nx دارای 77 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
سیستم حقوق و دستمزد شركت خوشگوار
مقدمه :از زمان‌های نزدیک به نیمه دوم قرن بیستم نیز تحول چشمگیری در زمینه روش‌شناسی در جهان روی داد که روش سیستمی نامیده شد و به سرعت تمام حوزه‌های علم و عمل را در بر گرفت و چنانکه گفته‌اند: «این روش، علم یا نظریه نوی نیست، بلکه روش جدیدی است که با به کار بستن آن می‌توان شناخت‌های گوناگون را برای بهتر در یافتن موضوع مورد بررسی و دست یافتن به امکان فعالیت‌های بیشتر و موثرتر، با هم جمع و ترکیب کرد».
روش سیستمی حقوق و دستمزد به طور طبیعی حسابداری و دانش‌های وابسته به آن را نیز در برگرفت. و در زمان حاضر به عنوان روش تبیین مبانی نظری و روش‌شناسی کاربرد این دانش به کار بسته می‌شود و بیگمان بازتاب آن همه اجزای این دانش را دستخوش تغییر و تحول ساخته است و سرانجام ایجاد هماهنگی و همزبانی میان همه کسانی که در این زمینه کار و فعالیت می‌کنند ضرورتی تردیدناپذیر خواهد بود. در دنیای امروز حتی واحدهای اقتصادی بسیار کوچک را هم نمی‌توان بدون اطلاعت صحیح و بهنگام اداره کرد. این اطلاعات در داخل
یک سازمان به وسیله مدیران و مسوولان اجرایی و در خارج از سازمان به وسیله سرمایه‌گذاران اعتباردهندگان و سایر اشخاص ذی‌حق، ذی‌نفع، به واحد اقتصادی مورد استفاده قرار می‌گیرد.تامین اطلاعات مورد نیاز برای اداره هر واحد اقتصادی مستلزم استقرار یک سیستم حسابداری، و در پی آن یک سیستم حقوق و دستمزد متناسب نیز ضروری است. سیستم در معنای عام به مجموعه عواملی وابسته و برخوردار از نظام ارتباطی و عملکردی مشخصی، گفته می‌شود. در اجرای حقوق و اسناد حسابداری حقوق در موسسات بزرگ هر چه
عملیات سیستمی تر باشد سرعت، سهولت و کیفیت توام با اطمینان را می‌تواند در برداشته باشد و مشکلات عمدتا در مراحل اولیه (داده‌ها) میباشد. که پس از آن با پردازشی که توسط سیسم انجام می‌شود خیی سریع به نتیجه مطلوب دست خواهند یافت. تابلوی گزارشاتی که از سیستم حقوق می‌توان استخراج کرد موسسات را برای جوابگویی‌ها و دسترسی‌های آتی یاری می‌کند. انتخاب راه‌ها و وسایل پرداز اطلاعات علاوه‌بر شرایط محیطی و اقتصادی و تکنولوژیکی جامعه‌‌ای که موسسه‌ای در آن فعالیت می‌کند به سه عامل اصلی بستگی دارد:
1 حجم اطلاعاتی که باید پردازش شود.2 مدتی که صرف پردازش اطلاعات می‌شود و زمانی که گزارش‌های حقوقی مورد نظر باید آماده شود.3 هزینه‌ای که باید صرف پردازش اطلاعات شود.
در پردازش اطلاعات حقوق و دستمزد، اطلاعات مربوط به پرسنل برحسب اسناد و مدارک اولیه به گزارش‌های مالی جریان می‌یابد. ورودی این جریان را اطلاعات ورودی (داده‌ها) و خروجی یا فرآورده این جریان را اطلاعات و گزارش‌های خروجی (دریافت‌ها) می‌نامند.اطلاعات حقوقی را می‌توان از طریق سیستم دستی، مکانیکی، کامپیوتری یا ترکیبی از آنها پردازش کرد اما در هر حال هر سه سیستم، نتایج یکسانی را فراهم می‌آورد. موسسات کوچک می‌توانند پرداخت حقوق خود را به آسانی و با کارآیی، با سیستم دستی مناسب انجام دهند. اما در موسسات بزرگ و بسیار بزرگ معمولا از سیستم پردازش کامپیوتری استفاده می‌شود و فقط معدودی از اطلاعات با سیستم دستی پردازش می‌گردد.
