nx دارای 106 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران
فهرست مطالبفصل اول: كلیات تحقیقفصل دوم: ادبیات تحقیقفصل سوم: روش تحقیقفصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاداتمنابع و مآخذضمائممقدمه 7مسئله اصلی تحقیق 8تشریح و بیان موضوع 8 ضرورت و اهمیت تحقیق 9 پیشینه تحقیق 10 فرضیه های تحقیق 13 مدل مفهومی تحقیق 13 اهداف تحقیق 14 روش تحقیق 14 روشهای گردآوری اطلاعات 14 قلمرو زمانی تحقیق 14 مكان تحقیق 15
جامعه آماری 15نمونه آماری 15روشهای نمونه گیری 15 روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات 15تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح 15
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول 18مقدمه 18 بهره وری چیست؟ 19تعاریف مختلف از بهره وری 19تاریخچه مفهوم بهره وری 20بهره وری كاركنان دانشی 21کاربرد معیارهای سنجش بهره‌وری کارکنان فکری 23تاثیر متقابل بهره وری و كیفیت زندگی كاری 25بهره وری به عنوان یك موضوع استراتژیك 25بهره وری: برنامه یا فرایند مدیریت 26ایجاد استراتژی اجرایی برای بهره وری 26چرخه بهره وری 34شاخصهای بهره وری كدامند و چه ویژگیهایی دارند؟ 37چه مشكلاتی در ارتباط با بهره وری وجود دارد؟ 39چه عواملی بر بهره وری موثرند؟ 40فرهنگ و بهره وری 40پارادوكس فناوری اطلاعات و بهره وری 41بهره¬وری در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی 41
بخش دوم 42مقدمه 43اهمیت، لزوم و خواص آموزش منابع انسانی 44حلقه مفقوده 45فلسفه آموزش: سنتی ، مدرن ، پست مدرن 47مسئولیت مدیر توانمند در بهبود شرایط آموزشی 48 رابطه «آموزش» و «افزایش بهره وری» در سازمان ها 49توسعه منابع انسانی 49
آموزش؛ این جا- آن جا- همه جا 50همگام با توسعه جهانی 50انواع فنون آموزش: 51گروه اول: روشهایی كه منظور از آنها دادن اطلاعات است 51گروه دوم : روشهای شبیه سازی 52ارزشیابی آموزشی 56فرایند ارزشیابی آموزش 56دلایل ارزشیابی آموزش 57آیا راه حل مسئله، آموزش است؟ 58 ستاده های مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی 58رویكردهای ارزشیابی آموزش 59مقدمه ای بر آموزش الکترونیکی 60دلایل استفاده از آموزش الکترونیکی 61دامنه آموزش الکترونیک 61دسته بندی ا نواع یادگیری ومزیت های آموزش الکترونیکی 63مزیت های آموزش الکترونیک 64چند نکته که در آموزش الکترونیکی باید مورد توجه قرار گیرد 64مدل مفهومی تحقیق 65فصل سوم: روش تحقیق مقدمه 67 روش تحقیق 67 متغیرهای تحقیق 68روشهای جمع‌آوری اطلاعات 69روایی و پایایی پرسشنامه 69 جامعه و نمونه آماری 71قلمرو مکانی تحقیق 71 قلمرو زمانی تحقیق 71
نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه 72روشهای نمونه‌گیری 72روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات 73فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعاتمقدمه 76 آمار توصیفی: 76
جنسیت 76سطح تحصیلات 78 سن 79میزان سابقه کار 80آمار استنباطی: 81آزمون همبستگی 82 T آزمون 82آزمون دو جمله‌ای 84آزمون تحلیل واریانس فریدمن 86فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاداتمقدمه 89 بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمونT 90 بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون دو جمله‌ای 90بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن 91 بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به مدل روابط متقابل بین انواع فنون آموزش و بهبود بهره وری 91ارائه پیشنهادات 93پیشنهادات برای تحقیقات آتی 93منابع و مآخذ 94 ضمائم 98
مقدمه:در عصری که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژی رشد شتابانی دارد، آموزش منابع انسانی نمی‌تواند نسبت به این تحولات بی‌تفاوت بماند. نگاه عمیق‌تر به رسالت تعلیم و تربیت زمانی آشكار می شود که انسان موجودی است که دارای ابعاد گوناگون و پر از استعدادهای ارزشمند و زمانی استعدادهای آن محقق و شکوفا میشود که همه ابعاد معنوی، جسمی مورد توجه قرار‌گیرد. واضح است که آموزش و پرورش می‌خواهد یادگیری و آموزش در زندگی انسان از ارزش معناداری برخوردار شود و
فراتر از یادگیری، به بازسازی شخصیت و توانمندی های منابع انسانی بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انسانی تبدیل شود. برخی از صاحبنظران نقل می كنند كه دانش بشری هر پنج سال یك بار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد . پس چگونه می توان منابع انسانی یك سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نكرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش كاركنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در كشورهای پیشرفته امروزی معمولا نیروی انسانی حداقل هر سال یكبار به كلا آموزش می روند. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهیهای مختلف كاركنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه این زمینه ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه كاركنان نقش بسزایی دارد، بلكه باعث می شود كه افراغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به كیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند كه منابع انسانی دارایی شماره یك آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می كند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی كه استمرار داشته و قابل استفاده باشند،كاركنان بایستی به اندازه كافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می كند مهارتها و قابلیتهایی كه برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه كاركنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلكه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت كننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای كاركنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. .( دولان، 1375)مسئله اصلی تحقیق:بهره‌وری مفهومی است جامع و كلی كه افزایش آن به عنوان
یك ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر كه هدفی ملی برای همه كشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران می‌باشد و شاید بتوان گفت كه رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهره‌وری بیبشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت این مفهوم (بهره‌وری) و دگرگونی‌های شگرفی كه در علوم و فنون و تكنولوژی رخ داده، صاحبنظران مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا با استفاده از فنون مختلف آموزش زمینه همسو كردن فعالیتهای انسان را با این پیشرفتها به منظور دستیابی به بهبود بهره‌وری فراهم آورند. حال با توجه به اهمیتی كه موارد فوق در جوامع امروزی پیدا كردند، بر آن شدیم تا در این رساله به بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وری بپردازیم. لذا مسئله اصلی تحقیق كه تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وری است مورد بررسی قرار می‌گیرد.
