nx دارای 15 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز nx2 آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن nx :
نظارت بر کار افراد
تقریباً هر سازمانی دارای یك سیستم مدیریت عملكرد است كه از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملكرد مطلوب، كمك به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملكرد، تعیین اینكه چه كسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی كه عملكرد ضعیفی دارند و كمك به اجرای استراتژی های كسب و كار.شكی نیست كه سیستم مدیریت عملكردی كـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند كمك مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینكه چه چیزی یك سیستم مدیریت عملكرد را به سیستمی كارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.
عوامل مختلفی وجود دارد كه می تواند اثربخشـی یك سیستم مدیریت عملكرد را تحت الشعاع قرار دهد كه در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدكه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به كار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملكرد، ارتقا می یابد.
در عین حال شواهد موجود نشان می دهد كه اگر سیستمهای مدیریت عملكرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.بنابراین طراحی واجرای یك سیستم موثر و كارآمد مدیریت عملكرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های كلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر كیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن كنكاش در ادبیات م
وضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملكرد باشیم.به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملكرد و بررسی نقش مدیریت عملكرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به كارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملكرد در كشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همكاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور در تالار الغدیر دانشكده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.در این همایش كه با حضور صاحبنظران وكارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملكرد در قالب مقالاتی مطرح شد كه این مهم در چند كارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.ارزیابی عملكرد از دیدگاه سیستمییكی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملكرد از نگاه سیستمی بود كه طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دكترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:موضوع ارزیابی عملكرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینكه در ارزیابی عملكرد یك فرد، تنها بر نتایج حاصل از كار او تكیه شود و عملكرد او با یك سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینكه عملكرد ماحصل كاركرد یك سیستم است. به طوری كه فرد – اگرچه به ظاهر،كننده كار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملكرد اجزای یك سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یك سیستم مدیریت عملكرد جامع می باشد. چنین رویكردی در ارزیابی عملكرد، به یك ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتكا خواهد انجامید.
مبانی مدیریت عملكردمدیریت عملكرد از دیرباز به عنوان عاملی مهم در اجرای استراتژی های شركتها مطرح بوده است و غالباً در بیان استراتژی ها به شكل اهداف مالی مورد استفاده قرار می گیرد. از سویی در عملیات مختلف كسب و كار به كار گرفته می شود. این رویكرد به طراحی و به كارگیری سیستم های مدیریت عملكرد در كسب و كار، در اواخر سالهای دهه 1980 به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طی آن دهه مدیریت عملكرد تاكید بیش از حدی بر بعد مالی داشته است: این تاكید، بیشتر بر گزارش دهی سود و زیان بوده است تا فرموله كردن واجرای استراتژی ها. در عكس العمل در برابر این «استدلال بجا» تعدادی از مدلهای كم و بیش جدید مدیریت عملكرد ارائه شد. برخی از این مدلها تا حد زیادی توجه محققین و محریان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال می توان به كارت امتیازی متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره كرد.بعد از طرح و به كارگیری مدلهای جدید مدیریت عملكرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گردید. مطلب مهمی كه در این راستا مطرح شده است اینكه فاصله میان برنامه ریزی استراتژیك، مدیریت عملكرد و كنترل عملیاتی كاهش یافته است.این بدان معنی است كه تـــدوین استراتژی ها، مورد توجه كل سازمان قرار گرفته است. یعنی كلیه بخشهای سازمان در این كار سهیم هستند. به این ترتیب مدیریت عملكرد، به ابزار مهمی برای تدوین و اجرای استراتژی، چه در سطح مدیریت ارشد و چه در سطوح مدیریت عملیاتی تبدیل شده است. بنابراین مدیریت عملكرد، در مقایسه با شكل سنتی آن كه بر معیارهای پولی از قبیل ROIوRI تاكید داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرایش استراتژیك بیشتری یافته است.در عین حال تحقیقات تجربی نشــــان می دهد كه سیستم های مدیریت عملكرد، بسته به منطقه جغرافیایی، سوگیری های متفاوتی داشته است. آقای رحمانی افزود، در تشریح فرایند طراحی و اجرای یك سیستم جامع مدیریت عملكرد، اساساً سه كاركرد مدیریت عملكرد، مورد توجه قرار می گیرد مانند همسویی استراتژیك و اولویت بندی، ارزیابی و تشویق، كنترل عملیاتی و یادگیری و بهبود.
