبود آنها قدم برداشت.ارزشیابی نتایج برنامه های مربوط به آموزش و پرورش مدیران و سرپرستان بسیار دشوارتر از ارزشیابی كارآموزی كاركنان است. زیرا آثار ملموس كار مدیران در كوتاه مدت به مراتب كمتر از مجریان می باشد.
«اصول ارزشیابی»اصول ارزشیابی برنامه های آموزشی را می توان بصورت زیر بیان كرد:– برای ارزشیابی برنامه های آموزشی، در درجه اول لازم است قبل از اجرای برنامه، میزان اطلاعات شركت كنندگان تعیین گردد.– ارزشیابی برنامه های آموزشی باید قسمتی از برنامه های آموزشی باید به طور مداوم در ضمن اجرای برنامه انجام پذیرد.
ادامه خواندن مقاله در مورد تاريخچه آموزش ضمن خدمت جهان و ايران
نوشته مقاله در مورد تاريخچه آموزش ضمن خدمت جهان و ايران اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.