nx دارای 79 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
تعهد سازمانی
مقدمهبررسی دقیق و عمیق ادبیات تحقق باعث می شود كه بتوان برای تحقیقی كه در درون تحقیقات سنتی و بر پایه محتوای پژوهش های ذی ربط قرار دارد یك چارچوب معقول و منطقی ارائه كرد. مروری بر ادبیات تحقیق باعث می شود كه چهار هدف كلی تأمین گردد. نخست آنكه نشان دهنده مفروضاتی اصلی است كه پرسش های عمومی تحقیق بر پایه آنها گذاشته شده است و در صورت امكان باید نشان دهنده الگوی (حوزه تفكری غالب) تحقیق باشد كه موجب استحكام بخشیدن به
تحقیق می گردد و فرضیه ها و ارزش هایی را شرح می‌دهد كه پژوهشگر آنها را به دنیای تحقیق وارد می كند.دوم آنكه نشان دهد پژوهشگر درباره موضوع تحقیقی دانشی وسیع و ژرف دارد و از روش های ذهنی كه تحقیق را احاطه و حمایت می كند بهره كافی برده است. سوم آنكه نشان دهد پژوشگر با مراجعه به زمینه تحقیق متوجه نوعی كسر و كمبود در ادبیات تحقیق شده است
و اینكه تحقیق مورد نظر می تواند نیاز خاصی راتأمین كند. سرانجام، مرور به ادبیات موجب می شود كه پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوند تا بتوان این پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوندتا بتوان این پرسش ها را در بستر تحقیقات تجربی گسترده تر مطرح كرد. (مارشال و راس من، ترجمه اعرابی و پارساییان، 1377) گسترده تر مطرح كرد.
در فصل دوم ابتدا به معرفی تعهد سازمانی و تعاریف و كاركردهای آن پرداخته می شود.در این فصل انواع مدلها، الگوها و طبقه بندیهای صورت گرفته از تعهد سازمانی معرفی میگردد و مطالعه آن درك نسبتاً جامعی از تعهد سازمانی ارایه می دهد.در بخش دوم مباحث ملاحظات و مسایل در خور توجه در مورد عملكرد ارائه می شود و در بخش سوم رابطه بین تعهدو عملكرد را از دیدگاه تئوریك و بر مبنای تحقیقات انجام شده توضیح داده می شود.امید است این سه بخش بتواندآگاهی لازم را از تعهد سازمانی وعملكرد شغل ایجاد نماید كه در نهایت با آشنایی از این دو، ارتباط آنها و با تكیه بر نتایج دریافتی از پرسشنامه راهكارهای مناسب، ارایه گردد.
تحلیل واریانس ANOVAتحلیل واریانس برخلاف اسمش ، همانند آزمون t با آزمون فرضیه‌های مربوط به میانگین ها سروكار دارد. در حقیقت اگر در مورد داده های مربوط به یك مطالعه دو گروهی از تحلیل واریانس یا آزمون t استفاده شود، نتایج یكسان خواهد شد. بطوریكه اگر آزمون t اختلاف معنی داری بین میانگین ها نشان دهد، تحلیل واریانس نیز همین نتیجه را نشان خواهد داد و برعكس البته تحلیل واریانس كاربردهای متنوع تری دارد و میتواند فرضیه صفر برابر بودن سه میانگین جامعه را آزمون كند. در حالیكه آزمون t چنین كاربردی ندارد.
اگر تفاوت زیادی بین میانگین گروههای مختلف وجود داشته باشد، F بزرگ شده، احتمال دارد فرضیه صفر رد شود. بنابراین زیاد بودن مقدار F دلیلی بر علیه فرضیه صفر بودن میانگین سه جامعه است (آذر، 1379).
روشهای مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها:به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، نرم افزار آماری SPSS انتخاب و آزمونهای آنالیز واریانس و آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. بدین ترتیب، كه نمونه مورد نظر در این تحقیق بر مبنای كارآیی و میزان عملكرد به سه گره ضعیف، متوسط و قوی تقسیم گردید، سپس میزان ارتباط عملكرد هر گروه با میزان تعهدشان در هر سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری از طریق تحلیل واریانس (ANOVA) آزمون گردید.
آنالیز واریانس یكطرفه می تواند فرضیه صفر برابر بودن سه میانگین جامعه را آزمون كند، هم چنین آماره F آنالیز واریانس از تقسیم برآوردی از پراكندگی بین گروهها به پراكندگی درون گروهها محاسبه می شود. اگر تفاوت زیادی بین میانگین ها وجود داشته باشد، میزان F بزرگ شده احتمالاً فرضیه صفر رد می شود. بنابراین زیاد بودن مقدار F دلیلی بر علیه فرضیه صفر می باشد. (آذر، 1379)
ب – روش های نمونه گیری مهمترین روشهای نمونه گیری عبارتند از: نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری منظم، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری طبه ای ، نمونه گیری مرحله ای. روش نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق، روش نمونه‌گیری مرحله ای می باشد.
