مقاله نيازها و ياداشهاي اساسي انسان

 nx دارای 56 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است فایل ورد nx  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد. این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد بخشی از متن nx : نیازها و یاداشهای اساسی انسان اضافه پرداخت و اضافه كار:مدیران آمریكاییمدیران ناچار هستند و این موضوع شركتهایشان را دچار ركود می كند و در صورتی كه به آنان حقوق بیشتری پرداخت نشود،مسئله حل نمی شود. چكار می توان كرد؟ اگر در ایران با وجود اینكه بسیاری از شركتها در لایه و قشرهای بروكرالسی شركت پراكنده شده اند ساعت های طولانی را فعالیت میكند مدیران مجبور شده اند تا اختیار و قدرت خود را به تیمهای نیمه مختار واگذار كنند.شركت ها همچنین به فعالیت های خارج از برنامه روی آورده اند كه مدیران از آن به مثابه بخشی از فعالیتهای مجزا یاد میكنند.وضعیتهای رو به رشد،نشاط آور نظیر اتاق نهارخوری،نشیمنهای مدیران ،مدتی است كه ناپدید شده است.اكنون برخی از شركتها انتظار دارند ،مدیرانشان همواره بر روی یك مسیر باشند و آنها را وادار به نشستن بر پشت میز (پشت میز نشینی)و تقسیم دفاتر میكنند. بایستی ساختار مدیریت متملق تشكر و قدردانی شود و آن نردبان معروف قدیمی پیشرفتهای حرفه ای به فراموشی سپرده شده و علاوه بر تمامی موارد فوق خطراز دست دادن شغل هم برآن افزوده می شود. دیگر با پرداخت حقوق مدیران را در جایگاه بالا قرار نمی دهند ،بعبارتی دوموردی كه مدیران ارشد غالباً ازآن یاد میكنند زمانی است كه بحث ازوفاداری به میان می آیدكه جزوافتخاروغرورشركت به حساب می آید(من درشركت ABC هستم) وهمچنین اعتمادبه توانایی مدیران اجرایی برای اتخاذ تصمیم گیریهای مهم .چگونه شما رفتار میكنید و مؤلفه ای كه بسیار مورد اقبال است،پرداخت حقوق و دستمزد می باشد كه در جایگاه سوم قرار می گیرد تا جایكه حقوق خارج از مسیر اداری خود توهین آمیز تلقی نشود،سایر موارد در ایجاد مدیران لایق اهمیت بیشتری دارد. طبیعتاً بهترین پاسخ آن است كه به مردم حقوق خوبی دهیم و آنان را كنترل كنیم.در صورتی كه استطاعت آن را داشته باشید.تد،یكی از اعضای گروه فعال دانشجویان می باشد كه در تمامی مباحث حضور دارد،منتهی به ناچار در طول مباحث ساكت مینشیند.گرچه مرتبه و درجه وی تا حدی به نقشی كه به وی در حل مسائل ایفا می كند بستگی داردواوبه طور شفاف و خواندنی ضروری انجام داده است.)به اجبار خواندن رادرپیش گرفته است) واو را نمی توان به صحبت كردن اغواء یا وادار كرد.اوبه تمامی سئوالات پاسخ دادبه قصد اینكه او را با پاسخهای بله یا خیر به صحبت ترغیب كند و زمانیكه بر سر یك عقیده پافشاری می كند . Ted نجواهایی اینچنینی رازمزمه می كند نظیر اینكه من باEllen موافقم شماچه برنامه وبرخوردی بارفتارش دارید. Goe werlerیك مكانیك 40 ساله است كه درمورد كارمورد انتقاد حملات شدیدی قرارگرفته و وی در كارفعلی اش مجددأ دچار زحمات و گرفتاری شده و او همچنین یادداشتهایی به هیئت تحریریه فروشگاه پست می كندوشركت وشیوه های مدیریتی آنراموردنقدوانتقاد قرارمی دهد واشعاری رانقل وقول می كند و معماهای شطرنج رابازگو می كند تاازاین طریق سطح ویادخودرادرمیان كاركنان همكارخودبسط وتوسعه دهدوبه عنوان یكی ازقهرمانان شطرنج شهر، كاملأباهوش می باشدوشاهدآن است كه اعمالش رئیسش رابه خشم درآوردچرا؟برای كاهش وجلوگیری ازدریافت اسكناس ازدرخواستهای رئیس سرپیچی می كند. درطول زندگی شمابانمونه افرادی برمی خوریدكه به شیوه هایی رفتارمی كنندكه هیچ مفهمومی برای شما ندارد و اشتباه ،احمقانه ،تحقیرانه یا در كل غیر قابل درك بنظر می رسد گاهی اوقات شانه هایتان رابالا می اندازیدودرخیابان قدم می زنید،منتهی بعنوان یكی ازاعضاء سازمانی ،مخصوصأ فردیكه مسئولیتهای مدیریتی دارد،نمی توانیدبه رفتاردشواراوتوجهی نكنید یا نپردازید.از پرداختن ومبادرت به رفتار دشوار بپرهیزید.علاوه بر این،بی تردید اوقاتی را به یاد می آورید كه به شیوه ای رفتار می كنید كه بنظر شما كاملأ واضح و منطقی می باشد،منتهی دركل ازسوی والدین،رئیس یا دوستان باید تعبیر شود.چطور بایستی متوجه شد آنچه كه در درون شما یا فرد دیگری روی می دهد یكی ازچالش برانگیزترین توانایی های مهمی است كه می توان بدان دست یافت. دراین فصل ما كانون توجه خود را بر تمایلات خود افراد قرارمی دهیم.صرف نظراینكه ازسوی كل سازمان یاگروههای كارمجزاچه چیزنامیده می شود.یكی ازمحوطه های اصلی ساختمان مختص افرادمی باشدوزندگی سازمانی بسیاری ازافرادمستلزم برقراری تعادل نیازهای شخصی واهداف وآرزوهای سازمانی افراداست.گاهی اوقات می توان افرادوسازمان راباهمان اقدام راضی وخشنودكرد.گاهی اوقات نمی توان نیازهای هردورابرآورده كردوغالبأدرحین كاربایستی شیوه هایی رابیابیم كه درحین اینكه مطالبات سازمانی یاگروه راتأمین می كنیم برای خودافراد قابلیت اجرایی داشته باشد. همانطوركه پیش ازاین خاطرنشان كردیم ؛رفتاری كه درموقعیتی مورد تأیید قرارمی گیرد ممكن است موردناراحتی دیگری شود.