مقاله عدالت سازماني و سرمايه اجتماعي

 nx دارای 111 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : مقدمه: در این فصل به بررسی كلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان میگردد و سپس به طور مختصر به تشریح و بیان موضوع پرداخته می شود.در ادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیردو بر روی تعدادی از تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق مروری مختصر انجام می گیرد.سپس به فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق و نتایج حاصل از تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقیق، قلمرو تحقیق و آزمون های استفاده شده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود . 1-1 ) مساله اصلی تحقیق:آیا میان حساسیت كاركنان به میزان رعایت عدالت سازمانی ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه وجود دارد؟• آیا میان حساسیت كاركنان به میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟• آیا میان حساسیت كاركنان به میزان رعایت عدالت رویه ای در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد؟• آبا میان حساسیت كاركنان به میزان رعایت مراوده ای در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟ 1-2) تشریح و بیان موضوع: در جهان پر شتاب امروز، سازمانهای زیادی در تلاشند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی وتداوم حیات خود از الگوها و شیوه های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی كسب نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند.در دیدگاههای سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیكی، ونیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می كردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی ، فیزیکی وانسانی نیازمندیم. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند.در گذشته سرمایه اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت ، اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشدبه اطلاعات وآموزش،نیازهای فزاینده به نو آوری و خلاقیت، و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان،ایجاب می كند كه رهبران سازمانها، سرمایه اجتماعی را به منزله یك منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،1382، 80 ).پیدایش مفهوم سرمایه اجتماعی به نیمه دوم قرن بیستم بر می گردد؛ هنگامی که انتقادات و مشكلاتی در برابر تئوری های توسعه و رشد اقتصادی و همچنین تئوری های مدیریت و سازمان به وجود آمد. دوره ای که در آن تغییرات حائز اهمیتی در نگرش ها ایجاد شد؛ به طوری که الگوهای برنامه ریزی از بالا واز بیرون به الگوهای مشارکتی و محلی ودرون سازمانی و همچنین مدیریت سازمانها ازنظریه های كلاسیك و تیلوری به سوی نظریه های روابط انسانی تمایل پیدا کرد.سرمایه اجتماعی در نظر پاتنام، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد ، هنجارهای جمعی و شبكه های انسانی را در بر می گیرد كه با تسهیل اقدامات هماهنگ ، موجب بهبود كارایی جامعه می شوند.از نظر كلمن(1999) سرمایه اجتماعی شامل این موارد می گردد: تعهدات و انتظارات، روابط اقتدار، ظرفیت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت های اجرایی مؤثر.در یك دسته بندی دیگر نیز سرمایه اجتماعی به سه بعد زیر تقسیم گشته است :1- بعد ساختاری باتاکید بر الف)پیوندهای موجود در شبكه ب)شكل و تركیب شبكه ج)تناسب سازمانی2- بعد شناختی با تاکید بر الف)زبان و علائم مشترك ب)روایت های مشترك3- بعد ارتباطی با تاکید بر الف)اعتماد ب)هنجارها ج)تعهدات و روابط متقابل د)تعیین هویت مشترك. (Nahapiet. J & Ghoshal.S 1998)بعضی از محققان تمایل دارند تا سرمایه اجتماعی را در سطح کلان مطالعه نموده و بر ماهیت ثانویه مزایای فردی آن تاکید می نمایند. آنها سرمایه اجتماعی را ویژگی واحد اجتماعی به جای عامل فردی در نظر میگیرند و مزایای فردی حاصل از وجود سرمایه اجتماعی و مشکلات فردی ایجاد شده ناشی از عدم وجود آن را در درجه دوم اهمیت قرار می دهند. الگوی دیگر که توسط محققان مورد استفاده قرار می گیرد ، مدل منفعت شخصی از سرمایه اجتماعی است؛ در این حالت به طور آشکاری بر افراد و دارایی های اجتماعی شان از قبیل منفعت و جایگاه اجتماعی، گواهی نامه های تحصیلی و غیره ، تمرکز میشود به طور کلی در این مدل ، تمرکز بر نتایج حاصل برای اشخاص یا واحد فردی مد نظر قرار می گیردLeana & Van Buren , 1999:540)).مسا له عصر ما فقط این نیست كه چگونه بهره وری افزایش یابد و سازمان ها كارآتر شوند؛ بلكه باید در برابر افزایش و اهمیت روزافزون تعقل ابزاری وتوجه روزافزون به بازدهی مادی ، تعقل ارزشی هم مد نظر قرار گیرد؛ به گونه ای که حقانیت و آزادی و كرامت انسانی از گزندو تهدید سازمان های كارا در امان بمانند؛ انسانها و روابط آنها در سازمان ها مد نظر قرار گیرند و سیستم های اجتماعی به گونه ای سازماندهی شوند كه روح اعتماد و اطمینان در ساختار آنها رسوخ نماید و موجدمنابع ارزشمندی برای توسعه سرمایه اجتماعی آنها گردد؛ ضمن اینکه پایبندی مدیران بخش عمومی به اخلاقیات و تبلور این تعهد در رفتارهای آنها، موجب توسعه سرمایه اجتماعی می شود؛ یعنی مدیرانی كه اصول اخلاقی را در عملكردها وتصمیم های سازمانی به كار می گیرند، با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات، سرمایه اجتماعی ایجاد می كنند.دنهارت بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت، آبرو ،نیك خواهی و عدالت میداند.بنا بر این دیدگاه، مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل كنند كه عزت وآبروی هیچ فردی را خدشه دار نکنند،همواره نیك خواهانه و انسان دوستانه رفتار كنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود، لحظه ای به فراموشی نسپارند(الوانی و شیروانی ،1380، 16).گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی با عنوان عدالت سازمانی یادمی شود . گرین برگ بر آن است كه ادراك عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمانهایک ضرورت اساسی است.