مقاله عوامل ضروري در تدوين استرات‍‍ژي پاداش

 nx دارای 6 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : عوامل ضروری در تدوین استرات‍‍ژی پاداش* چكیده ‌تئوری ها و الگوهای متعددی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی در 20 سال اخیر در حوزه نگرش استراتژیک به منابع انسانی ارائه شده است. الگوهای مطرح شده را می توان در یک پیوستار، ازالگوهای عقلائی تا الگوهای فزاینده، در نظر گرفت. الگوهای عقلائی بر یک رابطه یک طرفه تاکید میکنند که معتقد به تدوین استراتژی منابع انسانی با توجه به الزاماتی که استراتژی کل سازمان تعیین می کند، می‌باشند. الگوهای فزاینده این رابطه را دو طرفه دانسته و بر تعامل هر دو استراتژی (استراتژی کل سازمان و استراتژی منابع انسانی) تاکید می‌کنند. در این پژوهش سعی بر آن است که با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک (SRPs ) (که با نگرش الگوی فزاینده طراحی شده است) به استخراج عوامل ضروری در تدوین استراتژی سامانه پاداش (به عنوان یکی از استراتژی های کارکردی منابع انسانی) پرداخته شود و پس از بدست آوردن این عوامل، آن را در جامعه آماری مورد نظر سنجیده و به ارائه سیاست ها و چارچوب هائی جهت تدوین استراتژی سامانه پاداش مبادرت ورزید. این پژوهش در شرکت توربین سازی ایران صورت پذیرفته و به دنبال یافتن عوامل ضروری در تدوین استراتژی سامانه پاداش برای مدیران میانی این شرکت بوده است. پس از جمع آوری و بررسی نظرات مدیران میانی، الگوی متعهدانه، به عنوان استراتژی مناسب برای پاداش‌دهی به مدیران میانی این شرکت شناخته شده و رهنمودهای متناسب با این الگو ارائه شده است. The Important Parameters to Reward Strategy Formulation*S.M.A’arabi (PHD) **M.Bastan (Ms) ***Abstract The theories and models dialog of strategic human resource management for the pass 20 years has been offered to development of human resources in case of consideration of strategic. The suggested dialogs can be finding in management of rational theories till the incremental theories are reached. The rational theories emphasize on the one way relation that believes HRS is defined based on corporate strategies guidelines. Incremental models are known these relations in two ways and emphasize on interactive strategy. In this research we try to use the model of SRP’s strategy for developing necessary parameters in reward system as one of the functional HR strategy. We study parameters in statistical society and deduce reward strategy via methodology. This research is a study in Iran Turbine manufacturing Co. for determining necessary parameters for middle mangers. After study commitment model is known as the fit reward strategy and present guidelines based on this model. مقدمهپیتر دراكر یكی از صاحبنظران علم مدیریت، مدیریت را عضو حیات بخش هر سازمانی می‌داند و علت شكست یا موفقیت سازمانها را در تفاوت مدیریت آنها می‌داند. مدیران سازمانهایی كه از فلسفه، اصول و مفاهیم مدیریت علمی آگاهی نداشته باشند و همان آداب و رسوم قدیمی را در انتخاب و انتصاب مورد نیاز بكار ببندند، غافل از این استدلال هستند كه كارآمدی افراد و منابع سازمان مستلزم داشتن بهترین و شایسته‌ترین افراد است.از آنجا كه نیروی انسانی، عاملی استراتژیك در سازمان است و با عنایت به اینكه مدیران هر سازمان سرآمد نیروی انسانی آن سازمان هستند، لذا پرداختن به مباحث و موضوعات مرتبط با مدیران از جمله نحوه پاداش دهی به آنان جایگاه ویژه ای دارد. یک استراتژی مناسب پاداش می تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان شرکت داشته باشد و موجب تقویت ارزشهای سازمانی شود؛ به خصوص اگر ارزشهائی نظیر خلاقیت،کار گروهی، انعطاف پذیری ،کیفیت وخدمات مشتری، جزو برنامه های سازمان باشد. یک استراتژی مناسب پاداش می تواند از رفتار مطلوب در تمام سطوح سازمان حمایت کندو همچنین آستانه رقابتی لازم برای جذب وحفظ سطح مطلوب مهارت های مورد نیاز سازمان را فراهم سازد(آرمسترانگ،1381،271). به طور كلی می‎توان گفت داشتن یك استراتژی مناسب پاداش به سازمان این امكان را می‎دهد