آنچه راكه هم اكنون علاقمندبه طرح آن هستیم چگونگی پاسخگویی فردبه شیوه خاص خودمی باشدكه باهنجارهای خارجی سیستم وارزش هامواجه می باشد.بعنوان مثال چگونگی رسیدگی گروه به رفتارTed به هنجارهاوارزش های وی بستگی دارد.گروهی كه پاداش بالایی راصرف مشاركت فعال می كندبه احتمال زیادTed آنراواداربه پیشروی می كند و این Ted چگونه ازپس چنین مسئولیتی برآیدبستگی به قدرت خواسته ای داردكه مطرح می كند.همچنین goe wexler به فشارهای وارده تن درمی دهدیاازآنچه كه باعث تغییررفتارش می شودسرپیچی می كندكه بستگی به آنچه داردكه بخاطرش تلاش می كند.چگونه فردانتخاب می كندكه آیادرراستای گروه یاسازمان پیش رودیاحتی بافرددیگری مشاركت كند.چه نوع انگیزه هایی رافردی با طیب خاطرمی پذیرد،برخی ازاعضاء گروه تقریبأبرای حل مسائل گروهی كاری ازپیش نمی برنددرحالیكه سایرین به همان مسئله درمواجه باكاركنان واكنش نشان می دهندمنتهی دیگری درخلوت ازكوره درمی رودوبه گروه لبخندمی زندكه چطورمی توان شباهتهاوتفاوتهای فردی رادرك كردوباكدامیك ازدونقل وقول ذیل موافقید .آنچه كه شخصی تراست عمومی ترنیزمی باشد.رفتاربواسطه شیوه رفتاری وشخصی تعیین می شودكه باهریك ازشیوه های رفتاری دیگریكسان نیست .مافرض رابر این می گیریم كه هردواظهارمتناقض فوق صحیح می باشد.دربرخی شیوه ها،همه راهمكارهایكسان می باشدومی توان پی به رفتارهای ویژه ازطریق انگیزه هاواحساسات بردودرروشهای دیگر، هریك ازما،مجموعه یكسانی از اعضاء رانشان می دهیم كه به زندگی تنوع می بخشدمنتهی پیش بینی رفتاررابسیارپیچیده ترمی كند.مدیركه درحكم یك هنرپیشه فعال بشمارمی آیدشكل ومسئله دستیابی به مفاهیم بسیارمهم وسودمندی است تامردم رابسوی كلی گویی سوق دهیم.ازمفاهیم دیگربرای درك همسانی هرفردكمك می گیریم وازبرخی دستوالعملهابرای شناخت اینكه ازكدامیك ازمفاهیم بهره ببریم استفاده می شودورویه حاضركارآسانی نیست.فرضیه های گوناگونی راجع به انگیزه هاوجود داردوبرای طبقه بندی رفتارازطرحهای بسیاری استفاده می شود.برخی گیرا و به یادماندنی منتهی كم مایه و سطحی نگر می باشدوسایرگنگ وپیچیده منتهی بقدری پیچیده كه گیج كننده بنظرمی آید تااینكه شفاف و واضح باشد. امروزه با تأكید روزافزونی كه برفعال شودمخصوصأ در شركتهایی كه گروههای خودمختارتشكیل می شود،برای مدیران مخصوصأدرك اینكه چه مواردی افرادرابرمی انگیزاندحائزاهمیت است وچگونه بخشی ازفعالیت گروه می تواندآن دسته ازنیازها راتأمین می كند،معمولأ موفقیت نهایی یك تیم ،بیشتر به اعضائی بستگی داردكه تفاوتهای فردی رادرك می كنند و بدان احترام می گذارندكمااینكه هدفهای معمول مشتركی رادرپی می گیرند . درطی دورانیكه شركت نیروی كارخودرابازسازی یاكوچك سازی می كندكارمندان معمولأ به آسایش و رفاه خودبیشتر می پردازند ورسیدگی می كندتامنافع تیمی خودیادركل ،شركت رامورد توجه قراردهند.امروزه سازمانهایی پی گیری انگیزش كارمندان رابطورفزاینده ای دشوار می یابندآن هم درجهت ترغیب به سطح بالای عملكرد،زمانیكه هم فرصتهای جدیدكاری وهم عدم اطمینان به امنیت شغلی محیط كاری رابرهم می زند،درفصل هشت مابه بسط وتوسعه این مسئله در شرایط بررسی فشاربركارمی پردازیم. فصل 7و8 : ازكل به جزءدرفصل حاضرماتئوریهایی رابطوركلی راجع به نیازهای انسان معرفی می كنیم.روانشناسان به روشهای بسیاری به طبقه بندی نیازهای انسان می پردازند.مابرآن دسته ازنیازهای بسیار سودمندازرفتارافراددرحال كارتأكیدمی ورزیم.هرچندچنین تئوریهایی به نظرنسبتأ گسترده می باشدشامل تغییروتحولات گسترده رفتاری می شود.بعنوان مثال به نیازشناسایی رسمیت به عنوان مفهوم درك برخی ازجنبه های رفتاری رجوع می كنیم.درحالیكه چنین تصویری (تصوری) امكان شناسایی فردی نظیر قهرمان شطرنج goeeler رافراهم می آورد، قادرنخواهد بود كه به شیوه خاص تأمین نیازهادست پیداكندوبرای اینكه به نمونه بعدی دست یایدبه چهارچوبهای مرجع دیگری نیازداردكه دنیای خودراتحت تأثیرقرارمی دهد.فصل هشت به مفهومی اختصاص داردكه به جهت درك رفتارفردی به سودمندی آن پی بردیم.سیستم شخصی وتصورمی شودكه سنگ بناء دنیای فرد دیگربشمارمی آیدومكانیسم اصلی كه نیازهاراتغییرو رفتارشخصی راایجادمی كند(به نمودار1-7 مراجعه كنید) ازاین طریق می توان به درك كاملی ازاقدامات ونگرشهای افراداطراف خوددست یابیم. نیازهای اساسی انسان :پیچده ترین رفتار در نوزادها یافت میشود،زمانیكه آنان گرسنه، تشنه یا ناراحت می باشند ، گریه می كنند و زمانیكه خوشحال می باشندمی خندندیاریسه می روندوزمانیكه خواب آلودهستند، می خوابندوچقدرراحت مجموعه ای ازقوانین رابرای پیشبینی رفتاردرنظرمیگیرند،روانشناسان ازطریق مشاهده و مطالعه نوزادان،بخش اعظمی از نیروهای جهانی كه رفتاررادربرمیگیرند فرامی گیرند وزندگی نوزاد نسبت به بزرگسالان چندان پیچیده نمی باشد.