كه در نمونه گیری مرحله ای، واحدهای جامعه مورد مطالعه با توجه سلسله مراتبی (از واحدهای بزرگتر به كوچكتر) از انواع واحدهای جامعه انتخاب می شوند. (بازرگان، 1380)واحد مرحله اول : سرپرستی های بانك ملی است كه تعداد آنها شش سرپرستی در شهر تهران می باشد و واحد مرحله دوم شعب بانك ملی شامل 556 شعبه در شهر تهران می باشد.
ج – حجم نمونه آماری : نمونه برداری فرایند انتخاب كردن تعداد كافی از میان اعضای جامعه آماری است، به طوری كه با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگی های را به اعضای جامعه آماری تعمیم دهند. (سكاران، 1381)
در مرحله اول به روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد یك سرپرستی از شش سرپرستی انتخاب گردید كه شامل سرپرستی شعبه مركز تهران می باشد. سپس در مرحله دوم از داخل سرپرستی منتخب كه شامل 95 شعبه می باشد. شعب به روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت بررسی انتخاب گردید.
كه در آن:حجم جامعه آماری موردنظر= N آماره توزیع در سطح 95%خطای قابل قبول = E كه با توجه به پژوهش های مشابه برابر 1/0 مفروض شده. وجود همبستگی بین دو متغیر
عدم هبستگی بین دو متغیر لذا با توجه به فرمول فوق الذكر تعداد نمونه 40 شعبه بدست آمد.
قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیریقابلیت اعتماد یكی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است. از جمله تعریف هایی كه برای قابلیت اعتماد ارایه شده است می توان به تعریف زیر اشاره نمود (سرمد، 1377: 192)همبستگی میان یك مجموعه از نمرات و مجموعه دیگری از نمرات در یك آزمون معادل كه به صورت مستقل بر یك گروه آزمودنی به دست آمده است.
با توجه به این امر دامنه ضریب قابلیت اعتماد بین صفر (عدم ارتباط) تا1+ (ارتباط كامل) متغیر می باشد.ضریب اعتماد نشانگر آن است كه تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویژگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های متغیر و موقتی وی را می سنجد.برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی بكار گرفته می شود. از آن جمله می توان به روشهای زیر اشاره كرد:اجرای دوباره (روش بازآمایی)
روش موازی (همتا)روش آلفای كرونباخ روش كودر – ریچاردسونبرای محاسبه قابلیت اعتماد در تحقیق حاضر از روش آلفای كرونباخ استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمون هایی كه خصیصه‌های مختلف را اندازه گیری می كند بكار می رود.در اینگونه ابزار پاسخ هر سؤال می تواند مقادیر عددی مختلف را اختیار كند. برای محاسبه ضریب آلفای كرونباخ ابتدا بایستی واریانس نمره های هر زیر مجموعه سؤال های پرسشنامه (یا زیرآزمون) و واریانس كل را محاسبه كرد . سپس با استفاده از فرمول مربوطه مقدار ضریب آلفا (a) را محاسبه نمود.فرمول روش مزبور برای تعیین قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری به شرح زیر
می باشد (دلاور، 1375)
كه در آن:J = تعداد زیر مجموع سؤالهای پرسشنامه یا آزمون = واریانس زیر آزمون j ام.S = واریانس كل آزموندر این تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای كرونباخ پرسشنامه برابر درصد برآورد گردیده است.
نمونه گیریالف : جامعه آماری یك جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها كه دارای حداقل یك صفت مشترك باشند. معمولاً در هر پژوهش ، جامعه مورد بررسی یك جامعه آماری است كه پژوهشگر مایل است درباره صفت (صفت ها) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد (بازرگان، 1380، ص 177) به عبارتی جامعه آماری شامل كلیه عناصر و افرادی است كه در یك مقیاس جغرافیایی مشخص (جهانی یا منطقه ای) دارای یك یا چند صفت مشترك باشند (حافظ نیا، 1377، ص98) جامعه آماری در تحقیق حاضر مدیران شعب بانك ملی در مركز شهر تهران می باشد.
