nx دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
ایمنی صنعتی – ارگونومی (مهندسی فاکتورهای انسانی)
ارگونومی بعنوان رشته ای از علوم كه با بدست آوردن بهترین ارتباط میان كارگران و محیط كاری شان ، مرتبط است تعریف میشود . ارگونومی با ارزیابی قابلیتها و محدودیتهای انسان (بیومكانیك و آنتروپومتری ) ، استرسهای كاری و محیطی (فیزیولوژی كار و روانشناسی صنعتی ) ، نیروهای استاتیك و دینامیك روی بدن انسان (بیومكانیك )، احتیاط (روانشناسی صنعتی ) ، خستگی (فیزیولوژی كار و روانشناسی صنعتی )، طراحی و آموزش و طراحی ایستگاه كاری و ابزارها
(آنتروپومتری و مهندسی )، سر و كار دارد. بنابراین ارگونومی از خیلی از علوم و مهندسی تشكیل یافته است . موضوع ارگونومی : ارگونومی شغلی تلاش میكند تا با بازبینی سیستم های كاری ، آنها را در جهت كاهش استرسهای حرفه ای تغییر دهد . اصول ارگونومی در صنعت : طراحی تغییر ، جایگزینی و نگهداری تجهیزات برای ارتقای بهره وری ، زندگی كاری و كیفیت تولید طراحی و تغییر فضاهای كاری و جانمایی كاری برای سهولت و سرعت عملیات خدمات و نگهداری طراحی و تغییر روشهای كاری شامل اتوماسیون و تخصیص وظیفه بین اپراتور و ماشین كنترل فاكتورهای فیزیكی (گرما ،سرما،صدا،ارتعاش ،نور) در محل كار برای تولید بهتر و ایمنی كاركنان فاكتورهای استرس در محیط های كار : هر محیط كاری فاكتورهای استرس مخصوص خود را دارد. در زیر فاكتورهای
استرس شناخته شده در محل كار آمده است . پیچیدگی و تعدد ابزارهای مورد استفاده در محیط كار وضعیتهای محیطی غیر طبیعی (گرما ، صدا ، ارتعاش ، روشنایی ، مواد سمی و …) بار كاری فیزیكی و فكری نتایج بكارگیری ارگونومی موارد زیر تعدادی از نتایج بكارگیری اصول ارگونومی در محل كاراست . درك تاثیر مخصوص نوع كار روی جسم كاركنان و كارایی شغلی شان پیش بینی پتانسیل اثرات طولانی مدت (یا تجمعی ) كار روی جسم كاركنان ارزیابی تناسب محل كار و ابزارها برای كارگران جهت انجام كار بهبود بهره وری و آسایش كارگران توسط (تطبیق كار برای شخص ) یا
تطبیق شخص برای كار نتایج این قبیل تلاشها دستیابی به بهترین هماهنگی میان قابلیتهای كارگر و نیازمندیهای شغل است . بیومكانیك بیومكانیك تركیبی از فیزیك مهندسی (مكانیك ) ، آنتروپومتری و پایه علوم پزشكی (بیولوژی و فیزیولوژی ) كه از طریق ریاضی مرتبط گشته اند . آن قوانین فیزیكی را برای توصیف پدیده های بیولوژیكی بدن انسان استفاده میشود . اصول بیومكانیك جهت مطالعه پاسخهای بدن انسان به بارها و استرس هایی كه در محیطهای كاری بر آن قرار میگیرد، میباشد .