عشق طاقت فرسا Kepler برخی از علایم اساسی (كه مربی)هکند،كنترل كننده رافرامی خواند.در شركت پیشرفته لوازم الكترونیكی كه kepler هم اكنون كارگردان پیشرفت فن آوری است او به هنگام كاربا بخش خود با بزرگ منشی رفتار میكندمنتهی زمانی كه به بررسی سایر گروها می پردازد بر اساس منطقه عمل میكند او هیچ عقیده ایی ندارد مبنی بر اینكه رفتار بی احساسش افراد را ارعاب و تهدید میكند.holand می گویند او غالباً در برابر چهار نوع شخصیت دیگر دومین نظر میباشد كه در حالیكه دست وپا میزند خسارت كلی به بار می آورد.مرعوب كننده مانع از خلاقیت كارمندانش میشود و ارتباطات میان بخشها را قطع میكند‌ و پیشگامان خود را از كار سخت و طاقت فرسا میترساند. Withholder اطلاعات ضروری را حذف میكند و مردم را از گردهمایی و فعالیت گروهی دور میكند و هر گز سیستمی را ایجاد نمیكندوstrressor مانع از اقدامات میشود سرزنشها را به دوش دیگری می اندازد و وقت را تلف میكند.Techno-bound منحصرأ برموضوعات فنی تأكید می كند و مسائل به دردنخور رامردم غیرمنطقی و وقت تلف كردن می داند. بسیاری ازبزرگسالان زمانیكه گرسنه یاتشنه می باشندگریه نمی كنند؛خواه یاناخواه آنان به هنگام دردگریه می كنندكه بستگی به آموزه هایی داردكه درحین كودكی فراگرفته اند.منتهی حداقل مردم زمانیكه خوشحال هستندمی خنددولبخندمی زنندوحتی برخی ازمردم زمانیكه خواب آلود می باشندبه خواب می روند.اگرچه مردم مایلندشیوه های تأمین خواسته های اساسی خودراپیچیده یادكنندبااین وجودخواسته هابایستی تأمین شودوبقاء بدان بستگی دارد.برای بقاء بایستی بقدركافی استنشاق كردوآب وغذانوشیدوخوردوازخطرات فیزیكی درامان بمانیم والی آخر.كودك كاملأ به سایرین وابسته می باشدتانیازهای بقاء وتداوم حیات راتآمین كنند و بهترین كاری كه می توان كردآن است كه علائم گرسنگی،تشنگی یاناراحتی مخابره كند. خوشبختانه همانطوركه پیش ازاین ذكرشد دامنه واكنش های بزرگسالان نسبت به علائم كودكان باتوجه به یكسانی كودكان (نوزادان)به تفكری چندنیاز دارد.نیازهای بقاء رامی توان به شیوه های نسبتأجهانی تأمین كرد.گرچه آنهارشدمی كنندوبه بلوغ می رسند. مردم شیوه های نسبتأ مشابهی از تأمین اینگونه نیازهاراتوسعه بخشیده،علایق واولویتها توسعه می یابند.منتهی اجزاء تشكیل دهنده بقاء كم وبیش عمومی می باشد.ازمشخصه دیگرنیازهای بقاءآن است كه آنهاخوشحالی وخرسندی نسبتأفوری رامطالبه می كنند. ارگانیسم بدن انسان محدودیت ازخواسته های اساسی رابمدت بسیارطولانی تحمل نخواهدكرد وبدون اینكه تجربه ای ازتهدیدرادیده باشد.درحین اینكه شخصأنمی توانید دوره طولانی ای گرسنگی یا تشنگی یاناراحتی جسمانی راتحمل كنید.آیامی توانیدمشاهده كنیدكه ترس ازمحدودیت وتجربه كردن آن می توان بعنوان یك انگیزش قوی عمل كند.مردم به یك دلیل كارمی كنندواحتمالأ عمومی ترین (فراگیرترین) دلیل،حفظ بقاء است، یعنی اینكه خودراباتمامی شیوه های ضروری جهت تضمین تغذیه كافی ومصونیت ازضرروزیان تطبیق دهندومدیران سازمان باعلم به این موضوع ازمردم انتظار دارندبه جهت كمك به ادامه حیات مبادرت به تغییر درفعالیتهای كاری خودكنند.درحالیكه انگیزه انسان برای كارقطعأمنحصربه نیازهای حیات وبقاء نمی باشدوبنظرمی رسدانگیزه انان جهت كاربه حدی است كه موفقیت حاصل ازانگیزه های دستمزد،حاشیه مزایای،طرحهای بازنشستگی،مزایای تندرستی وهزاران برنامه معمولی كه درصنعت مدرن یافت می شود،می گیرند.افزایش رقابت،اعمال فشار در قطع هزینه ها،درخواست كارآیی بیشتردربهره گیری ازمنابع انسانی وتمامی دستاوردهای فنی تهدیدی برای بقاء كارمندان بشمارمی آید.کوچک سازی فراگیر می باشدوازآن می توان به منزله مشخصه ای ازیك زندگی سازمانی بمدت چندصباحی بهره برد،افرادیكه شغل خودراازدست داده اندیاانتظارمی رودكه كارخودراازدست بدهند به شغل خودبرحسب بقاء ودوام می نگرندودانشجویانیكه بازارمحدودكاری رادرشرایط بسیاررقابتی ومتناسب باهم ترازان خود می بینندواحتمالأ ازنخستین فرصتی كه پدیدمی آید بهره می برند. بطورخلاصه دیدگاه شماازاینكه چگونه روشهای خودراارزیابی كنید بطوربلاواسطه ای به سطح نیازهایی كه درهمان به هرزمانی كاربردداردمربوط می شود.نیازهای تداوم حیات نیازهای بقاء حتی دریك كشورثروتمندبسیارتأثیرگذارمی باشد.آن دسته ازافرادی كه بی تردیدمی بایستی فعالیت كنندبه یادمی آورندكه بررسی وكنترل پرداخت ازدیدگاه شماتاچه اندازه اهمیت دارد.افرادی كه نسبت به حفظ بقاء وتداوم حیات خود دچارتهدیدمی شودتقریبأباهرگونه شرایط كاری كنار می آیندتااینكه پول كافی برای خوراك وپناهگاه كسب كنندبااین وجودمی توانیدخودتان راتصوركنید كه تمامی عمرخودراصرف كاری می كنید كه صرفأنیازهای اساسی شماراتأمین می كندكه اكثرمردم درصددچیزی بیش ازفعالیت وكارخودمی باشند.منابع دیگرانگیزشی چیست؟ نیازهای اجتماعی دیگرباربه چنددلیل ونشانه چشم به یك نوزاددرحال رشد دوخته ایم.