nx دارای 39 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
هفت مطئله مزمن در سازمان ها
سازمان ها را افراد به وجود می آورند. با آنكه تلاش می كنیم نظم و انضباط بیشتری را در زندگی حرفه ای خود اعمال كنیم، گرایشات شخصی را با خود به سازمانهایمان می‌بریم و بر آن می شویم كه برای برطرف كردن نشانه های موجود و نشانه های دردناك حاد از راه حلهای سریع و فوری استفاده كنیم. در اینجا نیز فراموش می كنیم كه باید به مشكلات مزمن و انگاره هایی كه در فعالیتهای روزانه ما وجود دارد توجه نماییم.
هفت مسئله زیر گرچه در امریكا به وفور دیده می شوند، اما با توجه به تجربه ای كه دارم می توان گفت تقریباً در همه نقاط دنیا مسائلی ایجاد می كنند.مسئله شماره 1-فقدان پنداره و ارزشهای مورد توافق: یا سازمان مأموریت مشخصی را دنبال نمی كند و یا در تمام سطوح سازمان درك و پایبندی نسبت به این مأموریت وجود ندارد.اغلب مقامات بلندپایه سازمانها متوجه نیستند كه مأموریت سازمان خود را چگ.نه بیان كنند كه پنداره و ارزشهای مورد باور را در تمام سطح سازمان به نمایش بگذارد. این كار مستلزم صرف وقت، حوصله و شكیبایی فراوان است و به ندرت سازمانهایی را پیدا می كنیم كه در این زمینه قوی باشند. اغلب سازمانها در ظاهر مأموریت بخشی از فرهنگ حاكم بر ان سازمان به حساب نمی آید. هر فرهنگ به موجب تعریف پنداره و ارزشهای مشتركی دارد كه در اعلامیه مأموزیت سازمان آمده است ودر تمام سطوح سازمانی درك و به مرحله اجرا گذاشته می شود.
مسئله شماره 2-فقدان خط مشی قوی: یا اصولاً خط مشی خوب برای سازمان مشخص نشده است ویا اینكه این خط مشی مأموزیت شركت را به خوبی توضیح نمی‌دهد و یا به خواسته ها و نیازها و واقعیت موجود بی توجه است.یك برنامه دارای خط مشی خوب باید هم پنداره و هم مسیر حركت را نشان دهد. دقت كنید كه برنامه دارای خط مشی شما از مأموریت سازمان شروع شود، پنداره و ارزشهای آن را در نظر بگیرد و به واقعیات محیطی توجه داشته باشد تا كالا یا خدمتی كه ارائه می دهید مقبول
و با ارزش باشد. توجه داشته باشید كه قرار گرفتن در حد تعادل بسیار ارزشمند است.مسئله شماره3-همخوانی ضعیف: همخوانی ضعیف میان ساختار و ارزشهای مشترك میان پنداره و نظامها.اگر داراییك نظام ارزشی مشترك نباشید، از منبع درونی امنیت و ایمنی بی بهره اید. در این شرایط امنیت خود را كجا تأمین می كنید؟ از ساختار و نظامهای بی انعطاف، چرا؟ به این دلیل كه به شما امكان پیش بینی می دهد. پیش بینی اینكه فردا صبح خورشید طلوع می كند.با داشتن ساختار و نظامهای سختگیرانه امكان پیش بینی پیدا می كنید، اما از انعطاف لازم برای تطبیق دادن خود با جریانات امور برخوردار نیستید.مسئله شماره 4-سبك اشتباه: ممكن است فلسفه مدیریت یا پنداره و ارزشهای شركت ناهمخوان باشد و یا سبك مدیریت با بیانیه مأموریت و ارزشهای مورد نظر در شركت تزابق نداشته باشد.اغلب اشخاص تحت تأثیر طرز تربیت دوران كودكی و رشد خود هستند.وقتی با سبكی روبه رو می شویم كه با سبك خود ما تغییر فاحش دارد
ممكن است بعه اصطلاح شگفت زده بشویم و تكان بخوریم.وقتی اشخاصی خود را در جریان جدیدی می یابند، وقتی به نظام ارزش
ی بر می خوزند كه با سبك خاص آنها سازگار است، باید از نو متولد بشوند.سبك كاركنان و مسئولان تحت تأثیر سبك مدیریت ارشد شركت وسازمان قرار می گیرد و در این شرایط اغلب كاركنان به سوی مدیریت و نه رهبری گرایش پیدا می كنند. به همین دلیل است كه اغلب كاركنان آنها به كارایی بها می دهند و از كاركنان و از اصول غافل می مانند. به همین دلیل است كه اغلب آنها به كارایی بها می دهند و از كاركنان و از اصول غافل می مانند. علتش این است كه اینگونه تربیت نشده اند.