فیزیولوژی كار : مطالعه عملكرد ارگانیسمهای انسان توسط استرسهای كار ماهیچه ای تحت تاثیر قرار میگیرد. پاسخهای فیزیولوژیك ناشی از كار فیزیكی شامل سیستمهای ماهیچه ای اسكلتی و قلبی عروقی میباشد. ارزیابی توانایی كاری ضربان قلب اكسیژن مصرفی بیومكانیك حرفه ای بررسی فیزیكی كارگر و ابزار ، ماشین آلات و مواد به نحوی كه كارایی بهینه داشته و كمترین
آسیبها متوجه شخص گردد اختلالاتی را كه بدلیل عدم تطابق قابلیتهای فردی و نیازمندیهای شغلی وجود دارد را به حداقل میرساند و از بروز یك اختلال اسكلتی –عضلانی پیشگیری مینماید . جنبه های بهداشتی ارگونومی پیشگیری از بیماریها و اختلالات ناخواسته و غیبت طراحی بهینه ایستگاههای كاری بهترین استفاده از انرژی تلاش كاری بهترین استفاده از منابع و قابلیتهای كارگر جنبه های اقتصادی ارگونومی استفاده بهینه از انرژی كه باعث كارایی بیشتر میگردد دوره های
منظم كار و استراحت كه باعث بهره وری بیشتر میگردد حذف خستگی كه باعث افزایش كیفیت كار میشود . خستگی ناشی از كار خستگی ناشی از كارعبارتست از ضعف و ناتوانی در تمامی حركات بدن بطوریكه این نوع خستگی در صنعت بصورت خستگی عضلانی (جسمی ) و خستگی روحی (روانی ) ظاهر میشود . انواع خستگی خستگی چشمی خستگی كل بدن خستگی فكری خستگی عصبی خستگی مزمن خستگی ناشی از بهم خوردن ریتم روز و شب عوارض خستگی كاهش توجه كاهش دریافت كاهش سرعت عملكرد فیزیكی و ذهنی كاهش دقت و افزایش اشتباه مصرف انرژی بالا جهت ثابت نگهداشتن راندمان احساس خستگی ، گیجی ، و تحریك پذیری;;.
عنوان مقاله : مهندسی عوامل انسانی در برنامه ریزی تولید بهره گیری از علم ارگونومی در طراحی و برنامه ریزی همواره آرزویی بزرگ برای متخصصان ارگونومی (مهندسی عوامل انسانی ) بوده است . ولی تجربه نشان داده كه تحقق این رویا با مشكلاتی همراه است . برای حصول این امر; درحال حاضر به ابزارآلات ; روشها و دستورالعمل های مربوطه نیاز است . در این مقاله با بازنگری نگرشهای فعلی ; این موضوع موردبحث قرار گرفته كه آنچه كه درحال حاضر توصیه می شود واقعا موردنیاز نیست و خصوصا اینكه تحقیق و توسعه را شكل نمی دهد. توصیه گردیده كه درك بهتر فرایندهای تغییر در سازمان و خصوصا نقش عامل تغییردهنده درك شده و از شناخت سازمان به عنوان محیطی برپایه روابط سیاسی خودداری شود.
ایده آلها و واقعیتهااغلب این موضوع موردبحث بوده است كه به جای بهره گیری از ارگونومی دراصلاحات و رفع معایب ایده آل ترین شیوه مداخله ارگونومی ، گنجانیدن آن در برنامه ریزی سیستم های تولید و طراحی محصولات است . وینكل و وسترگارد (1996) این وضعیت را اخیرا با صراحت بیان كرده اند و از مطالعاتی خبر داده اند كه به منظور ایجاد وسایلی برای پیدایش این حالت ایده آل می گردد و توسط ایشان و همكارانشان درحال اجرا است .اسكاندیناویبا وجود اهمیت روبه رشد توجه به مشتریان در طراحی محصولات ; درحال حاضرتوجه به كارگران ; چه در طراحی محصولات و چه در طراحی و برنامه ریزی فرایندهای تولید بسیار به ندرت دنبال می شود. در بسیاری از تحقیقات و مطالعات مشخص گردیده كه توجه به شرایط كار عمدتا در مراحل اجرا و عملیات تحقق می یابد. یعنی ارگونومی یامهندسی عوامل انسانی بیشتر یا پس از ایجاد
مشكلات آغاز می گردند یا در اثر شكایات مطرح درباره محیط كار مدنظر قرار می گیرند چرا كه ابتكارات طراحی مانند مدلسازی یاسایر بررسی ها انجام نمی شوند. متعاقبا و در مقایسه با مراحل اولیه برنامه ریزی فرایند;آزادی در تصمیم گیری محدود شده و انتخابهای مرتبط با اقدامات پیشگیری عمدتا ساده (كم هزینه ) می شوند و به مواردی چون تعمیر تجهیزات و وسایلی كه درحال حاضرمورداستفاده قرار می گیرند و تلاش درجهت اصلاح رفتار كارگران تقلیل می یابند.