اینکه تازمانیكه كودكی زنده بماند،به اوبقدركافی خوراك وپوشاك داده می شودوازاومخافظت می شود،كافی نیست.پیش ازاین انسان به منزله یك موجوداجتماعی سخن به میان آوردیم:نوزادان ازحداقل سطح اساسی تعاملات انسانی محروم مانده اندبه شیوه های سالمی رشدنمی كنند.معمولأخانواده نخستین شرایط تأمین نیازهای اجتماعی نوزادرافراهم می آوردازجمله نیازهای ارتباطی وعاطفی انسانی.چنین جزء تشكیل دهنده مهمی نوعی پایگاه حمایتی است كه حس تعلق وغلیان احساسات ارزشمندشخصی رافراهم می آورد.درحالیكه فردی ممكن است درنبودچنین پایگاه حمایتگر زنده بماندكه احتمالأ یك موجودبسیارسالم نمی باشدوبرای مدت زمان مجزایی مرحله ای رادرنظرمی گیرندودرصدد وضعیت تعلق اجتماعی وكناره گیری ازارتباطات انسانی می باشند. نیازهای اجتماعی شبیه نیازهای بقاء تازمانیكه تأمین نشوندازصحنه ناپدیدنمی شود.آنهانفوذو تأثیرخودرابر رفتارهای فردی درسرتاسر كل زندگی خود اعمال می كنند.همچنین زمانیكه تهدید شدند.آنهامردم رابه نوعی اقدام معین وامی دارند.و زمانیكه احساس تنهایی می كنید(درمورد زمانهایی بیاندیشیدكه احساس جدایی ومحرومیت ازگرما و حمایتی كه تعاملات انسانی را درپی دارد می كنند).شمادرجستجوی دوستان یاخانواده خودیاحتی آشنایان تصادفی یااتفاقی هستید،زمانیكه اوضاع واقعأوخیم می شود،شمادرحول وحوش مكان های عمومی پرسه می زنید،تنهابدین خاطر كه درحضوردیگران باشید.طرح وبرنامه ریزی شرایط:CEO و پروفسوربینش خودرانسبت به نحوه انگیزش سربازان مطرح كردند. رئیس ومدیركل شركت نیمه پیمانكاری Cypress كنترل پرداختهای معاون رئیس رابه حال تعلیق درآوردندووی كنترل پرداختی خودراطی سال 1996 به چند دلیل متوقف كردوی مدتی كامیون بازی Brink راواردكردتاسكه های طلائی تازه ضرب خودرابه منزله بخشی ازبرنامه سودرسانی برای تمامی افرادیكه درSamjose می باشدعرضه می كرد. Mr.Rodgor من باشمابواسطه كاروزحمات مستقیم واصول فنی موافقم،منتهی شماتمامی مسیر رادرافول به سرمی برید وپیاده می روید،یعنی درازای هرمهندس000/60 دلارومعتقدم كه كلی گویی وحكم كلی همچنان باقی می ماند.Wsj آنهابخاطرپول كارنمی كنند. Mr. جائی كه آنهاكارمی كنندبواسطه پول تعیین نمی شودتاجائیكه آنان احساس می كنندنسبتأ حقوقشان جبران وتأمین شده است.زمانیكه مهندسی ترك كارمی كند.گاهی اوقات بخاطرپول می باشد.داستان همیشه همان است.من این مسئله رادارم، من می خواهم خانه ای خریداری كنم.املاك ملكی گران قیمت وپرهزینه می باشد.منتهی درصورتیكه اصولأبخاطرپول دچاردردسرنشوند.پول برای رفت وآمدآنهابه مثابه تنهاانگیزه بشمارنمی آید.یاممكن است حتی كه یك غریبه بربخورد. برخلاف نیازهای بقاء ظاهرأنیازهای اجتماعی خواهان خوشنودی ورضایت سریع افرادنمی باشدحداقل درمیان اكثربزرگسالان زمانیكه ضرورت ایجاب كند،فرددرانتظاررجعت دوست ارزشمند خودمی باشد.گرچه نامه یاحتی اندیشیدن به دیگران امكان راحتی رابرای آنان فراهم می كند.همچنانكه نیازهای اجتماعی اظهارمی شودوبه طرق گوناگونی برآورده می شودازاینكه جزواصولی ترین نیازهای بقاء بشمارآید،به نظام های اجتماعی متنوعی كه مردم درآن بسر می برندبیاندیشد.تفاوتهای رابطه ای خانواده والگوهای متغیردوستی وگروه بندی اجتماعی.بطور خلاصه به نظرمی رسدكه نیازهای اجتماعی باادامه حیات درارتباط می باشدوچندان ارتباطی بامشخصه اصلی نیازهای هوا،آب،غذاوامنیت والی آخرندارد. ودرحالیكه آنگونه نیازهاتأثیرشگرفی برتمامی رفتارهایمان بجای می گذارد.به لحاظ سبك وسیاق درمعرض تغییرات گسترده قرارمی گیرد.مدیران سازمانی بمدت چندسال توجه چندانی به نیازهای اجتماعی مردم نمی كردندوفرض براین بودكه پاداش اقتصادی درازای پرداخت عادلانه یك روزباعث فعالیت منصفانه روزكاری می شودواینكه نیازهای كارگرچندان توجهی بدان نمی شد.چنین فرضیه ای تحت شرایط محدود مشخص معتبرمی باشد.اكثرمردم بیش ازآنچه كه درازایش مزددریافت می كنندبه دستمزدبیشتری نیازدارد.مخصوصأ اگربه لحاظ منطقی اطمینان حاصل كنندكه می تواننددرازای ادامه حیات به نیازهای خوددست یابند، درصورت لزوم درهرجای دیگری نیازخودراتأمین می كنند. درطول سالها،معلوم شده بودكه خلاقیت كارگران معمولأتاحدی بواسطه روابط اجتماعی تحت الشعاع قرارمی گیرد.مرحله ای كه بطورجزئی دربخشهای اولیه بطورجزئی موردبحث وبررسی قراردادیم. آنچه كه مامایلیم مطرح كنیم نیروهای انگیزشی است كه در ورای الگوهای تعاملی اجتماعی می باشد، زمانیكه نیازهای اجتماعی زمانی خودرانمایان می كندكه اجازه بروز وترغیب یاهردو داده است وزمانیكه زمینه ابرازفیزیكی فراهم گرددوآنرامحدودنكند.زمانیكه گرسنه اید،غذاخوردن به ناچارفرآیندی است كه بایستی انجام شود.زمانیكه مدیران سعی درمحدودكردن رفتارهای اجتماعی درورای محدودیتهای مشخص بكنند،نیازناپدیدمی شودو تنها بایأس وناامیدی وهمراه می شودودرصددخروجی های جایگزین می باشند.بعنوان مثال كارخانه مانع ودیواری رامیان كارمندان زن برپامی كندكه درمقابل یكدیگرقرارمی گیردتاآنان راازمكالمه های منحرف كننده مأیوس كندوهمین موضوع باعث افزایش قابل توجه رفت وآمدزنان به دستشویی می شود.