عدالت سازمانی در سه بعد زیر مد نظر قرار می گیرد :1- عدالت توزیعی: عدالت توزیعی باادراک انصاف از پیامدها سرو كار دارد؛ یعنی شامل ارزیابی فرد از انصافی است که با توجه به داده ها و آورده های خوداز پاداش های دریافتی ادراک می کند . البته ،عدالت توزیعی تنبیه را نیز در بر میگیرد ؛ زیرا اقدامات تنبیهی سازمان هم باید در مقایسه با رفتار منفی كارکنان عادلانه باشد . بنابراین عدالت توزیعی بر درجه انصاف درك شده در توزیع و تخصیص پیامدهای درون سازمان ،درمقایسه با عملکرد و آورده های كاركنان دلالت دارد ( Lambert,2003).2- عدالت رویه ای: برانصاف درك شده از فراگردهای تعیین نتایج اشاره دارد؛ از قبیل اینكه چگونه درسازمان در مورد پرداخت ها یا ارتقاها تصمیم گرفته می شود(Lampert,2003).تئوری و تحقیق نشان می دهد كه رویه ها هنگامی به صورت منصفانه درك می گردند كه به طور با ثبات و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به كار گرفته شوند و فرصتهایی برای تصحیح تصمیمات ایجاد نمایند و علائق همه بخشهای درگیر را درنظر بگیرندو استانداردادهای اخلاقی و روحی را رعایت نمایند (Jawahar,2002).3- عدالت مراوده ای: بر ادراكات افراد از كیفیت رفتارهای بین شخصی كه در طول انجام رویه های سازمانی اتفاق می افتد تاکید دارد. بر این اساس كه كیفیت رفتار بین شخصی افراد در طول اجرای رویه ها و هنگام قضاوت آنان در باره انصاف مهم و موثر است (Jawahar,2002).رعایت عدالت سازمانی هم نتایج رفتاری و هم نتایج روانی در پی دارد .برخورد منصفانه و عادلانه با مردم موجب تغییر رفتار آنان از حالت فردی به جمعی می گردد (رضائیان،124:82).والتر جی تایمون درمقاله “نقش سرمایه اجتماعی در موفقیت کارکنان دانشی “تاکید می کند که سرمایه اجتماعی یک فرد را نمی توان به طور مستقیم به دیگری انتقال داد؛یک فرد نمی تواند سرمایه اجتماعی را منتقل و واگذار کند یا به دیگری بفروشد؛همچنین توانایی فرد برای ترسیم سرمایه اجتماعی از طریق ایجاد اعتماد بین خود و دیگران در شبکه توسعه پیدا می کندTymon &Stumpf,2003:14)). سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود(Ibid:16). مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند(Ibid:19). بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود. دراین تحقیق چنین فرض می شود که بین میزان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت سازمانی ومرتبه سرمایه اجتماعی آنها در سازمان رابطه وجود دارد، تا در صورت اثبات آن رابطه مدیران بتوانند از طریق رعایت عدالت سازمانی زمینه را برای حضور افرادی با سرمایه اجتماعی بیشتر در سازمان فراهم آورند. 1-3) ضرورت انجام تحقیق:در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیشتر از آنکه به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند.مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی وسازمانی را هموار می سازند. امروزه سازمانها اغلب رهبرانی را استخدام می کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقادداشته و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنان زیاد است؛ ارزش زیاد آن ها سازمان ها را متوجه شکار مغزها نموده و بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت ها هستند سعی دارند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نا مرئی سازمان خود را افزایش دهند(Tymon & Stumpf,2003:16). همچنین حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. این پیوند تحت تاثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم های اجتماعی محسوب می شود. زیرا عدالت عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی عناصر شکل دهنده را فراهم می آورد ( پور عزت, 82 ). با توجه به اهمیت وجود سرمایه اجتماعی در یک سازمان و در نظر گرفتن این امر که مدیران سازمان افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند، لذا عواملی که بتواند با بالا رفتن سرمایه اجتماعی فرد در سازمان دارای رابطه مثبت و معنی دار باشند، از اهمیت زیادی برخوردار هستند. از این رو در این تحقیق، در باره رابطه بین حساسیت کارکنان به رعایت عدالت در سازمان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان بررسی می شود. قابل تامل است که هرچند در مواردی در تحقیقاتی به طور جداگانه به این دو امر مهم پرداخته شده است و تاثیر رعایت عدالت سازمانی بر ایجاد اعتماد در سازمان و یا بر افزایش رفتارهای تبعی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است که هر دو مورد از عوامل موثر در ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان هستند ،امادر جستجوهای به عمل آمده محقق موفق به یافتن بررسی انجام شده بر روی رابطه میان حساسیت به رعایت عدالت و سرمایه اجتماعی افراد نشد. 1-4) سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته:تحقیقات انجام گرفته پیرامون سرمایه اجتماعی در سایر نقاط جهان:الف) مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ایتالیا :پاتنام در مطالعه حکومتهای منطقه ای تازه تاسیس ایتالیا در دهه 1970درمی یابد که از نظر کارامدی اداری و پاسخ گویی به نیازهای شهروندان ، تفاوت های بسیاری میان دو بخش شمال و جنوب ایتالیا وجود دارد. پرسش اساسی پاتنام علل این تفاوتها با وجود مشابهت های بسیار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومتهای منطقه ای این دو بخش است. بررسی های وی به این نتیجه می رسند که شرایط اجتماعی ،اقتصادی ،سیاسی و فرهنگی متفاوت این دو بخش به ویژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پایدار و همه گیر در شمال ایتالیا ، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها ، باشگاه ها، احزاب و مانند آنها قرار می دهد و همکاری میان آنها را آسان می کند. این سنت ها عامل اساسی موفقیت حکومت های منطقه ای شمال ایتالیا است.