پایای پرسشنامه تعهد سازماین می یر و آلن در پژوهش آنان شامل، پایایی تعهد عاطفی 87/0 ، مستمر 75/0 و هنجاری 79/0 می‌باشد. و در پژوهشهای اشرفی در سال (1374) 83% ساروقی سال (1375) 79% ابراهیمی سال (1387) 85% حیدری سال (1380) و نوروزی سال (1381) 87% مورد تأیید است.سؤالات این پرسشنامه به صورت بستر پاسخ و با مقیاس لیكرت و در یك طبقه 5 درجه ای (كاملاً موافقم) . موافقم. نظری ندارم، مخالفم و كاملاً مخالفم تهیه شده كه از هر یك از این گزینه ها به ترتیب 5، 4، 3، 2، 1 امتیاز دارند البته لازم به ذكر است كه سؤال 4 در تعهد عاطفی و سؤالات (15و14و12و9) در تعهد مستمر و سؤالات (18 و 17) در تعهد هنجاری شیوه نمره گذاری آنها به صورت معكوس و از سمت راست به چپ در سایر سؤالات مربوط به هر سه بعد شیوه نمره گذاری از سمت چپ به راست می باشد.
پرسشنامه شامل سئوالات اختصاصی می باشد و دلیل این انتخاب آن است كه درج سؤالات عمومی و جمعیت شناختی با توجه به محدودیت و قابلیت شناخت نمونه مورد نظر ممكن است در پاسخگویی افراد تأثیر بگذارد، با توجه اینكه هر شعبه تنها دارای یك رئیس می باشد، عدم درج سئوالات عمومی و مشخصات فردی باعث می گردد كه مدیران آزادانه تر به سئوالات پرسشنامه پاسخ دهند.پس از جمع آوری پرسشنامه ها، مشخصات فردی و سئوالات جمعیت شناختی مستقیماً با همكاری سرپرستی بانك ملی مركز تهران و از طریق فایل اطلاعاتی موجود جمع آوری و به اطلاات دیگر افزوده می شود.
شیوه گردآوری داده هابرای گردآوری داده ها روش های گوناگون از جمله مشاهده، پرسشنامه ، مصاحبه و بررسی اسناد و مدارك موجود دارد كه در این تحقیق برای بدست آوردن عملكرد شغلی (ضریب كارایی شعب) از بررسی اسناد و مدارك استفاده شده است و برای سنجش ابعاد تعهد از پرسشنامه بهره برده ایم.در این تحقیق از مطالعات كتابخانه ای نیز بطور گسترده ای استفاده شده است كه این مطالعات شامل بررسی پایان نامه ها و تحقیقات موجود ومرتبط با موضوع ، مطالعات مقالات و كتب لاتین و فارسی مرتبط و همچنین استفاده از اینترنت جهت دستیابی به یافته های جدیدو; می باشد.پرسشنامه
به منظور تحلیل كمی اطلاعات و نیز جمع آوری و استفاده از دیدگاهها و نگرش مدیران شعب بانك ملی در مركز شهر تهران از ط طریق پرسشنامه اقدام گردید، پرسشنامه مذكور پس از مطالعات گسترده در پرسشنامه های معتبر دنیا و انطباق آن با پرسشنامه‌های تهیه شده توسط چند تن از دانشجویان در كشور استفاده از نظرات اساتید گرانقدر و كارشناسان مسایل پژوهشی و با عنایت به كارهای قبلی انجام شده طراحی گردید.
قلمرو تحقیققلمرو موضوعی تحقیق مباحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی و مشاوره شغلی است.دوره زمانی انجام تحقیق سالهای 85 و 86 است.قلمرو مكانی این تحقیق شهر تهران و شعب بانك ملی واقع در مركز شهر تهران می باشد.
رابطه تحقیقات بنیادی و كاربردیجهت گیری پژوهش:این تحقیق را می توان از نوع تحقیقات بنیادی دانست چرا كه در این تحقیق به دنبال آزمون فرضیه بنیادی در مدیریت یعنی معناداری رابطه بین تعهد سازماین و عملكرد شغلی می باشد.و از طرفی این تحقیق از نوع تحقیقات كاربردی نیز می باشد چرا كه در عمل هدف واقعی تحقیق سنجش ابعاد مختلف تعهد می باشد تا در برنامه ریزی های آتی مورد استفاده قرار گیرد لازم به ذكر است كه این دو نوع جهت گیری پوهشی همانطور كه در شلك نشان داده شد با هم رابطه ای متقابل داشته و در یك امتداد قرار دارند.به عبارت دیگر اصول علمی تدوین شده در تحقیقات پایه، مبنای كاربردی شان قرار می گیرند (خاكی ، 1382)
هدف تمام علوم، شناخت و درك دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشكلات دنیای اجتماعی، روشهای علمی، تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا كرده اند. این روند ها و حركتها سبب شده است كه برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. (ایران نژاد پاریزی، 1378) از جمله ویژگیهای مطالعه علمی كه هدفش حقیقت یابی است استفاده از یك روش تحقیق مناسب می باشد. اكنون تحقیق در علوم انسانی روش علمی است كه به بسیاری از مسایل و رویدادها به دیده تردید می نگرد و آنها را با روشهای مخصوص و از ابعاد و جنبه های گوناگون بررسی می كند تا به علت آنها پی ببرد و راهكار یا الگویی جدید جهت بهبود شرایط ارائه نماید. انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امكانات اجرایی بستگی دارد. (هومن، 1374)
2-2- عملكرد شعب بانك:2-2-1- مقدمهدر اقتصاد مبتنی بر بازار ، نظام بانكی مسوؤلیت بسیار سنگینی برعهده دارد و یكی از مهمترین اجزای اقتصاد كشور است . رشد و شكوفایی یا ركود اقتصادی كشور با طرز كار مؤسسات بانكی ارتباط نزدیكی دارد. نظام بانكی خدماتی عرضه می نماید كه بدون آن سیستم اقتصادی كشور از حركت باز می‌ماند، سرمایه موجود در بانكها منبع اصلی خرید محصولات و خدمات، و وامهای اعطایی آنها ، منبع ایجاد اعتبار برای تمام واحدهای اقتصادی مانند خانواده ها، مشاغل، شركتها ودولت است. بنابراین فعالیت بهینه بانكها و استفاده موثر از امكانات در دسترس آنها برای رسیدن به اهدافشان از جمله بهره برداری از سرمایه و تجهیز آن، بر فعالیتهای مختلف اقتصادی و وضع كلی اقتصاد كشور بسیار مؤثر می باشد (كافی، 1383)در سالهای اخیر با توجه به تهدیدات و فشارهای ناشی از جهانی شدن، دولت تصمیم به واگذاری بانكها به بخش خصوصی و ایجاد بانكهای خصوصی برای افزایش سطح رقابت پذیری و بهبود سطح خدمات بانكهای دولتی گرفته است رشد روزافزون موسسات مالی غیر بانكی از قبیل صندوقهای قرض الحسنه در سالهای اخیر، نتیجه ای از این سیاست دولت می باشد. برای بقاء در بازار در شرایط كنونی، بانكها سعی نموده اند با ایجاد مراكز تحقیقاتی و انجام فعالیتهای پژوهشی در زمینه وضعیت خود در مقایسه با سایر بانكها، نسبت به بهبود عملكرد خود در بازار داخلی و خارجی اقدام نمایند. (امیری بشلی، 1381).