مدیربافكربه دقت، شیوه هایی كه درآن رفتارهای اجتماعی كارآمدیاناكارآمد نسبت به فعالیت كاری می باشدرادرنظرمی گیردوبررسی می كند.بااین جدایی وتفكیك می توان شیوه هایی رابرای تشویق قبلی وحذف شیوه بعدی درنظرگرفت. بسیاری ازنمونه هایی كه دراین كتاب بررسی می كنید،مشكلات رفتاری كارگررامدنظرقرارمی دهدكه تركیبی ازفعالیتهای مرتبط اجتماعی وكاری رادربرمی گیرد.اینكه اغلب تمامی رفتارهای اجتماعی بطورناكارآمدونادرست رفتاركنیم،اغواء كننده است ودر نتیجه رویكردبلاواسطه ای برای رفع آن درنظربگیریم .پیش ازاین ،چنین موضوعی راباتوجه به تصورات سیستم های مستقل یافته وموردنیازگروه مطرح كرده ایم وبعدی معمولأمستلزم رفتاراجتماعی یك نوع ودیگری می باشددراین مبحث همان موضوع رامجددأموردتأكید قرار می دهیم منتهی برانگیزه انسانی تأكیدمی ورزیم واینكه بطورقراردادی تمامی رفتارهای اجتماعی كارگرراكاهش دهیم نه تنهااهمیت رفتارنوپا و درحال پیدایش رانادیده گرفته ایم بلكه با پایه های زیربنایی نیازهای انسانی مخالفت كرده ایم .زمانیكه كارگران به تیمهایی سازمان دهی می شوند.دراین صورت درسطح نیازهای اجتماعی اعضاء تغییرگسترده ای راشاهدهستیم.برخی به جهت تعاملات معمول درپی فرصتهامی باشند منتهی سایرین كه چندان تمایلی به تعاملات میان افرادندارند،احتمالأ پی به فشارهایی می برند كه كنترل آن دشوارمی باشدوممكن است به تنهایی اینگونه تفاوتهادرمجموعه فعالیت دانشجوئی مشاهده كنید.انتظارات بزرگ آیاشغل شماانتطاراتتان رابرآورده می كند؟ایارئیس شمابه منزله رهبری است كه فكرمی كنیددارید؟ آیاكارتان طبق انتظاراتی كه ازیك اقتصادنوین ورویایی رودمی باشد؟ نظرخواهی گسترده Fc-ropershach به شكاف وخلاء بین تعهدوعملكردمی نگرد. دریك نظرسنجی انلاین كه از 122/1 دانشجووبزرگسالان شاغل به عمل آمد،ما فرضیه ای را مطرح وارزیابی كردیم مبنی براینكه كار در حقیقت شخصی است.بنابراین علت چیست ومعلول چیست؟یكی از فرضیه های منطقی عبارت است ازاینكه برخی از كارگرانی كه وارد رشته یا كاری می شوند نسبت به سایرین كه وقت و تلاش خود را صرف موفقیتی كه خواهان آن هستند میكنند،چندان آماده نمی باشند آنان محدوده علمی همقطاران و همراهان خود را از دست می دهند،همكارانی كه از لزوم تلاش بیشتر جهت دستیابی به پاداش بیشترآگاهند وساعت های طولانی را برای تداوم حیات به كار و فعالیت مشغول میشوند.زمانی كه در این مورد می اندیشند زمینه های علمی فراوانی متنفر میشوند. به مردم فقیر و تهیدست كمك كنید كه در آن حال بر سر اندكی كمك غرولند خواهند كردو با آنها نا عادلانه برخورد میكنند.وآنان فریاد خواهندزد،خیانتكار!تصوراینكه جامعه ای فعال رابیابیم ازدیگرافسانه های اقتصادنوین می باشدواگرفعالیتی هم است ،بنظرمی رسدبسیاری ازمردم خودراازجنبه های اجتماعی فعالیت خوددورمی كنند،ودرصدد زندگی متعادلی هستندكه درآن زندگی رضایت شخصی كاملأبه شغل آنان بستگی ندارد. ماازپاسخ دهندگان می خواهیم تاروابط خودراباهمكاران درحین كارتوصیف كنند.بیش ازیك سوم آنان می گویند(36%)كه آنان باهمكاران خوددوست می باشند”حتی اگربایكدیگركارنكنند‍”آنها یی كه چنین پیوندهایی راتوسعه وگسترش می دهندجوانترمی مانند.وازبین 40 و50 درصدآنان، صرفأ30% همكاران خودرادوست ورفیق می انگارند(می پندارند)درهرنمونه ای ،تقریبأبیش ازنیمی ازتمامی پاسخ دهندگان (3/50%) باگزارش ذیل موافقندكه “همكارانم ومن تیم خوبی را تشكیل می دهیم”منتهی دوست نیستم و9% می گوینددرحالیكه هم اداره وهمكاران خودراتحمل می كنند،آنان ترجیح می دهندتاباآنهاكارنكنند.اكثرمردم واردرشته یاحرفه جدیدی می شوندكه اختیارومسئولیت به آنهابدهدوآیاآنان حقیقتأبدان دست می یابندكه مبین آن است ككه آیابه مفهوم رضایت ازكارخوددست می یابند. محل كاربرای جامعه جایگزین كاملی بشمارنمی آید.ایده پرداخت مبتنی برارزش فردكماكان به سیتمهای(نظامهای)پاداش گونه بسیارقراردادی تعلق داردومردم همواره اختیارتام یااحترامی كه شایسته آن میباشندرابدست نمی آورند.(ونه چندان دموكراتیك)كارحائزاهمیت وهدفمندمی باشد.منتهی حیاتی نمی باشدومیتواندبرآوردكننده نیازباشد.منتهی به احتمال زیادزمانیكه بامنافع بیرونی ودیگرترغیبهای هدفمنددرتعادل باشد.تاكنون درمورددومجموعه اساسی نیازهابحث وتبادل نظرداشته ایم،آندسته ازنیازهاكه بربقاء تأثیرمی گذارندوآنهائیكه جزوفطرت وطبیعت اجتماعی افرادبشمارمی آید.هم اكنون به سمت نواحی وبخشهای انگیزشی حركت میكنیم كه بنظرمی رسداندكی بعددرسالهای درحال رشدفرد بروزپیدامی كند.اینگونه بخشهابرای یادگیری ورشدفردی اهمیت عمده ای دارد.نیازهای سطح بالااكثرمردم بواسطه دامنه ای ازنیازهابرانگیخته می شوندكه فراترازتعلقات اجتماعی وبقاءبه شمارمی آید.