پوتنام از روش های تحقیق متنوعی مانند مشاهده میدانی منظم ، مطالعه موردی و روشهای تاریخی برای پژوهش خود بهره برد. نتایج بررسی پوتنام نشان می دهد که در ایتالیا می توان مناطق مدنی و غیر مدنی را از یکدیگر تشخیص داد. مناطق مدنی جاهایی هستند که زندگی در آنها به طور افقی سامان یافته است و در آنها شهروندان، احساس قدرت و اختیاربرای مشارکت در تصمیم گیری های عمومی میکنند. آنها مشتاقانه مسائل عمومی را در مطبوعات پی میگرند و به یکدیگر اعتماد و از قوانین تبعیت میکنند. مناطق غیر مدنی ویژگی های بسیار متفاوتی از مناطق مدنی دارند و در آنها مفهوم شهروند عجیب می نماید . مشارکت افراد در مسائل عمومی و سیاسی به سبب وابستگی شخصی و طمع فردی است . در انجمن های اجتماعی و فرهنگی ، مردم مشارکت چندانی ندارند . فساد هنجار تلقی می گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است . تقریبا تمام افراد احساس ضعف ، استثمار شدگی و نارضایتی می کنند. پرسش پوتنام این است که چرا زندگی جمعی ، اعتماد و همکاری در جنوب ایتالیا پا نگرفت و به جای آن روابط سلطه آمیز ، فساد سیاسی ، بدبینی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی ایجاد شد ؟ پاسخ همانا سرمایه اجتماعی است.همکاری داوطلبانه در جامعه ای که سرمایه اجتماعی عظیمی را در شکل هنجارهای عمل متقابل و شبکه های مشارکت مدنی به ارث برده است ، بهتر صورت می گیرد . به نظر پوتنام منابع سرمایه اجتماعی معمولا خود تقویت کننده و خود فزاینده اند. چرخه باز تولید کننده فضایل ، منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالایی از همکاری ، اعتماد ، معامله متقابل ، مشارکت مدنی و رفاه جمعی می شود . این ویژگیها معرف جامعه مدنی اند. در مقابل، نبود این ویژگی ها در جوامع غیر مدنی نیز خصلتی خود تقویت کننده دارد .عهد شکنی ، بی اعتمادی ، فریب و حیله ، بهره کشی ، انزوا ، بی نظمی و رکود یکدیگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشویق میکنند.ب) بولن و اونیکس در سال 1998تحقیقی را پیرامون اندازه گیری سرمایه اجتماعی در NSW (ایالتی در استرالیا)انجام دادند .آنها سعی کردند در این مطالعه به دو سوال پاسخ دهند:1- آیا چیزی تحت عنوان سرمایه اجتماعی وجود دارد ؟ آیا این مفهوم یک معنای واقعی و تجربی دارد؟2- آیا میتوان یک مقیاس علمی معتبر از سرمایه اجتماعی ارائه داد؟مطالعه آنها نشان می دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . این دو محقق پس از انجام تحلیل آماری، یافته های زیر را به دست آوردند: این امکان وجود دارد که سرمایه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گیری شود .یک عامل سرمایه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گیری است .شش عنصر متمایز وجود دارد که سرمایه اجتماعی را تعریف میکند؛ این شش عنصر عبارتند از : – مشارکت در اجتماع محلی ؛ – احساس اعتماد و صمیمیت ؛ – ارتباطات و همسایگی ؛– تکثر گرایی ؛ – رعایت ارزشها در زندگی ؛ – ارتباطات خانوادگی – از کارهای انجام گرفته پیرامون سرمایه اجتماعی در ایران میتوان به مورد زیر اشاره کرد:در تحقیقات داخلی انجام شده پیرامون سرمایه اجتماعی علیرضا شیروانی در مقطع دکتری رشته مدیریت دولتی به بررسی تاثیر عملکرد سازمانهای بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی پرداخته است .هدف اساسی این تحقیق ،مشخص کردن عوامل عملکردی سازمان های دولتی است که در ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی اثرگذار است. ‌در این تحقیق با استفاده از پرسش نامه تلاش شده است تا سرمایه اجتماعی از طریق ابعاد زیر مورد سنجش قرار گیرد:اعتماد فردی ، اعتماد به نهادهای اجتماعی ، اعتماد به سازمان های دولتی ، مشارکت اجتماعی و سیاسی و عضویت داوطلبانه در نهادهای اجتماعی. جامعه آماری تحقیق مزبور را کلیه سازمان های دولتی شهر اصفهان و همچنین تمامی افرادی که به عنوان ارباب رجوع به آنها مراجعه می کردند ، تشکیل می دادند. ‌‌‌یافته های این تحقیق بیانگر این است که از بیست و شش سازمان دولتی مورد مطالعه ، 5/61 در صد آنها در سطح کم ، 27 درصد در سطح متوسط ، 5/11 درصد آنها درسطح زیاد، سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.بررسی میزان عوامل عملکردی سازمان های دولتی نشان می دهد که عملکرد سازمانهای دولتی در زمینه های فعالیت های مشارکت جویانه ، مسئولیت اجتماعی ،پایبندی به ایدئولوژی مردم سالاری ،پای بندی به منشور اخلاقیات ،توجه به آموزش و توانمند سازی شهروندان وکارکنان ، کمتر از سطح متوسط و در زمینه های ساختارهای منعطف و غیر دیوان سالارانه، تعقل جوهری در ارائه خدمات ، اطلاع رسانی دقیق و شفاف به شهروندان ، قابلیت پاسخ گویی و رفتار عادلانه با مردم، تقریبا در سطح متوسط و فقط در زمینه خصوصی سازی بیشتر از سطح متوسط بوده است .این تحقیق بیان می دارد که در یک نتیجه گیری کلی می توان گفت که مقایسه بین میانگین نمرات عوامل عملکردی یازده گانه بیست و شش سازمان مورد مطالعه نشان می دهد که میانگین نمره آن دسته از سازمان های دولتی که سرمایه اجتماعی زیاد ایجاد کرده اند ، بیشتر از سازمان هایی بوده که به میزان کم یا متوسط سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند. تحقیقات انجام گرفته پیرامون عدالت:علی اصغر پور عزت در رساله دکتری خود با عنوان طراحی سیستم خط مشی گذاری برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای حکومت حق مدار علوی ، به طور کامل به بررسی مبحث عدالت پرداخته است . این پژوهش با هدف دست یابی به مختصات سیستم خط مشی گذاری مناسب برای تحقق عدالت اجتماعی طراحی شده است. در این پژوهش ابتدا با تامل بر طبقه بندی جیمز پی استربا و مروری بر چالش آموزه های فلسفی و سیاسی در مفهوم پردازی از عدالت ، بر مفهوم عدالت حق مدار تاکید و برای دست یابی به یک تعریف دقیق و علمی از آن از روش تحلیل منطقی استفاده شده است.