معیارهای مختلفی باید در یك سیستم جامع مدیریت عملكرد، لحاظ گردد كه برای تحقق كاركردهای اساسی این سیستم، لازم است به ماهیت سازمان توجه شود. در یك سازمان حرفه ای، به معیارهایی نیاز است كه جوابگوی ارزیابی نوع خاص فعالیتهــای حرفه ای مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد. در نظام ارزیابی عملكرد، تكیه صرف بر یكی از ابعاد – از جمله بعد مالی – برای تحقق اهداف مدیریت عملكرد كه عبارتست از ارزیابی فعالیتهای صورت گرفته و هدایت آنها در
مسیر موردنظر، كافی نیست. برای حركت در مسیر استراتژیك سازمان، بلكه باید معیارهای ارزیابی عملكرد بااین استراتژی ها همسویی داشته باشند. همچنین در طراحی و اجرای یك سیستم مدیریت عملكرد، نگرش سازمان و كشور مورد نظر در زمینه كسب و كار و ساختار صنعت آن نیز از عوامل تاثیرگـــذار می باشد.
الگوی تكاملی كاركنانیكی دیگر از سخنرانان این همایش آقای دكتر ایرج سلطانی مدیر تحقیقات نیروی انسانی فولاد مباركه بود، كه نقش الگوی تعالی قابلیت كاركنان در توسعه منابع انسانی را بیان داشتند وی سخنان خود را این گونه آغاز كردند:
بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر كاركنان و بهبود شرایطی است كه عملكرد كاركنان را غنی می سازد. دانش خمیرمایه اصلی سازمان دانش مدار است و این كاركنان توسعه یافته هستند كه توان تبدیل دانش به محصولات، كالا و خدمات را دارند. برای پرورش منابع انسانی، آموزش زیاد كافی نیست بلكه لازم است تا برنامه توسعه منابع انسانی به صورت برنـــــامه ریزی شده و نظام مند عمل نماید. یكی از الگوها و استانداردهایی كه به سازمانها كمك می كند تا برنامه توسعه كاركنان را استاندارد و نظام دار نمایند و كاركنان نیز در یك فـــرآیند تخصصی پرورش یابند، الگوی P-C.M.M می باشد. از طریق این الگو می توان برنامه های بهبود مستمر سازمان را نهادی و اهــــــداف كسب و كار را دنبال نمود. مدل P-C.M.M تعهد و الزام اساسی به این دارد تا حیطه فرآیندهای كلیدی، بهبودها، خط مشی ها و روشهای مربوط به منابع انسانی در كل سازمان، صرف نظر از كاركردهای هر بخش نهادی و دنبال شود.شایان ذكر است كه الگوی P-C.M.M یك چارچوب تكاملی برای مدیریت و پرورش نیروی كار ارایه می كند و همه فعالیتها از جذب و پرورش تا به كارگیری موثر منـابع انسانی را نظام مند و استاندارد می نماید. سازمان و فرهنگ مشاركتیالگوی تعالی قابلیت كاركنان((P-C.M.M در یك فرایند حرفه ای كاركنان را رشد و
توسعه می دهد و در حفظ و نگه داری منابع انسانی به سازمانها كمك می نماید تا بتوانند به سازمانی برتر و متعالی تبدیل شوند این كار از طریق بسترسازی برای بهبود نیروی انسانی در یك برنامه بهبود مداوم و مستمر، تجلی پیدا می كند. تعالی در مدلP-C.M.M بیانگر توانایی و قابلیت سازمان در بهبود دانش و مهارتهای نیروی كار خود و همسونمودن عملكرد بااهداف كسب وكار سازمان می باشد. الگوی تعالی پنج سطح دارد كه نمایانگر پنج فرهنگ مختلف است و در رابطه با حیطه های مهمی نظیر جذب، توسعه، انگیزش، ارتقاء و آموزش، استعدادهای لازم را برای بهبود همسو، توسعه نرم افزارهای سازمان، توسعه محصول همه قابلیت بهبود فرایندهای سازمان را راهبری می نماید. الگوی تكامل قابلیت كاركنان در موارد زیر به سازمانها كمك می كند:– مشخص كردن تكامل اقدامات منابع انسانی.