اگر كاركنان یك سازمان معتقد به اصول باشند وبا توجه به اصول اداره وسرپرستی شوند، می توان از سبكها وشیوه های مختلفی استفاده نمود. با این حال بهتر است محلی را برای كار انتخاب كنید كه با سبك و شیوه شما همخوانی داشته باشد. سبك شما در بعضی از سازمانها مؤثرتر واقع می شود.مسئله شماره 5-ضعف مهارت: سبك مدیریت با مهارتها همخوانی ندارد و یا مدیران فاقد مهارتهایی هستند كه بتوانند سبك مناسبی را اختیار كنند.گاه می بینیم اشخاص می خواهندسبك جدیدی اختیار كنند، اما فاقد مهارتهای لازم هستند. مثلاً از طرز تفویض كردن اختیار بی اطلاعند و یا راه برخورد همدلانه با دیگران وتوجه به نقطه نظرهای آنان را نمی دانند، نمی توانند از همكوشی با دیگران استفاده كنند و یا به اهمیت روش «برنده-برنده» واقف نیستند.اما روی هم رفته نداشتن مهارت لازم و كافی مسئله مزمنی است زیرا می توان به كمك آموزش این نقضیه را برطرف نمود.مسئله شماره 6-اعتماد كم:كاركنان از اعتماد و اطمینان اندك برخوردارند.به همین جهت ارتباط مناسب برقرار نمی شود و كاركنان نمی توانند به اتفاق و به طور گروهی با هم كار كنند و مسائل را از میان بردارند.
اعتماد و اطمینان كیفیت رابطه میان كاركنان را مشخص می كند. و به طور مفهومی همان ماجرای مرغ و تخم مرغ است. اگر بدون حل و فصل مسائل مزمن موجود در سازمان بخواهید بر میزان اعتماد میان كاركنان بیفزایید، در اصل بر وخامت شرایط می‌افزایید.اعتماد كم به كیفیت روابط ومناسبات موجود در سازمان لطمه می زند. در فرهنگهای سازمانی با اعتماد اندك مدیران اغلب باید بر سر عملكرد با كاركنان به توافق برسند، شح شغل آنها را مشخص نمایند و اساسنامه شركت را با آنها در میان بگذارند، اساسنامه ای كه آنقدرها خریدار ندارد.مسئله شماره 7-فقدان تمامیت و یكپارچگی: ارزشها با عادتها برابر نیستند، همبستژی میان باورها و ارزشهای من و كاری كه می كنم وجود ندارد.اگر شركتی فاقد تمامیت وجود باشد چگونه می خواهید مشتریانش را راضی كند؟چگونه می خواهد بهترین كاركنانش را برای خود حفظ كند؟ چگونه می خواهد در زمینه تجارتش فعال باقی بماند؟كسی كه مطابق نظام ارزشی خود رفتار نكند، به احتمال زیاد فاقد اساسنامه است. بدون وجود ارزشها عادتهای ما بر همه جا سایه می افكنند. البته شرح مأموریتی داریم. اما آن را رعایت نمی كنیم.شركت مجموعه ای از افراد می سازند. به همین دلیل است كه وقتی به بررسی یك یا چند مسئله مزمن در یك شركت می پردازیم- و وقتی كه مدیر ارشد شركت می خواهد همه كس و همه چیز را به خاطر آن مسائل سرزنش كند- باید از مسئولان شركت بخواهیم كه به منابع اصلی توجه كنند. نیازی به انداختن گناه و تقصیر به گردن نیست. تنها یك سؤال وجود دارد كه هركس باید از خود بپرسد و آن را اینكه«آیا من دارای تمامیت وجود هستم؟مسائل حل شدنی هستنداین هفت مسئله مزمن درمان پذیر هستند؛ اما عمومیت دارند. باید توجه داشت كه موفقیت موضوعی نسبی است و نباید آن را با حد مطلوب مقایسه كرد. موفقیت را باید با چگونگی رقابت ارزیابینمود. و از آنجائی كه اغلب سازمانها تا حدی همه این مسائل را با خود دارند، كاركنان سازمانها می آموزند كه در تمام مدت عمر حرفه ای خود با آنها زندگی نمایند؛مگر اینكه درد به شدت حاد و زیاد شود.