4-1-2- شرایط ایجاد تعهد سازمانی 1- پذیرش : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد. 2- تعیین هویت كردن یا همانند سازی : در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا كننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می كنند. 3- درونی شدن : در این مرحله فرد متوجه می شود كه ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند. (پروف، 2006)1-2- تعهد سازمانی:
1-1-2- تعاریفآیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده كرده اید كه كارشان را دوست دارند ولی از سازمان كه در آن كار می كنند متنفر هستند و یا برعكس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید كه احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از كل دیدگاه یك فرد نسبت به كارش می باشد و علاوه بر آن یك شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به كل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعكس كننده این است كه یك فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (رابینز، ترجمه پارسائیان، 1374)در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شكل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی كه جهت توصیف یك پدیده واحد بكار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند. به عنوان نمونه كانتر متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.
بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یك سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (پروف، 2006) آلن ومی یر تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت كارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترك سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تكلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند. (آلن و می یر، 1997)
مودی و همكاران نشان دادند كه تعهد یك مرحله روان شناختی است كه: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است. 2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد. (براموسی، 2005) لوتانز ، معتقد است تعهد سازمانی یك نگرش درباره وفاداری كارمندان به سازمان و یك فرآیند مستمر است كه از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و كارآیی پیوسته آن نشان می دهند. (چن ، 204)تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (كرافورد ، 2001)تعهد سازمانی مربوط به اشكالی
از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشكال معنا داده اند. اما هم اكنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری كه در ارتباط با تجارب كاری است یاد می كنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب كار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می كند.(رابنیز، ترجمه پارسائیان،1374) دمی یر و آلن: سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می كنند. تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینكه كاركنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.
تعهد مستمر اختصاص دارد به اینكه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود كه وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را ترك كند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد كه كاركنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدی را برابر با تجارب و صلاحیتهای خویش بیابند و موقعیت شغلی دیگری كمتر در دسترس باشد. تعهد مستمر، می تواند نتیجه تجربه كاری طولانی و منافع مالی باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترك كنند این منافع را از دست خواهند داد. تعهد هنجاری: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای اجتماعی باقی می ماند. به عنوان مثال وقتی اشخاص مهم معتقدند كه وی باید در آن سازمان باشد، در نتیجه، فرد معتقد می شود كه او نیز باید در سازمان باقی بماند.(می یر و آلن، 1997)
بالی تعهد سازمانی را سرمایه های یك سازمان قلمداد می كند و آن را نتیجه دیدگاه های اجتماعی می داند. (پاركر ، 2000) 5-1-2- متغیرهای اثرگذار بر تعهد سازمانیكری و همكاران در سال 1996 مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی كرده‌اند: (ساروقی، 1375)
دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراك افراد از ساختار سازمانی: این متغیرها عبارتند از: 1- تمركز: درجه ای كه قدرت در یك سازمان متمركز می شود، تمركز گویند. 2- تكراری بودن : درجه ای كه یك شغل تكرار می شود. 3- ارتباطات مناسب : به درجه ای كه یك سازمان، اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می كند بستگی دارد. 4- اندازه سازمان. 5- حقوق 6- فرصتهای ارتقاء: به میزان فرصت برای ارتقاء در سلسله مراتب سازمان گفته می شود. 7- عادلانه بودن توزیع: به رابطه بین داده ها و عملكرد شغلی از یك طرف و پاداشهای توزیع شده توسط سازمان از طرف دیگر بستگی دارد. 8- انسجام : به درجه ای كه یك فرد دوستان نزدیكی در واحدهای كاری خودش دارد انسجام گویند. 9- بار نقش : به حجم فعالیتهای یك شغل گویند.