از آنجا که انواع مختلف کامپیوتر، در نگهداری انبوهی از اطلاعات و پردازش سریع آنها توانایی زیادی دارند، امروزه تمامی موسسات، اموری چو تهیه لیست‌های حقوق دستمزد و اسناد حسابداری مربوطه به آن را با استفاده از کامپیوتر انجام می‌دهند. توسعه سریع کامپیوترها که از لحاظ اندازه کوچک و از نظر قیمت، ارزان و کار با آن نسبتا آسان است و در عین حال از لحاظ پذیرش برنامه و پردازش اطلاعات توانایی زیادی دارد. ساده‌تر شدن کار برنامه‌نویسی در سالهای اخیر و رواج برنامه‌های آماده کامپیوتری (package) برای انجام دادن عملیات
مختلف حقوقی نیز از عوامل دیگری است که میزان استفاده از سیستم‌های مالی کامپیوتری در حسابداری موسسات مختلف افزایش داده است. استفاده از این سیستم‌ها علاوه بر تهیه سریع و به موقع اطلاعات مورد نیاز، این مزیت را دارد که می‌تواند کار حسابداری یک موسسه را با دقت و صحت زیادی و پرسنل بسیار کمتری در مقایسه با سیستم‌های دست یو مکانیکی انجام دهد و بدین ترتیب علاوه بر صرفه‌جویی در وقت، مسائل و مشکلات پرسنلی و اداری هزینه‌های یک موسسه را نیز در مجموع کاهش دهد.
هر سیستم حقوق و دستمزد از چهار عامل (پرسنل)، فرم‌ها، روشها و وسائل و تجهیزات تشکیل می‌شود. این عوامل در کلیه سیستم‌های کوچک، بزرگ، ساده، پیچیده، دستی، ماشینی به کار گرفته می‌شود. اما شکل و اندازه آنها بر حسب مقتضیات هر سیستم و موسسه به کار برنده آن متفاوت است.
سازمان (Organization): مهمترین عامل در هر سیستم افرادی هستند که در یک سیستم کار می‌کنند. یک سیستم حقوق و دستمزد در صورتی کارآمد خواهد بود که مجریان آن تخصص، تجربه و مهارت لازم را برای انجام کار داشته باشند. وجود کارکنان متخصص و ماهر شرطی لازم است اما کافی نیست، بلکه سازمان دادن کارکنان و تشکیلاتی مناسب که وظایف، اختیارات و مسوولیت‌های آنها به درستی تفکیک و تعیین شده باشد عامل اساسی دیگری است که می‌تواند زمینه بهره‌گیری درست از خدمات پرسنل را فراهم آورد. علاوه بر
این در یک سازمان باید انگیزه‌های لازم برای علاقه‌مندی به کار درستکاری وجود داشته باشد تا پرسنل وظایفشان را با دقت، سرعت و صحت انجام دهند و در نتیجه سیستم درست کار کند.– فرم‌ها (FORMS): پردازش اطلاعات مستلزم وجود مدارکی است که چگونگی وقوع و انجام رویدادها را نشان دهد. در عرف جاری، فرم به هر ورقه چاپی گفته می‌شود که در آنجا و ترتیب لازم برای درج اطلاعات پیش‌بینی شده باشد.
– روش (Procedures): روش در معنای عام راه عادی انجام دادن کارهای مهین و تکراری است هر سیستم شامل روش‌های متعدد و متنوعی است که هر یک چگونگی ترتیب و مراحل انجام دادن عملیاتی را متناسب با اجرای سیستم در بر دارد. روش‌هایی که در هر سیستم به کار می‌رود باید دقیقا با سایز اجرای سیستم هماهنگ باشد.– وسایل و تجهیزات (Epulpment): در هر سیستم حقوق و دستمزد اعم از دستی یا کامپیوتری، وسایل و تجهیزاتی به کار گرفته می‌شود که کار ثبت و پردازش اطلاعات را با سرعت و دقت بیشتری انجام می‌دهد.