در كشورهای اسكاندیناوی ; قانونگذاران ; مراجع دولتی رسمی ; اتحادیه ها; بسیاری از كارگران و حتی كارفرمایان و مدیران پیشرو از این حالت به عنوان وضعیتی نامطلوب یاد می كنند. تمامی گروههای مذكور توصیه هایی را درمورد ابزار و روشهای اجرای این نگرش جدید برای طراحی و برنامه ریزی سیستم های تولیدی یكپارچه با شرایطارگونومی و مهندسی عوامل انسانی و شرایط محیط كار طلب می كنند. در این مقاله درمورد وجود روشها و ابزار متعدد قابل استفاده بحث می شود. بنابراین لازم است كه پیش شرطهای كاربرد این نكات در بخشهای تحقیق و توسعه موردتوجه خاص قرار گیرد.
در قسمت زیر شش نگرش متفاوت ارائه شده است . این نگرشها به عنوان مدلهایی ایده آل شناسایی می شوند كه گوشه های یك شش ضلعی را شكل می دهند. با تركیب این شش نگرش مختلف ; نگرشی ملموس و واقعی پدید می آید.1 – نگرش سنتیدر برخی از متون عوامل انسانی و ارگونومی می توان مدلهایی را برای فرایند طراحی یافت . در این مدلها فرایند طراحی به عنوان یك سری از مراحلی كه باید توسط تیم طراحان و برنامه ریزان دنبال شود; به تصویر كشیده شده است . ابتدا باید اهداف و معیارسیستم فرموله شود. دوم ; وظایف موردنیاز باید شناسایی شوند. سوم ; وظایف بین انسان و ماشین تخصیص می یابند. این امر امكان ساخت نرم افزار و سخت افزار ازجمله تعامل بین انسان و ماشین را میسر می سازد. به صورت هم
زمان انتخاب و آموزش كاركنان آغازمی گردد. در مرحله اجرا سخت افزار; نرم افزار و كارمندان در یك جا جمع می شوند. براین اساس درك ارگونومی ازطریق درج ارگونومی با اهداف كلی و ویژگیهای جزیی به صورت یكپارچه صورت می گیرد. به موازات آن كفایت دانش طراحان در پاسخ به این اهداف وخصوصیات و حداقل دانش كسب آن باید تضمین گردد. پیشنهادات طراحی باید باتوجه به این معی
ار ارزیابی شوند. این كار را می توان ازطریق ارزیابی متخصصان یا كاربران بابهره گیری از نقشه ها و ماكتها به انجام رسانید. (سینگلتون – 1974; كورلت و ویلسون -1991; كاسمن و روزنبرگ – 1991; و كرومر و گراندژان – 1997) این نگرش را به طریقی عالی ارائه كردند.