اینگونه نیازهادرعنفوان اولیه سنی بروز پیدا می كند و در صدد تأیید و شناخت دیگران وحس احترام شخصی می باشندكه به آنهامی گویدبه چیزی دراین دنیادست پیدامی كنندواینكه شأن وجایگاه خودرابه همین طریق ثبت می كنند: ازنظربرخی افراد،دستیابی به اعتمادبه نفس از طریق خلاق بودن ونوآوری می باشدوازدیدگاه برخی ،دستیابی سطح بالاترشهرت وشناخت می باشدوازدیدسایرین چنین نیازهایی ازطریق نیل به قدرت ،اختیارومسئولیت تحقق پیدامی كندواز طریق برآوردن همین نیازهاست ،مخصوصأازطریق كاروفعالیت كه مردم احساس كفایت وكمال می كنندورشدوپرورش می یابندوبه انسانهای كاملتری تبدیل می شوند. بنظرمی رسد،حتی فراترازنیازهای دستیابی،شناخت ،مسئولیت والی آخر،چیزی است كه انسانها بیشتربه دنبال آن می باشند.چیزی كه به طریقی نیروی ذاتی بجای مانده درهرفردرابروزمی دهد ومنعكس می كند،چنین عبارتهایی نظیردرك ذاتی یاحقیقت ذاتی برای شناسایی این سطح ازنیازهابكاررفته بود.هرچه آنرابمانیم،بنظرمی رسدپاداش برآوردن هرگونه نیازی دراین سطح به خودی خودطی می شودولزومأدرواكنش به سایرنیازهانمی باشد.مبادرت به انجام عملی است كه پاداش مختص خودرادرپی دارد. شیوه دیگراندیشیدن به این نوع دستاوردها،نیازبه خبرگی یابرتری می باشد.حتی كودكان بسیارجوان ساعتهاصرف تسلط برمهارتی قابلیتهاوتواناییهایی می كنندكه مستقیمأبه پاداشهای اجتماعی وامنیتی مربوط نمی شود.آیاتابحال كودكی رامشاهده كرده ایدكه دائمأخودرابسمت بالا می كشد؟همانندبزرگسالان ماهم می بایستی به مناطق جدیددست پیداكنیم.چه به كارمربوط باشدچه نباشد.لذت ذاتی دستیابی به یك كارپیچیده كه مشابه انگیزه قدرتمندی صرف نظراز حقوق باپاداشی است كه دریافت می كند.صرفأدرصورت اشتغال به فعالیتهای سرگرم كننده می توان به لذت ومسرت دست یافت.برخی ازمردم مشاغلی دارندكه مستلزم سطح بالای خلاقیت،تخیل ،توانایی حل مسائل می باشدكه انهارابه كاردرساعتهای بسیارطولانی وامی داردبدون اینكه حتی بنظربرسدبه تلاش وفعالیت توجه می كنند.آنهابه اهمیت پاداش كه خواسته هایشان راتأمین می كنندارزش وبهاء می دهندوبه رسمیت می شناسند،نظیرامنیت درآمد،شناخت سازمانی والی اخر. منتهی بسیاری براین باورندكه رضایتمندی وارضاء فوق العاده وعالی به تنهایی درفرایند خلاقیت نهفته است .آیا میتوانید به فعالیتها،كار یا موارد دیگری بیاندیشیدكه وقت وانرژی شمارابه خوداختصاص می دهدبدون هیچ دلیل تاكاریكه به آن اشتغال دارد. شیوه های دیگری كه مردم ازآن برای رفع نیازهاودرك شخصی خودبهره می برندعبارتنداز یادگیری وتوسعه علم ودانش وفلسفه زندگی ،دركشورهای درحال توسعه ترغیب علائق مدهبی وفعالیتهای مشابه كه احساس رشدوپیشرفت شخصی رابرای فردبه ارمغان می آورد.درسالهای اخیربسیاری ازمردم “برخاك برگشته بودند” یعنی اینكه آنان به مفهوم رضایت شخصی ونشاط دست یافته اندكه طی فرآیندپرورش گل وگیاه وانواع محصولات متنوع صورت گرفته واحتمالأ به همین خاطراست كه توسعه وارتقاء حس قدردانی اززندگی وتمامی ظرفیتهای حاصله،غایت درك وفهم شخصی است. اگر شما انواع تجارب یادگیری كه داشته اید را مورد بررسی و امتحان قرار دهید كه به لحاظ شخصی پاداش بر انگیز بوده است.به احتمال زیاد نمونه هایی هستند كه دامنه گسترده ای از نیازهای گسترده رادراختیارقرارمی دهند.بخاطربرخی موارد،رضایت بخش ترین یادگیری طی دوره یاتجربه آموزشی روی می دهد(زمانیكه احساس می كننداكثرأبه كارگمارده شده اندوزندگی می كنند)وبرای سایرین اینگونه تجارب دركارشان روی می دهد.ممكن است رضایتی كه به این نوع تجربه مربوط شودحاكی ازدرك شخصی باشدوحسی كه درك می كنیدازظرفیتهایی جهت رشدویادگیری برخوردارمی باشید.تغییرات فردی درنیازهای انسانی ازآنجارابطه تمامی نیازهای موردبررسی،بقاء،اجتماعی،اعتمادبه نفس،تسلط یاواقع گرایایی برخی اوقات برای همگی درسطح عمومی كاربرددارد.هرشخصی به نسبتهای متفاوتی به هر خواسته ای نیاز داردوشدت این خواسته هادرشرایط متفاوت تغییرمی كند.بعنوان مثال برخی از افرادبه قدری حواس خودرابه سبك موقعیت اجتماعی اختصاص دادندكه به زحمت براساس نیازهای خودعمل می كردندوبه گونه ای عمل می كردندكه دریك سطحی ازنیازمحدودمی شدند ونمی توانستندبقدركافی ازدامنه وسیعی ازنیازهای خودبهره ببرند.بعنوان مثال ،آیاازاین قضیه می توان بعنوان نشانه ای برای درك سكوت یكی ازاعضاء گروه بهره برد.كه شاید ردوعدم قبول آن بقدری ترس آورباشدكه تقریبأاظهارهرچه كه مسخره بنظرآید،تقریبأ غیرممكن باشد.دربین روانشناسان مناقشه ای درمیان است راجع به اینكه تمامی نیازهای فوق بطورهمزمان درافرادیادرحقیقت درتربیت اولویت مرتب ومعین می گردد.ظاهرأدراین مناقشه اختلاف اصلی بین نقطه نظرHerzbprg,Maslowمنعكس می شود- قبلی مدل تربیتی رامطرح می كندوبعدی براین موضوع پافشاری می كندكه نیازهای بقاء (عوامل بهداشتی)ونیازهای رشد(عوامل رشد) درابعادجداگانه ای یافت می شود(برای اخذمرجع به مطالب پیشنهادی مراجعه كنید) ازسوی دیگر،شواهدقابل توجهی درمیان است كه سلسله مراتب وجودداردواینكه خواسته های سطح پایین (آندسته ازخواسته هایی كه بیشتربسمت وسوی حیات وبقاء رادارند)بایستی پیش ازانكه فردبتواندوقت وانزژی برای خواسته های سطح بالاتخصیص دهدبرآورده گردد.