در جریان تحقیق با انتخاب متن نهج البلاغه به مثابه یکی از غنی ترین منابع موجود برای تعریف ابعاد عدالت حق مدار در عرصه های سیاسی ، اقتصادی و فرهنگی حیات اجتماعی ، مجموعه ای از گزاره های عقلانی و منطقی معرف اصول حق مداری عدالت از آن استخراج شده است . پس از مراجعه به صاحبنظران و خبرگان متخصص در رشته های علمی گوناگون ، ضمن اصلاح و تعدیل مجموعه مذکور، نظام منطقی نهایی طراحی شده است .در باب عدالت سازمانی پروانه زینالی صومعه در پایان نامه کارشناسی ارشد به بررسی تاثیر رعایت عدالت در اثربخشی سازمان های خدماتی برای جلب رضایت مشتریان پرداخته است .فرضیه های این تحقیق عبارتند از :1- میان ادراک عدالت کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد ؛2- احساس بی عدالتی کارکنان بر بروز رفتارهای نا خوشایند از سوی آنان موثر است ؛3- حساسیت کارکنان در برابر ادراکات عدالت توزیعی بیش از ادراکات عدالت رویه ای و مراوده ای است؛ 4- حساسیت مشتریان در برابر ادراکات عدالت مراوده ای بیش از ادراکات عدالت توزیعی و رویه ای است. برای آزمون این فرضیه ها دو نوع پرسش نامه طراحی شده است و در نمونه مورد نظر توزیع گردیده است با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل های آماری ، فرضیه های این تحقیق مورد تایید قرار گرفته اند . 1-5) فرضیه های تحقیق :– فرضیه اصلی:میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.-فرضیه های فرعی:– میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.– میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت رویه ای در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.– میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت مراوده ای درسازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. 1-6) اهداف اساسی از انجام تحقیق :از اهداف اساسی از انجام این تحقیق تعیین رابطه میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت در سازمان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان است. با توجه به اینکه عدالت سازمانی خود به ابعاد عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای قابل تقسیم است در این تحقیق رابطه میان حساسیت افراد به هر یک از این ابعاد عدالت و مرتبه سرمایه اجتماعی آنها مورد بررسی قرار می گیرد. 1-7)نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق :با انجام این تحقیق مشخص خواهد شد که آیا میان میزان حساسیت افراد به اجرای عدالت در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد یا نه.در صورت اثبات این رابطه، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به رعایت عدالت سازمانی به ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان اقدام نموده و بتوانند از این طریق به مزیت رقابتی قابل توجهی دست یابند. 1-8)روش انجام تحقیق:1-8-1)روش تحقیق :نوع تحقیق بر اساس هدف كاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.2-8-1)روشهای گرد آوری اطلاعات :از مطالعات کتابخانه ای و اکتشافی برای تدوین مبانی نظری و از نظر سنجی و تحقیق پیمایشی برای گرداوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شد. 1-9) قلمرو تحقیق :حوزه نگرشی این تحقیق بحث های سرمایه اجتماعی ،عدالت و عدالت سازمانیرا در بر می گیرد.1-9-1)دوره زمانی تحقیق :سال 1384 2-9-1)مكان تحقیق : الف- جامعه آماری : شامل كاركنان استانداری یزد ؛‏‏‎‏‏‎‎ سازمان مدیریت و برنامه ریزی یزدواداره بهداشت شهرستان یزد كه دارای مدرك كارشناسی یا بالاتر هستند، می شودب- نمونه آماری :از میان اعضای جامعه آماری عده ای از كارمندان به عنوان نمونه آماری انتخاب خواهند شد.ج – روش یا روشهای نمونه گیری :از میان اعضای جامعه آماری تعدادی از اعضا به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. 1-10) روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها : برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t-testاستفاده شده است. 1-11) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :1- سرمایه اجتماعی:الف) ارزش آن جنبه از ساختار اجتماعی است که به عنوان منابعی در اختیار اعضا قرار می گیرد تا بتوانند به اهداف و منافع خود دست یابند (Coleman,1990). ‍‍‍‍‍‍در این تحقیق برای اندازه گیری مرتبه سرمایه اجتماعی افراد ابعادزیر انتخاب شده است . قابل ذکر است که این ابعاد توسط گروه کندی دانشگاه هاروارد تعیین شده است و از طریق پرسشنامه مورد سنجش قرار خواهد گرفت.1-قابلیت اعتماد 2- مشاركت و رهبری مدنی 3- بخشش و روحیه داوطلبی 4- توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی 5- تنوع در معاشرت ها و دوستی ها 6- مشاركت سیاسی 2- عدالت توزیعی: عدالت توزیعی در سطح سازمان، منعکس کننده انصاف ادراک شده از تصمیمات مربوط به نحوه تخصیص و توزیع منابع و پاداش هاست .3- عدالت رویه ای: عدالت رویه ای در سطح سازمان بر انصاف ادراک شده از فراگردها و رویه های مورد استفاده در تصمیمات تخصیص دهنده منابع و پاداش ها دلالت دارد.4- عدالت مراوده ای: به انصاف ادراک شده از رفتار تصمیم گیرندگان در فراگرد تصمیم گیری دلالت دارد و جنبه بین شخصی و انسانی تصمیم گیری به خصوص منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان رادر فراگرد تصمیم گیری سازمان مورد نظر قرار میدهد(Krietner&Kinicki ,2001). مقدمه:در این فصل مروری بر مبانی نظری موضوع انجام شده است. مباحث این فصل در دو بخش ارائه شده است . در بخش اول مبانی نظری سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است و این مبحث به طور مختصر از دیدگاه بوردیو ، كلمن و پوتنام مرور شده است . سپس به بحث سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت پرداخته شده و ابعاد گوناگون سرمایه اجتماعی از دیدگاه اندیشمندان متفاوت مرور شده است . در ادامه الگوهایی برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی و نقش سرمایه انسانی در سرمایه اجتماعی سازمان مد نظر قرار گرفته است و سپس به ویژگیهای سرمایه اجتماعی ، راه های ایجاد و حفظ آن و مزایا و هزینه های بالقوه آن پرداخته شده است.