تا در قبال پولی كه به عنوان پاداش می‌پردازد، ارزش موردنظر خود را كسب كند. ادبیات موضوعاین مساله که چه عواملی موجب ایجاد انگیزه در کارکنان می گردد و اینکه چگونه می توان به جبران خدمات کارکنان پرداخت، مساله ای بوده است که ذهن بسیاری از دانشمندان علوم روانشناسی و مدیریت را درگیر خود ساخته است، از آن جمله می توان به «نظریه های انتظار روم» در سال 1963 ویا «نظریه برابری آدامز» در سال 1964 اشاره نمود. با توسعه مفاهیم مربوط به منابع انسانی واستراتژی در دهه های 70 و80 میلادی، محققین در صدد یافتن عواملی که در طراحی استراتژی پاداش موثر می باشند، بر آمدند.چندین تیم پژوهشگر از جمله« گومز- مجیا و بالکین، 1992»،«فلارنری، هاف ریشتر وپلاتن،1996»،«میلکوویچ ونیومن ،1996»کوشیدند پارامترهائی را شناسائی کرده ودر قالب مدل های مختلف، ارائه کنند.بسیاری از سازمان ها نیز با استفاده از همین تحقیقات به طراحی استراتژی های پاداش برای سازمان خود پرداخته اند که از آن جمله می‌توان شرکت های «گلکسوولکم»، «بریتیش ایرویز»، «بی او سی گسییز» و; اشاره نمود. البته در میان تحقیقات داخل کشور، موردی به صورت مستقل وتحت این عنوان مشاهده نگردید. مدل تحقیقاین پژوهش بر اساس مدل یكپارچه مبتنی بر نقاط مرجع استرات‍ژیك ((SRPs انجام شده است. این مدل به دو متغیر اصلی تکیه دارد:1 میزان توجه به کنترل بازده یا فرایند انجام کار (SRP1)2. میزان توجه و تکیه بر بازار کار داخلی یا بازار کار خارجی(SRP2) که با ترکیب این دو متغیر، چهار گونه استراتژی اصلی به نام های استراتژی پدرانه، استراتژی متعهدانه، استراتژی ثانویه و استراتژی پیمانکارانه را معرفی می کند.مدل یكپارچه مبتنی بر نقاط مرجع استرات‍ژیك ((SRPs شامل چهار بعد، كه هر بعد با چند گزینه در پرسشنامه مشخص شده است و در كل 10 پرسش را به خود اختصاص می‎دهد. چهار بعد مطرح شده در مدل، جهت تعیین عوامل ضروری در تدوین استراتژی پاداش به شرح زیر است:انتخاب های اصلیانتخاب های برابری داخلیانتخاب های برابری خارجیانتخاب های برابری كاركنان ابعاد چهار گانه استراتژی پاداش در مدل SRPsچهار بعد مطرح شده در مدل، جهت تعیین عوامل ضروری در تدوین استراتژی پاداش به شرح زیر است: • انتخاب های اصلیبرخی از تصمیمات، سیاست های اصلی سازمان محسوب شده و مبنائی است که بر اساس آنها بر سیستم پرداخت نظارت می شود از جمله مهمتریت تصمیمات اساسی که بیشتر مورد توجه و تاکید است می توان به موارد زیر اشاره نمود: سازمان در ساختار پرداخت (استراتژی تعیین پاداش) بر ثبات رویه تاکید کند یا اینکه بکوشد از نظر دستمزد، نرخ های بازار را رعایت کند . سازمان در پی تشویق ریسک پذیری در بین کارکنان باشد یا ریسک گریزی. بیشتر تاکید سازمان بر پاداش های مادی است یا پاداش های معنوی پرداخت در سازمان به صورت متمرکز باشد یا غیر متمرکز . پرداخت در سازمان به صورت آشکار باشد یا محرمانه• انتخاب های برابری داخلیزمانی برابری داخلی به بهترین شکل ممکن رعایت می شود که نسبت پرداخت به میزان کار یا فعالیت افراد برای همه مشاغل درون سازمان یکسان باشد، از جمله مهمترین تصمیمات برای رعایت اصل برابری داخلی می توان به موارد زیر اشاره نمود: پرداخت بر اساس شغل صورت گیرد یا مهارت تعداد سطوح پرداخت گسترده وزیاد باشد یا محدود وکم. ویا به عبارتی فاصله حداقل حقوق در سازمان با حداکثر آن چگونه باشد. • انتخاب های برابری خارجیهنگام طرح ریزی سیستم پاداش بایستی این تصمیم مهم اتخاذ شود که پرداخت سازمان باید همانند، بیشتر ویا کمتر از پاداش های کارکنان شرکت های رقیب در بازار کار خارج باشد.• انتخاب های برابری كاركنانزمانی اصل برابری کارکنان به بهترین شکل ممکن رعایت می شود که در سازمان به کارکنانی که شغل همانندی دارند، پاداشی یکسان پرداخت شود.ازجمله مهمترین تصمیمات برای رعایت اصل برابری کارکنان می توان به موارد زیر اشاره نمود: برای پاداش دهی از کدام یک از شاخص های اصلی (عضویت، ارشدیت، مهارت ویا عملکرد) استفاده شود. پرداخت ها مبتنی بر عملکرد فردی باشد یا گروهی زمان بندی ارزیابی عملکرد و پرداخت چگونه باشد(بلند مدت یا کوتاه مدت) در هنگام پرداخت های انگیزشی ، میزان و شرایط دستیابی به آن به چه صورت باشد.