هر سیستم حقوق و دستمزد در چند مرحله طرح و تدوین می‌شود. مطالعه (Study)، طراحی (Design) استقرا رو اجرا (implementation).مهمترین وظیفه‌ای که غالبا به پرسنل متخصص و کارآزموده محول می‌شود تدوین سیستم حقوق و دستمزد و حسابداری و واحدهای اقتصادی است که اطلاعات مالی را بررسی، گردآوری و گزارش‌های مالی مورد نیاز برای اداره یک موسسه را صحیح و به موقع فراهم آورد. مدیران یک موسسه باید نسبت به استقرار یک سیستم مناسب و کارآمد اطمینان حاصل کنند. سیستم حقوق در صورتی مناسب و مطلوب است که اقتصادی و عملی بوده و در عین حال که عملیات لازم را به سادگی و صحت انجام می‌دهد از انعطاف‌پذیری هم برخوردار باشد و امکان اشتباه و تقلب را کم کند.
ویژگی‌های یک سیستم حقوق و دستمزد به طور اختصار به شرح زیر میباشد.اقتصادی بودن (Cost effectiveness): اقتصادی بودن سیستم به این معنا است که اطلاعات مورد نیاز با کمترین هزینه فراهم شود.*عملی بودن (Practicablly): عملی بودن به این معنا است که عملیات پیش‌بینی شده در یک سیستم با نیروی انسانی، منابع و وسایل و تجهیزاتی دست‌یافتنی انجام گیرد.*سادگی (Slmplliclty): سادگی یعنی این که پردازش اطلاعات با کمترین اقدام و با استفاده از ساده‌ترین وسایل ممکن انجام پذیرد.
*صحت (Accuracy): اطلاعاتی که از طریق سیستم فراهم می‌آید بدون اشتباه و هرچه بیشتر به واقعیات عینی متکی و نزدیک باشد.*انعطاف‌پذیری (Flexibllity): به این معنا است که توانایی فراهم آوردن اطلاعات مورد نیاز را در شرایط متغیر کار و فعالیت اقتصادی داشته باشد و بتواند با تغییر قوانین مقررات، اصول و روش‌های حقوقی و تغییر سازمان به سادگی تبدیل شود.*کفایت کنترل‌های داخلی (Abequatainternal contrtols): سیستم باید شامل روش‌هایی باشد که با اجرای آن مدیریت بتواند عملیات را به سهولت هدایت و نظارت کنند و احتمال وقوع اشتباه، تقلب، سوء استفاده و استفاده‌های نادرست را به حداقل برساند.
فصل اول : كلیاتاهمیت تحقیق :از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد بعمل آید.از سوی دیگر سیستم حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گردآوری، کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلو گیری از پرداخت به افراد واهی و سایر انواع سوء استفاده ها فراهم نماید.
برای رعایت قانون ، کارفرما موظف است اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید.در ایران نیز طبق قانون مالیات بر درامد،کارفرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنها را به حوزه های مالیاتی متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید. بعلاوه طبق قوانین تأمین اجتماعی لازم است هر ماهه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تأمین اجتماعی محل تسلیم و حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوص واریز گردد.
باید توجه داشت که سیستم حقوق و دستمزد تنها کارکنان واحد تجاری را در بر گرفته و افرادی که به صورت پیمانکار و حقالزحمه بگیر در واحد تجاری ارایه خدمت می نمایند را شامل نمی شود. مبالغ پرداختی به این دسته از کارکنان تحت عنوان حق الزحمه یا عناوین دیگر تلقی شده و بخشی از حقوق و دستمزد مؤسسه محسوب نمی گردد.هدف از تحقیق
به طور كلی وقتی صحبت از بحث تحقیقاتی و پژوهش به میان می آید انسان به طور ناخودآگاه به مسائل و نكات ریز و سوال برانگیز فكر می كند و با خود این تصمیم را می‌گیرد كه به جمع اطلاعات و دانستنیهای خود اضافه كند . كه نتیجه این تصمیم غلبه بر نكات مجهول و نامعلوم می باشد اما باید به یاد آورد كه برای تحقیق و پژوهش برای اینكه ثمره زیاد و بهینه و همچنین قابل قبولی بدست آورد باید از منابع و مناخذ مطمئن و آگاه استفاده نمود .
