nx دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
بررسی مسائل مربوط به كار و كارگر
بررسی مسائل مربوط به كار و كارگر و ارتباط كارگر و كارفرما، از جمله مسائل مهمی است كه ضرورت آن امروز بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیاز با توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنها به پیشرفت های اقتصادی در سایه افزایش حجم كارهای تولیدی و همچنین ازدیاد جمعیت و نیروی كار، در سال های اخیر افزایش یافته است. بدیهی است كه با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های كاری به وجود می آید. در این نوشتار سعی می شود ابتدا از نظر حقوقی تعریفی جامع از كارگر، كارفرما و قرارداد كار ارائه گردد و درنهایت مراجع پیش بینی شده برای حل اختلاف در این زمینه معرفی شوند.
كارگر از لحاظ قانون كار كسی است كه به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا به درخواست كارفرما كار می كند. تمامی افرادی كه مشمول این تعریف باشند، از نظر قانون، كارگر محسوب می شوند و تفاوتی میان نگهبان یك كارگاه با مدیر فنی آن نیست. كارفرما نیز شخصی است كه كارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا كار می كند. مدیران و مسئولانی كه عهده دار اداره كارگاه هستند، نماینده كارفرما محسوب می شوند.
كارگاه نیز محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما یا نماینده او در آنجا كار می كند. مؤسسات صنعتی، كشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، مسافری، تجاری، اماكن عمومی و مانند آنها مشمول این عنوان هستند.برای شروع ارتباط كاری میان كارگر و كارفرما، قراردادی كتبی یا شفاهی منعقد می شود و به موجب آن كارگر در قبال دریافت مزد، كاری را برای مدتی معین (موقت یا غیرموقت) برای كارفرما انجام می دهد. این قرارداد مشخص كننده و نمایانگر میزان دقیق ساعات كار، چگونگی كار، دریافت مزد و دیگر موارد است و در صورت بروز هرگونه اختلاف، ابتدا به آن رجوع می گردد.
در قانون كار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع تجدیدنظر) تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. در صورت بروز اختلاف در روابط كارگر و كارفرما اعم از اخراج بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایا و مسائلی از این قبیل،
كارگر می تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم میان وی و كارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی كارگران و یا نماینده قانونی كارگران و كارفرما به اداره كار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه كند. اداره كاری صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان كارگر و كارفرما را دارد كه كارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. كارگر پس از رجوع به آن اداره، درخواست خود را حداكثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می نماید و تحویل مسئول دبیرخانه اداره كار می دهد. چنانچه كارگر
شخصاً امكان طرح دعوا را نداشته باشد، می تواند شخص دیگری را به عنوان نماینده خود معرفی نماید تا به جای او اقدام به طرح دعوا نماید. به این منظور مدعی باید به دفاتر اسناد رسمی مراجعه كرده و نسبت به دادن وكالت به فرد مورد نظر خود اقدام كند. بدیهی است كه حضور نماینده كارگر در مراجع حل اختلاف باید با ارائه وكالت نامه با توجه به مناطق جغرافیایی، ادارات كار و مراجع حل اختلاف تشكیل شده قانونی مربوطه اعم از وكیل دادگستری یا وكیل كاری صورت پذیرد و مراجع حل اختلاف مكلف به پذیرفتن وكالت نامه دستی و خطی كه اصالت آنها مشخص
نیست، نخواهند بود؛ مگر آن كه اعطای نمایندگی و وكالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد.پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود و به كارگر و كارفرما ابلاغ می گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه مدارك معتبر ارائه كنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد، بازرسان اداره كار به صورت محسوس و نامحسوس به تهیه گزارش از موضوع مورد اختلاف می پردازند و با مراجعه به كارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می كنند. پس از صدور رأی از سوی هیئت تشخیص، طرفین ظرف مدت 15 روز می توانند اعتراض خود
را به صورت كتبی تحویل دهند. هیئت حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی می كند. این رأی قطعی بوده؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست؛ مگر این كه مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید.در مواردی مانند حوادث ناشی از تقصیر و كوتاهی كارفرما كه بحث دیه و خسارت مطرح می شود، این مراجع و محاكم دادگستری هستند كه صلاحیت رسیدگی به موضوع را دارند. همچنین چنانچه توهین یا فحاشی میان كارگر و كارفرما شكل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسیدگی خواهد بود و این موارد در شمار قوانین عمومی است.