دسته دوم: متغیرهایی كه مربوط به ویژگیهای فردی می باشند و عبارتند از: 1- مشاركت شغلی : درجه ای كه یك فرد به معیارهای بالای عملكرد حرفه ای متعهد می شود. 2- سابقه كار3- تحصیلات4- تجربه ترك خدمتدسته سوم: متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی می باشند كه این متغیرها عبارتند از: 1- فرصتهای شغلی: میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان 2- مسئولیت خانوادگی: تعهد به خویشاوندان و بستگان در محل زندگیدو متغیر مربوط به ساختار سازمانی (تكراری بودن و توزیع عادلانه) همبستگی بسیار قوی با تعهد سازمانی دارند منتهی تكراری بودن با تعهد رابطه عكس دارد و توزیع عادلانه با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد بدین معنا كه هرچه درجه تكراری بودن شغل بیشتر می شود، تعهد سازمانی در سطوح پایین قرار می گیرد. 3-1-2- پیش شرطهای تعهد سازمانی
پیش شرطهای تعهد عاطفی1-ویژگیهای شخصی : اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی می‌شود كه بسیاری از این ویژگیها نقش فزاینده یا كاهنده در تعهد دارند. این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل شخصی دیگر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معكوس دارد.2- ویژگیهای مرتبط با نقش : تحقیقات نشان می دهد كه شغل تقویت شده و غنی چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود. همچنین یافته ها نشا
ن می دهند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معكوس دارد. (آلن و می یر، 1997)3- ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمركز و پیوستگی شغلی نشان می دهد رابطه معناداری بین هیچ یك از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد. در مطالعه دیگر كه توسط استیرز و همكارانش انجام گرفت نتیجه‌گیری شد كه اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمركز با تعهد مرتبط می باشند.
4- تجربیات كاری: در طی زندگی كاری فرد در سازمان رخ می دهد. بعنوان یكی از نیروهای عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری كارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی كارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس كارمندان در مورد نگرشهای مثبت همكاران بر تعهد فرد موثر می باشند (می یر و آلن 1997).
عوامل متشكله تصمیم گیری
پیش شرطهای تعهد مستمر شامل: 1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان. 2- فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان. (سلیمان و ایلز، 2000)
پیش شرطهای تعهد هنجاری: 1- اثرپذیری خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.2- سرمایه گذاری های سازمان. 3- جبران متقابل خدمات می باشد. (سلیمان و ایلز، 2000)
پیش شرط های تعهد عاطفی (منبع مایر و الن، 1997 ، ص 67)6-1-2- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: به طور كلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی كه تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت كلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره كرده است. كیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر كارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (ساروقی، 1375 ).
جدول نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر كارمندان میزان تعهد نتایج موثر بر كارمندان پیامدهای مثبت پیامدهای منفیكم افزایش قوه ابتكار، خلاقیت و نوآوری. استفاده كارآمد نیروی انسانی ترك خدمت كاركنانی كه دارای عملكرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می كنند. – پیشرفت و ارتقا كندتر در مسیر خدمتی
– افزایش هزینه های ناشی از بی ثباتی پرسنل كم تعهد – احتمال كناره گیری و اخراج – تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی متوسط افزایش احساس تعلق، امنیت، كامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، كسب هویت فردی و شخصیت مستقل – احتمال محدود شدن فرصتهای پیشرفت و ارتقا– ایجاد اشكال در سازگاری فرد با سازمان زیاد – پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در دریافتها – اعطای پاداش توسط سازمان به كارمندان متعهد – تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان – ایجاد رقابت و عملكرد شغلی بالاتر – خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتكار و فرصتهای تحرك – مقاومت در برابر تغییر
– فشار و كنش در روابط خانوادگی و اجتماعی – فقدان وحدت منافع – محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان – انجام ا عمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی كاركنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازماندر واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت كاركنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی كار غیروفادار و ناشایست است. درخصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور كلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی كار ثابت تر و راضی تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی كه برای افراد كاملاً متعهد ذكر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی كنند اما در
مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می ماند. (استرون، 1375).در سطوح بالای تعهد می توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممكن است به سرعت در شغل خود پیشرفت كنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آنها مجبور به تحمل محدودیتهایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین شرایطی سازمان ممكن است به هیچ وجه برای افراد رضایتبخش نباشد. بنابراین ممكن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل كند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و
غیراخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر می رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلكه یك منحنی u معكوس با یك نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد. (صمد، 2005)در یك مطالعه موادی و پورتر . پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه كاری، سازمان) مطرح شده اند كه در جدول زیر مشاهده می شوند.