– راهبری برنامه توسعه مستمر منابع انسانی.– تعیین اولویتها برای مداخله فوری.– یكپارچه سازی و توسعه منابع انسانی با بهبود فرایندها.– ایجاد فرهنگ مزیت مهندسی نرم افزار.براین اساس الگوی تعالی قابلیت كاركنان با رویكردی كل گرایانه به موضوعات منابع انسانی پرداخته و اصل كلیدی آن عبارت است از الزام اساسی به این كه حیطه فرایندهای كلیدی، بهبودها، مداخلات، خط مشی ها و روشها، در كل سازمان بدون درنظر گرفتن حیطه عملكردی هربخش و یا هر واحد، نهادی شوند در این رهگذر همه بهبودها از دل سازمان تراوش می كند و تمركز حول محور فرهنگ مشاركتی در محیطی مبتنی بر كار تیمی است كه در آن ابتكار فردی و خلاقیتها تشویق و ترغیب می گردد.
ساختار الگوی تعالی قابلیت كاركنانبه طور كلی ساختار الگوی تعالی قابلیت كاركنان را می توان در مولفه های زیر خلاصه نمود:1 – مفهوم تعـــالی قابلیت كه شامل سطوح زیر می باشد:سطح 1 : شروع كه در این سطح توجه دهی به منابع انسانی است.سطح 2 : قابلیت تكرار كه در آن توجه به یكپارچگی در منابع انسانی مورد نظر است.سطح 3 : مبانی تعیین شده كه در آن تمركز بر شناسایی قابلیتهای كاركنان است.سطح 4 : مدیریت كردن كه در آن تمركز بر تیمهای كاری شایسته است.سطح 5 : بهینه سازی كه در آن تمركز بر بهبود مستمر منابع انسانی است. 2 – توسعه قابلیتهای كاركنان:
شناسایی نیازهای آموزشی در ارتباط با وظایفی كه بایستی انجام دهند با آموزش و توسعه شروع می شود.قابلیتهای ارتباطی شفاهی و كتبی از طریق آموزش ارتباطات بهبود می یابد و در سطح تعریف شده سازمان به دانش و مهارتهای لازم برای اجرای فرآیندهای تجاری توجه می نماید. در سطح اداره شده، مربیان افراد یا تیمها را برای توسعه ارشاد و هدایت می كنند و سرانجام در سطح بهینه سازی، كاركنان قادر به انجام كارهای ابتكاری بوده و یا برنامه های فردی لیاقتها و شایستگیهای خود را توسعه می دهند. فرایند سلسله مراتبیآقای محمدجواد سلجوقی مدیر آموزش و پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان سیستان و بلوچستان و خانم فرانك حسین زاده سلجوقی، عضو هیات علمـی دانشگاه، طی مقاله ای بر كاربرد توام روش فرایند سلسله مراتبی و تحلیل پوشش داده ها در ارزیابی عملكرد واحدهای خدمات عمومی تاكید كردند. در مقاله این دو كارشناس چنین آمده است:ایران اولین كشور آسیایی است كه در سال 1327 شروع به برنامه ریزی اقتصادی كرده اما باوجود صرف زمان و هزینه های كلان هنوز موفق به صنعتی شدن و رسیدن به اهداف توسعه مورد نظر خـــــود نشده است. صاحب نظران معتقدند كه تنگناهای اداری مهمترین عامل موفقیت برنامه ها بوده است. بعد از انقلاب، دولت جمهوری اسلامی ایران با تجدید نظر در برخی از مقررات دولتی سعی نمود محیط سالمی برای تشكیلات دولتی پدید آورد، اما با گسترش فعالیتهای دولت وتاسیس نهادها و سازمانهای جدید اقتصادی بویژه افزایش دخالت دولت در زندگی اقتصادی حجم و قدرت بوروكراسی افزایش بیشتری پیدا كرد و سازماندهی تشكیلات دولتی نیز دشوارتر شد.ارزیابی عملكرد چه در كل نظام اداری و چه در زیر سیستمهای آن علی رغم درك اهمیت آن توسط مدیران، شاید به دلیل پیچیدگی كمتر مورد توجه واقع شده است، كه ساده كردن در عین دقیق بودن، كمك شایانی در عمومیت بخشی آن می كند.ارزیابی عملكرد بر اصول: اقتصادی بودن عملیات و كارایی استوار است. اصل اقتصادی بودن عملیات، صرفه جویی اقتصادی و استفاده بهینه از منابع و امكانات جهت تولید یا ارائه خدمت است. از این رو در مفهوم اقتصادی بودن، قیمت تمام شده در فرایند تولید كالا و خدمت و ارائه آن به جامعه حائز اهمیت است ولی از آنجا كه در خدمات عمومی هدف، كسب سود نیست، این اصل، كاربرد محدودی دارد. اما در اصل دوم یعنی كارایی، ارتباط میان داده ها و ستاده است كه باافزایش ستاده در مقابل داده عملكرد بهبود می یابد. بنابراین، معیارهای كمی و قابل اندازه گیری، اساس سنجش كارایی به شمار می آید.