من هم هدفم از این تحقیق اگر چه در مرحله اول نوعی هدایت التكلیف وانجام وظایف درسی ام می دانم اما در مرحله دوم هدف من از این جمع آوری اطلاعات افزودن به جمع دانستنیها و دروسی كه تا به حال در طی این چند سال فراگرفته‌ام می دانم .تهیه و تدوین تحقیق برای من شیرین و لذت بخش بود چون هر چه بیشتر تلاش می‌كردم به موارد جدیدتری دست می یافتم و به اطلاعاتی كه كمتر و شاید هم اصلا با آنها برخوردی نداشته ام و من به این نكته رسیدم كه واقعا دامنه علم بی انتهاست .
محدودیتهای تحقیق : 1 دور بودن كارخانه از شهر . 2 همكاری نكردن مسئولین كارخانه اهمیت و ضرورت موضوع :
بقاء و تداوم فعالیت بنگاههای اقتصادی بویژه فعالان عرصه صنعت و تولید، به چگونگی انگیزش كاركنان بستگی دارد. هرچه مشكلات معیشتی كاركنان به تبع مشكلات اقتصادی جامعه بیشتر باشد تاثیر حقوق و مزایا به تبع شغل بیشتر است .بنابراین ضرورت دارد مدیران شركتها به این نكته اساسی توجه كامل داشته باشند. در این مقاله سعی شده كه ضمن بیان مبانی نظری تاثیر پرداخت بهره وری بر انگیزش كاركنان ، روش ارزیابی عملكرد كاركنان نیز ارائه گردد تا بر پایه آن پرداخت بهره وری صورت گیرد. بیان مسئله :
تحولات بنیادین در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است كه مدیریت كسب و كار را پیچیده تر از قبل كرده است . در ادبیات اقتصادی ، عوامل تولید به سرمایه ، زمین و نیروی كار تقسیم شده است . درعوامل مذكور نقش نیروی كار در تمام عرصه های فعالیت از سطوح مدیران تا كاركنان ورده عملیاتی ، بسی مهمتر از عوامل دیگر است . در سازمانها بویژه شركتها وبنگاههای اقتصادی ، مهمترین مولفه ، در فرآیند كار وفعالیت انسانها هستند كه تصمیمات را اتخاذ می كنند سپس آن را به اجرا درمی آورند و برپایه آن تداوم فعالیت آینده را پیش بینی می كنند.
تامین اهداف شركتها به میزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحیح از قابلیتها وتوانائیهای نیروی انسانی و همچنین فراهم آوردن امكانات برای پرورش استعدادهای آنهاست . آنچه كه مدیریت شركتها را در انجام این مقصود یاری می دهد، استفاده از روشهاو ابزارهای متنوع است . طراحی نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت كاركنان از جمله این روشها و ابزارهاست .
هدف اصلی نظام حقوق و دستمزد برقراری ارتباط منطقی بین وظایف ومسئولیتهای شغل و فرد از یكطرف و میزان پرداختی به عنوان حقوق و مزایا از طرف دیگر است . به عبارت دیگر مقصود این است كه از طریق به كارگرفتن این تكنیك تعادلی در امر پرداخت بین حقوق و دستمزد متناسب با وظایف و مسئولیتهای شغل برقرار گرددتا به تلاشهای ارزشمند كاركنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقی بین كار و فعالیت هر فرد نسبت به مزد دریافتی او با كار و فعالیت فرد دیگر نسبت به مزد دریافتی او برقرارشود.
فصل دوم : ادبیات و سوابق تحقیقتاریخچه شرکت :عنوان طرح :• کارخانه نوشابه سازی خوشگوار• نام مؤسس: مسعود یزدی• تاریخ تأسیس: 1336توصیف کسب و کار:
تاریخچه کارخانه کوکاکولا: در سال 1886 میلادی فردی به نام Or.Pembertion در آتلانتا آمریکا در منزل خود این نوشیدنی را تهیه کرد و در 1888 دکتر داروسازی به نام Candler که بعدها یکی از سهامداران شرکت کوکاکولا نیز شد اینکار را دنبال کرد و با یک سری تغیرات توانست محصول را در بشکه های شیر دار به مردم عرضه کند. در 1893 دانشمند داروساز دیگری به نام Biedenharn موفق شد این نوشابه را در شیشه یا بطری بسته بندی کند و در 1916 برای اولین بار کارخانه Coca cola نوشیدنی خود را در بطری های مخصوصی به نام hobble skirt (دامن کوتاه پرچین) تولید نمود. بالاخره در 1919 این کارخانه با قیمت 25 ملیون دلار به فردی تحت عنوان Or. Ernest woodruff واگذار شد.