تشریح و بیان موضوع امروزه شاید در حدود دهها میلیون نفر نیروی كار در كشور جمهوری اسلامی ایران وجود داشته باشند كه این جمعیت عظیم در بخشهای صنعتی ،دولتی و بازرگانی برای تامین نیازمندی های كل كشور به كارهای متنوع و مختلفی اشتغال داشته و در راه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مشغول كار و فعالیت هستند . بدیهی است كه نمی توان ادعا نمود كه كلیه افراد مذكور ذاتا دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی و نوع رفتار لازم را برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود را دارا می باشند. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح كیفیت و یا كمیت كار خود احتیاج به آموزش دارند از طرفی دیگر پیشرفتهای روز افزون در علوم و فنون ، تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمانها ، گسترش و یا محدود شدن اهداف كلی سازمان ،اهداف خود كفایی و سایر تغییرات و تحولات سیاسی ،اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و غیره هم نیاز به آموزشهای جدیدی را محرز می سازد و لزوم توجه نیرو های بیشتری را در امر آموزش منابع انسانی توجیه می نماید.در واقع كوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است كه حداكثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امكانات بدست آورد . این تمایل را می توان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد.جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار كار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مكانیكی و الكترونیكی زمان حاضر متاثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد . هر انسان عاقل و خرد مندی می خواهد بهترین كار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل كند در واقع آموزش منابع انسانی امروزه تاثیر بسیار زیادی بر بهبود بهره وری دارد. از این رو ما در این تحقیق سعی بر آن داریم تا تاثیر انواع فنون آموزش منابع انسانی بر بهبود بهره وری را در جامعه آماری مورد نظر بررسی كنیم.( ابطحی، 1380)
ضرورت و اهمیت تحقیق:در واقع تحقیقات انجام شده در مورد بهره وری همه در جهت ابداع راهكارههایی برای استفاده بهینه از منابع موجود در اختیار بشر است . مدیریت بهره‌وری در گذشته عمدتا در یك حالت غیر رسمی فعالیت كرده بود، اما الان در تمام جنبه ها نیاز به
آن به صورت رسمی احساس می شود.(Straner, 1995) اهمیت موضوع به اندازه‌ای است كه امروزه درتمام دنیا این موضوع به عنوان سر لوحه افكار و فرهنگ كاری دولتمردان قرار گرفته است و سعی در ترویج فرهنگ بهره وری در بین مردم و جامعه خودشان دارند. از آنجا كه منابع انسانی ،مهمترین عامل در بهبود و افزایش بهره وری است و یكی از راههای كسب و ارتقاء مهارتهای جدید این منابع از طریق آموزش می باشد. همانطوركه “هراكلیتوس
” معتقد بود : هیچ چیز غیر از تغییر پایدار نیست. تجربه گذشته نیز به ما یادآوری می كند كه تغییر در مسیر حرفه ای مشاغل و روشهای انجام كار اجتناب ناپذیر است و توجه به آموزش در جهت توسعه منابع انسانی و در مسیر این تغییر و تحول، تنها پلی است كه می تواند ما را از دنیای امروز به دنیای متحول و متغیر فردا رهنمون سازد.( مورگان، 994 (1لذا همان طوری كه جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فرا صنعتی شدن گام بر خواهند داشت، علوم وفنون و تكنولوژی هم رو به تكامل ،دگرگونی و پیشرفت است و به موازات این تغییرات است كه اهمیت لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی كه امروزه می‌گویند: آموزش در حقیقت خود مدیریت است .همچنین می توان آموزش در محل كار را برای منابع انسانی به عنوان یك منبع مهم برای افزایش سرمایه انسانی دانست.( Kurosawa, 2005) انگیزه انتخاب این موضوع آن است كه با توجه به اینكه منابع انسانی در سازمانهای امروزی جزء سرمایه های اساسی یك سازمان محسوب می شوند آموزش آنها یك امر حیاتی و اجتناب نا پذیر است كه باید به طور مستمر با مجموعه فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد كه اگر این آموزش به طریقه ای صحیح ، جامع و كامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به بهبود بهره وری مد نظر قرار گیرد دارای خواص بیشماری از جمله موارد زیر است: 1تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی 2ایجاد هماهنگی درنحوه انجام كارها در سازمان3ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در كار كنان4تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط كار 5بهبود كیفی و كمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط كاركنان .( ابطحی، 1373)پیشینه تحقیق :بهره‌وری از دیر باز به عنوان یك مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.( Mc Kee, 2003) به طوری كه مفهوم بهره‌وری به طور عمیق در بافت تولید انبوه یافت شد. Sahay, 2004) ) شاید به طور رسمی و جدی ، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام كوئیزنی در سال 1776 میلادی بیان شد . بعد از بیش از یك قرن یعنی در سال 1883 آن طور كه فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می كند فردی به اسم لیترِ بهره ور
ی را بدین گونه تعریف كرد: قدرت و توانایی تولید كردن ،كه در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می كند . از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیقتری، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسایل به كار رفته برای تولید آن بازده را بدست آورد . فردی به نام ارلی در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به كار رفته برای تولید این بازده عنوان كرد . در سال 1950 سازمان همكاری و توسعه اقتصادی OECD تعریف كاملتری از بهره وری به این شرح ارائه داد : بهره وری خارج قسمت بازده به یكی از عوامل تولید است . بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه،بهره وری سرمایه گذاری و بهره وری مواد خام، بسته به این كه بازده در ارتباط با سرمایه ،سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد
. در واقع یك تعریف دیگر از بهره وری كه امروز بیشتر در مدیریت كاربرد دارد بدین صورت است كه بهره وری یعنی مشاركت در مدیریت از بالا به پایین و از پایین به بالا و الگو یابی صحیح در طراحی ، مدیریت ،تولید وتوزیع . در واقع نخستین تلاشها توام با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن هجدهم آغاز شد.آدام اسمیت در سال 1776میلادی در كتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل ،موضوع تقسیم كار را به عنوان كلی
د افزایش كارآیی مطرح كرد . و اولین تحقیق آماری در زمینه بهره وری منتسب به رایت می باشد . یافته های پژوهشی رایت كه اساسا متوجه سنجش بهره وری مرتبط به كار یدی و كار با ماشین بود در سال 1898میلادی در گزارش سالانه وزارت ممالك متحده آمریكا منتشر شد.( ابطحی، 1380)حال به برخی تعاریف بهره وری از دیدگاههای مختلف می پردازیم:
دائره المعارف بریتانیکابهره وری نسبت ستاده كالا یا خدمت و یا مجموعه ای از كالا ها یا خدمات به نهاده شامل یك یا چند عامل تولید كننده آن است. فرهنگ آکسفوردبهره وری عبارتست از بازدهی و كارایی در تولید صنعتی كه توسط برخی از روابط بین ستاده ها و نهاده ها اندازه گیری می شود . فرهنگ مدیریت نوشته ء هدرک فرنچبهره وری میزان ستاده در هر واحد نهاده ، مانند ستاده كار فرد در ساعت یا ستاده هریك پوند سرمایه گذاری است . سازمان بین المللی کار(INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION)محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می شوند
. این چهارعامل عبارتند از زمین، سرمایه ، نیروی كار وسازماندهی ، نسبت این عوامل بر تولید معیارهایی برای سنجش بهره وری است . سازمان همكاری و توسعه اقتصادی (ORGANIZATION of ECONOMICS COOPERATION and Development)بهره وری نسبت بدست آمده از تقسیم ستاده به یكی از عوامل تولید است . در این صورت صحبت راجع به بهره وری سرمایه ، سرمایه گذاری یا مواد اولیه امكان پ
ذیر خواهد بود ، بر این اساس كه آیا ستاده كسب شده ارتباط درستی با سرمایه ، سرمایه گذاری یا مواد اولیه و غیره دارد ؟آژانس بهره وری اروپا(EUREPEAN PRODUCTIVITY AGENCY)بهره وری یك دیدگاه فكری است . یك طرز تفكر برای تداوم پیشرفت و بهبود هر آنچه كه وجود دارد .بهره وری اطمینان به قابلیت انجام كارهای امروز بهتر از دیروز بطور مدا وم است .بهره وری تلاشی پیوسته برای بكار گیری تكنیكهای جدید و روشهای جدید است .بهره وری مهارت در توسعه انسان است . .( ابطحی، 1380)مرکز بهره وری ژاپن(JAPAN PRODUCTIVITY CENTER)هدف از بهبود بهره وری عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی ، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و با كاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها ، افزایش اشتغال ، كوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه كه به نفع مدیران و مصرف كننده باشد.در كتاب بهره‌وری بر مبنای هدف، بهره‌وری را چنین تعریف كرده اند: بهره‌وری یعنی سنجش اینكه چگونه منابع تخصیص یافته موفق به انجام به موقع اهداف كمی و كیفی می شوند.( James,1983) یكی از با ارزشترین منابعی كه سهم بیشتری می تواند در بهره وری داشته باشد منابع انسانی است .نحوه استفاده منابع انسانی از مهارتها ، استعداد ها و توانشان، تعیین كننده میزان بهره وری است .بهره‌وری مستلزم آن است كه بطورپیوسته تلاشهایی
در راه انطباق فعالیتهای اقتصادی با شرایطی كه دائماً در حال تغییر است ونیز تلاشهایی بمنظور بكارگیری نظریه ها و شیوه های جدید ، انجام پذیرد.در واقع بهره‌وری ، ایمان راسخ به پیشرفت انسانهاست. بدین ترتیب با بررسی تعاریف نهایتاً هدف از بهبود بهره وری ، عبارتست از: نگرش و رفتاری مناسب برای استفاده بهینه و مطلوب از مجموعه قابلیتها، ت
وانائیها، فرصتها، سرمایه ها، منابع و نیروها كه همراه با فعالیتهای فردی و
جمعی است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.( ابطحی، 1380)حال با توجه به مفاهیم مطرح شده بررسی پیشینه تحقیق و چگونگی ایجاد زمینه آموزش منابع انسانی را می توان ذیلا باختصار مطرح نمود.شاید بتوان گفت كه روش آموزش استاد _شاگردی از اولین روشهای آموزشی و یا كار آموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی و تولید انبوه و گسترش و پیچیدگی فنون
و حرفه های تخصصی بدیهی بود كه این روش نمی توانست پاسخگوی نیازهای آموزشی وسیع مطرح شده باشد . از این رو آموزشگاهها و موسسات فنی و حرفه ای ایجاد گردیدند . با گذشت زمان وبا توسعه و گسترش سازمانهای اداری و دولتی لزوم آموزش كاركنان دربخش اداری و خدماتی نیز ملموس گردید و مدارس و مراكزی هم برای این نوع آموزشها بوجود آمد . برای اولین بار در ایران كلاسهایی برای آموزش كاركنان گمرك و وزارت دارایی تشكیل گردید و سپس آموزشگاههایی در زمینه آموزش منابع انسانی به فعالیت پرداختند و از سال 1327 برنامه های آموزش كاركنان جز طرحهای دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا در آمد . قانون استخدام كشوری در سال 1345 وزارتخانه ها و موسسات دولتی را مكلف كرد تا با رعایت مقررات مذكور اجرای برنامه های آموزشی كاركنان خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند . و در سال 1349 طبق قوانین كار ، صندوق كار آموزی برای آموزش كارگران ایجاد گردید كه تحت نظارت وزارت كار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت( ابطحی، 1373) و در بررسی های تحقیقات انجام شده، تحقیقی كه بتواند مبنایی برای انجام تحقیق موجود باشد و ادامه موارد را در تحقیق پیگیری نماید به چشم نخورد. فرضیه‌های تحقیق با توجه به موارد بیان شده مذكور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:فرضیه اهم :تاثیر آموزش ضمن خدمت از سایر روشهای آموزش بر بهبود بهره وری بیشتر است.فرضیه های اخص:1 تاثیر ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وری ازتاثیر شبیه سازی بیشتر است.