امروزكمترین تردیدی نسبت به وجود اصل نظام ارزیابی عملكرد از سوی نظــــــریه پردازان حوزه سازمان و مدیریت و سیاستگذاران وجود ندارد این امر تاحدی جدی است كه بسیاری از صاحبنظران وجود یا عدم وجود نظام ارزیابی عملكرد موثر و كارآمد را با حیات و مرگ سازمان در ارتباط مستقیم می دانند.دستگاههای اجرایی و سایر موسسات فعالیتهای گوناگون و گستــــرده ای به عمل می آورند كه در صورت وجود ارزیابی منظم و مستمر از فعالیتهای خود می توانند ضمن شناسایی نقاط قوت و ضعف خود در جهت بهبود عملكرد یا حتی بازنگری ماموریتها و تجدید اهداف، اقدام نمایند.هرچند تاكنون در زمینه ارزیابی عملكرد به هردلیل نظامی كارا و موجه تدوین نگردیده است ولی درباره ضرورت و لزوم آن هم متفق نظرند كه در همین ارتباط قانون برنامه و بودجه كشور مصوب 51/12/15 در بند هشتم از ماده پنجم ارزشیابی كارایی و عملكرد در دستگاههای اجرایی كشور و گزارش آن به نخست وزیــــر را از وظایف آن سازمان بر می شمرد و اداره ای نیز به همین منظور تشكیل شده است كه با اصلاحیه های انجام شده در قانون استخدام كشوری در سال 1353 این وظیفه از وظایف سازمان برنامه و بودجه حذف و به سازمان امور اداری و استخدامی كشور محول شد. پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی و تشكیل سازمان جدید این وظایف به سازمان مدیریت و برنامه ریزی محول شد.از سوی دیگر تحول در نظام اداری چنان مورد توجه بوده است كه مجلس در برنامه های اول و دوم دست دولت را برای ایجاد تحول به طور كامل باز گذاشت، اما چرا این تلاشها علیرغم تلاشهای فراوان به نتیجه نرسیده است، خود موضوعی پیچیده و قابل بررسی می باشد.در برنامه های تحول در نظام اداری وظیفه بررسی، تنظیم و ایجاد نظام ارزیابی عملكرد در
دستگاههای اجرایی مصوب هیات وزیران در آبانماه 1381 به سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور محول شد از طرفی شناخت مشكلات اساسی در جهت گیریها و سیاستهای حاكم بر اداره بخش آموزش عالی و ارائه پیشنهادهای مناسب مدیریتی برای ارتقای بهره وری این بخش پیــش بینی گردیده است كه توسط شورای عالی انقلاب فرهنگی باید به وزارت علوم، تحقیقات و فنـاوری و سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور به صورت مشترك سپرده شود.
مروری اجمالی بر اهم تحولات نظام اداری طی 23 سال پس از پیروزی انقلاب اسلامی نشان می دهد سازوكاری مناسب برای نظارت بر عملكرد تعبیه نشده است و نظارتهای موجود فاقد ویژگیهای نظارت اثربخش می باشد كه به عنوان یك مانع در روند فعالیت مدیران تلقی می شود.سخنرانان در ادامه می افزایند، سازمان اداری نوین كشور دارای تاریخچــه ای طولانی بوده و از ویژگیهای خاصی برخوردار است. این ویژگیها خود عمدتاً ناشی از عوامل بنیادی مانند جامعه سنتی در حال تحول ایران، انقلابات اجتماعی – سیاسی قابل توجه در جامعه، وسعت جغرافیایی كشور، تمركزگرا بودن حكومت، استراتژیك بودن موقعیت جغرافیایی – سیاسی جامعه، برخورد عمدتاً تقلیدگرایانه مصلحان اداری كشور، تحولات نوسازی (گسترش نظام آموزش و پرورش، گسترش شهرنشینی، زیربناسازی جدید ارتباطی و;) نفتی بودن منابع درآمدی دولت، تحولات یكباره در حجم درآمدها و منابع بودجه، هریك به نوبه خود سازمان اداری كشور را در جهتی خاص متحول كرده اند و در نهایت مجموعه ای بزرگ و پیچیده در عین حال ناسازگار در این زمینه به وجود آورده اند.