دایره اجرای احكام دادگستری علاوه بر این كه آرای صادر شده از سوی دادگاه های دادگستری را اجرا می كند، آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف كه قطعی شده اند را نیز اجرا می نماید. اجراییه در اداره دادگستری صادر و به كارگر یا كارفرما ابلاغ می شود. چنانچه در رأی حكم به بازگشت كارگر به كارگاه و ازسرگیری فعالیت های او داده شده باشد، كارفرما باید ظرف 10 روز پس از دریافت برگه اجراییه، مبادرت به اجرای این رأی كند و اگر ملزم به پرداخت حقوق كارگر شده باشد، ظرف یك ماه مطالبات كارگر را پرداخت نماید.________________________________________خوب کارگری را فرض کنید که پس از سال‌ها کارکردن در یک کارخانه، کارفرما دیگر رغبتی به تمدید قرارداد با او ندارد؛ کارگری را فرض کنید که نمی‌داند در پایان مهلت قراردادش همچنان صاحب شغلش هست یا نه؛ کارگری را فرض کنید که حتی پایه حقوق مصوب دولت را هم دریافت نمی‌کند؛ کارگری را فرض کنید که بیمه نیست و بیش از ساعات کار قانونی مجبور به کار کردن است؛ کارگری را فرض کنید که در محیطی ناایمن کار می‌کند؛ کارگر زنی را فرض کنید که از سوی کارفرما تهدید می‌شود و; هیچ کدام از این کارگران جرات اعتراض ندارند چرا که هیچ تضمینی برای فردای روز
اعتراض ندارند. امنیت شغلی این کارگران به سرعت یک «تصمیم آنی» نابود می‌شود؛ به قدرت یک «خوش نیامدن» و به ضخامت یک تار مو. آنها به سادگی اخراج می‌شوند و جایشان را به انبوه بیکارانی می‌دهند که هر روز زیادتر، می‌شوند. این تصویر کوچکی از فاجعه بزرگ «قرارداد موقت» است. شاید بد نباشد که برای نمایش تما
ابعاد این فاجعه داستان پدید آمدن قراردادهای موقت را مرور کنیم. منشا قراردادهای موقت در مناسبات کارگری و کارفرمایی تبصره دوم ماده 7 قانون کار است که چند سال بعد از تصویب و اجرا طبق تفسیری عجیب به این نوع قراردادهای مجهول و بی‌اساس، جنبه قانونی داد. تبصره دوم ماده 7 قانون کار می‌گوید؛ «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» در اوایل دهه 70 پس از چند سال از گذشت اجرای قانون کار، کانون کارفرمایان از وزیر کار وقت درخصوص این تبصره تفسیری خواست به این مضمون؛ «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر شود، قرارداد دائمی تلقی نمی‌شود؟» و پاسخ وزیر وقت کار به این تفسیر عجیب مثبت بود. این گونه با تفسیر یک تبصره از یکی از مواد قانون کار، قرارداد کاری جمعیت غالب کارگران کشور از حالت دائم به موقت تبدیل شد و از آن پس کارگران جدید نیز با قرارداد موقت به استخدام کارفرمایان درآمدند و اینچنین کارگران با قراردادهای موقت از بخش عمده مواد حمایتی قانون کار نیز محروم شدند و امنیت شغلی آنان از بین رفت.دامنه این نوع غریب از قراردادهای کاری از اوایل دهه 70 تا به امروز چنان گسترش یافت که این روزها بیش از 85 درصد از کارگران کشور را کارگرانی تشکیل می‌دهند که در پایان یک سال، 6 ماه، 3 ماه و حتی یک ماه اخراج‌شده تلقی می‌شوند و چنانچه کارفرما مایل به کارکردن با آنها باشد، باید دوباره قراردادی جدید منعقد کنند. حال پس از آشکارشدن جنبه‌های مختلف قراردادهای موقت و شکایت گسترده جامعه کارگری به از میان رفتن امنیت شغلی، دولت به فکر ساماندهی این نوع
قرارداد کاری افتاده است. اما روشی که دولت برای رسیدن به این هدف انتخاب کرده عجیب به نظر می‌رسد. دولت پیش‌نویس اصلاحیه‌ای بر قانون کار را تهیه کرده است که در جهت بهبود شرایط این نوع قراردادها تبلیغ می‌شود، اما آنچه از متن پیش‌نویس دولت به چشم می‌آید، خلاف این تبلیغات را ثابت می‌کند. دولت پیشنهاد کرده است که علاوه بر 2 تبصره موجود در ماده 7 قانون کار،