جدول نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمانسطح تجزیه و تحلیل نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانیفرد (كم) – احساس تعلل و وابستگی – امنیت – تصور مثبت از خود – عوامل سازمانی – جلب توجه كردن برای سازمانهای دیگر – كاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی – كاهش رشد و پیشرفت فرد – فشارهای خانوادگی – استرس و فشارهای روحی گروه (متوسط) – ثبات عضویت
– اثربخشی گروه – تجانس و همبستگی – عدم ثبات – كاهش خلاقیت و اثربخشی گروه – تضاد درون گروهی سازمان (زیاد) افزایش اثربخشی بی واسطه – تلاش فردی – كاهش ترك خدمت
– كاهش ترك غیبت – كاهش ترك تأخیر – جذابیت برای افراد خارج سازمان – كاهش اثربخشی بی واسطه – عدم تلاش و فعالیت كافی – افزایش ترك خدمت – افزایش ترك غیبت – كاهش نوآوری و انعطاف پذیری (حسینی كاشانی، فاطمه «بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی و رابطه آن با تعهد سازمانی مدیران سازمان عقیدتی سیاسی ارتش جمهوری اسلامی» ، 1385)7-1-2-تعهد سازمانی و ترك خدمت: رابطه تعهد سازمانی و ترك خدمت معكوس است. كارمندان متعهدتر با احتمال كمتری از آنهایی كه متعهد نیستند سازمان را ترك می كنند. لی و همكارانش نشان دادند كه تعهد سازمانی در یك دوره 4 ساله پیش بینی كننده ترك خدمت بوده است. در تحقیقی كه توسط تامینسون صورت گرفت نشان داد كه تعهد عاطفی و تعهد مستمر به طور منفی با تمایل به ترك خدمت مرتبط می باشند. (ساروقی، 1375)
8-1-2- تعهد سازمانی و غیبت: از جنبه نظری ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت معكوس است. مایر و همكارانش در مطالعه متوجه شدند كه ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی معكوس است. در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت به دست نیامد. (مرتضوی، 1372)9-1-2- تعهد سازمانی و تأخیر: مطالعات انجام شده رابطه معكوس بین تعهد سازمانی و تأخیر كارمندان را نشان می دهد. یعنی افراد متعهدتر سعی می كنند به موقع سركارشان حاضر شوند. مطالعه انجل و پری نشان می دهد كه تعهد به طور خیلی شدیدی با تأخیر كارمندان رابطه معكوس دارد (مرتضوی، 1372) 10-1-2- تعهد سازمانی و ر
ضایت شغلی: در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. 1- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود. بدین معنا كه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است. 2- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا كه تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.
3- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند. 4- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد. تحقیقات ویلیامز و هرنر از فرض اول حمایت كردند مطالعات بیتمن ، دوزت فرض دوم را حمایت كرده‌اند مطالعات كوری و همكارانش از فرض 4 حمایت كرده اند (اشرفی، 1374).11-1-2- تعهد سازمانی و استرس شغلی: برخی معتقدند كه تعهد عاطفی، ضربه گیری است برای تأثیر منفی استرس های شغلی بر سلامتی كارمندان در حالیكه عده ای می گویند كارمند متعهد ممكن است بیشتر در معرض تأثیرات منفی چنین استرس هایی قرار گیرد تا كارمندی كه كمتر متعهد است. در عین حال، تعهد مستمر ارتباط مثبتی با استرس، تعارض بین خانواده و كار دارد. (اشرفی، 1374)
12-1-2- تعهد سازمانی و عملكرد شغلی: پیش بینی می شود كه تعهد، مقدار تلاشی كه یك كارمند در شغلش انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد و این تلاش و كوشش نیز به نوبه خود عملكرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخصهای فردی و گروهی عملكرد دارای همبستگی مثبت بوده است. (مجیدی، 1377)اما بنابر نظر (آلن و می یر) تمایل كاركنان جهت سهیم شدن در اثربخشی سازمان و كمك به آن تحت تأثیر ماهیت تعهدی است كه از آن برخوردارند. كاركنانی كه مایلند به سازمان تعلق داشته باشند (تعهد عاطفی) نسبت به كسانی كه به تعلق به یك سازمان نیاز دارند (تعهد مستمر)
احتمال بیشتری دارد كه در حق سازمان از خود تلاش و كوشش به عمل آورند. بنابراین قابل توجه است در مطالعاتی كه همبستگی مثبت بین تعهد و عملكرد یافته اند غالباً در سنجش تعهد از شاخص تعهد عاطفی استفاده كرده اند. البته این امكان نیز وجود دارد كه الزام به باقی ماندن در یك سازمان نیز منجر به الزام به مشاركت و كمك به سازمان شود كه در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملكرد خواهد داشت، اما به هر صورت احتمال ضعیفی وجود دارد كه تعهد مستمر با عملكرد دارای همبستگی مثبت باشد. در شرایط معمولی كاركنانی كه خدمتشان در
سازمان ابتدا مبتنی بر نیاز باشد (تعهد مستمر) ممكن است تصور نمایند دلیلی ندارد كه بیش از آنچه برای حفظ عضویتشان در سازمان ضروری است كاری انجام دهند.(براموسی، 2005)
سایر تحقیقات مرتبط انجام شده در خارج از كشور: – در پژوهشی كه توسط(پروف، 2006) تحت عنوان رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی بر روی 132 نفر از كارمندان دانشگاهی در تركیه صورت گرفت. نتایج تحلیل همبستگی نشان داد كه همبستگی مثبتی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری در ارتباط با شغل و سازمان وجود دارد. – در پژوهشی كه توسط (صمد، 2005) با عنوان رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی با عملكرد شغلی بر روی 584 نفر از كاركنان شركت مالزی انجام شد، نتایج نشان داد كه هم تعهد سازمانی و هم رضایت شغلی در ارتباط مثبت با عملكرد شغلی بودند و رضایت شغلی در تسهیل رابطه بین تعهد سازمانی و عملكرد شغلی مؤثر است.
– در پژوهشی كه توسط (چن، 2004) با عنوان تأثیر فرهنگ سازمانی و رفتارهای رهبر بر روی تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملكرد شغلی 451 نفر از كاركنان سازمانهای خدماتی و صنایع تایوان صورت گرفت. یافته ها و نتایج اینگونه می باشد كه: 1- تعهد سازمانی رابطه بین رفتارهای رهبر و عملكرد شغلی را در آن فرهنگ تسهیل می‌سازد. 2- رهبری مؤثر و ایده آل و فرهنگ نو با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد. – در پژوهشی كه توسط(بوداموسی، 2005) با عنوان تأثیر ارزیابی عملكرد روی تعهد سازمانی بر روی نمونه 400 نفری از كاركنان انجام شد. در این مطالعه به تأثیر دو عامل عدم ارزیابی كارمندان و اعتقاد به ضرورت ارزیابی بر روی سه عامل تعهد سازمانی می پردازد. نتایج نشان دادند كه مثبتی بین عدم ارزیابی و اعتقاد به آن وجود دارد. به علاوه تعهد هنجاری به طور مثبت و قابل ملاحظه ای با عدم ارزیابی عملكرد مرتبط بود. در حالی كه هر دو تعهد هنجاری و مستمر رابطه مثبت و معناداری با اعتقاد به انجام ارزیابی عملكرد داشتند. این مطالعه ثابت كرد كه ارزیابی عملكرد بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد و كلاً با سطوح پایین عدم ارزیابی و سطوح بالای اعتقاد به ضرورت ارزیابی مطابق می باشد.
– در مطالعه ای كه توسط (بولس، 2007) تحت عنوان رابطه بین عواملی رضایت شغلی فروشندگان با تعهد سازمانی عاطفی صورت گرفت، یافته های پژوهش نشان داد كه عوامل مختلف رضایت شغلی به طور قوی و موثر با تعهد سازمانی مرتبط است و همچنین این ارتباط در زنان و مردان مشابه نمی باشد به طوری كه در مردان عوامل مثل حقوق و ترفیع در تعهد سازمانیشان اهمیت دارد و در زمانی رضایت از همكاران به طور مؤثری با تعهد سازمانی آنان مرتبط است. – در پژوهش (ایلز،2000) به بررسی و تشریح تعهد مستمر برای سودمندی سازمان پرداخته شد و به این نتایج دست یافت كه: الف: سن، جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت و موقعیت شغلی فرد با تعهد وی مرتبط است.