این نگرش نحوه هدفگذاری و ایجاد ویژگیها را شرح نمی دهد. فرض می شود كه اهداف صریح ; مشخص و واضح را می توان در اولین مراحل فرموله كرد به شكلی كه درمراحل بعدی نیز باقی مانده و در تصمیم گیری از قاعده و قانون مربوطه بهره مند باشند.درنهایت فرض می شود كه می توان راه حلهایی را ارزیابی كر
د كه بر اساس اطلاعات كمی و به طور سیستماتیك ایجاد شده اند.2 – نگرش تكنیكی اجتماعینگرش تكنیكی اجتماعی (تورسرود; امری – 1970) شباهتهای زیادی با نگرش سنتی دارد. ولی این نگرش فرایند طراحی را به عنوان طراحی دو زیرمجموعه متمم به تصویر می كشد كه عبارتند از زیرمجموعه تكنیكی و زیرمجموعه اجتماعی فرایند تولید.هریك از این سیستم ها از معیار خاص خود برخوردارند. بنابراین وظیفه اصلی در این جابهینه سازی تركیب این دو است . به صورت سنتی معیار طراحی سیستم فنی توجهی راارائه نمی دهد و به صورت یكسان با نیازهای كیفی و بهره وری
تصور می گردد كه توسطمدیریت فرموله شده است . سیستم تكنیكی ، برخی از فعالیتهای قابل توجه را تعریف می كند ولی مشخص نمی كند كه این فعالیتها را چگونه می توان در مشاغل كارمندان تركیب ساخت . این امر به فعالیت طراحی تبدیل می شود كه باید با توجهی خاص به معیارهای حاصل از زیرمجموعه اجتماعی مدنظر قرار گیرد. این موارد با توجه به آنچه به عنوان ی
شغل جذاب شناخته می شود، مدنظر قرار می گیرد. به عنوان مثال می توان به نیازهای روحی – روانی مشاغل كه به عنوان مجموعه ای از نیازهای اصلی تمام مردم درارتباط با كارشان توسط تورسرود و امری (1970) فرموله شده اشاره كرد. اغلب درطراحی مشاغل ، غنی سازی شغل و ایجاد گروههای نیمه خودگردان توصیه می شود ولی مدارك موجود روشهای متعددی را برای تركیب فعالیتهای كار در مشاغل ارائه نمی دهند.ایده اصلی به صورت گنجانیدن فعالیتهای برنامه ریزی ، اجرایی و كنترل مرتبط در وظیفه افراد (غنی سازی شغل ) یا وظایف تخصیص داده شده به گروه است .
یكی از روشهای انجام این كار گنجاندن شناسایی فعالیتهای اصلاحی و انحراف واداره وظایف مشابه فردی یا گروهی (روش ماتریس انحرافات ) است .علاوه بر این ، بهینه سازی تركیب نگرش فنی اجتماعی بر تشریك مساعی بین كارمندان و مدیریت در فرایند طراحی تاكید دارد. هدف اصلی ، ایجاد زیربنای سازمانی (یعنی ایجاد گروه ) برپایه درك عمومی طراحی فرایند تولید است به نحوی كه معیارهای هر دو زیرمجموعه را شامل شود.3 – توسعه منابع براساس اتحادیه هانگرش سوم را می توان به عنوان واكنشی دربرابر تجربیات جمع آوری شده در زمینه نگرش فنی اجتماعی ، خصوصا در سوئد درنظر گرفت . نگرش فنی اجتماعی اختلاف میان مدیران و كاركنان و
احتمال اشتراك مساعی ایشان در طراحی فرایند تولید راموردبحث قرار نمی دهد. اختلافاتی در رابطه با علائق ، قدرت و منابع (دانش ، اطلاعات ومنابع مالی ) وجود دارد. بنابراین این نگرش بر احتمالات ایجاد منابعی برای طرف ضعیف تر این مشاركت ، یعنی كارگران متمركز است . این نگرش برپایه یك شخص متمركزنیست . بلكه براساس زیربنای سازمانی است كه توسط اتحادیه ها ایجاد و برقرار شده است (ساندربرگ 1992).به طور اساسی ، مشاركت به عنوان مذاكرات بین مدیران و كارگران به تصویر كشیده شده
است . هدف این نگرش آموزش مشاركت كاركنان در طراحی تیم ها و به همان نسبت انجام مذاكرات است . این امر از طریق درك وظیفه طراحی از نقطه نظر علائق جمعی كارگران صورت می گیرد.به علت تجربیاتی كه در زمینه چگونگی این فعالیتها توصیه شده ، روشهایی ایجادگردیده است . روشهای ویژه به شرح تجزیه وتحلیل فعالیتهای كار و شبیه سازی و ساخت ماكتهایی به اندازه اصلی بوده اند. این روشها و شیوه های سنتی برنامه ریزی هستند، لیكن در مجموعه های اجتماعی قرار گرفته اند.