تبصره‌های سوم و چهارمی هم به این ماده افزوده شود. به این ترتیب طبق «تبصره 3: قراردادهای بیش از 30 روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه شده و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.» در حقیقت دولت با افزودن تبصره سوم به ماده 7 قصد دارد از پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا جلوگیری کند، غافل از این واقعیت که هم اکنون نیز عدم نظارت بازرس‌های کار (وزارت کار) سبب پدیدآمدن قراردادهای سفیدامضا می‌شود. پس چنانچه تبصره سوم افزوده شود و فرم قراردادهای کتبی از جانب وزارت
کار ارسال شود باز هم بدون نظارت مستمر بازرسان کار شاهد وجود قراردادهای سفیدامضا خواهیم بود. نکته دیگری که در این تبصره پیشنهادی دولت به چشم می‌خورد، تناقض آشکار تبصره با اصل ماده 7 قانون کار است. در مطلع ماده 7 آمده است؛ «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که;» پس توافق شفاهی هم نوعی قرارداد محسوب می‌شود. حال اینكه چطور وزارت کار در تبصره این ماده قصد دارد برای تمامی قراردادهای بیش از 30 روز فرم مخصوص توزیع کند، موضوعی پیچیده و نامفهوم است.وزارت کار در ظاهر حمایتی که برای ساماندهی قراردادهای موقت به خود گرفته است، پیشنهاد افزودن تبصره چهارم را هم به ماده 7 قانون کار ارائه داده است. طبق تبصره چهارم پیشنهادی «کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد کار موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه از آخرین مزد را پرداخت کنند.» جالب است که دقیقا مفهوم این تبصره پیشنهادی در ماده 24 قانون کار فعلی وجود دارد، به این ترتیب؛ «در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.» حال تکرار این قانون در قالب تبصره‌ای جدید ممکن است به 2 دلیل روی داده باشد؛ یا نویسندگان پیش‌نویس اصلاحیه، متن قانون کار فعلی
را مطالعه نکرده‌اند یا قصد دارند با تکرار قانون در تبصره‌ای جدید، این مزایا را به نام خود ثبت کنند. با این توضیحات به نظر می‌رسد «برنامه‌های خوب» دولت برای بهبود شرایط قراردادهای موقت و حل مشکلات میلیون‌ها کارگری که مورد ستم واقع می‌شوند، بیشتر تبلیغاتی است تا اجرایی.دستمزد خوب هر سال با اعلام نرخ دستمزد فریاد کارگران به آسمان بلند می‌شود. این دستمزدها در شورایی سه جانبه (کارگر، کارفرما و دولت) تعیین می‌شود که طبق ماده 167 قانون کار هر یک از شرکای اجتماعی حق رای مساوی با دیگران دارند پس روی کاغذ همه چیز مرتب است و جای نگران
ی نیست؛ اما چرا همواره نتیجه تصمیمات این شورای عادلانه، ناعادلانه از آب در می‌آید و آنان ارقام ناچیزی را به عنوان دستمزد نیروی کار تعیین می‌کنند؟ حقیقت این است که با وجود آنكه هر یك از شركای اجتماعی 3 كرسی از مجموع 9 كرسی شورای عالی كار را در اختیار دارند، اما سیستم دولتی اقتصاد ایران کفه ترازو را به نفع کارفرمایان سنگین می‌کند. قانون كار نقش دولت را در مذاكرات شورای عالی كار واسط میان كارفرمایان و كارگران در نظر گرفته است غافل از اینكه در حال حاضر دولت خود بزرگ‌ترین كارفرمای كشور است، پس نمایندگان دولت و نمایندگان كارفرمایان اشتراك منافع دارند و نمایندگان كارگران به هر حال در موضع ضعف قرار می‌گیرند. شاهد این ادعا، تصویب دستمزدهای ناعادلانه و شانه‌خالی‌كردن از تعهدات گذشته در طول سال‌های پس از جنگ است. در چنین شرایطی قاعدتا وقتی دولت تصمیم به حل مشکلات کارگران می‌گیرد باید ابتدا شرایط تصویب عادلانه دستمزدها را فراهم کند و این کار امکانپذیر نیست جز با تغییر ترکیب شورای‌عالی کار. جالب اینکه دولت دقیقا همین کار را انجام داده است اما به شیوه خودش.