عوامل موجود در الگوی رهبری مبتنی بر اصولمزایای الگوید رهبری مبتنی بر اصولكاركنان. الگوی مدیریت مبتنی بر اصول به جای توجه به كارایی ساختار سازمانی وسبك شیوه های مدیریت به اثر بخشی اشخاص نظر دارد. در این الگو كاركنان ارزشمندترین سرمایه شركت هستند.در الگوی رهبری و مدیریت مبتنی بر اصول «كاركنان» مبین سطح میان
فردی هستند و اصل مهم در اینجا اعتماد است-خود. خود مبین شطح شخصی الگوی رهبری ومدیریت مبتنی بر اصول است- اصل مهم در ارتباط با آن قابلیت اعتماد است. قابلیت اعتماد جان كلام روش توجه به درون است و تابع منش وشایستگی می باشدسبك.سبك مدیریتی كه به كاركنان اختیار می دهد نوآوری، ابتكار و تعهد بسیار بیشتری ایجاد می كند. اما بر شمار رفتارهای غیر قابل پیش بینی نیز افزوده می شود.-مهارتها.مهارتهایی از گونه تشكیل گروه دادن، تفویض اختیار كردن، برقراری ارتباط، مذاكره و مدیریت بر خویشتن برای رسیدن به عملكرد بسیار حائز اهمیت است-اصول وپنداره مشترك. برای اغلب سازمانها، به وجود آوردن باور مشترك در میان كاركنان درباره پنداره و خط مشی بسیار چالش انگیز است.-ساختار نظامها. نكته مهم در زمینه ساختار و نظامها، در كنار خط مشی و جریان فعالیت، همخوانی است. پس از تهیه اهداف شركت وظیفه مدیریت است كه با توجه به شرایط موجود میان بخشهای مهم و كلیدی همخوانی لازم را به وجود آورد.در اغلب سازمانها به شش نظام بر می خوریم:1-اطلاعات. برای داشتن اطلاع دقیق، متعادل و صحیح از چونگی روند امور شركت مدیریت به یك نظام اطلاعاتی دقیق احتیاج دارد.2-جبران. پول، شناخت، مسئولیت، فرصت مناسب شغلی جبران محسوب می شوند. در یك نظام جبرانی مؤثر پاداشهای مالی و روانی در نظر گرفته شده اند.3-آموزش وبهسازی. در یك نظام آموزشی خوب یادگیرنده مسئول آموختن و یاد گرفتن است و مدرس وشزایط در حكم كمكهای او به شمار می آیند.
4-استخدام و گزینش.رهبران و مدیران معتقد به اصول در استخدام و گزینش كاركنان خود دقت زیاد به خرج می دهند. سعی می شود كه تا حد امكان استعداد، علاقه و صلاحیتهای متقاضی استخدام با لازمه های شغل همخوانی و تطابق داشته باشد.5-طرح شغل. همانطور كه خانه را با توجه به سلیقه وعلایق افراد خانواده طراحی می كنیم، مشاغل نیز بهتر است به گونه ای طراحی شوند كه با علایق و مهارتهای كاركن
ان همخوانی داشته باشند.6-ارتباط. ارتباط در سازمان باید به گونه ای باشد كه به روش برنده- برنده بها بدهد. سوای ارتباطهای دو نفری در هر جا كه لازم است باید جلسات گروهی با دستور جلسه معین تشكیل گردد.خط مشی. خط مشی باید با مأموریت شركت، با منابع موجود و با شرایط بازار سازگار و همخوان باشد. در ضمن در صورت تغییر شرایط و شكل عوض كردن رقابت، خط مشی هم باید بتواند انعطاف داشته باشد و در صورت نیاز تغییر كند.-واقعیات بیرونی. در داخل و در خارج از سازمان جریانات مختلفی حاكم است. در این شرایط لازم است كه خط مشی، پنداره، نظامها و بقیه عوامل با واقعیتهای بیرونی در هماهنگی و همخوانی باشند.الگوی مدیریت و رهبری میتنی بر اصول دارای چهار ویژگی است كه طبیعت را بهتر از اغلب الگوها تعریف می كند.-نخست كل نگر است.به عبارت دیگر با مجموعه نظام سروكار دارد.-دوم، اكولوژك است. به عبارت دیگر مانند یك اكوسیستم همه چیز با همه چیز دیگر ارتباط دارد. در یك اكوسیستم نه تنها با همه چیز روبه رو هستیم، بلكه همه چیز باید با هم در رابطه و به هم وابسته است.-سوم، قابلیت رشد دارد. معنایش این است قبل از اینكه هر كاری را بكنید باید كار دیگری انجام داده باشبد.-چهارم، این الگو مبتنی بر اشخاص عامل است، نه اشیاء بی جان، گیاهان و حیوانات.مدیریت بر انتظاراتهریك از ما با انتظاراتی به انتخاب شغل، دوست و رابطه اقدام می كنیم. یكی از علل بروز مشكلات در روابط میان اشخاص در محدوده خانواده و محیط كار انتظارات مبهم، غیر واضح و برآورده نشده است.انتظارات ضد و نقیض