مبحث عدالت در بخش دوم مورد بررسی قرار گرفته است و عدالت اجتماعی ، عدالت سازمانی و ابعاد آن یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای شرح داده شده است .در ادامه عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان ها ، تشریح شده است و در پایان آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان ها مورد بررسی قرار گرفته است و از این دید گاه رابطه آن با سرمایه اجتماعی شرح داده شده است. سرمایه اجتماعی :مفهوم سرمایه اجتماعی در آغاز توسط جامعه‌شناسان معرفی گردید و در تحقیقات آن‌ها مورد استفاده قرار گرفت. این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته‌های علوم اجتماعی را به خود جلب كرد و در دهه‌های اخیر علاوه بر اینكه در جامعه‌شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد مورد استفاده قرار گرفته است در رشته‌های سازمان و مدیریت نیز طرفداران زیادی پیدا كرده است (الوانی و شیروانی، 1383: 16). محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به منزله یك تشریح جامع برای بیان دلایل اینكه چرا بعضی جوامع قادرند تا مشكل‌های جمعی را با همكاری یكدیگر حل نمایند در حالیكه بعضی جوامع در متحد كردن افراد حول هدف‌های مشترك، ناتوان هستند، متمركز می‌گردند .(Brehn & Rhan, 1997:1000) امروزه نقش سرمایه اجتماعی از سرمایه فیزیكی و انسانی در سازمان و جوامع بسیار مهم‌تر است و شبكه‌های روابط جمعی و گروهی به رابطه میان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام می‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می‌دهند و پیمودن راه‌های توسعه و تكامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌گردد (الوانی و شیروانی، 1380: 16). قبل از سال 1916 هانی‌فان از دانشگاه ویرجینیای غربی در مقاله‌ای از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده كرده بود؛ اما برای نخستین بار جین جاكوبز در اثر كلاسیك خود تحت عنوان «مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریكایی» (1916) برای تاكید بر ارزش جمعی پیوندهای دوستانه غیر رسمی در كلان شهرهای جدید از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده كرد. در دهه 1970 گلن لوری ، اقتصاددان، برای مشخص نمودن دلایل عدم دسترسی آمریكایی‌های آفریقایی تبار به پیوندهای اجتماعی وسیع، به منزله یكی از موذیانه‌ترین میراث‌های برده‌داری و تبعیض نژادی، از این اصطلاح بهره برد .(wallis & killerby,2004:249)سرمایه اجتماعی یك مفهوم جمعی است كه مبنای آن در رفتارها، نگرش ها و استعداد‌های فردی قرار دارد (Brehn&Rahn,1997:1000).به طور كلی سرمایه اجتماعی به صورتهای گوناگونی مورد استفاده قرار گرفته است كه در مجموع می‌توان آن‌ها را در سه دسته ذیل خلاصه نمود:   1- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو: بوردیو سه نوع سرمایه شناسایی نمود كه شامل سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی می‌گردد. از دیدگاه بوردیو، سرمایه اجتماعی به ارتباطات و مشاركت اعضای یك سازمان توجه دارد و می‌تواند به منزله ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه‌های اقتصادی مورد استفاده قرار گیرد. از این منظر، سرمایه اقتصادی، شكل غالب سرمایه گذاری است و انواع دیگر سرمایه كه سرمایه اجتماعی و فرهنگی را در بر می‌گیرد به منزله ابزاری برای حصول به سرمایه اقتصادی مفهوم پیدا می‌كند. بنابراین می توان چنین نتیجه‌گیری كرد كه دیدگاه بوردیو در زمینه سرمایه اجتماعی یك دیدگاه ابزاری صرف است؛ به عبارتی اگر سرمایه اجتماعی نتواند موجب رشد سرمایه اقتصادی شود كاربردی نخواهد داشت. 2- سرمایه اجتماعی از دیدگاه كلمن كلمن برخلاف بوردیو از واژه‌های متفاوتی برای تعریف سرمایه اجتماعی استفاده كرده است؛ وی مفهوم سرمایه اجتماعی را از ابعادگوناگون بررسی نموده است. كلمن برای تعریف سرمایه اجتماعی به نقش و كاركرد آن توجه كرده است و تعریفی كاركردی، نه ماهوی، از سرمایه اجتماعی ارائه داده است (الوانی و سید نقوی، 1381: 5-4).كلمن معتقد است كه سرمایه اجتماعی با كاركردش تعریف می‌شود؛ سرمایه اجتماعی شیئی واحد نیست بلكه انواع چیزهای گوناگونی است كه دو ویژگی‌ مشترك دارند: الف) همه آنها جنبه‌ای از یك ساخت اجتماعی را شامل می‌شوند؛ ب) كنش‌های معین افرادی را كه درون ساختار هستند، تسهیل می‌كنند. از نظر كلمن، سرمایه اجتماعی مثل شكل‌های دیگر سرمایه مولد است و دست یابی به هدف‌های معینی را امكان پذیر می‌سازد كه در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی دست یافتنی نخواهند بود. به طور كلی سرمایه اجتماعی مانند سرمایه فیزیكی و انسانی قابل جایگزین كردن نیست؛ هر چند در برخی از فعالیت‌ها می‌توان آن را جایگزین نمود. شكل معینی از سرمایه اجتماعی كه در تسهیل كنش‌های خاصی ارزشمند است، ممكن است برای كنش‌های دیگر بی‌فایده یا حتی زیان بار باشد (Coleman, 1990: 305).برخلاف بوردیو كه سرمایه اقتصادی را به مثابه هدف غایی در نظر می‌گرفت، كلمن سرمایه انسانی را به منزله هدف غایی در نظر می‌گیرد و سرمایه اجتماعی را چون ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه انسانی مد نظر قرار می‌دهد (الوانی و سید نقوی، 1381: 5-4) .3- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام پوتنام سرمایه اجتماعی را مجموعه مفاهیمی نظیر اعتماد، هنجارها و شبكه‌ها می‌داند كه موجب ایجاد ارتباطات و مشاركت بهینه اعضای یك اجتماع شده در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد كرد. از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبكه، منابعی را شكل می‌دهند كه كنش‌های اعضای جامعه را تسهیل می‌كند. پوتنام سرمایه اجتماعی را وسیله‌ای برای رسیدن به توسعه سیاسی و اجتماعی در سیستم‌های سیاسی گوناگون می‌دانست. تأكید عمده وی بر مفهوم اعتماد بود، به نظر وی با جلب اعتماد میان مردم و دولتمردان و نخبگان سیاسی، توسعه سیاسی ایجاد می‌شود. تفاوت كار