2 تاثیر شبیه سازی بر بهبود بهره‌وری ازتاثیرآموزش ضمن خدمت بیشتر است.3 تاثیرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وری ازتاثیر شبیه سازی بیشتر است.4 تاثیرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وری از تاثیرارائه اطلاعات بیشتر است.5 تاثیر شبیه سازی بر بهبود بهره‌وری از تاثیرارائه اطلاعات بیشتر است.6 تاثیر ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وری ازتاثیرآموزش ضمن خدمت بیشتر اس
ت.
مدل مفهومی تحقیق
اهداف اساسی از انجام تحقیق • اهدافی كه در این تحقیق به دنبال آن هستیم عبارتند از:• ارتقاء دانش و آگاهی كاركنان از طریق آموزش و بهسازی مستمر منابع انسانی.• ارتقاء سطح مهارتهای شغلی كاركنان از طریق آموزش و بهسازی مستمر منابع انسانی.• ایجاد رفتارهای مطلوب متناسب با ارزشهای سازمانی از طریق آموزش و بهسازی مستمر منابع انسانی.• ایجاد زمینه نگرش مثبت در مدیران نسبت به تاثیر آموزش منابع انسانی بر بهبود بهره‌وری.• ارائه راهكارهای مناسب جهت ایجاد فضای مساعد برای آموزش منابع انسانی. • بررسی انواع مختلف فنون آموزش و ارائه موثرترین آنها در بهبود بهره‌وری.روش تحقیق :روش تحقیق این پژوهش، از لحاظ جمع آوری داده ها، توصیفی و از شاخه پیمایشی می‌باشد كه شامل مجموعه روشهایی است كه هدف آنها توصیف كردن شرایط پدیده های مورد بررسی، بدون تلاش در جهت تغییر و یا تاثیر در وضعیت موجود و مورد مطالعه می باشد. در روش پیمایشی پژوهشگر با حضور در محل تحقیق به جمع آوری اطلاعات می پردازد.( سرمد، 1384) هدف محقق آزمون فرضیه های تحقیق می باشد كه از پیش بر اساس شواهد و اطلاعات خود ارائه نموده و در نهایت تعمیم نتایج بدست آمده به كل جامعه آماری می باشد واز نظر هدف تحقیق، تحقیق كاربردی می باشد. جمع آوری اطلاعات نیز به روشهای گوناگون صورت پذیرفته است. برای تكمیل و تنظیم مبانی نظری و تئوریكی از مطالعات كتابخانه ای استفاده شده است. و برای آزمون فرضیات
نیز پرسشنامه ای از نوع بسته استفاده خواهد شد. روشهای گردآوری اطلاعات : در این تحقیق اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه ها از طریق پرسشنامه كتبی بدست خواهد آمد كه از طریق سئوالاتی كه در پرسشنامه مطرح می گردند سعی می شود تا دانش، علایق و نگرش و عقاید افراد مورد ارزیابی قرار گیرد و به تجربیات قبلی وی پی برده و همچنین به آنچه در حال حاضر انجام می دهد آگاهی یافت.
قلمرو تحقیق الف) دوره زمانی تحقیق:دوره زمانی این تحقیق از بهمن ماه 1385 تا مرداد ماه 1386 می باشد.
ب) مکان تحقیق: تحقیق حاضر درواحدهای تابعه دانشگاه تهران انجام خواهدشد. جامعه آماری:جامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد یا واحد ها كه دارای حداقل یك صفت مشترك باشند معمولا در هر پژوهش، جامعه مورد بررسی یك جامعه آماری است كه پژوهشگر مایل است. درباره صفت(صفت هایی) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد.( سرمد، 1384) جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه سطوح منابع انسانی ( متصدیان، كاركنان، كارشناسان، كارشناسان مسئول و مدیران ) در دانشگاه تهران می باشد.
نمونه آماری :با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد كل جامعه آماری(در دانشگاه تهران)، با استفاده از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.
روش یا روشهای نمونه‌گیری :روش نمونه گیری در این تحقیق از روی لیست منابع انسانی و به صورت تصادفی از نوع نمونه گیری طبقه ای ( گروهی ) می باشد.روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌هابررسی مقایسه متغیرهای مستقل و تاثیر آن بر متغیر وابسته از طریق آزمونT انجام می شود.
تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح:بهره‌وری: یعنی نگرش و رفتاری مناسب برای استفاده بهینه و مطلوب از مجموعه قابلیتها ، توانائیها ، فرصتها، سرمایه‌ها، منابع و نیروها كه همراه با فعالیتهای فردی و جمعی است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.اثربخشی: به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ؛ انجام کار صحیح در زمان صحیح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.
کارآیی : در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه میکند .( ابطحی، 1380)
آموزش: با توجه به پویایی مفهوم تعلیم و تربیت، به خصوص آموزش، تعریفی كه مورد توافق همه صاحبنظران باشد وجود ندارد، اما جهت كسب یك چهار چوب مفهومی از آموزش، به دو تعریف اشاره می شود:
1 آموزش عبارتست از فعالیتهایی كه به منظور ایجاد یاد گیری، از جانب آموزگار یا معلم طرح ریزی می شود و بین آموزگار یا یك یا چند یادگیرنده به صورت كنش متقابل جریان می یابند.( سیف، 1370)2 مجموعه تصمیمات و اقداماتی‌كه یكی پس از دیگری اتخاذ می شوند یا انجام می گیرد و هدف از آن دستیابی هر چه بیشتر فراگیرنده است.( فردانش، 1372)
بخش اول: بهره وریمقدمه:در سالهای آغازین هزاره سوم كشورهای جهان سعی دارند كه سهم بیشتری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای نیل به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره‌وری امكان پذیر نخواهد بود. در واقع سعی انسانها چه در فعالیتهای فردی و یا گروهی در راستای ارتقاء سطح زندگی، رفاه بیشتر، در طول زمان معطوف به این بوده است كه حداكثر نتیجه را از حداقل تلاشها و منابع و امكانات در دسترس تحصیل كند و این اشتیاق و تمایل همان وصول به بهره وری بیشتر می‌باشد. بهره‌وری موضوعی است كه از ابعاد مختلف به آن نگریسته شده و هر روز كاربرد و اهمیت آن بیش از پیش روشن می شود. بهره وری موضوع مشتركی در اقتصاد و مدیریت به شمار می‌رود كه هم در كتب اقتصاد و هم مدیریتی فصلی بر آن اختصاص می‌دهند.با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی‌رحمانه در اقتصاد جهانی ، بهبود بهر وری نه یك انتخاب بلكه یك ضرورت می‌باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در نرخ رشد بهره وری آنها نهفته است . كوشش برای افزایش نرخ بهره‌وری، كوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. برای رسیدن به فردای بهتر باید رشد بهره‌وری را به طور مستمر دنبال نمود. در دنیای رقابت آمیز امروز كشور هایی برنده خواهند بود كه بتوانند دانش ، بینش و رفتار بهره وری را در مدیران و كاركنان خود ایجاد نمایند. بینشی كه بتواند فكر كردن ، اندیشیدن ، آفریدن ، نوآوری و خلاقیت را در سازمانها خلق كند. با توجه به وجود مشكلات عدیده ای كه اقتصاد ایران در آستانه هزاره سوم میلادی با آن روبرو است از جمله ، نرخ رشد بالای جمعیت ، اقتصاد تك محصولی ، ساختار نامتناسب نظام اقتصادی و اداری ، افزایش نرخ بی كاری ، پائین بودن میزان سرمایه گذاری و ; اهمیت توجه به بهره‌وری، حساس و اشاعه فرهنگ بهره‌وری را بیش از پیش روشن می‌كند.توسعه بهره‌وری سازمان و جامعه به باور و احساس من وشما بست
گی دارد كه باید بهره‌وری را از خود و خانواده خود شروع كنیم. نقش مهم ارتقاءبهره‌وری در نیل به اهداف مدیران و صاحبان بنگاهها ، مهندسین صنایع ،برنامه‌ریزان اقتصادی، و حتی زمامدارن سیاسی هركشور را نمی‌توان از نظر پنهان داشت. بهره‌وری به مثابه یك ابزار بسیار مهمی است كه به این قبیل از افراد كمك می‌كند تا تولید را در سطح سازمانی، ملی و حتی بین‌المللی مورد سنجش و ارزیابی قرار داده وتشخیص دهند كه تا چه حد از منابع موجود به مطلوب استفاده گردیده است .