در این سازمان اداری نوین، ارزیابی عملكرد نظام آموزش عالی از دو منظر حائزاهمیت است. نخست اینكه خود عضوی از مجموعه نظام اداری است پس نمی تواند از معضلات آن بركنار باشد و دوم از آنجـــا كه می تواند تحول آفرین نظام اداری موجود باشد قابل اهمیت است.مروری بر ادبیات و تاریخچهاز زمانی كه انسانها به صورت اجتماعی زندگی كردند راه حلهای مختلفی از شیوه های زندگی را پشت سر نهاده اند. از زندگی كوچ نشینی و مبتنی بر شكار و صیادی و دامداری تا اقتصاد مبتنی بر كشاورزی و یكجانشینی و انقلاب صنعتی و هم اكنون كه در جهان فراصنعتی به سر می بریم، همواره ارزیابی عملكرد از ابعاد مختلف مدنظر بشر بوده است. پیدایش حكومتهای مختلف و پیشرفتهای فیزیكی و تكنولوژیكی سبب تكامل حكومتها گردید و پیدایش حكومتها در غالب دموكراسی را موجب شد.دولتها مجبور به ارائه خدمات متنوع و زیادتری گردیدند و حق به مردم و وظیفه برگردن حكومتها ماند و روز به روز انتظارات جامعه افزایش یافت و به تبع آن باعث گسترش واحدهای خدماتی شد كه مسئله ارزیابی آنها به منظور بهبود عملكرد مورد توجه قرار گرفت.امروز نیز تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملكرد ارائه می شود. مثلاً نظام ارزیابی عملكرد را می توان فرایند اندازه گیری و سنجش به علاوه قضاوت با وضعیت مطلوب و مورد نظر و نحوه دستیابی آن دانست. صاحبنظران مدیریت، اندازه گیری عملكرد د
ر بخشهای دولتی را چنین تعریف كرده اند:1 – اندازه گیری عملكرد تلاشی است سیستماتیك برای دانستن اینكه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.2 – اندازه گیری عملكرد ابزاری ضروری برای پاسخگـــــویی به سوالاتی در مورد بهبود بهره وری در قالب عباراتی نظیر كارایی، اثربخشی و قابلیت پاسخگویی می باشد.3 – اندازه گیری عملكرد دولت روشی است برای پاسخ به این پرسش كه آیا انتظارات با ع
ملكرد دولت تطابق دارد یا خیر؟4 – ارزیابی عملكرد عبارت است از فرایند سنجش و اندازه گیری عملكرد در دستگاههای اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی.5 – فرایند سنجش جامع عملكرد دستگاههای اجرایی در قالب عباراتی نظیر كارایی، اثربخشی، توانمندسازی و قابلیت پاسخگویی، در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی صورت می گیرد.درصورت اجرای صحیح نظام ارزیابی عملكرد بخصوص در بخشهای دولتی، نتایج و دستاوردهای متعددی به شرح ذیل برای دولت و یا سازمان موضوع ارزیابی حاصل خواهد شد:– توسعه فرایند هدف گذاری صحیح؛– تقویت فرایند بهبود دائمی (كایزن)؛– بهبود مدیریت امور و توسعه مدیریت علمی در سازمان؛– استفاده بهینه از منابع، بخصوص منابع انسانی سازمان؛– ارتقای توان دستیابی سازمان به اهداف و در نتیجه اثربخشی آن؛– تصمیم گیری دقیق تر مسئولان به واسطه مشخص شدن نقاط قوت و ضعف عملكردها؛– افزایش مشاركت جامعه با مجموعه دولت به واسطه آگاهی آنها از عملكرد دولت.
این گزارش در پایان خاطرنشان می سازد كه افزایش مشاركت كاركنان در امور و در نهایت نهادینه شدن پذیرش تغییر و تحول در جامعه و به تبع آن در مجموعه موجب بهبود عملكرد فرد، سازمان و درنهایت جامعه خواهد شد.در تمامی متون، موضوع كارایی و بهره وری به عنوان یك روش مفید حتی به لحاظ كیفی نیز نظر صاحبنظران را به خود معطوف داشته است.
ارتباط آموزش با بهبود عملكردبررسی نقش آموزش در افزایش كارایی نیروی انسانی سازمانها محور سخنرانی خانم مینو سلسله بود كه در این همایش مطرح شد.
ادامه خواندن مقاله در مورد نظارت بر کار افراد
نوشته مقاله در مورد نظارت بر کار افراد اولین بار در دانلود رایگان پدیدار شد.