این نگرش در متون مربوطه به خصوص در طراحی سیستم های اطلاعاتی دیده می شوند ولی درعمل مشكلاتی در پیشرفت و كسب نتیجه وجود داشته كه یكی از دلایل آن اثر گسترده بر قدرت ارتباط در محیط كار است . درعین حال موفقیت این نگرش به ایجاد انگیزش و منابع در اتحادیه های بومی یا منطقه ای بستگی دارد. می توان توجه داشت كه گروههای بسیار كمی از كارگران از انگیزش و شكیبایی موردنیاز برای به واقعیت درآوردن این نگرش برخوردارند.درنهایت و براساس تجارب فعلی راه حضور محققان یا مشاوران به عنوان افرادی كه به تسهیل امور می پردازند به عنوان پیش نیازی برای فعالیتهای طویل المدت به نظرمی رسد.
4 – نگرش محاوره – سمینارنگرش مهم دیگری كه براساس رویكرد تكنیكی اجتماعی ایجاد شده است نگرش محاوره – سمینار است . این نگرش را می توان به عنوان توسعه بیشتری در زمینه چگونگی ایجاد مشاركت در سراسر یك فرایند طراحی تفسیر كرد. این نگرش در یك برنامه تحقیقاتی عمده كه در سوئد انجام شد، (مدیریت ، سازمان و مشاركت ) ایجادگردید. (گوستاوسن – 1990). ولی پیش تر تعدادی از موسسات خدمات بهداشت حرفه ای دانمارك این نگرش را تجربه كرده اند. (بلادل ، لارسن و روزنورن – 1993)هدف این نگرش ایجاد زمینه ای برای فرایند برنامه ریزی است كه براساس همیاری واشتراك مساعی در حل مشكلات عمده یا برقراری توسعه سازمانی در زمینه تمامی مواردی صورت می گیرد كه ازنظر تمامی گروههای مرتبط دارای اهمیت هستند (گرین وود، لوین – 1998). گروهی با نمایندگان یك یا چند بنگاه شكل گرفت . اعضا به گونه ای انتخاب شدند كه تمامی رده های
سازمانی دارای نماینده ای باشند. این افراد می بایست به كار توسعه علاقه مند بوده و نظرات سهامداران عمده را در سازمان منعكس كنند.بدین ترتیب عناصر مهم در ساختار تصمیم گیری مربوط به فرایند تغییر ارائه شد. گروههااغلب از 6 تا 10 عضو تشكیل شده بودند و در یك سمینار دوروزه شركت كردند كه مراحل آن به صورت متوالی تنظیم شده و تشریح آرزوهای مربوط به آینده ای جذاب ازجمله شناسایی موانع عمده و تعیین تداركات لازم برای فرموله كردن برنامه های عملیاتی خاص را دربرمی گرفت .اگرچه نگرش تكنیكی اجتماعی بر بهینه سازی تركیب
سازمانی متمركز است ، ولی این رویكرد بر فرایند اجتماعی برای ایجاد درك مشترك موقعیت ، تداركات ملزومات وتركیب طرحهای فعالیتها تاكید دارد.این نگرش در بسیاری از شركتها بررسی شده است . اغلب تمامی گروههای درگیر ازسمینار راضی بودند ولی منابع مستقل تحلیلهایی را منتشر كردند كه براساس آنها اثرات طویل المدت مدنظر قرار نگرفته بود.5 – طراحی متمركز بر انسان
نگرش طراحی متمركز بر انسان (یا ایجاد سیستم تولید آنتروپومتریك ) را نیز می توان به عنوان مدلی توسعه یافته از نگرش تكنیكی اجتماعی درنظر گرفت . ولی در این جاتمركز بر طراحی فرایند تولید با امید ایجاد تبادل نظر میان برنامه ریزان تكنولوژی وجامعه شناسان بوده است (روزنبروك – 1980، كوربت ، راسموسن و رائونر 1991).سیستم های تولید متمركز بر انسان به واسط
ه یكی كردن برنامه ریزی و اجرا، ایجادتغییرات در برابر عدم تغییر; توقع اینكه كاربر قادر به كنترل فرایند كار و تكنولوژی باشد،راههایی برای اعلام شایستگی افراد و تضمین محیط كاری ایمن كه ازنظر اجتماعی نیز درتعامل باشد توصیف شده اند (چارلز، چارلز، رولستون – 1990). این اهداف برای مجموعه ای از معیارهای شش گانه ایجاد شده اند كه در ارزیابی سیستم های تولید به كارمی روند و ساختار زمانی فعالیتها و احتمال حركات آزاد ارتباطات اجتماعی مسئولیتها وانعطاف كنترل ، تغییرات و كنترل استرس را دربردارند.