بهره‌وری چیست؟شروع استفاده از کلمه بهره‌وری در فرهنگ اقتصادی مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری از نقاط جهان، بویژه در کشورهای صنعتی بهره‌وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد. بهره‌وری تركیبی از كارآیی واثربخشی بخشی است. زیرا اثربخشی با کسب هدف مرتبط است، و كارائی با استفاده مفید از منابع ارتباط دارد.( ابطحی،1380)به منظور کنترل تورم، رشد اقتصادی ، صرفه جوئی در استفاده از منابع کمیاب، افزایش قدرت رقابت بیش از پیش به بهره‌وری اهمیت داده می شود. بنابراین، بهره وری یكی از موضوعات بسیار مهم و اساسی و مورد نیاز جامعه ماست كه در جایگاه خود قرار ندارد. اولویت بخشیدن به مؤلفه بهره وری اهتمام جمعی كل جامعه را به آینده بهتر، مطلوب تر، مفیدتر و مؤثرتر نشان می دهد. هرچه به مقوله بهره وری بیشتر پرداخته شود، نتایج بهره برداریها در هر زمینه ای بیشتر و بهتر خواهد بود و به میزانی كه جامعه ای موفق شود رضایتمندی را در همه عرصه های كار و فعالیت و تلاش و سازندگی ایجاد نماید، دلیلی بر تحقق بخشی از بهره وری عمومی خواهد بود. ولی چنانچه بهره وری تخصصی با رویكردهای مناسب در جامعه محقق شود، سطح رضایت را می توان در افق بالاتری مشاهده نمود.(Sahay, 2004)دو شیوه عمده وجود دارد كه سرمایه اجتماعی بر بهره وری تاثیر می گذارد: 1 سرمایه اجتماعی توزیع اطلاعات و دانش میان نیروی كار را ترویج می دهد و دستیابی به اهدافی كه در غیاب آنها غیر قابل دسترس است را ممكن می سازد.2 سرمایه اجتماعی ممكن است كه تلاش و انگیزه نیروی كار را تحت تاثیر قرار دهد و باعث بهبود بهره وری در نیروی كار گردد. (Sabatini, 2006)
تعاریف مختلف از بهره‌وریسازمانها و مؤسسات اقتصادی بین المللی از بهره‌وری مفاهیم و تعابیر متعددی ارائه كرده اند.سازمان همكاری و توسعه اقتصادی مفهوم بهره وری را مساوی با نسبت خروجی تولید به یكی از عوامل تولید دانسته است.بهره وری به ما می‌گوید كه از یك واحد نهاده چند واحد ستاده می توان بدست آورد.آژانس بهره وری اروپا ضمن اینكه از بهره وری به عنوان یك مؤثر از هر یك از عوامل تولید را به عنوان تعریف بهره‌وری می‌پذیرد .به طور كلی میتوان بهره‌وری را ارتباط میان مقدار كالاها و خدمات تولید شده ، و مقدار منابع مصرف شده در جریان تولید این كالاها و خدمات دانست،كه این رابطه، كمی و قابل اندازه‌گیری است و به صورت نسبت بیان میشود.به عبارت دیگر بهره‌وری رابطه بین كیفیت وكمیت منابع مورد استفاده در جریان تولید است . هر قدر صورت كسر بزرگتر از مخرج آن باشد ، بهره‌وری به همان نسبت بیشتر است .لذا،بهره وری معیاری است كه موارد زیر را شامل می شود:• میزان تحقق اهداف• چگونگی استفاده كارآمد منابع جهت تولید• آنچه بدست آمده در مقابل آنچه امكان داشته است.(Mc Kee, 2003)تاریخچه مفهوم بهره‌وریبهره‌وری برگردان لغت Producivity درزبان انگلیسی است تحت عنوان سرشاری ، حاصلخیزی ، باروری ، سودمندی،یا استعداد تولیدی قابل توجه می باشد . اما از نظر مطالعاتی آن هم از یك مطالعه غیر فنی راجع به این مفهوم ، آنچه كه عملاً برمی‌آید و به ذهن می رسد، این است كه در راه بدست آوردن یك محصول مفید ، ما بتوانیم چه از نظر آنچه كه ستانده ایم و چه از نظر آنچه كه نهاده ایم به نتیجه مطلوبی برسیم .بنابرعقیده ژان فوراستیه اصطلاح بهره وری اولین بار در سال 1525 میلادی در كتاب دانشمندی به نام اگری كولا آمده است . در لغت نامه های ایتره به سال 1
882 میلادی و لاروس به سال 1946 میلادی این واژه به مفهوم قدرت تولید بیان گردیده است .( ابطحی، 1380)تا اواسط قرن بیستم فقط متخصصین واندیشمندان اقتصادی با این واژه آشنایی داشتند . ولی به تدریج اهمیت بهره وری در فعالیتهای اقتصادی و مؤسسات تولیدی روزافزون شد . بطوری كه اكنون تداوم فعالیتهای اقتصادی با استفاده از این معیار مورد سنجش قرار می گیرد .از نظر بوهم باورك هر گاه دو تولید كننده از لحاظ وسایل تولید و كالاه
ایی كه تولید می كنند دارای رتبه یكسان و مساوی باشند ، ولی یك تولید كننده بتواند در زمان معین مقدار بیشتری كالا نسبت به تولید كننده رقیب تولید نماید ، باید گفت كه وی موفق شده است از بهره وری بیشتری بهره‌مند گردد .(Redman, 2006)مركز بهره وری ژاپن نیز سه اصل را برای بهبود بهره وری بشرح زیر اعلام داشت:1افزایش استخدام: افزایش استخدام در بلند مدت باعث بهبود بهره وری می گردد.2همكاری مدیریت_ نیروی كار:به منظور افزایش بهره وری باید مدیریت و نیروی كار با هم كار كنند.3 توزیع عادلانه در آمدهای بهره وری: نتیجه بهبود بهره وری باید به صورت عادلانه میان مدیریت، نیروی كار و مشتریان توزیع شود. (Staner, 1995)اشتاینر بهره‌وری را به عنوان معیار عملكرد ویا قدرت وتوان موجود در تولید كالا یا خدمات معین مطرح می كند . استرفیلد بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری كه از یك یا چند عامل تولید به كار گرفته شده است، می داند. ماندل معتقد است كه بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولیدی به واحد منابع مصرف شده كه با یك نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می شود، به كار می رود (ابطحی، 1380).بهره وری کارکنان دانشی:صنعت که در ابتدا به بهره‌وری نیروی کار دستی وابسته بود، اکنون به شکل فزاینده‌ای به بهره‌وری کارکنان دانشی (knowledge workers) وابسته است. با حرکت سازمانها از تولید دستی به سمت تولید ماشینی و بر مبنای دانش، سهم بخش کارکنان دانشی به طرز گویایی افزایش یافته است. کارکنان دانشی به سرعت در حال تبدیل شدن به بزرگ‌ترین گروه در نیروی کار کشورهای پیشرفته هستند (Drucker 1999, Helton 1988). هر چند همیشه این گونه نبوده است. در سال 1920 کارکنان دستی دوبرابر کارکنان دانشی بودند، تا سال 1980 کارکنان دانشی نسبت به کارکنان دستی دوبرابر شده بودند. به نظر می‌رسد نقطه میانی این انتقال سال 1956 بوده باشد، سالی که تعداد کارکنان رده بالا برای اولین بار بر کارکنان دستی
فزونی یافت (Naisbitt 1982, Thomas and Baron, 1994). Nickols در سال 2002 بیان میکند که به نظر می‌رسد مسیر انتقال از کارکنان دستی به کارکنان دانشی حالتی پیوسته و ثابت داشته باشد
. برخی ظهور کارکنان دانشی را پیامد انتقالی گسترده‌تر از جوامع صنعتی به فراصنعتی می‌دانند (Drucker, 1987). به علت تأثیر کارکنان دانشی بر عملکرد اقتصادی، این موضوع به عنوان حوزه‌ای مهم از فرصتها تلقی می‌گردد و در حال ورود به برنا‌مه‌های استراتژیک سازمان در بهبود بهره‌وری است. در اقتصاد جهانی شرکت‌ها اغلب نمی‌توانند افزایش هزینه مواد اولیه، نیروی کار و سایر منابع را تنها با افزایش قیمت پوشش دهند
(Picard, 1988). افزایش بهره‌وری کارکنان دانشی ، فرصتی برای افزایش سود از طریق بهبود کل فرایند و یا تولید با وجود کاهش هزینه‌ها است. پیتر دراکر (1999) می‌گوید: ” امروزه دیگر چالش افزایش بهره‌وری کارکنان دستی نیست، بلکه سنجش و ارتقا بهره‌وری کارکنان دانشی است”. بهره‌وری نیروی کار دستی نزدیک به یک قرن مورد مطالعه قرار گرفته است. در سال 1911 فردریک تیلور مطالعات خود را درباره مدیریت علمی منتشر کرد، که قصد داشت کار را استاندارد کند تا بهره‌وری را از طریق انجام کار به کارآترین صورت بهبود دهد. دراکر تخمین می‌زند که از آن سال تا کنون بهره‌وری با نرخ 3 درصد در سال افزایش یافته است و تا کنون بهره‌وری نیروی کار 50 برابر شده است. طی این مدت معیارهای گوناگونی برای سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی توسعه یافته است. معیارهای بهره‌وری برای نیروی کار دستی عموما بر مبنای بازده یا ستاده بوده است.(Drucker 1999, Huang et al 2003, Montgomery 1999) مثال‌ها عموما شامل ستاده کل و ستاده در هر ساعت است که بر کمیت کالا یا خدمات تولید شده در قبال هر ساعت نهاده نیروی کار مبتنی می‌باشد (Huang et al, 2003). اینها و امثال این معیارهای بهره‌وری در طول زمان اصلاح شده‌اند و منجر به ایجاد معیارهایی از قبیل بازده، نواقص و سایر معیارهای کیفیت شده‌اند. بازرسی و روشهای کنترل آماری فرایند، اکنون برای کسب اطمینان از همسانی تولیدات استفاده می‌شوند (Montgomery, 1997). با وجود این، ستاده هنوز هم معیار استاندارد بهره‌وری است. در طول نیمه اول قرن بیستم، سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی مرحله مهمی در آماده‌سازی نیروی کار برای تلاش به سمت بهبود در بخش تولید بود.امروزه کارهایی که 100 درصد دستی در نظر گرفته می‌شدند، اکثرا ماشینی شده‌اند و به شکل قابل ملاحظه‌ای تلاش انسان را در فرایند تولید کاهش داده‌اند. این امر منجر به ایجاد سطوحی بی‌سابقه در بهره‌وری، کیفیت و استاندارد شده‌است؛ دلیل اصلی این که چرا امروزه دیگر افزایش بهره‌وری کارکنان دستی چندان که در گذشته منجر به مزایایی ن