این عوامل هریک تاثیر خود را در یکی از SRP ها یا نقاط مرجع استراتژیک می گذارند برای یافتن جایگاه هرکدام از این عوامل به خبرگان مراجعه شد که پس از بررسی ها و دقت نظرهای به عمل آمده، هریک از متغیرهای SRP1 (توجه به بازده)و SRP2 (توجه به بازار)به شرح نمودار 1 بدست آمد. یافته های تحقیقابعاد جهارگانه مدل تحقیق در قالب پرسشنامه ای 10 سوالی مورد ارزیابی از سوی جامعه آماری قرار گرفتند از سوال شوندگان خواسته شده بود ارزیابی خود را در مورد میزان تاثیر هریک از متغیرها در پاداش دریافتی خود در وضعیت موجود و وضعیت مطلوب به صورت عددی از یک تا صد مشخص نمایند، مختصری از نتایج به دست آمده به شرح ذیل می باشد:در بررسی وضعیت موجود بالاترین میانگین متعلق به عامل «تمرکز در پرداخت» می‌باشد بدین معنا که در شرکت مزبور پرداخت ها بشدت متمرکز بوده و عامل «پرداخت مبتنی بر سابقه کار»، کمترین میانگین را دارا است بدین معنا که سابقه کار کمترین تاثیر را در پرداخت های صورت گرفته به مدیران این شرکت داشته است. همچنین بیشترین اختلاف نظر در مورد عامل « میزان محرمانه بودن پرداخت» با انحراف معیار به میزان 15 % و کمترین اختلاف نظر مربوط به عامل «پرداخت مبتنی بر عملکرد گروهی» با انحراف معیار 8/6 % می باشد. نمودار1-خلاصه فرآیند تحقیق در بررسی وضعیت مطلوب نیز بالاترین میانگین متعلق به عامل «تمرکز در پرداخت» می باشد بدین معنا که مدیران شرکت مایلند پرداخت ها بصورت متمرکز صورت گیرد و نیز عامل «پرداخت مبتنی بر کار گروهی»، کمترین میانگین را به خود اختصاص داده است.همچنین بیشترین اختلاف نظر در مورد عامل «تعداد گروههای پرداخت» با انحراف معیار به میزان7/14 % و کمترین اختلاف نظر مربوط به عامل «پرداخت مبتنی بر سابقه کار» با انحراف معیار3/8 % می‌باشد. نتیجه گیری میزان رضایت سازمانی مدیران این شرکت در سطح بالائی قرار دارد چرا که ارزیابی آنان از وضعیت موجود و مطلوب، تفاوت چندانی با یکدیگر ندارد. وضعیت موجود همان چیزی است که علاقمند به تداوم آن هستند. علت این امر را می توان در عواملی نظیر :1- تازه تاسیس بودن شرکت2- وجود سایر مزایا نظیر فرصت های یادگیری، ماموریت خارج از کشور و ;3- استفاده از نیروهای جوان 4- امنیت شغلی در صنعت تولید توربیندانست. به هر روی طبق مدل یکپارچه (SRP’s) استراتژی پاداش این شرکت در ناحیه استراتژی متعهدانه واقع است چراکه با میانگین گرفتن از متغیرهای SRP1 و SRP2 مختصات استراتژیک این شرکت در هریک از وضعیت های موجود و مطلوب به شرح نمودارهای 2 و 3 می باشد:نمودار2- تعیین موقعیت استراتژی پاداش(وضعیت موجود) نمودار3- تعیین موقعیت استراتژی پاداش(وضعیت مطلوب) منابع:1 آرمسترانگ. مایکل، مدیریت استراتژیک منابع انسانی(راهنمای عمل)، ترجمه دکتر سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، تهران، چاپ اول، 13812 اخوان.امیر ناصر، فرهنگ لغات مدیریت، نشر رانگا، تهران چاپ اول، 13783 اعرابی. سید محمد ، مطالب شفاهی جهت راهنمائی پایان نامه، دوره کارشناسی‌ارشد مدیریت اجرائی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، 13834 اعرابی. سید محمد، برنامه ریزی استراتژیک، جزوه درسی دوره کارشناسی‌ارشد مدیریت اجرائی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، 13835 انصاری رنانی.قاسم، رساله دکتری، دانشگاه تهران، 13696 ایگورانسف و جی ادوارد، مدیریت استراتژیک، ترجمه عبدالله زندیه، انتشارات سمت تهران، 13797 بامبرگر، پیتر و لن مشولم، استراتژی منابع انسانی(تدوین، اجرا و آثار)، ترجمه دکترعلی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، تهران، چاپ اول، 1381 8 خاکی .غلامرضا، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، وزارت فرهنگ و آموزش عالی، مرکز تحقیقات علمی کشور و کانون انتشاراتی درایت، تهران، چاپ اول، 13819 مورعی. محمد هادی، تدوین استراتژی منابع انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبائی،1382 10 Andrews, Kenneth. “the Concept of Corporate Strategy, Dow Jones Inwin Inc … Homewood, Illinois”, 198011 Collinson Grant Limited,” Reward”, 2002,web: www.cghru.com12. Stephan Bevan & Louise Horner, “Reward and Reform”, 2003 ادامه خواندن مقاله عوامل ضروري در تدوين استرات‍‍ژي پاداش

نوشته مقاله عوامل ضروري در تدوين استرات‍‍ژي پاداش اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.