پوتنام با بوردیو و كلمن در مقیاسی است كه برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی از آن استفاده كرده است. پوتنام برخلاف بوردیو و كلمن، سرمایه اجتماعی را در مقیاس كلان و در رژیم سیاسی حاكم بر جامعه مورد مطالعه قرار داده است به همین خاطر با مشكلات و پیچیدگی‌های خاص سیاسی و ملاحظات سیاسی رو به رو شده است (الوانی و سید نقوی، 1381: 6). در كنار سه دیدگاهی كه مورد بررسی مختصر قرار گرفت، بانك جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده‌ای می‌داند كه حاصل اثرگذاری‌ نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر كمیت و كیفیت تعاملات اجتماعی است. تجارب این سازمان نشان داده است كه سرمایه اجتماعی، تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه كشورهای مختلف دارد (علوی، 1380: 34). سرمایه اجتماعی برخلاف سایر سرمایه‌ها به صورت فیزیكی وجود ندارد بلكه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی است كه افزایش آن در پایین آمدن سطح هزینه‌های عملیاتی سازمان‌ها موثر است (شیروانی، 1383: 47). سرمایه اجتماعی توسط محققان به طور گسترده به منزله یك دارایی كه در روابط افراد، اجتماعات، شبكه‌ها یا جوامع موجود است، شرح داده می‌شود. علی رغم این شباهت‌ها در طرقی كه محققان، سرمایه اجتماعی را شرح می‌دهند، تفاوت‌های اساسی و عمیقی نیز در دیدگاه‌های گوناگون وجود دارد كه سه مورد از آن‌ها به طور خاص شامل سطح تحلیل، كاربردهای هنجاری و برتری مزایا می‌شوند كه مفهوم سازی‌های گوناگون از سرمایه اجتماعی را مشخص می‌نمایند. 1- تمایزات بر مبنای سطح تحلیل: محققان برای تشریح سرمایه اجتماعی از سطوح تحلیل متفاوتی استفاده می‌كنند. به طور نمونه فوكویاما سرمایه اجتماعی را یك ویژگی ملت‌ها یا نواحی جغرافیایی، پوتنام آن را ویژگی اجتماعات، برت ویژگی شبكه‌های فردی و بیكر ویژگی سازمان‌ها در تعاملاتشان با دیگر سازمان‌ها و بلیویو و دیگران سرمایه اجتماعی را به منزله ویژگی عاملان فردی می‌دانند. بنابراین در حالی كه بعضی از محققان، سرمایه اجتماعی را یك جنبه ملت، جامعه یا ناحیه جغرافیایی می‌دانند در بعضی دیگر از مطالعات، سرمایه اجتماعی، یك دارایی فردی است كه در طول دوره كار راهه كاركنان افزوده شده و مصرف می‌گردد. مثلاً برت، سرمایه اجتماعی را به طور آشكار بر اساس ویژگی‌های موقعیتی عاملان فردی و توانایی‌های آن‌ها در انتقال اطلاعات به صورت منحصر به فرد تعریف می‌نماید كه با توجه به موقعیت نسبی یا جایگاهشان در گروه، باعث ایجاد مزایایی برای آنها می‌گردد. بنابراین سرمایه اجتماعی، سطوح مختلف تحلیل را در بر می‌گیرد و با استفاده از دیدگاه‌های خرد و كلان شرح داده می‌شود. 2- تمایزات بر مبنای كاربردهای هنجاری:تفاوت دیگر بین محققان در استفاده از جنبه‌های هنجاری سرمایه اجتماعی است كه به طور ضمنی در تئوری‌های گوناگون بیان می‌گردد. نگرش‌های متفاوت به سرمایه اجتماعی به صورت‌های متنوعی بر شدت، فراوانی یا كارایی در تعاملات اجتماعی تأكید می‌نماید. با توجه به این جنبه، محققان بر اساس توصیه‌های هنجاری ضمنی‌شان برای ایجاد سرمایه اجتماعی متفاوت هستند. 3- تمایزات بر اساس مزایای اصلی در مقابل مزایای ثانویه: سومین تمایز در رویكردهای متفاوت به سرمایه اجتماعی به مزایای سرمایه اجتماعی و اینكه چگونه این مزایا در میان یك واحد اجتماعی توزیع می‌شوند، می‌پردازد. هر چند در همه مدل‌ها، افراد می‌توانند از وجود سرمایه اجتماعی، منتفع گردند، تفاوت‌هایی در میزان مستقیم بودن این مزایا وجود دارد. كلمن (1990) و فوكویاما (1995) بر جنبه «منفعت عمومی» سرمایه اجتماعی تأكید می‌نمایند و فرض می‌كنند كه هنگامی كه یك جامعه یا گروه از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی هستند، مزایایی شامل حال افراد نیز می‌شود. اما تئوریسینهای شبكه‌ای مانند برت (1994) و محققانی از قبیل بلیویو و همكارانش (1990) و لین و همكارانش (1981) بر راه‌هایی كه افراد به طور مستقیم از سرمایه اجتماعی خودشان سود می‌برند، تأكید می‌نمایند. از دیدگاه این محققان، سرمایه اجتماعی به منزله یك دارایی است كه افراد می توانند برای بهبود موقعیت خود از آن استفاده نمایند. بنابراین در این دیدگاه، سرمایه اجتماعی یك منفعت عمومی نیست كه به طور گسترده در میان واحد یا شبكه اجتماعی توزیع شده باشد بلكه یك «منفعت شخصی» است؛ بدین معنا كه با توجه به استراتژی‌های موقعیتی و موقعیت فردی، متفاوت است(Leana&Van Buren,1999:538-9).رز (1999) تحلیل‌های سرمایه اجتماعی را به سه نگرش گوناگون تقسیم می‌نماید:‌1- تئوریهای موقعیتی : در این تئوری‌ها سرمایه اجتماعی به صورت ابزاری و موقعیتی تعریف می‌شود و از شخصی به شخص دیگر و موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت است. 2- نگرش روان‌شناسی اجتماعی : در این نگرش، سرمایه اجتماعی مجموعه عقاید و هنجارهای فرهنگی است. طر فداران این نگرش بیان می‌كنند كه سازمان‌های داوطلبانه به منزله پیامد اعتماد، ظهور می‌نمایند و بر عكس آن را صحیح نمی‌دانند. سرمایه اجتماعی در این نگرش در اصل با اعتماد مساوی است. سرمایه اجتماعی از شخصی به شخص دیگر متفاوت است اما به طور موقعیتی با ثبات است. 3- تئوری فرهنگی : فرهنگ، منبع اعتماد و همكاری است. سرمایه اجتماعی در میان افرادی كه متعلق به یك فرهنگ هستند، همگن است و همچنین از موقعیتی به موقعیت دیگر با ثبات است. این امر بیانگر این است كه مشخص نمودن سرمایه اجتماعی برای یك كشور خاص بسیار ساده است (Hjllund& svendsen, 2002:5-6). فلورا (1999) معتقد است كه سرمایه اجتماعی را می‌توان حاصل پدیده‌های زیر در یك سیستم اجتماعی دانست: – اعتماد متقابل؛– تعامل اجتماعی متقابل؛– گروه‌های اجتماعی؛ – احساس هویت جمعی و گروهی ؛– احساس وجود تصویری مشترك از آینده؛ – كار گروهی. یكی از مفاهیم مفید در تبیین سرمایه اجتماعی، مفهوم «شبكه‌ اعتماد» است كه بیانگر این مطلب است كه افراد بر اساس اعتماد متقابل به یكدیگر از اطلاعات، هنجارها و ارزش‌های یكسانی