در سال 1954 تولید کوکاکولا در بطری های خانواده آغاز شد و در 1960 محصول جدیدی به نام Fanta با عصاره پرتقال وارد بازار شد. در سال بعد کارخانه کوکاکولا شرکتی به نام Minute را خریداری کرده و به این ترتیب به بزرگترین کارخانه فرایند تبدیل مرکبات معروف شد. امروزه کوکاکولا غول محصول صنعت نوشابه سازی محسوب می شود.نوشیدنی ها: نوشیدنی به انواع نوشیدنی های الکلی و غیر الکلی اطلاق می شود. نوشیدنی های غیر الکلی فاقد الکل بوده و به دو گروه نوشیدنی های دارای گاز کربنیک و فاقد گاز کربنیک تقسیم می شوند.
نوشابه های غیر الکلی حاوی 86 تا 92% آب، 7 تا 14% مواد شیرین کننده و دی اکسید کربن، اسید و مواد طعم دهنده هستند. این نوشابه ها ممکن است دارای مواد دیگری چون رنگهای طبیعی یا مصنوعی و مواد نگهدارنده شیمیایی نیز باشند؛ مثل نوشابه گاز دار با طعم پرتقال.فرمول ترکیبی محصولات خوشگوار:
نوشابه گاز دار با طعم کوکا: شکر10%، عصاره کوکا3%، گاز کربنیک7%، آب89%نوشابه گاز دار با طعم پرتقال:شکر11%، عصاره پرتقال 3%، گاز کربنیک7%، آب87%نوشابه گاز دار با طعم لیمو: شکر10%، عصاره لیمو3%، گاز کربنیک7%، آب89%مکان تأسیس کارخانه:
کارخانه نوشابه سازی خوشگوار مشهد در سال 1336 شمسی در بولوار وکیل آباد شهر مقدس مشهد و در مسا حتی معادل پنج هکتار که 1000 متر مربع زیر بنا داشت احداث گردید. در سالهای اخیر به دلیل توسعه شهر محل کارخانه به شهرک صنعتی طوس (18 کیلومتری جاده مشهد) در وسعت بیش از ده هکتار و 27 هزار متر مربع زیر بنا انتقال داده شد . کارخانه دارای آشپزخانه و سالن غذاخوری، سالن های هوا ساز، بطری ساز،تشتک فلزی و در بطری پلاستیک ساز، سالن شکر ریزی، آزمایشگاه ، سالن تولید گاز نوشابه(CO2) ، سرویس بهداشتی شامل حمام، دستشویی و رخت کن،اتاق حراست، تعمیرگاه که مخصوص تعمیر ماشین های سنگین و لی فتراک ها میباشد، نجار خانه که برای ساخت پالت های چوبی تعبیه شده است، انبار قطعات ماشین آلات نوشابه سازی، انبار شکر،انبار محصولات تولیدی که این بخش شامل 6 سالن بزرگ می باشد.لیست امکانات لازم برای راه اندازی شرکت:
انواع تجهیزات بخش تولید عبارت است از: دستگاه پالت لایرز(جعبه ریز)، بطری شوی، ذره بین(بخش کنترل) ، چشم الکترونیک(پردازش تصویر)،مخازن (شامل: مخزن آب تصفیه شده، مخزن عصاره و; )، دستگاه می کسر، سطح سنج ، دستگاه کدر، دستگاه پکر، دستگاه فیلر(پر کن)
و دیگر تجهیزات کارخانه عبارت است از : دوربین های مدار بسته ، سیستم های رایانه ، اثاثه شامل:تلویزیون، ویدئو، سرویس مبلمان اداری، ملزومات اداری شامل:
میز، صندلی، کاغذ، لوازم التحریر، تمبر و ; ملزومات بهداشتی شامل: صابون،جارو،مواد ضدعفونی کننده و ;دستگاهها همه با برق کار می کنند و کارخانه به 200 کیلووات برق نیازمند است. شرکت های سازنده خط تولید Krones و Ortman می باشند. از تمامی این دستگاه ها استفاده می شود و دستگاه های غیر قابل استفاده همان استریلایزر و تونل گرم کن که برای خط تولید آب میوه مصرف می شوند هستند و کارخانه در حال حاضر تولید آب میوه ندارد. دستگاه دی اریتور برای تولید ماء الشعیر است. در کنار هر دستگاه یک تا دو اپرا تور دیده می شود. تعداد پرسنل در قسمت‌های دیگر بیشتر است .برآورد تجهیزات
نام تعداد مبلغ به ریال مبلغ کل به ریالدستگاه تولید شیشه 2 000/000/000/5 000/000/000/10دستگاه تولید قوطی 1 000/000/000/8 000/000/000/8دستگاه تولید pet 2 000/000/000/10 000/000/000/20
دستگاه تشتک سازی 2 000/000/500 000/000/500رایانه 25 000/000/5 000/000/125تلویزیون 4 000/500/1 000/000/6دوربین مدار بسته 6 000/000/20 000/000/120
لی فتراک 30 000/000/350 000/000/500/10ماشین سنگین FH 10 000/000/750 000/000/500/7ماشین خاور 80 000/000/80 000/000/400/6اتوبوس 6 000/000/150 000/000/900
دستگاه فن کوئل 50 000/500/1 000/000/75دستگاه چی لر(سرد کننده) 1 000/000/250 000/000/250ملزومات * * 000/000/000/1جمع کل * 000/000/108/25 000/000/376/65هزینه های اجرایی کارخانه:
• خرید مواد اولیه شامل شکر ، عصاره ، آب ، بطری ، جعبه ، تشتک است. شکر از کارخانه قند تهیه می شود و تشتک توسط خود کارخانه ساخته می شود. (الگوی خرید مواد اولیه بر اساس ایزو9002 می باشد) .• خرید دستگاهها و ماشین آلات از کشور آلمان .• خرید مواد اولیه برای تولید بطری از کشور کره .• خرید در بطری از تهران و ترکیه .
• خرید عصاره کوکاکولا اصل از ایرلند شمالی و عصاره خوشگوار از هاگ سان تهران .• به استخدام گرفتن مهندسان خارجی از کشورهای ترکیه و آلمان برای نصب و تعمیر دستگاهها .• پاره شدن کیسه های شکر، شکستن شیشه ها و جعبه ها به هنگام حمل و نقل .• ضایعات در خط تولید شامل :شیشه، تشتک، بطری و ضایعات خود نوشابه بر اثر ته نشینی رنگ و ترشی مزه (ضایعات نوشابه به دور ریخته می شود) .• هزینه حقوق کارگران .
لازم به ذکر اینکه ضایعات بطری توسط کارخانجات بلور سازی، مربا سازی و آستان قدس رضوی خریداری می شود. شیشه کیلویی 100 تومان به بالا، فروخته می شود . جعبه های شکسته هم توسط کارخانجات پلاستیک سازی کیلویی 150 فروخته می شود.
صورت حساب هزینه هاعنوان مبلغ به ریالهزینه آب 000/000/140هزینه برق 000/000/120هزینه گاز 000/000/130هزینه تلفن 000/000/14هزینه مواد غذایی 000/000/90هزینه دستمزد 000/000/100/2جمع هزینه ها 000/000/594/2
مشخصات نیروی انسانی :تعداد پرسنل دائم در کارخانه بالا( شهرک صنعتی) و در کارخانه پائین ( بلوار وکیل آباد) 300 نفر و تعداد پرسنلی که به طور قراردادی و بسته به حجم تولید کار می کنند400 نفر می باشد. کارخانه در سه شیفت (هر شیفت 8 ساعت) کار می کند.