سپس این معیارها به مدلی براساس فرایند برنامه ریزی متصل می شوند كه روشهای كار آنها بر اساس مشاركت كارمندان مربوطه است .
این نگرش در یك برنامه مطالعاتی تحقیقاتی مالی ایجاد گردید كه در بنگاههای اتحادیه اروپا انجام شد و مورد آزمایش واقع شد. در تحقیق مذكور مشخص شد كه این نگرش عملی بوده ولی برای انجام آن به یك نفر تسهیل كننده امور نیاز است .6 – ارگونومی مشاركتیآخرین نگرش (ارگونومی مشاركتی )، به خوبی درمیان ارگونومیست ها و متخصصان مهندسی عوامل انسانی شناخته شده است . این نگرش توسط نورو و ایمادا (1981) ارائه گردید. ایشان تعریف ساده ای را به شرح ذیل ارائه دادند:;: كاربر نهایی (ذینفع اصلی ارگونومی ) به صورتی فعال در ایجاد و اجرای تكنولوژی درگیر است (ایمادا 1991).امروزه یك سری از ابزار مختلف را می
توان ارائه داد و این نگرش برای اكثر آنها عملی بوده و حتی در بسترهای فرهنگی متفاوت نیز قابل استفاده است . مطالعات تحقیقی نشان می دهد كه می توان برای تعریف ارگونومی مشاركتی به دو مفهوم متفاوت اشاره كرد.برای برخی این مفهوم به معنی اعطای نقشی فعال به كارمندان در انتقال داده های مربوطبه وظایف كار است . سایرین به عملی اشاره دارند كه كارمندان در قسمت بیشتری ازمراحل طراحی یا فرایند برنامه ریزی و درحالت ایده آل در تمامی قسمتها درگیر می شوند.این مراحل شناسایی مشكلات تا ایجاد راه حلها و اجرا و عملیات سیستم جدید رادربرمی
ا – 1991، بلادل ، لارسن و روزنورن – 1994، ینسن – 1994، برینكرو آلرو- 1993).معمولا در مقایسه با نگرشهای متخصصان ، در مطالعات پیش گفته موفقیتهایی توصیف شده است . در عوض ساختار سازمانی و ساختار قدرت كه از تعیین كننده های مهم ایجاد فعالیتهای مطالعه هستند، كمتر موردتوجه واقع گردیده اند. اغلب مشاركت به واسطه متقاعد ساختن مدیران و كارمندان توسط ارگونومیست ها صورت می گیرد وفرایندی خاص اغلب به صورت بنیادی توسط ارگونومیست كنترل می شود. تركیب مدلهادر این مقاله كوتاه نشان داده شد كه در طول 30 الی 40 سال اخیر مدلهایی به منظورگنجانیدن ارگونومی و مهندسی عوامل انسانی یا موارد مربوط به محیط كار در فرایندهایی برنامه ریزی تولید تهیه شده اند. نگرشهای مختلف را می توان با استفاده از راههای بیشتری از یكدیگر متمایز كرد. وجوه تمایز این موارد به شرح ذیل هستند:
* درك چارچوب اجتماعی حاكم بر برنامه و فرایندهای تغییر.* درك نقش كارمندان و شناخت ارتباط میان مدیر و كارمندان .* آنها بر جنبه های متفاوتی از كار متمركز هستند.* بهره گیری از متدها و ابزار گوناگون حتی در صورت اشتراك .عملی بودن تمامی موارد بررسی و مشخص گردیده است . بنابراین هیچ یك از عقایدمذكور خیالی نیست . بیشتر این نگرشها به برنامه های درسی بسیاری از رشته ها تبدیل شده اند و در پس هریك نگرشی ضمنی نهفته است .