در تبادلات فی ما بین خود استفاده می‌كنند. از این رو اعتماد فی ما بین، نقش زیادی در تسهیل فرایندها و كاهش هزینه‌های مربوط به این گونه تبادلات دارد. شبكه اعتماد می‌تواند بین افراد یك گروه و یا بین گروه‌ها و سازمان‌های متفاوت‌ به وجود آید. مفهوم مفید بعدی «شعاع اعتماد» است كه به معنای میزان گستردگی دایره همكاری و اعتماد متقابل اعضای یك گروه است. به طور كلی تمامی گروه‌های اجتماعی دارای میزان خاصی از شعاع اعتمادند و هر چه این شعاع اعتماد بیشتر باشد گروه مورد نظر، سرمایه اجتماعی بیشتری خواهد داشت چنانچه یك گروه اجتماعی، برون گرایی مثبتی نسبت به اعضای گروه‌های دیگر داشته باشد، شعاع اعتماد این گروه از حد داخلی آن فراتر می‌رود (علوی، 1380: 34). از سرمایه اجتماعی، تعاریف گوناگونی به عمل آمده است كه از جمله می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:– سرمایه اجتماعی شبكه شخصی یك فرد و پیوستگی های نهادی بر گزیده او را در بر می‏گیرد (Belliveau, O Reilly &Wade , 1996:1572).– سرمایه ‘اجتماعی عبارت است از توانایی‌های افراد برای كار كردن با یكدیگر، به منظور دستیابی به اهداف مشترك در گروه‌ها و سازمان‌ها .(Fukuyama,1995:10) – سرمایه اجتماعی در برگیرنده ویژگی‌های سازمان اجتماعی از قبیل شبكه‌ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی است؛ كه هماهنگی و همكاری برای مزایای دو جانبه را تسهیل می‌نماید (Putnam , 1995:67) .سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریتدر حوزه سازمان و مدیریت، توجه صاحبنظران به نیازها و مسائل اجتماعی، از زمانهای گذشته، زمینه مساعدی برای گسترش زمینه سرمایه اجتماعی ایجاد كرده است. ویلانووا و جوسا (2003)، سرمایه اجتماعی را به منزله پدیده‌ای مدیریتی تلقی نموده و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعیین كرده‌اند كه شامل: اعتماد (هنجارها)، ارزشها و رفتارهای مشترك، ارتباطات، همكاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبكه‌ها می‌شود. این دو محقق معتقدند كه سرمایه اجتماعی به منزله پدیده‌ای مدیریتی و با ویژگی‌های مذكور، موجب دستیابی به منافع متقابلی می‌شود كه ارزش دارایی‌های نامحسوس (سرمایه مفهومی) را افزایش می‌دهد(Vilanova & Josa , 2003:30) .نقش سرمایه اجتماعی، به منزله یك فاكتور قدرتمند، برای تشریح موفقیت نسبی عاملان، در محدوده‌های زیر به اثبات رسیده است: – برت (1992)، گابای و زوكرمن (1998)؛ پادونلی و بارون (1997) معتقدند كه سرمایه اجتماعی برای موفقیت كاركنان در كار راهه آنها، بلیویو، اریلی و وید ، معتقدند که در محدوده جبران خدمت اجرایی، مؤثر است؛ – سرمایه اجتماعی به كاركنان كمك می‌كند تا شغل‌هایی را یافته و یك منبع غنی از نیروهای تازه برای سازمان ایجاد می‌نماید؛ – سرمایه اجتماعی، مبادله منابع در میان واحدها را تسهیل نموده و باعث ایجاد نوآوری می‌گردد. همچنین ناهاپیت و قوشال معتقدند كه سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه مفهومی كمك كرده و روزندال ، اعتقاد دارد كه برای اثر بخشی تیم‌های میان وظیفه‌ای، مؤثر و مفید است. – سرمایه اجتماعی، نرخ ترك خدمت و میزان تجزیه و از هم پاشیدگی سازمانی را كاهش داده؛ كارآفرینی را تسهیل نموده؛ به تشكیل شركت‌های جدید كمك می‌كند. سرمایه اجتماعی، روابط با عرضه كنندگان و شبكه‌های تولید ناحیه‌ای را تقویت نموده؛ یك عامل مؤثر در تسهیل یادگیری سازمانی به شمار می‌آید (Adler & Kwon,2002:17).علاوه بر مواردی كه در فوق بیان گشت محققانی از قبیل لازگاو پاتیسون (2001) و لین (2001) معتقدند كه سرمایه اجتماعی، مشكلات هماهنگی را حل نموده، هزینه‌های انتقال را كاهش داده و جریان اطلاعات بین افراد را تسهیل می‌نماید؛ به همین دلیل برای سازمان و اجتماع بسیار ارزشمند است. در كارهای اخیر، محققانی از قبیل آدلر و وان (2002)، بیان می‌دارند كه سرمایه اجتماعی به طور معنی‌داری به ایجاد مزیت برای سازمان‌ها كمك می‌نماید؛ ناهاپیت و قوشال، سرمایه اجتماعی را برای توسعه و توزیع دانش در سازمان‌ها، لازم می‌دانند. به طور كلی ،محققان نشان داده‌اند كه سرمایه اجتماعی یك منبع با ارزش است زیرا افراد هنگامیكه یكدیگر را شناخته و درك نموده و به هم اعتماد داشته و با یكدیگر هویت می‌یابند به صورت كاراتر و مؤثرتری با هم كار می‌كنند (Bolino , Turnley & Bloodgood , 2002:205). ناهاپیت و قوشال، بیان می‌دارند كه سازمان‌هایی كه دارای سطوح بالایی از سرمایه اجتماعی‌اند، احتمال دارد تا نسبت به رقبایشان، با سطوح نسبتاً پائین‌تر سرمایه اجتماعی، موفق‌تر باشند (Nahapiet & Ghoshal 1998:250) .همچنین لینا و وان بورن (1999)، پیشنهاد می‌نمایند كه بین سرمایه اجتماعی و تعهد كاركنان، انعطاف پذیری سازمان، اداره مناسب اعمال جمعی و ایجاد سطوح بالایی از سرمایه مفهومی، رابطه مثبت و معنی داری برقرار است و بنابراین سرمایه اجتماعی می‌تواند عملكرد سازمانی را ارتقا دهد (Bolino et al , 2002:507). لینا و وان بورن همچنین سازه‌ای را ایجاد نموده و آن را «سرمایه اجتماعی سازمانی» نامیده اند و در تعریف این سازه، آن را به منزله منبعی دانسته‌اند كه منعكس كننده ویژگی‌های روابط اجتماعی درون سازمان است. از نظر این دو محقق، سرمایه اجتماعی سازمانی از طریق میزان گرایش اعضا به اهداف جمعی و همچنین اعتماد مشترك میان آنها، كه با تسهیل اعمال جمعی ایجاد ارزش می‌نماید، مشخص می‌شود. سرمایه اجتماعی سازمانی، یك دارایی است كه هم برای سازمان (از طریق ایجاد ارزش برای سهامداران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های كاركنان) مفید و سودمند است (Leana & Van Buren,1999:538) .ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی: ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی از دیدگاه لینا و وان بورن به شرح زیر است: 1- وابستگی : اولین جزء سرمایه اجتماعی سازمانی، وابستگی است كه به منزله تمایل و توانایی افراد در سازمان، برای اینكه هدف‌های فردی را تابع هدف‌ها و اعمال جمعی نمایند، تعریف می‌شود. تمایل افراد برای مشاركت در اعمال جمعی بستگی به این امر دارد كه آنها تا چه حد معتقدند كه كوشش‌های فردی كه به كل به طور مستقیم، سود می‌رساند، باعث بهره‌مندی افراد به طور غیر مستقیم نیز می‌گردد. 2- اعتماد: دومین بعد سرمایه اجتماعی سازمانی اعتماد است؛ كه از نظر محققان سازمانی هم به عنوان مقدمه‌ای برای عمل جمعی موفقیت آمیز است و هم می‌تواند به منزله نتیجه اعمال جمعی موفق قلمداد گردد. این بعد برای اینكه افراد بتوانند در كنار یكدیگر، بر روی پروژه‌های مشترك كار كنند لازم استBuren ;1999:542) (Leana & Van .اعتماد عمومی یكی از سرمایه‌های اجتماعی است كه وحدت را در سیستم‌های اجتماعی، ایجاد و حفظ نموده و ارزش‌های دموكراتیك را پرورش می‌دهد. اعتماد، شهروندان را به نهادها و سازمان‌هایی كه نمایندگان آنها هستند، پیوند می‌دهد و بدین طریق مشروعیت و اثر بخشی دولت دموكراتیك افزایش می‌یابد. بنابراین اعتماد یكی از ارزشمندترین سرمایه‌های اجتماعی است كه مخدوش شدن آن، هزینه بسیار سنگینی بر نظام سیاسی تحمیل خواهد كرد (الوانی و دانایی فرد، 1380: 5و7) .ذوكر سه شیوه ایجاد اعتماد را مشخص نموده است: اعتماد مبتنی بر خصیصه‌های فردی كه با ویژگی‌های شخصی نظیر پیشینه خانوادگی، نژاد و جنسیت، پیوند می‌خورد؛ اعتماد مبتنی بر فرایند كه از طریق مبادله‌های مكرر شكل می‌گیرد و اعتماد نهادی كه از طریق فرایند‌هایی نهادی نظیر گواهی نامه‌های حرفه‌ای و مقررات دولت ایجاد می شود. بر اساس این سنخ‏شناسی، به موازاتی كه جامعه به طور روز افزونی پیچیده‌تر می‌گردد، اعتماد نهادی به تدریج جایگزین اعتماد مبتنی بر خصیصه‌های فردی و اعتماد مبتنی بر فرایند می‌شود (Zucker,1986:53).از نظر لینا و وان بورن، اعتماد خود به صورت‌های زیر در محیط‌های سازمانی، متجلی می‌گردد: 1- اعتماد شكننده و بی دوام در مقابل اعتماد بهبود پذیر : منظور از اعتماد شكننده، اعتمادی است كه بر مبنای ادراكات افراد از احتمال پاداش‌های فوری شكل می‌گیرد. بدین معنی كه اگر فردی اعتقاد داشته باشد كه شخص یا سازمانی حداقل برای یك معامله قابل پیش بینی است اگر پاداش‌های بالقوه كافی باشند، حاضر به بستن قرار داد می‌گردد. این نوع از اعتماد را، اعتماد ابزاری نیز نامیده‌اند. مبادلاتی كه بر مبنای این نوع از اعتماد شكل می‌گیرد، اغلب توسط ابزارهای قراردادی رسمی، تحت كنترل قرار می‌گیرد. علاوه بر اعتماد شكننده، رینگ و وان دون (1992)، مفهومی را تحت عنوان اعتماد بهبود پذیر، معرفی نموده‌اند، كه بر مبنای ارتباطات بیشتر و قوی‌تر بین سازمان و اعضایش شكل می‌گیرد. در این نوع از اعتماد، هنجارها و ارزش‌ها، افراد جامعه یا سازمان را در كنار یكدیگر نگه‏ می‏دارد. این نوع از اعتماد در مبادلات اتفاقی كه هزینه و منافعشان، موازنه شده نیست، بقا پیدا می‌كند. 2- اعتماد دو جانبه در مقابل اعتماد عمومیت یافته : اعتماد دو جانبه میان بخش‌هایی شكل می‌گیرد كه شناخت مستقیم از یكدیگر دارند، در حالیكه اعتماد عمومیت یافته كمتر بر شناخت مستقیم متكی بوده و بیشتر بر پایه اعتبار و پیوستگی افراد، شكل می‌گیرد. در بحث سرمایه اجتماعی، پوتنام (1993)، نوعی از اعتماد غیر مستقیم یا غیر شخصی را تعریف می‌كند كه بر شناخت مستقیم افراد یا بخش‌ها از یكدیگر متكی نیست، بلكه بر پایه هنجارها و رفتارهایی قرار می‌گیرد كه برای همگان در واحد اجتماعی، عمومیت یافته است. در این حالت یك فرد ممكن است مورد اعتماد قرار بگیرد، بدون اینكه بخش دیگر شناخت شخصی از او یا تعاملی با او داشته باشد (Leana & Van Buren , 1999:542-43).ناهاپیت و قوشال سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند:1- بعد ساختاری سرمایه اجتماعی: این بعد الگوی كلی روابطی را كه در سازمان‌ها یافت می‌شود، در نظر دارد. بدین معنا كه این بعد، حدی را كه افراد در سازمان به یكدیگر متصل می‌گردند، در بر می‌گیرد (Bolino et al , 2002: 506) . بعد ساختاری سرمایه اجتماعی شامل پیوندهای موجود در شبكه، شكل و تركیب شبكه و تناسب سازمانی می‌شود (Nahapiet & Ghoshal , 1998: 25). 2- بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی: این بعد ماهیت روابط در یك سازمان را در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر، در حالیكه بعد ساختاری بر این امر متمركز می‌گردد كه آیا كاركنان در یك سازمان، اصلاً به هم متصل هستند یا خیر، بعد ارتباطی بر ماهیت و كیفیت این ارتباطات متمركر می‌گردد (به طور مثال آیا این روابط به وسیله اعتماد، صمیمیت، عشق و مانند آن مشخص می‌شود یا خیر؟) (Bolino et al, 2002:506). این بعد شامل اعتماد ، هنجارها ، تعهدات ، هویت می‌شود (Nahapiet & Ghoshal ,1998:251).3- بعد شناختی سرمایه اجتماعی: این بعد در برگیرنده میزان اشتراك كاركنان درون یك شبكه اجتماعی در یك دیدگاه، یا درك مشترك میان آنان است؛ و مانند بعد ارتباطاتی به ماهیت ارتباطات میان افراد در یك سازمان، می‌پردازد (Bolino et al ,2002:506). و شامل موارد زیر می‌گردد: زبان و كدهای مشترك و روایت‌های مشترك(Nahapiet & Ghoshal,1998:251) .علاوه بر ناهاپیت و قوشال، محققان دیگری نیز، چارچوب‌های جایگزینی را برای معرفی ابعاد سرمایه اجتماعی ارائه داده‌اند. برای مثال، بوردیو (1986) ابعاد سرمایه اجتماعی را به صورت زیر، پیشنهاد نموده است: 1- اندازه گروه یا شبكه؛2- حجم سرمایه‌ای كه هر كدام از اعضای شبكه دارای آن هستند. همچنین كلمن (1990)، سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرد: 1- تعهدات، انتظارات و اعتماد متقابل؛ 2- كانال‌های ارتباطی؛ 3- هنجارها و ضمانت‌های اجرایی مؤثر (Bolin et al, 2002:506). دسته‌بندی دیگری از ابعاد سرمایه اجتماعی توسط گروه «كندی» در دانشگاه ‌هاروارد انجام شده است. این گروه مطالعاتی، ابعاد زیر را مورد شناسایی قرار داده‌اند. ادامه خواندن مقاله عدالت سازماني و سرمايه اجتماعي

نوشته مقاله عدالت سازماني و سرمايه اجتماعي اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.