یكی از نمونه های نقل شده معمولی حكایت مردگرسنه ای است كه تاشكمش پرنشودبه فكراعتمادبه نفس خودنمی باشد.همانطوركه پیش ازاین درشركت هامطرح شد.همچنین شواهدی ازحوزه پیشرفت كودك دراختیاراست كه چنین علاقه ای راتقویت می كند.كودكانیكه ازسطح رضایت اساسی طی سالهای اولیه محروم می باشندغالبأمحدودبه رشدروانشناختی می باشند. آنهامایلندهمانندبزرگان نامطمئن وزنده بماننددرسوی دیگراین موضوع انتظارات بسیاری وجوددارد.نمونه افرادیكه توجه چندانی به نیازهای اساسی خودنمی كنند،انرژی خودراوقف پیگیریهای خلاق آمیزیا روشنفكرانه می كنند. همچنین شواهدحاصل ازمطالعات سازمانهاحاكی ازآن است كه نیازهای سطح بالابطورمجزاوجودداردودرراستای نیازهای بقاء مطرح می شودومعلوم شده كارگرانیكه باوجودحقوق ودستمزد،شرایط كاری،مزایای جنبی والی آخرناراحت وناراضی می باشند،بخاطر مسئولیت پذیری ودستاوردوهمچنین نسبت به بسط وتوسعه وظایف كاری خود،به فرصتهای روبه بهبودواكنش مثبتی ازخودنشان می دهند.برخی ازمحققین براین باورندكه ایده سلسله مراتب بطورویژه ای به مدیرمربوط نمی شود.مهمترین موردقابل شناسایی،اهمیت نیازهای سطح بالای انسان به مثابه انگیزهای حیاتی جهت كارمی باشد.آنهابراین باورتأكید می ورزندكه سازمان صرفأزمانی تصویرمحدودی ازنیازهای بشری رابررسی ودرنظرمی گیردكه صرفأبه آیتمهایی نظیرحقوق وشرایط كاری(موضوعات بقاء)توجه واهتمام ورزدتااینكه به اعتمادبه نفس،دستاورد وفرصتهایی جهت فهم وتشخیص فردی موردبررسی قراردهدهنوزمی توان این موضوع راازمنظردیگری موردبحث وبررسی قراردهیم.خواه ناخواه تمامی كارمندان بطوری به كارو فعالیت واكنش نشان می دهندكه چالش برانگیز،پیچیده ومشغله آورمی باشد،افرادبسیاری هستندكه بخاطر همه گونه دلایل آماده اندتامسئولیت های كم وخودمختاری رادرپیش بگیرند در صورتیكه حقوق كافی باشدوشرایط كاری روبه تنزل باشد.بنابراین مدیران برآن می شوندتاچنین افرادی رابرای اموروفعالیت عادی انتخاب كنندوبررسی می كنندكه ایابه آنان حقوق خوبی پرداخت می شودونیازهای كار ی برآورده نشده رانادیده می گیرند.برعكس آنان می توانندآندسته ازافرادی رابیابندكه به درك شخصی بسیارمی پردازندتاوظایف خلاق آمیزبسیارپیچیده وخلاق آمیزرادرپیش می گیرندوبه دامنه خلاقیت خودمی افزایند.این نوع اندیشیدن،اینست به موقعیت راتثبیت وتعیین می كند،حداقل برحسب بهره وری كوتاه مدت. منتهی دراین رویکرد مشكلاتی وجوددارد.گرچه می توان به (قدركافی)برای هریك نمونه ای یافت (وهمانطوركه جوانترهاانتظار رضایتمندی بیشتری ازكاردارند،خلاقیت بطورفزآیندی دشوارترمی گردد.)وكماكان مسئله توسعه طولانی مدت منابع انسانی سازمان وجوددارد.آیا امكان داردكه فرضیه مدیریت ازانگیزه اندك كارگر(منتهی )منجربه مشاغلی گرددكه بطورهدفمندی عادی تلقی گرددوكارگران را وامی داردتانگرش ودیدخودراصرفأمنوط به حقوق ودیگرپاداشهای بقاءمعطوف دارندبه معنی اینكه احتمالأ مدیران نسبت به این مسئله به مثابه انگیزه اندك جهت كار واكنش نشان می دهند.كه درهمان بروزرفتارهای اولیه محدودكننده باشد كه باعث ایجادمسئله راتاچه حدی چنین پیش بینی برآوردكننده نیازهای فرد می باشد؟ آیابرای كارمندان مهم است كه مهارتهاونگرشهای جدیدرابیاموزندتاصرفأبطورروزمره آنچه راكه پیش ازاین فراگرفتندانجام دهند؟ آیابه لحاظ اخلاقی وعملی صحیح وایده آل است كه رضایتمندی افراد رادرپایین ترین سطح قابل قبول حفظ كنیم..ونیازهای اجتماعی وعالیتر را نادیده بگیریم كه ممكن است چندان مشهودومعین نباشد؟ آیابااین موضوع سطح قابل قبول ومطلوب تعهدی رابدست خواهدآمدوهمچنین وفاداری وتخیل؟آیابرای یك سازمان صحیح است كه باداشتن كارمندان بسیار صرفأبرای خالی نبودن عریضه آنان رابه كاری مشغول كندوتمامی مسئولیتهاوتصمیم گیریهارابه معدودافرادعالی رتبه واگذاركند؟ آیا شمار زیادی ازسازمانها،وظایفی كه به كارمندان خود دیكته می كنند،مطالبه نمی نمایند وتمایل ندارندتافراتراز حداقل شرایط فعالیت كنند؟درصورتیكه شماخواهان بیش ازیك لیست كوتاه مدت كافی باشید،بنابراین شیوه های بسیاری وجودداردكه طرح فعالیتی كه دامنه گسترده تری ازنیازهای انسانی رابرآورده می كند راشناسایی وكشف كنیم.مشاغل صرفأمستلزم فعالیتهای تكراری،ربات مانندمی باشندوفعالیتهای تكراری رامی توان بطوراتومات انجام یامجددأبرنامه ریزی كردازاینكه چالش برانگیزترشود قسمتهایی ازمشاغل رامی توان باهم یكی كردتافعالیت هركارمندی راپربارورمثمرتركنیم.مشاغل رامی توان برای ایجادتنوع وتغییرسرعت بصورت دوره ای انجام داد.به كارگران می توان ازطریق هیئت اعزامی تصمیم گیری وفرصتها،مسئولیتهاواختیارات بیشتری راواگذار نماییم تاساعتهای كاركرد،سرعت وشیوه های كاری راتنظیم كنند.