هایی می‌شد، نیست. چالش موجود در زمینه بهره‌وری کارکنان دانشی این است که چگونه می‌توانیم بهره‌وری کارکنانی را اندازه بگیریم که وظایف ثابتی ندارند، زمان تولید استانداردی ندارند و وظایف آنها ممکن است در میان کارکنان مختلف به اشکال متفاوتی انجام شود. کار فکری قابل مشاهده و اندازه‌گیری نیست (Davenport and Prusak, 2000). در حالی که راههای استا واحدهای تولید شده در زمانی خاص مورد قضاوت گیرند. برای مثال ما می‌توانیم بهره‌وری کارکنان دستی را از روی تعداد واحد محصولی که در یک زمان ثابت تولید کرده‌اند، اندازه‌گیری کنیم مثل ستاده در ساعت یا ستاده در روز یا ستاده در هفته. برای کار فکری لزوما ارتباط مستقیمی میان تعداد کارکنان و واحدهای ستاده وجود ندارد (Gordon, 1997). ماهیت کار فکری پیچیده‌تر است و ارزیابی آنها دشوارتر است. محققان روشهای اندازه‌گیری خود را بر مبنای ابعادی از بهره‌وری (کیفیت، ستاده، هزینه ;) استوار کرده‌اند. این روش‌ها از نظر پیچیدگی و سهولت استفاده متفاوت هستند. هرچند به نظر می‌رسد همه توافق نظر دارند که تاکنون هیچ روش اثربخش و عملی برای سنجش بهره‌وری کارکنان دانشی ایجاد نشده است. اکثر نوشته‌ها در مورد کارکنان دانشی بر تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی تمرکز کرده‌اند و روشهای ویژه‌ای برای سنجش بهره‌وری نیروی کار تعیین نکرده‌اند. برای مثال Nickoles (2000) چندین تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی را نشان می‌دهد و بر این تفاوت عمده تأکید میکند که کار فکری مرتبط با اطلاعات و کار دستی مرتبط با مواد اولیه است. بسیاری نوشته‌ها نیز بر این تمرکز می‌کنند که اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار چقدر دشوار است ولی دستورالعمل‌های چندانی برای سنجش آن ارائه نمی‌کنند. محققان از این نظر طرفداری می‌کنند که برای بهبود بهره‌وری نیروی کار باید ابزاری اثربخش برای اندازه‌گیری آن داشته باشیم (Sink, 1985; Ray and Sahu, 1989).کاربرد معیارهای سنجش بهره‌وری کارکنان فکری:
همان طور که ماکسیم می‌گوید: اگر نتوانیم آن را اندازه بگیریم، نمی‌توانیم آن را مدیریت کنیم. سازمانها برای دستیابی به اهداف و مدیریت بهبود باید انواعی از معیارهای بهره‌وری را استفاده کنند تا فرآیندها کنترل و ارزیابی کنند و آن را بهبود دهند .(Ray and Sahu, 1989; Schoerder et al, 1985; Ahmed et al, 1999). برای کسب موفقیت بسیاری معیارها باید ردیابی شوند (Tjosvold, 1986). با وجود این که برخی معیارها برای اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری وجود دارند هیچ کدام از آنها به طور جهانی پذیرفته شده نیستند. یافتن ابزاری بامعنی برای اندازه‌گیری بهره‌وری می‌تواند باعث ایجاد
زمینه‌ای از تمرکز بر ابزار بهبود بهره‌وری گردد. دراکر (1986) بیان میکند که بهره‌ور کردن کارکنان فکری وظیفه عظیم مدیریت در این قرن است، همان طور که بهره‌ور کردن کارکنان دستی وظیفه عظیم قرن گذشته بود. اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری نقطه آغازین این وظیفه مهم مدیریت است. اگر سیستمهای دقیقی برای اندازه‌گیری بهره‌وری مستقر شوند، به صورت بالقوه برای نظارت و بهبود عملکرد مفید خواهند بود. بسیاری از فنون مهندسی صنعتی برای اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری پیشنهاد شده‌اند .(Drucker, 1999; Klassen et al, 1998; Coates, 1986). برای مثال یک سیستم دقیق بهره‌وری کارکنان فکری می‌تواند در نظارت بر عملکرد افراد مفید باشد و به شناسایی الگوهای کاری غیرمعمول یا کسانی که خارج ار هنجار شناخته شده عمل می‌کنند کمک کند. اصول آن ممکن است شبیه به برقراری نمودار کنترل کیفیت در فرایند تولید باشد. اگر الگویی غیرمعمول شناخته شد، شخص می‌تواند دلایل آن را بررسی کند و بر حسب موقعیت عمل کند و تعدیلات لازم را ایجاد کند. مرحله بعد متمرکز کردن توجه بر درک بهتر از این باشد که چرا برخی کارکنان از دیگران بهره‌ورتر هستند و تعیین این که چه حدی از ت
فاوت به خاطر سیستم کاری و چه حدی از آن به خاطر تفاوت افراد است. یک سیستم مدیریت بهره‌وری می‌تواند در تحلیل کارکنان فکری هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی کمک کن
د. آیا کارکنان بهره‌ور خصوصیات مشترکی دارند؟ چه عواملی بر بهره‌وری آنان تأثیرگذار است؟ این پرسش‌ها می‌تواند از طریق داده‌ها و معیارهای بهره‌وری به کار گرفته شوند و در استراتژی‌های کسب و کار و فنون آموزشی مورد استفاده قرار گیرند. معیارهای مناسب و دقیق بهره‌وری نیروی کار فکری همچنین می‌تواند در تعیین تأثیر بهره‌وری بر فلسفه‌های مدیریت نوین یا فن‌آوری‌های جدید مفید
باشد (مانند TQM و اینترانت و چرخه‌های کیفیت)، جایی که هدف افزایش بهره‌وری است.(Zigon, 1998). مزایای بالقوه اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری عبارتند از: بهبود گزینش کارکنان، پاداش و سودها، پیش‌بینی‌های عملکرد، تعیین مهارتهای غیرضروری در سازمان، ثبت شغل، تعیین قابلیت نیروی کار فکری بر مبنای بهره‌وری 100 درصد، برنامه‌ریزی استراتژیک، تعیین نیازهای ویژه (بهبود می‌تواند در قسمت‌هایی اعمال گردد که کارکنان چندان بهره‌ور نیستند)، موازنه کار، کاهش ذهنی بودن ارزیابی و استقرار الگوبرداری. علی رغم مزایای بالقوه آن نگرانی‌ها و شک‌هایی درباره برخی روشهای اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار فکری وجود دارد (Pepiton, 2002). در تلاش خود برای تعریف معیارهای کمی برای بهره‌وری نیروی کار فکری باید دقت کنیم منحصر به فرد بودن نیروی کار فکری را دست کم نگیریم. هنگامی که از اصول اندازه‌گیری بهره‌وری برای نیروی کار فکری استفاده می‌کنیم باید متوجه تفاوتهای میان کار فکری و کار دستی باشیم. چون کار فکری اغلب غیرمتوالی است و نیاز به تصمیم‌گیری و خودرهبری افراد دارد، حدی بر چگونگی و محل مناسب بکارگیری اصول مهندسی وجود دارد (Pepiton, 2002). برای مثال یک نگرانی این است که تأکید بیش از حد بر ستاده ممکن است منجر به کاهش کیفیت در ابعاد مهم دیگری گردد. ما باید متوجه باشیم که سیستمهای اندازه‌گیری بهره‌وری ممکن است تنها دلیلی بر بهره‌وری نسبی برای نوع خاصی از صنعت، شغل، سازمان یا کارکنان فراهم کند.تاثیر متقابل بهره وری و كیفیت زندگی كاری:با توجه به تعاریفی كه از بهره وری ارائه شد ، حال به تحلیل رابطه بین بهره وری و كیفیت زندگی كاری می پردازیم. تاكید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط كار، این نظریه را تقویت می كند كه افزایش این عوامل بهره وری منابع انسانی را افزایش
ر واقع شدن در محیط كار، بخش مهمی از كیفیت زندگی كاری است. در نمودار زیر ملاحظه می شود كه بالا بردن بهره وری و احساس موفقیت، كه خود یكی از نیازهای انسان است عامل مهمی در افزایش كیفیت زندگی كاری است.