در روزهای ابتدایی سال جدید و در اولین جلسه هیات وزیران در سال 87 دولت برای تغییر در قانون کار بی‌نیاز به مجلس (قوه قانونگذاری) راسا وارد عمل شد و با تغییر ماده 167 قانون کار 2 عضو جدید به شورای عالی کار اضافه کرد. اما این 2 عضو جدید هم از نمایندگان دولت بودند! با این تغییر در ترکیب اعضای شورای عالی کار توازن آرا میان شرکای اجتماعی هم مخدوش شد. اینك دولت 5 عضو در شورای‌عالی كار دارد و به این معنی 5 حق رای دارد در صورتی كه كارگران و كارفرمایان هركدام 3 حق رای دارند! نكته عجیب‌تر اینجاست كه حتی پیش از این تغییر عجیب- آنچنان عجیب كه حتی طبق اخبار، تصمیم دولت، خود دولت را هم به تعجب واداشته است – نیز تركیب این شورا به ضرر كارگران بود چرا كه سیستم اقتصادی ایران متكی به دولت است و دولت خود بزرگ‌ترین كارفرمای كشور است، پس آرای دولت و كارفرمایان مشترك است و در این میان كارگران در شورای‌عالی كار در اقلیت بودند و تركیب 3 به 6 بود. اما اینك با اعمال تغییرات جدید تركیب آرا 3
به 8 است!این تصمیم دولت از جهات مختلف شگفتی آگاهان به مسائل كارگری و روابط كار را برانگیخت. اول اینكه دولت با چه استدلالی تساوی آرای شورایی كه موجودیت‌اش بر اساس تساوی آرای شركای اجتماعی است را بر هم زده است؟ با این تصمیم دولت این سوال پیش آمد كه مگر دولت معنای «سه‌جانبه‌گرایی» كه روح تمامی مواد قانون كار است را نمی‌داند كه به صورت علنی مهم‌ترین شورای سه‌جانبه كشور را به شورایی دولتی و یكجانبه تبدیل كرده است؟ اما شگفتی دیگر درباره دایره اختیارات قوه مجریه است كه دانش‌آموزان كلاس چهارم دبستان در كتاب اجتماعی با آن آ
شنا می‌شوند؛ دولت مجری و برپادارنده قانون است و وظیفه قانونگذاری و تغییر در قوانین جاری با قوه مقننه است. اینچنین دولت اصولا حق تغییر ماده 167 قانون كار را نداشته است، پس بر چه مبنایی دولت وظیفه مجلس را انجام داده است؟ با خوشبینی می‌توانیم بگوییم كارشناسان حقوقی دولت به اصل 138 قانون اساسی نظر داشته‌اند كه طبق آن هیات وزیران حق دارد برای انجام
وظایف اداری و تامین اجرای قوانین و تنظیم سازمان‌های اداری به وضع تصویبنامه و آییننامه بپردازد. اما متاسفانه كارشناسان دولت این اصل قانون اساسی را تا انتهای پاراگراف مطالعه نكرده‌اند چرا كه در ادامه آمده است: «هر یک از وزیران نیز در حدود و وظایف خویش و مصوبات هیات وزیران ح
ق وضع آییننامه و صدور بخشنامه را دارد ولی مفاد این مقررات نباید با متن و روح قوانین مخالف باشد.» بنابراین مصوبه كارگروه ویژه دولت هم با متن قانون یعنی ماده 167 قانون كار مخالف است و هم با روح قانون كه تاكید بر سه‌جانبه‌گرایی است. با این حال دولت تصمیمش را گرفته است و از این پس با برتری آرای نمایندگان دولت، سه‌جانبه‌گرایی به حكومت مطلق دولت بر شورای عالی كار تبدیل خواهد شد. اما هر طور که به این تغییر قانون نگاه کنیم، بعید است بتوانیم آن را به یکی از برنامه‌های «خوب» دولت برای کاهش مشکلات کارگران تعبیر کنیم.
ادامه خواندن مقاله در مورد بررسي مسائل مربوط به كار و كارگر
نوشته مقاله در مورد بررسي مسائل مربوط به كار و كارگر اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.