-ادغام شركت، وقتی دو فرهنگ در كنار هم قرار گرفتند بر سر مسائل جدی میان مقامات بلندپایه اختلاف نظر شدید بروز می كند.-روابط زناشویی امروزه بسیاری از انتظارات و توقعات از ازدواج، كه زمانی و زندگی زناشویی اختلاف نظر فراوان وجود دارد.-آموزش. هر گروهی آموزش را از دیدگاه خود می بیند، هركس به مسائل خاصی اشاره دارد و برای رفع آن توصیه های متفاوتی می كند.-روابط والد و فرزند. والدین اغلب در روبطشان با فرزندان دچار تعارض هستند. این اختلاف بویژه در زمانی كه فرزندان خانواده به مرحله نوجوانی می رسند افزایش می یابد.-روابط و مناسبات با دولت. هركس در زمینه كار دولت توقعاتی از آن خود دارد. بعضی معتقدند به دخالت گسترده دولت در امور و برخی دیگر معتقد به محدودیت این دخالتها هستند.استخدام و ترفیع دادن. كارمندان و بخصوص كارمندان جدید در زمینه كارشان از شركت توقعاتی دارند كه لزوماً با توقعات مسئولان و مدیران آن سازمان همخوانی ندارد.-طرحهای میان واحدی و كارفرمایی. هر آینه میان كاركنان دو واحد اختلاف نظری وجود داشته باشد می توانید یقین كنید كه انتظارات و توقعات آنها با هم فرق دارد.
-روابط مشتریان. بسیاری از مدیران می دانند كه وقتی نمی توانند در حد توقع و انتظار مشتریان خود ظاهر شوند كارشان به مشكل برخورد می كند. به همین دلیل این مدیران سعی دارند پیشاپیش از نیازها و خواسته های مشتریان خود آگاه شوند. بنابراین سعی می كنند احساسات و انتظارات مشتریان را ارزیابی كنند: «چه فكری در سر دارند»«از ما چه انتظاری دارند؟» اگر این انتظارات روشن نشود، مشتریها ناراضی می شوند و بعید نیست كه شركت مشتریانش را از دست بدهد.انتظار و توقع، امید و با میل اشخص است كه نشان می دهد مثلاً از ازدواج
راه حل توافق بر سر عملكردتوافق بر سر عملكرد درك و تعهدی روشن و متقابل در قبال انتظاراتی است كه نقشها و هردفها را در برگرفته. اگر مدیریت بتواند میان افراد مختلفی كه در حیطه كاری او قرار می گیرند به توافق عملكرد برسد، بسیاری از معصلات موجود را از میان بر می‌دارد.علت این است كه توافق بر سر عملكرد انتظارات همه اشخاص ذی ربط را مد نظر قرار می دهد. و اگر این اشخاص به هم اعتماد كنند و مایل باشند كه با تمام وجود حرفهایشان را بزنند و به سخنان دیگران گوش فرا دهند، معولاُ می توانند به توافق بر سر عملكرد«برنده-برنده»برسند. می توانند موقعیتی ایجاد كنند كه همه درباره انتظارات برداشت واحدی داشته باشند.توافق بر سر عملكرد از بخشهای مختلفی تشكیل می شود.نظارت سازمانی در برابر مدیریت بر خویشتننظارت سازمانی- تعارض-مدیریت برخویشتنوقتی این ماجرا بارها و بارها تكرار می شود«تعارضی مزمن» ایجاد می كند.توافقهای «برنده-برنده» در اصل قراردادهایی میان افراد و تعهدات آنها است.«نظارت» به معنای نظارت شدن جمعی از سوی دیگران نیست، به معنای در نظارت بودن سازمان است. به مفهومی وسیع تر می توان گفت كه این همان پاسخگویی است.در شرایط عدم اعتماد و سوء ظن رسیدن به توافق واقعی«برنده-برنده» امكان پذیر نیست.فرهنگ اعتماد زیاد كه در آن توافق«برنده-برنده» به موفقیت می رسد.
توافقهای «برنده-برنده»منش، نظارت سازمانی، مدیریت بر خویشتن، مهارتها، ساختارهای مفیدكیفیت و تعهدیك تصمیم مؤثر دارای دو بعد است:كیفیت و تعهدافزایش نیروهای پیش برنده یا كاهش نیروهای بازدارنده؟
ادامه خواندن مقاله در مورد هفت مطئله مزمن در سازمان ها
نوشته مقاله در مورد هفت مطئله مزمن در سازمان ها اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.