نمودار: رابطه متقابل بهره وری و كیفیت زندگی كاریایجاد رابطه متقابل بین بهره وری و كیفیت زندگی كاری و ایجاد باورهای مشترك در سازمان ، با بكارگیری رهبری و مدیریت صحیح شكل می گیردكه به دو شرط بستگی دارد: مدیران برای رهبری سازمانی دارای مهارت لازم باشند.مدت مدیریت آنها آنقدر طولانی باشد كه فرصت آموزش، تغییر فرهنگ و ایجاد ارزشهای مشترك را داشته باشند. ( سلمانی، 1384) بهره وری به عنوان یك موضوع استراتژیك:گرایش به سمت نادیده انگاشتن مفاهیم بهره وری و معنای استراتژیك بهبود بهره وری در بلند مدت و نگرش به بهره وری بعنوان یك برنامه، بذر نابودی خود را در خود می پروراند. چون كاركنان تصور می كنند كه برنامه بهره وری مثل هر برنامه دیگری عمر كوتاهی خواهد داشت. در نتیجه اجرای برنامه ویژه برای بهبود بهره وری اگر چه در كوتاه مدت دستاوردهایی داشته باشد اما در بلند مدت نمی تواند ضامن بهبود مستمر در بهره وری باشد. لذا درك كامل جوانب گوناگون بهره وری، مستلزم این است كه سازمان با این مسئله مهم به عنوان یك موضوع استراتژیك نگریسته و وقت قابل توجهی را صرف برنامه ریزی استراتژیك نماید.(Armstrong, 2005)بهره وری : برنامه یا فرآیند مدیریتاگر سازمانی بهره وری را به عنوان یك موضوع استراتژیك بپذیرد مسلما یك برنامه بهبود بهره وری نمی تواند پاسخ مناسبی به این چالش باشد. بنابراین چاره كار در برقراری یك فرآیند مدیریت برای بهبود بهره وری نهفته است. فرآیندی كه با یك برنامه تفاوتهای بسیاری دارد. یك برنامه بر حسب تعریف محدود به یك دوره زمانی خاص می باشد و دارا
ی عمر مالی معین و شروع و پایان می باشد در حالیكه یك فرآیند مدیریت استراتژیك ، مستمر و پیوسته است و وقتی كه شكل گرفت یك عنصر مداوم و لاینفك عملكرد سازمانی محسوب می شود . از طرف دیگر دامنه برنامه های بهبود بهره وری نوعا محدود است بدین معنا كه تنها بهره وری نیروی كار را دربر می گیرد ولی در مقابل فرآیند مدیریت تلاشی همه جانبه و فراگیر است و بهره وری كلیه عوامل را در بر می گیرد. نهایتا اینكه، ماهیت برنامه های بهره وری عموما از بالا به پایین است یعنی تنها گروه مدیران در آن مشاركت دارند و بسیاری از نیروی كار شخصا دخالتی ندارند لذا نیروی كار هیچگونه احساس تملكی نسبت به اینگونه برنامه ها ندارد حتی در برابر آن مقاومت می كند. اما یك فرآیند مدیریتی كلیه افراد در كار را مشاركت می دهد، لذا اگر می خواهید كه بهبود بهره وری بعنوان یك عنصر لاینفك عملكرد سازمانی عمل نماید باید كلیه كاركنان از اثرات آن آگاه شوند.) ابطحی؛1380)
ایجاد استراتژی اجرایی برای بهره وری فرآیند مدیریت بهره وری را چگونه باید به اجرا درآورد ؟ واضح است که اینکار اقدامی بزرگ بوده ، نیازمند آن است که تغییری چشمگیر در سازمان رخ دهد . در این رابطه ، همانند هر کار عظیمی ، چنانچه قرار باشد که تلاش ما با موفقیت همراه شود ، نیازمند شیوه ای منظم و معقول هستیم . این حقیقت که بهره وری ، نشانگر تغییر است ، نکته ای کلیدی در ایجاد استراتژی اجرایی می باشد . از آنجا که این امر ، یک فرآیند تغییر است ، باید زمینه ی لازم را فراهم نموده ، سازمان را آماده کنیم . همچنین ، باید موانع تغییر را شناسائی کرده ، برای غلبه بر آنها ، اقدامات لازم را به عمل آوریم . در نهایت ، آنچه را که به دنبال آن هستیم ، باید کاملاً بشناسیم و قویاً به اداره و کنترل روند تغییر بپردازیم. در ضمن لازم است توجه داشته باشیم که شتابزده و بدون تعمق ، از فنون بهبود استفاده نکنیم . چرا که در غیر اینصورت ، در دام آنها خواهیم افتاد . اگرچه ممکن است این فنون ، در ابتدا با موفقیت همراه باشند ، اما برای سازمان معنایی نخواهد داشت و فرآیند مناسبی برای تقویت مستمر فرآیند بهبود به وجود نخواهد آمد . در واقع ، از این طریق ، تنها به تحقق بهبودهای مقطعی خواهیم پرداخت و محکوم به تلاشی همیشگی و باطل برای یافتن و اجرای فنون جدید خواهیم بود . تا بدین وسیله ، آنها را جایگزین فنونی کنیم که دیگر فاقد ارزش می باشند . اگر کارکنان در درک مفاهیم بهره وری ناتوان باشند ، مقاومت سازمانی ، قابل پیش بینی بوده ، کارکنان ، هر فن جدیدی را با شک و بی علاقگی خواهند نگریست . در ادامه ، ما به ارائه ی یک استراتژی برای بهره وری خواهیم پرداخت . این استراتژی که براساس اصول مدیریت تغییر استوار است ، با توجه به اطلاعات بدست آمده از طریق مشاهده ی تلاشهای بهبود بهره وری در شرکتهای متعدد و در طیف گسترده ای از صنایع ، تدوین شده است. از آنجا که این استرتژی قرار است برای تمام سازمانها ارزش
مند باشد ، باید نسبتاً کلی و همگانی باشد . در نتیجه لازم است که این استراتژی رافقط به عنوان یک چارچوب کاری عمومی تلقی کرده و آن را متناسب با شرایط سازمان تغییر داد (Armstrong, 2006) . این استراتژی شامل شش مرحله میشود : تعهد مدیریت سازماندهی برای تغییر
تشخیص برنامه ریزی اجرا ارزشیابی و انتشار اکنون به ترتیب ، به بحث درباره ی هر یک از مراحل فوق ، پرداخته خواهد شد . تعهد مدیریت چنانچه قرار است هر فرآیند تغییر سازمانی ، بدون توجه به ماهیت و اهداف آن ، به موفقیتی نائل شود ، لازم است که تعهد و پایبندی مدیریت رده بالا را در کنار خود داشته باشد . نگرشها و رفتارهای کارکنان که برخی از آنها طی سالیان متمادی شکل گرفته است ، باید تغییر یابند . همچنین ، باید سیستمهای سازمانی – که ممکن است سالهای سال قدمت داشته باشند – دگرگون شوند و سرانجام اینکه فرهنگ و معیارهای سازمانی نیز باید تغییر یابند . انتظار وقوع چنین تغییراتی ، با چنین ماهیت و دامنه ای ، بدون حمایت همه جانبه و مشارکت مدیریت رده بالا ، انتظاری بیش از اندازه است . مدیریت ارشد ، عمدتاً مسئولیت جو و فضای حاکم بر سازمان را بر عهده داشته ، مطمئناً سیستمهای عمده ی سازمانی ، مثل سیستم پاداش را کنترل می کند . بنابراین ، اولین گام در توسعه ی یک فرآیند مدیریت بهره وری ، حصول پایبندی مدیریت رده بالا به تلاشی بلند مدت در زمینه ی تغییر است . بدون حصول چنین تعهدی ، نمی توان امید چندانی به دستیابی به چیزی فراتر از یک برنامه ی بهره وری داشت . به طور کلی ، این امر نیاز به ارتقای آگاهی مدیریت دارد . مدیریت ارشد ، غالباً بیش از اندازه ، از کارکرد روزانه ی سازمان فاصله دارد و نمی تواند درک عمیقی از اهمیت کار داشته باشد . مدیران ارشد تصور می کنند که وظیفه ی آنها ، تنها اعلام این مطلب است که بهره وری ، یک هدف جمعی است . آنها بر این عقیده اند که چنین پیامی تأثیر خود را داشته ، سازمان واکنش لازم را نشان خواهد داد . این مدیران درک نمی کنند که فرآیندها و سیستمهای سازمانی موجود ، به طور مؤثری ، بهبود بهره وری را تقویت نمی کنند و همچنین ، شناخت صحیحی از میزان مقاومتی که به وجو