این نگرشها را می توان به عنوان ایده آل هایی برای ایجاد فرایندهای تولید و به عنوان راه حل برای مدیران و كارشناسان متولی استراتژی برنامه ریزی تكنولوژی و توسعه سازمانی موردشناسایی قرار داد.نگرشهای مختلف باید به عنوان مدلهای ایده آل درنظر گرفته شوند یعنی این نگرشهافرموله شده اند تا خصوصیات ویژه یك رویكرد را در مقایسه با سایر رویكردها به نمایش بگذارند. بدین مفهوم كه در یك وضعیت تركیبی است كه استفاده از دو یا تعداد بیشتری ازاین نگرشها برای یك استراتژی ویژه كه برای تغییر مورد استفاده قرار می گیرند، میسرمی گردد. مدل ایده آل می تواند به طراحان یك استراتژی كمك كند تا بر فرضیاتی كه درپس عناصر تركیبی قرار دارند و مشكلات احتمالی اثر گذارند.
نتیجه گیریباتوجه به آنچه كه گذشت تاكنون نظریات متعددی درباره نحوه گنجاندن عوامل انسانی (ارگونومی ) در فرایند برنامه ریزی ایجادشده ، موردبررسی قرار گرفته و بالاخره عملی بودن آن نشان داده شده است . با وجود این ، می توان تشخیص داد كه به طوركلی روش حاكم بر تغییرات تكنولوژیك برنامه ریزی در بنگاهها تحت تاثیر واقع نشده اند واین امر ممكن است به ایجاد شبهه درباره دورنمای ایجاد ابزار، روشها و شیوه ها بینجامد.بنابراین برای شناسایی مشكلاتی كه باید مرتفع گردند و احتمالاتی كه باید تشخیص داده شوند به چه دانشی نیاز است ؟خوشبختانه برای این سوال پاسخهای زیادی وجود دارد. یكی از آنها درك بهترفرایندهای تغییرات در بنگاهها و توسعه نقش عامل تغییر است . در تئوری سازمانی مفاهیم مربوط به تغییر سازمان
ی قابل تشخیص هستند درحالی كه مفاهیم ، مدلها وتئوری های مرتبط با شغل كه به عامل تغییر (ارگونومی ، عوامل انسانی یا محیط كار)مربوطند، اغلب به ندرت توسط افراد قدرتمند سازمان از اولویتی مستمر برخوردارمی گردند. در این جاست كه به ایجاد و بررسی مدلها نیاز است . در كشورهای اسكاندیناوی این چالش بر عهده خدمات بهداشت حرفه ای بوده است . متخصصان این رشته براساس تجربیات خود و خصوصا از زمان برقراری سیستم های خدمات بهداشت حرفه ای كه به واسطه آن دانش تئوری حاصل از تحصیلات دانشگاهی با شرایط حقیقی مورد مشاوره تقابل
یافت ، كار خود را در دو نقش متمم تحت عناوین متخصص و مشاورفرایند طبقه بندی كرده اند (برینكر و آلرو 1993). وظیفه اصلی كارشناسان قضاوت یا ارائه توصیه است كه براساس دانش عمیق ایشان درباره موضوعی خاص انجام می گیرد. نحوه تطابق مشاركت افراد و درج آن در سازمان حتی اگر ایشان نظری هم درباره آن داشته باشند، موضوع اصلی وظایف ایشان را تشكیل نمی دهد. وظیفه اصلی مشاور فرایندتسهیل انجام موضوع موردنظر در سازمان است . این افراد اهمیت نقش مشاور فرایند را باهدف قدرتمند كردن سازمان برای رسیدگی به موضوع ارگونومی مدنظر قرار داده اند.
تصور سوم درباره نقش عامل تغییرات است . نقش این فرد به عنوان سیاستمداری تعریف شده است كه دارای علائق خاص (محیط كار ایمن و اجرای اقدامات پیشگیرانه موثر) است . وظیفه ایشان ایجاد مبنای قدرت براساس دانش و كوشش درجهت ایجادشرایط كاری ایمن و پیشرفته است .
ادامه خواندن مقاله در مورد ايمني صنعتي – ارگونومي (مهندسي فاکتورهاي انساني)
نوشته مقاله در مورد ايمني صنعتي – ارگونومي (مهندسي فاکتورهاي انساني) اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.