ب: تعهد عاطفی بیش از تعهد مستمر و هنجاری با عملكرد ارتباط دارد. ج: ارتباط كل تعهد سازمانی با عملكرد پیش از ارتباط هر كدام از آنها (عاطفی، مستمر، هنجاری) به تنهایی است. د: تعهد هنجاری و مستمر ارتباطی با عملكرد ندارند. و: هر كدام از ابعاد سه گانه تعهد مستقل از یكدیگرند. – در مطالعه ای كه در بانك واحد سوئیس توسط(برنادت، 2000) به منظور بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی با ارزشهای شخصی صورت گرفت، حدود 554 نفر كارمند بین طیف سنی 19 تا 26 مورد بررسی قرار گرفتند و ارزشهای شخصی و تعهد سازمانیشان توسط پرسشنامه ارزیابی شد. این پژوهش اهمیت جهت گیری ارزش پرسنل در سازمان را نشان می دهد و نتیجه به این صورت بود كه اگر كارمندان بین ارزشهای شخصی خود با ارزشهای سازمان اختلاف و ناهمگونی داشته باشند تعهد سازمانیشان كاهش می یابد و این میتواند دلیلی برای ترك شغل باشد.
– در مطالعه ای كه در یك بانك بزرگ توسط(الن، 2001) انجام شد سه نوع تعهد سازمانی در كارمندان یافت شد (تعهد عاطفی، هنجاری، مستمر) در این پژوهش مشخص گردید كه سطوح بالای تعهد عاطفی جهت اجرای موفقیت آمیز استراتژی بانكداری ضروری و لازم می باشد.
سوابق مطالعاتی: مطالعه پاركان (اندازه گیری عملكرد خدماتی) در این تحلیل با بیان اینكه عملكرد در مورد شعب به كلیه فعالیتهایی گفته می شود كه مجموعه ای از منابع را به مجموعه ای از خدمات تبدیل می كند و با معرفی شاخصهایی چون بازدهی سرمایه، سودبخشی و سایر بخشهای مالی كه برای سنجش عملكرد شعبه بكار می‌رود و با بیان كاستی های این شاخص ها كه تركیب منابع و خدمات را مورد توجه قرار نمی دهند، تكنیك تحلیل پوششی داده ها برای مقایسه كارایی 35 شعبه از یك بانك در كالگری بكار رفته است و این تحقیق 13 نهاده و 18 ستاده در نظر گرفته شد كه چون ارزیابی كارآیی با این تعداد نهاده ها و ستاده ها، تعداد هر یك به 6 مورد تقلیل داده شده كه عبارتند از: 1- كل تعداد پرسنل معادل تمام وقت. 2- اجاره سالانه
3- فضای شعبه 4- هزینه تلفن و هزینه های ثابت 5- تعداد ترمینالها 6- میزان فعالیت بازاریابی. ستاده ها: 1- تعداد عملیات 2- میزان افتتاح حساب تجاری 3- میزان افتتاح حساب فرد 4- تعداد تقاضا نامه های وام
5- نرخ برآورد خدمات مشتری 6- تعداد Correction اجاره سالانه از آن جهت كه تابع دو عامل موقعیت محلی و زیربنای شعبه است مورد استفاده قرار گرفته است همچنین صاحب بخشی از ساختمان شعبه كه محل ارائه خدمات به مشتریان است بین اعداد 7 تا 35 رتبه بندی شده. میزان فعالیت بازاریابی مدیر شعبه نیز به عنوان یك تابع موثر جهت بهبود فعالیت شعبه مورد توجه واقع شده و از عدد 0 تا 50 رتبه‌بندی كردید. نتایج بررسی هر شعبه به صورت تعیین درجه كارآیی میزان ناكارآیی به تفكیك نهاده ها و مجموعه ای از شعب كارا به عنوان الگو بیان شده است. (ساترین و زنوس، 1999)
مطالعه الفرج و همكاران (ارزیابی شعب بانك با استفاده از DEA) مطالعه فوق در مورد 15 شعبه یكی از بزرگترین بانكهای تجاری عربستان محاسبه كارایی شعب به منظور بهبود بخشیدن به كیفیت خدمات و تخصیص كاراتر منابع انجام پذیرفت. نهاده ها و ستاده های این تحقیق مربوط به یك دوره یك ساله ایست در این تحقیق 8 نهاده و 7 ستاده جهت ارزیابی كارایی شعب بانك گرفته شد. نهاده های این تحقیق عبارت بودند از: 1- تعداد كاركنان شعبه 2- درصد كاركنان دارای تحصیلات دانشگاهی 3- میانگین سابقه كاركنان شعبه
4- شاخصی برای منطقه 5- شاخصی برای بالاترین میزان اختیارات 6- شاخصی برای هزینه های دكوراسیون 7- شاخصی برای میانگین حقوق سالیانه 8- شاخصی برای سایر هزینه های عملیات بانكی.
ادامه خواندن مقاله در مورد تعهد سازماني
نوشته مقاله در مورد تعهد سازماني اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.