د خواهد آمد ، ندارند . آنها از تشخیص ضرورت به کارگیری تلاشی در جهت تغییر ناتوانند و نقش خود را در ارتقای روند تغییر درک نمی کنند . به علاوه ، ممکن است مدیریت ارشد ، برای فرآیندها و عناصر گوناگون مدیریت بهره وری ، از دانش کافی برخوردار نباشد . ممکن است به طور کامل ، معانی
و مفاهیم ضمنی مدیریت مشارکتی را درک نکرده ، از شیوه های متعدد ابداعی برای سیستمهای پاداش آگاهی نداشته باشد . ممکن است مشارکت کارکنان و دستاوردهای آنها را به عنوان فن یا روشی نو تلقی کند ، و نه به عنوان تغییراتی اساسی در فلسفه ی مدیریت . سرانجام ، مدیریت ممکن است درک روشنی از ارتباط بهره وری با برنامه ی کاری سازمان و اهداف استراتژیک نداشته باشد . چه بسا ممکن است به بهره وری ، از زاویه ای تاکتیکی و محدود بنگرد . تا از زاویه ی موضوعی استراتژیک که برای بقای سازمان حیاتی است . بنابراین ، باید موقعیت کنونی بهره وری در سازمان ، تأثیر فرهنگ و سیستمهای سازمانی بر بهره وری ، نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری و اصول تغییر را به مدیریت ارشد تعلیم داد . در واقع ، تنها با ایجاد درک نیاز برای اعمال تغییرات ، میتوان انتظار دستیابی به تعهد لازمه را داشت . به طرفداران بهره وری توصیه می شود که با کنکاش در تجربیات دیگران و ارائه ی مستند آنها ، فرآیند تعلیم مدیریت را تقویت کنند . هیچ موضوعی برای مدیریت ، رضایت بخش تر از آن نیست که از موفقیتها و ناکامیهای سایر سازمانها ، که با موقعیت و تلاش مشابهی انجام شده اند ، اطلاع کسب کند . همچنین فرآیند ایجاد آگاهی مدیریتی را می توان از طریق ارائه ی نتایج یک اقدام تشخیص سازمانی تقویت کرد . در حالی که تشخیص ، در مرحله ی سوم این استراتژی گنجانده شده است ، غالباً انجام حداقل یک تشخیص محدود ، به عنوان اولین گام به منظور ارائه اطلاعاتی به مدیریت که مسائلی را در زمینه ی اثربخشی اداره ی کنونی بهره وری سازمان مطرح خواهد کرد ، مفید است . پایبندی مدیریت به تنهایی کفایت نمی کند . قسمت مهمی از این فرآیند ، بیان این پایبندی به سازمان است . اما قبل از آنکه بتوان چنین تعهدی را بیان کرد ، باید آن را بدست آورد (Armstrong, 2006). سازماندهی برای تغییر
هنگامی که تعهد مدیریت رده بالا حاصل شد ، گام بعدی منطقی ، تعیین مسؤولیت اداره ی فرآیند است . باید این فرآیند تغییر را مدیریت نمود و این امر احتمالاً نیازمند اتخاذ تصمیمات سازمانی است . بدین منظور ، یک مدیر بهره وری با کفایت و یا یک کمیته ی هدایت کننده ی مدیریت ، مناسب خواهد بود . چنانچه مدیریت ، قادر به فراهم نمودن یک قسمت سازمانی برای اداره ی تغییر نباشد ، احتمال موفقیت شدیداً کاهش می یابد .
توصیه می شود که مدیریت ، سریعاً به اتخاذ تصمیمات سازمانی و اجرای آنها بپردازد . چرا که لازم است مدیرانی که مسؤولیت راهبری چنین تلاشی را به عهده دارند ، در مرحله ی بعدی استراتژی اجرایی نقش داشته ، نسبت به آن احساس مالکیت کنند(Armstrong, 2006) . تشخیص هنگامی که تعهد مدیریت حاصل شد و مسؤولیتها مشخص گردید ، باید به برنامه ریزی برای این تلاش پرداخت . در عین حال ، ایجاد یک طرح اجرایی در این مرحله ، نابهنگام خواهد بود . چرا که جایگاه کنونی بهره وری در سازمان ، به طور واضحی ، تجزیه و تحلیل و تعریف نشده است . یک فرآیند مؤثر تغییر فرهنگی ، نه تنها نیازمند تعریف وضعیت مطلوب آینده است ، بلکه وضعیت کنونی آن نیز باید به وضوح درک شود . ناکامی در انجام یک تشخیص کامل سازمانی ، احتمالاً باعث شگفتیهای ناخوشایندی می گردد . برنامه ریزی ممکن است بعضی موضوعات کلیدی سازمانی را به طور مؤثری مطرح نکند و چه بسا برخی موانع پیش بینی نشده ، مشکلی جدی برای تلاش به وجود آورند . یک تشخیص خوب باید دارای چندین هدف باشد : الف ) بررسی تمام جوانب کارکرد سازمانی ، به منظور شناسایی تأثیرات بر بهره وری فرآیندها ، فعالیتها و سیستمهای سازمانی موجود ب) شناسایی موانع اصلی یک فرآیند مؤثر مدیریت بهره وری ج ) ارزیابی مکانهای ممکن برای یک اقدام آزمایشی د ) شناسایی فرصتهای عمده برای بهبود بهره وری ه ) تشویق و پیشبرد تغییر آخرین هدف ، نشانگر آن است که یک تشخیص خوب ، می تواند به تنهایی یک اقدام تصحیح کننده باشد . بدین مفهوم که می توان این تشخیص را به شیوه ای انجام داد که خود موضوع تشخیص ، یعنی بهره وری را تحت تأثیر قرار دهد . به عبارت دیگر ، تشخیص باید بیش از یک وسیله ی جمع آوری اطلاعات باشد . تشخیص باید طوری طراحی شود که برای معطوف کردن توجه سازمان به موضوع بهره وری مناسب باشد و بدین سان ، سطح آگاهی و شناخت را بالا ببرد . این فعالیت ، همچنین باید برای بکارگیری هرچه بیشتر افراد در تمام سطوح سازمان ، طراحی شود .بنابراین فعالیت ، باید بیشتر از قصد بیان شده ی خود ، به تلاش مورد نظر کمک کند . تشخیص ، همچنین باید به ارتقای آگاهی و آغاز تغییر رفتارها بپردازد . شیوه های گوناگونی برای انجام تشخیص وجود دارد . حداقل ،
مدیر بهره وری می تواند جلسه ای با حضور کلیه ی افراد کلیدی سازمان تشکیل بدهد تا به بحث درباره ی موضوعات متنوع و دستیابی به اتفاق نظر درباره جایگاه این موضوعات بپردازند . اگرچه این شیوه ، کم هزینه ترین و سریعترین شیوه است ، احتمالاً بی تأثیر ترین نیز هست . اتکا به درک گروه متعددی از افراد ، خصوصاً اگر این افراد دارای موقعیتهای مدیریتی متوسط و ارشد باشند ، مطمئناً نتایجی را در برخواهد داشت که بر نگرشی نسبتاً محدود و احتمالاً متعصبانه استوار است . راه بهتر برای انجام تشخیص ، و همچنین راه سازگار با فل
سفه ی مشارکتی که اقدام مورد نظر را به حرکت در می آورد ، کسب اطلاعات از کارکنان در تمام سطوح سازمان است . آنگاه می توان اطمینان داشت که تصویری حقیقی از برخوردهای سازمانی ، رفتارهای مدیریتی و تأثیر سیستمهای سازمانی کسب کرده ایم . در یک طرح تشخیص گسترده ، معمولاً از یک یا چند فن جمع آوری اطلاعات بهره گرفته می شود که عبارتند از : مصاحبه های شخصی و محرمانه ( به صورت مطالعات مقطعی با کارکنان ) این فن به گروه تشخیص امکان دستیابی به اطلاعات بسیار ارزشمند و دقیقی درباره ی موضوعات مربوطه می دهد . مصاحبه کننده می تواند به عمق تجربیات شخصی پی ببرد ، موضوعات حیاتی را عمیقاً بررسی کند و از اتفاقات سودمند باخبر شود . بعلاوه ، طبیعت محرمانه و رو در روی این فرآیند ، بی پردگی گسترده تری را نسبت به زمانی که مصاحبه در یک نشست گروهی انجام می شود ، ایجاد می کند اشکال شیوه ی مصاحبه ی شخصی ، آن است که مصاحبه با تعداد کثیری از کارکنان ، پر هزینه و وقت گیر است.