(برای جزئیات بیشترراجع به تغییرات احتمالی به فصل 14 مراجعه كنید) برای مدیرشناسایی شیوه هایی حائزاهمیت است كه دراین روش ها،مشخصات شغل(نحوه برنامه ریزی فعالیت)نقش قابل توجهی رادرسطح انگیزه كارمندایفاءمی كند.تحقیقاتی كه oldham,Haekmanموردبررسی قرارداده اندبراین اساس است كه هرچقدرنقشی كه یك كارگردربرنامه ریزی ومدیریت فعالیت خودایفاءمی كند،بیشترباشد،سطح انگیزه اش برای اجراء وانجام فعالیت بالاترمی رود.برطبق تحقیقات خود،مهمترین مشخصات شغل ومشاهدات بسیاری ازمدیران شامل: 1- تنوع مهارت: وظایفی كه مستلزم دامنه گسترده ای ازمهارتهاواستعدادهادربخش كارگری می شود.2- شناسایی كار: وظایفی كه دربرگیرنده كلیات می باشد كه مستلزم تلاش جمعی است كه منجر به تكامل می گردد.3- اهمیت وظیفه: وظایفی كه تفاوتهایی رابرای سایرین ودركل سازمان ایجادمی كندواحتمالأ حتی فراسوی سازمان (بعنوان مثال جامعه).4- خودمختاری: اختیارعمل درانجام وظایف كه ازحداقل نظارت یاكنترل بیرونی برخوردار می باشد وبه شیوه ای رفتارمی كندكه برای خودفردبه نحو مناسب تری صورت می گیرد. 5- بازده كاری: فرصتهای معمولی جهت كسب اطلاعات ازنتایج وتأثیرات یك عملكردبه منزله یادگیری وبهبودمی باشد.بعنوان یك دانشجو،متوجه می شویدكه ازهمین شخصیتهابرای مأموریت كاری در دوره تحصیلی خودبهره می برند.جذاب ترین وپاداش برانگیزترین تجاربی كه درطی دوره های تحصیلی خود داشتید،احتمالأ مستلزم تنوعع كلی نگری ،معنی وخودمختاری است.(به یادداشته باشید)زمانیكه محیط كاری رامدیریت می كنید.اینگونه اصول رایادآوری كنید. تمامی متدهای حاضرهزینه هایی داردكه به آنهامربوط می شودوتاحدی به حضوركامندانیكه مربوط می شودكه خودخواهان اشتغال به كارمی باشندتابرای تأمین نیازهای خودبه پول دست یابند برخی ازمشاغل خودرامعطوف به طراحی مجددنمی كنندیا بقدری پرهزینه می باشدكه قادربه تغییرنمی باشد.بررسی هزینه قطعا تاحدی درتصمیم اینكه كارمندان امنیت گرا را بیابیم واینكه فعالیت روتین موجودراتثبیت یاماهیت خودكارراتغییر دهیم نقشی راایفاء میكند.منتهی پول (یاسودهاكوتاه مدت درسازمانهای سودرسان)تنهانمونه موردبررسی نیست كه به نسبت وتناسب بین انگیزه وفعالیت می اندیشد.رضایت ویادگیری ازاعضاء سازمانی پیامدهای مهمی رادرپی دارد.مجددأ،تفاوتهایی دررابطه باجنس وجوددارد.شواهد ومدارك هستندوقوی،چنین ایده ای راتقویت می كندكه مردان تأكیدبیشتری براهمیت كنترل،سلسله مراتب وتعقل گرایی نسبت به زنان می ورزند.درحالیكه زنان تمایل دارندتااهمیت ارتباطات،رابطه های جنبی وقضاوتهای انگیزشی راموردتأكیدقراردهند.حقیقت این است كه سازمانهادرجهت مدیریت تیمی متمركز حركت می كنندكه حاكی ازآن است آنچه كه ممكن است برای بسیاری اززنان طبیعی تربشمار آیداحتمالأبرای بسیاری ازمردان درحكم یادگیری سودمندمی باشد.همچنینی ارزش ذكركردن آنراداردكه ازآنجائیكه سازمان هاشماربسیاری ازافرادرادرزمینه های ملی وفرهنگی متنوع به استخدام خود درمی آورند.بسیاری هم راجع به تغییرروشهایی كه نیازهای انسانی راتأمین می كند.اموزش ها را فرا می گیرند. یكی ازموضوعات نهایی كه ارزش پرداختن به آنرادارداشاره به این واقعیت است كه انسانهاتوانایی غیرقابل باوری درهدایت خودبه شرایط خوشایندونامطلوب دارند(شایدحتی خود رابانشسته كنند).كارگران معادن زغال سنگ وغیره به گونه ای بنظرمی رسدشرایط ناراحت كننده ای رابه مثابه بخش معمولی وجودخودتلقی می كنند.شایدبسیاری ازاحساسات ناخوشایند كه به دانشمندان اجتماعی به توصیف اینگونه محیط های كارگری می پردازدكه بشدت در ذهن كارگران بصورت موقعیتهایی مطرح می باشد.بنابراین بایستی به این موضوع مجددأ اندیشیدكه پیش ازاینكه بطوراتوماتیك بپذیریم كه آنچه روی می دهدراجع به مشاغل نابهنگام وتكراری می باشددرحقیقت برای افرادی است كه درچنین مشاغلی تربیت می شوند. دركل ،هرچندتعهدكارگرنسبت به شغل رامی توان بارویه وتغییر رویه ای كه كارگردرحین كار انجام می دهد،ارتقاء بخشید.درصورتیكه مدیرخواهان تابعیت بیشترازكارمندان می باشدواین نوع بهبودضروری است. فرضیه های خلاصهصرف نظرازاینكه خواه ناخواه سلسله مراتب شدید خواسته هارامفروض ودرنظربگیریم.می توان مطرح نمودكه دامنه گسترده ای ازنیازهای انسانی درحین كارقابلیت اجرایی داردوبرای برانگیختن اعضاء سازمانی ،بایستی برخی تشخیص هااتخاذ گرددكه دراین بین ،نیازهای خاصی بسیارحائز اهمیت می باشدوسپس مجموعه پاداشها(حقوق ،مسئولیت والی آخر)برای تثبیت توسعه می یابد.هرچقدرتناسب بین نیازهای اعضاء وپاداشهای سازمانی نزدیكترباشد،بهره وری بالاترخواهدبود.برخی ازتئوریهای انگیزشیتئوریسین مفاهیم اصولیمازادتركیب انگیزش انسان راازنیازهای اساسی شروع می كندكه بابقاءدرارتباط می باشدوتوسعه نیازهای سطح بالا كه به رشدمربوط می شود.وترتیب خاص نیازهاراشامل می شود. ادامه خواندن مقاله نيازها و ياداشهاي اساسي انسان

نوشته مقاله نيازها و ياداشهاي اساسي انسان اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.