عنوان سمت تحصیلاتمدیر کارشناس ارشد از دانشگاه آمریکامعاون کارشناسمدیر فنی کارشناس
مدیر تولید کارشناسمدیر عامل کارشناسحسابدار کارشناسانبار دار فوق دیپلم
نگهبان فوق دیپلم، دیپلمسرپرست کارگران لیسانس، فوق دیپلمکارگران بخش آزمایشگاه لیسانس، فوق دیپلم، دیپلمکارگران بخش تولید لیسانس، فوق دیپلم، دیپلمکارگران نظافت زیر دیپلم
ضمناً مدارک لازم برای استخدام کارگر در این کارخانه به همراه داشتن فتوکپی شناسنامه، مدرک تحصیلی، گواهی پزشکی که حاکی صحت و سلامت فرد باشد، نداشتن سابقه قضایی . فرد با ارائه این مدارک جزو افراد ثبت نامی برای استخدام محسوب می شود. فرد در نوبت باقی می ماند تا در صورت نیاز به نیروی کار جدید و یا جانشینی با کارگران باز نشسته به استخدام موقت شرکت درآید.
کارگران شاغل در کارخانه در صورت داشتن 5 سال سابقه کاری مداوم در این کارخانه جزو کارگر رسمی شناخته می شوند. حقوق و مزایای کارگران با توجه به سابقه کاری، ساعات اضافه کاری، نوع اشتغال در کارخانه، متاهل یا مجرد بودن محاسبه می شود.حقوق مدیران فنی، تولید و عامل پور سانتی است و به میزان تولید بستگی دارد. که در جدول زیر فقط پایه حقوق ماهانه کارکنان و کارگران کارخانه آمده است:صورت هزینه ها ی دستمزدعنوان مبلغ به ریال
حسابدار 2800000سرپرست کارگران 23000000کارگران رسمی 22200000
کارگران موقت 18400000جمع دستمزد ماهانه 91600000
تولیدات :محصولات تحت لیسانس کمپانی کوکاکولا:1 شیشه در گردش cc 250 کوکاکولا،فانتا پرتقالی و سپرایت اصل .2 شیشه در گردش cc300 کوکاکولا،فانتا پرتقالی و سپرایت اصل .
3 بطری یکبار مصرفpet، cc 300 کوکاکولا، کوکاکولا لایت، فانتا پرتقالی، فانتا لیمویی، فانتا سیب، فانتا شاتوت، فانتا توت فرنگی و سپرایت اصل .4 بطری یکبار مصرفpet ،500 cc کوکاکولا، کوکاکولا لایت، فانتا پرتقالی، فانتا لیمویی، فانتا سیب، فانتا شاتوت، فانتا توت فرنگی و سپرایت و آب دسانی .5 بطری یکبار مصرفpet ،1500 cc کوکاکولا، کوکاکولا لایت، فانتا پرتقالی، فانتا لیمویی، فانتا سیب، فانتا شاتوت، فانتا توت فرنگی سپرایت و آب دسانی .6 بطری یکبار مصرفpet ،2250 cc کوکاکولا، کوکاکولا لایت، فانتا پرتقالی، فانتا لیمویی، سپرایت اصل .محصولات تحت نام خوشگوار:
1 بطری یکبار مصرفpet ، 1500 cc خوشگوار کولا، پرتقالی، لیمویی و آب آشامیدنی .2 بطری یکبار مصرفpet ، 2500 cc خوشگوار کولا، پرتقالی، لیمویی و آب آشامیدنی .اینک شرکت خوشگوار با تنوع تولیدات و میزان محصول و نوشیدنی های مطلوب و مرغوب از هر جهت سر آمد و بی رقیب در کشور محسوب می گردد و با برنامه های آینده‌ای که دارد کماکان پیشرو در عرضه نوشابه های مورد پسند مصرف همگان خواهد بود.
فصل سوم : جمع آوری داده ها و اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها اهمیت شناخت قوانین و مقررات مرتبط با حقوق و دستمزد معمولا بررسی تحولات اقتصادی و اجتماعی و شناخت جامعه و روابط در هر دوره تاریخی و قوانین و مقررات جاری آن زمان از اهمیت به سزایی برخوردار است . همه می دانیم که قانون کار در هر کشوری از مهمترین قانون قانون بعد از قانون اساسی می باشد و بی تردید آگاهی و شناخت دست اندرکاران از قوانین کار و تامین اجتماعی صرف نظر از قانون اساسی که همه مرد بایستی از آن آگاه باشند هم به لحاظ اجرایی و هم به لحاظ نظری مفید و موثر خواهد بود ، زیرا بسیاری از اختلافات در محیطهای کار که سبب تضییع وقت و منابع می شود از عدم آگاهی از قوانین ومقررات است . پس لازم است افرادی که مسئولیتی را می پذیرند به قوانین و مقررات حوزه فعالیت خود شناخت کافی پیدا کنند . کارگر چه کسی است ؟
کارگر از نظر قانون کار کسی است که در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق , سود ، کمک عائله مندی ، هزینه مسکن ، خواروبار ، ایاب و ذهاب یا سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .
کارفرما چه کسی است ؟کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگ به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند . کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کافرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند . کارگاه چه محلی است ؟
کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی و ;. . قرارداد کار چیست ؟
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگ در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد . کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می شود ، هرگاه قرارداد برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهای حق فسخ آنها را ندارند .
برای اینکه قرارداد بین کارگر و کارفرما صحیح باشد رعایت شرایط ذیل الزامی است :1- مشروعیت مورد قرارداد 2- معین بودن موضوع قرارداد 3- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال و یا انجام کار مورد نظر بنابراین قرارداد کار علاوه بر مشخصات فوق الذکر بایستی حاوی موارد ذیل باشد :
1- حقوق و مزد مبنا 2- ساعات کار و مرخصی ها و تعطیلات 3- محل انجام کار 4- تاریخ انعقاد قرارداد
5- مدت قرارداد چنانچه برای مدت معین باشد 6- مواردی دیگر که عرف و عادات شغل یا محل ایجاب می کند . تعلیق قرارداد کار چیست ؟
چنانچه تعهدات یکی از طرفین ( کارگر ، کارفرما ) موقتا متوقف شود کار به حالت تعلیق در می‌آید و پس از رفع آن قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می گردد . اگر چنانچه کارگری توقیف گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نشود در مدت توقیف قرارداد به حالت تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد . اگر توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود ، و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت کند و تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف
مراجع حل اختلاف مشخص نشده باشد کارفرما بایستی برای رفع احتیاجات خانواده وی حداقل 50 درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید . وی اگر کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند این عمل حکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد مدت 30 روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید و اگر کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستدل بر دلایل موجه بوده است به تشخیص هیئت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر و پرداخت حقوق یا مزد وی از اریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار بایستی معاده 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید و اگر چنانچه کارگر بدون کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز
پس از رفع حالت تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام ننماید و یا پس از مراجعه و ممانعت کارفرما به هیئت تشخیص مراجعه نکند مسعفی شناخته می شود و کارگر حق اخذ سنوات به ازا هرسال یک ماه آخرین حقوق را دارد.
جبران خسارت و پرداخت مزایا پایان کار طبق ماده 29 قانون کار در صورتی که بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف ، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود ، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند. طبق ماده 31 چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از کار افتادگی کلی و بازنشستگی کارگر باشد ، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید . خاتمه قرار داد کار
قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد :1- فوت کارگر 2- بازنشستگی کارگر 3- از کارافتادگی کارگر 4- انقضا مدت قرارداد کار یا مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی 5- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است 6- استعفای کارگر
کارگری که استعفا می دهد موظف است یک ماه به کار خود ادامه دهد و در ابتدا استعفای خود را کتبا به کافرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد . کارفرما وظیفه دارد در پایان کار کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر می شود به کارگر و در صورت فوت به وراث قانونی وی پرداخت کند و چنانچه کارگر فوت کند تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل کار اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی مشخص شود کارفرما وظیفه دارد نسبت به پرداخت حقوق و
میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عایله تحت تکلف وی اقدام کند و در صورت خاتمه قرارداد کار معین یا مدت موقت کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کد . اگر خاتمه قرار داد به نتیجه کاهش توانایی های فکری و جسمی ناشی از کار کارگر باشد . بنابراین تشخیص کمیسیون پزشکی و نمایندگان قانونی کارگر ، کارفرما مکلف است به نسبت هر سال خدمت معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید .
جرائم و مجازاتها طبق ماده 172 قانون کار ، کار اجباری با توجه به ماده 6 قانون کار به هرشکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرالمثل کار انجام یافته و جبران خسارت با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یکسال و جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد .
ادامه خواندن مقاله سيستم حقوق و دستمزد شركت خوشگوار
نوشته مقاله سيستم حقوق و دستمزد شركت خوشگوار اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.