بررسی تحقیقات مکتوب : واضح است که اجرای یک بررسی مکتوب ، تنها شیوه ی مقرون به صرفه برای در بر گرفتن تعداد کثیری از افراد در فرآیند تشخیص است . چنانچه بخواهیم داده ای از کل یک سازمان ، شامل چند صد نفر پرسنل و یا بیشتر به دست آوریم ، انجام یک بررسی به صورت مکتوب ، تنها راه عملی می باشد . این نوع بررسی ، مزیت دیگری نیز دارد . اطلاعات
ی قابل اندازه گیری برای حمایت از ( یا رد کردن ) نتایجی را فراهم می کند که با شیوه ی دیگری بدست آمده است . نقطه ی ضعف این بررسی ، آن است که نیاز به تفسیر داشته ، امکان ارزیابی عمیق موضوعات را فراهم نمی سازد . مصاحبه های گروهی : مزیت اصلی مصاحبه های گروهی این است که می توان به شیوه ای مؤثر ، از نظر زمان و هزینه ، به مصاحبه با گروه کثیری از کارکنان پرداخت . اما در مقابل ، باید موضوعات محرمانه ای را که ممکن است طرح آنها در حضور برخی شرکت کنندگان ، مشکل باشد ، رها کرد و به طور کل ، نمی توان موضوعات را به آن دقتی که در مصاحبه ی فردی امکان دارد ، مورد بررسی قرار داد . تکنیکهای طوفان مغزی گروهی : تکنیک گروه اسمی ، ابزار تشخیص سودمندی است . چرا که ابزاری ساختاری ، برای دستیابی به اتفاق نظر گروهی درباره ی موضوعی مشخص است . برای مثال ، دستور کار می تواند چنین باشد . موانع اصلی برای بهبود بهره وری در سازمان چه هستند ؟ لیست مرتب به دست آمده از موانع ، داده ی سودمندی برای گروه تشخیص خواهد بود . به طور کلی توصیه می شود که در فرآیند تشخیص ، ترکیبی از فنون فوق ، و نه همه آنها را به کار ببرید . بررسی اسناد شرکت نیز می تواند فعالیت سودمندی در جهت شخیص باشد . آیا در طرح استراتژیک تجاری شرکت ، بهره وری به گونه ای روشن مطرح شده است ؟ آیا مبالغ بودجه ، امکانات بهبود بهره وری را کاملاً فراهم می سازد ؟ آیا فرم بازنگری عملکرد استاندارد شرکت ، ارزیابی عملکرد بهره وری را طلب می کند ؟ آیا گزارشهای مالی ماهیانه ، به شناسایی تأثیر تغییرات بهره وری بر پایین ترین رده سازمانی می پردازد ؟ البته هدف اولیه ی تشخیص ، گردآوری اطلاعات درباره ی
کارکرد سازمانی است . به شکلی که بتوان به توسعه ی طرحی سیستماتیک و منطقی پرداخت . مرحله تشخیص با گرد آوری و ارزیابی اطلاعات پایان نمی یابد . یک گام مهم نهایی دیگر ، مطلع کرد مدیریت ارشد از نتایج تشخیص گروه و به دست آوردن توجه آنها نسبت به موضوعات شنا
سایی شده است . از آنجا که استمرار تعهد مدیریت ، برای این فرآیند بسیار حیاتی است ، لازم است که مدیریت با پیامدهای تشخیص توافق داشته باشد و از آنها حمایت کند (Armstrong, 2006). برنامه ریزی با در دست داشتن اطلاعات مفید حاصل از تشخیص یا بررسی ، زمان آن خواهد بود که به تدوین یک برنامه پرداخت . با توجه به ماهیت این اقدام ، برنامه ریزی نیازی مسلم و روشن است . اجرای موفقیت آمیز یک فرآیند اساسی جدید مدیریت ، نیازمند شیوه ی به هم پیوسته ، منظم و سیستماتیک است و نمی توان آن را به طور غریزی انجام داد . یکی از اولین موضوعات برنامه ریزی ، انجام یک طرح آزمایشی است . در یک سازمان بزرگ چندین واحدی ، به منظور کسب تجربه در فرآیند اجرا ، غالباً مفیدتر
این است که بر اساس یک طرح آزمایشی عمل کرد . بدین صورت ، هزینه شکست کمتر بوده و تجربه ی بدست آمده در اشاعه ی فرآیند در سرتاسر سازمان ، بسیار گرانبهاست . برخی معیارهای گزینش واحد مناسب برای این فعالیت به شرح زیر است : تمایل مدیریت در حمایت از یک تلاش بلند مدت سبک مدیریت مردم گرا روابط رضایت بخش مدیریت و اتحادیه تاریخچه ی موفقیت فعالیتهای گذشته جو سالم سازمانی فقدان مشکلات سازمانی یا مربوط به بازار که موجب اختلال در توجه مدیریت می شوند . فرآیند توسعه ی طرح – چه به عنوان تلاشی گسترده در سطح سازمان و چه به صورت آزمایشی – باید افرادی از حوزه های گوناگون کارکردی و از سطوح چندگانه ی سازمانی را در بر گیرد . هرچه افراد بیشتری به کار گرفته شوند و هر چه رأی دهندگان بیشتری وجود داشته باشند ، نتایج بهتر خواهد بود . چنان که در زمینه ی سایر عناصر فرآیند نیز چنین
است . طرح اجرایی به جای داشتن یک لیست منفرد از فعالیتهای متوالی ، باید مشتمل بر عملیات چندگانه باشد . مسیرهای متفاوت را می توان همزمان دنبال کرد و البته باید هم به چنین کاری پرداخت . بدین سان زمان اجرا کاسته شده ، فعالیتهای قابل رؤیت در سازمان افزایش می یابد(Armstrong, 2006) .
اجرا پس از تکمیل و تصویب برنامه ، مسلماً مرحله ی بعدی ، اجرای آن است . برخی منابع و فعالیتهای حمایتی ، برای حصول اطمینان از اجرایی موفق ضروری هستند . ایجاد تعهد : حمایت مدیریت میانی و ارشد در هر حوزه ای ، متأثر از فعالیتهای اجرایی ، برای کسب موفقیت ، حیاتی است . یک سازمان ، در هر برهه ای ، برنامه ها و اقدامات متعددی دارد و مدیران همواره باید اولویتها را مدنظر داشته ، بار کاری سنگینی را مدیریت کنند . اگر اقداماتی برای کسب تعهد مدیریت در تمام سطوح اتخاذ نشود ، پیامد احتمالی ، توجهی نه چندان عمیق و چه بسا شعاری نسبت به فرآیند خواهد بود . این تعهد ، از طریق فعالیتهایی چون ارتقای آگاهی ، ابزار پایبندی و حمایت از سوی سطوح بالاتر سازمانی و مشارکت در خود فرآیند اجرا به دست می آید .
ادامه خواندن مقاله بررسي تاثير انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وري منابع انساني در دانشگاه تهران
نوشته مقاله بررسي تاثير انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وري منابع انساني در دانشگاه تهران اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.